下面是范文網(wǎng)小編收集的談談如何正確理解企業(yè)文化3篇(如何理解一個企業(yè)的企業(yè)文化)，供大家參考。
談談如何正確理解企業(yè)文化1
一、企業(yè)文化與企業(yè)家文化的區(qū)別
企業(yè)家文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)文化的核心，但是企業(yè)家文化并不完全等同于企業(yè)文化。中國漢字博大精深，任何兩個不同的詞語，它們的意思肯定是不可能完全相同的。企業(yè)家文化是一個個體性的概念，特指企業(yè)家個人的品質(zhì)、價值觀念等；而企業(yè)文化是一個群體性的概念，是企業(yè)絕大多數(shù)員工所共享的價值觀、愿景等企業(yè)本質(zhì)特征的總和。
企業(yè)家文化必須通過文化建設的過程，必須被絕大多數(shù)員工所認同和踐行，才能稱之為這個企業(yè)的文化。而且并非所有的老板都可稱之為企業(yè)家，老板和企業(yè)家也是兩個不同的概念。
二、為什么要建設企業(yè)文化
企業(yè)文化作為一種新的管理理念和管理工具，從國外傳播到中國也是改革開放以后的事情。目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設工作往往僅停留在做內(nèi)刊、搞VI等膚淺的層次，沒有把文化與企業(yè)內(nèi)部管理、文化與品牌推廣、文化與戰(zhàn)略發(fā)展有機結(jié)合起來，投入的資源不足、重視的程度不夠、建設的方法不妥。另一個原因是中國搞市場經(jīng)濟也才短短三十年，絕大多數(shù)的民營企業(yè)都還處在求生存的階段，尚且無暇去思考如何才能使得企業(yè)基業(yè)長青以及企業(yè)文化的傳承等長遠的問題，更別說投入資源去做這個不能立竿見影的工作了，出現(xiàn)剛才你描述的情況很正常，大環(huán)境就是這樣。
員工認為企業(yè)文化很虛只能說明公司的內(nèi)部管理制度和公司所倡導的企業(yè)文化匹配性不高；只能說明這個企業(yè)的中高級管理人員企業(yè)文化管理的能力很差；只能說明企業(yè)文化建設投入的資源還不夠；企業(yè)文化建設的工作還做得不夠?qū)嵲诤途唧w。企業(yè)文化本身就是屬于意識形態(tài)方面的工作，本身的屬性就是看不見、摸不著的，如果再不投入資源把這個看起來很虛的工作做得更實在，那這個企業(yè)的文化就更虛了。
三、造成企業(yè)文化無法落地、無法落到實處的原因是什么
每個企業(yè)除了企業(yè)家（老板）之外，還有很多其他的高管和中干，這些中高級管理人員在行使管理權(quán)限的時候代表的卻是公司行為，而由于國內(nèi)很多企業(yè)內(nèi)
部管理的極度不規(guī)范造成這些中高級人員在管理時往往帶有很大主觀性和隨意性。
基層員工往往通過與這些中干、高管的接觸（比如平時的工作安排、業(yè)績考核、晉升等）去感受公司的文化。而其他高管、中干這一群人的企業(yè)文化管理能力、部門文化的建設能力、對公司企業(yè)文化的理解和執(zhí)行能力都不如企業(yè)家或者老板那么深刻和準確。這中間有信息的流失、理解的偏差和執(zhí)行的打折。才會造成企業(yè)文化的各類理念在公司內(nèi)部缺乏一個唯一的、統(tǒng)一的、標準的執(zhí)行程序以及與之對應的文化管理制度，不同子公司的領導對集團企業(yè)文化的理解不一樣、同一個子公司不同部門負責人對集團的企業(yè)文化理解又不一樣、各個子公司一線員工所切身感受到的企業(yè)文化就更是千差萬別了。
更進一步的原因是企業(yè)家或老板日常在大會小會上所倡導的企業(yè)文化理念并沒有通過公司的各種內(nèi)部管理制度、內(nèi)部管理行為落到實處。企業(yè)的中高級人員在進行日常管理工作時往往很少甚至根本就沒有考慮到企業(yè)文化的因素，沒有考慮自己這個管理行為是否與公司的企業(yè)文化相違背或者相抵觸，往往是各自按照各自的理解去執(zhí)行（踐行）公司的企業(yè)文化。簡單點說就是企業(yè)文化與內(nèi)部管理制度不匹配，通俗點說就是“說一套”“做一套”。
此外，從一個集團的企業(yè)家到某個子公司某個部門的某個班組的員工，這之間的企業(yè)文化傳播的路徑太長，信息流失得太多。缺乏一些必須的、必要的載體（比如《企業(yè)文化手冊》、《企業(yè)文化故事》等讀本）讓廣大基層員工和企業(yè)家“親密接觸”。所以才需要進行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設，才需要企業(yè)文化師這個職業(yè)去幫助企業(yè)進行文化建設，如果所有企業(yè)家或老板都知道具體怎么建設企業(yè)文化、分幾個步驟做、每一步做什么、怎么樣去做、為什么非得那樣做，那也就不會出現(xiàn)企業(yè)文化師這個新的職業(yè)了。
四、企業(yè)文化的過程
要回答你這個問題，必須先弄清楚企業(yè)家文化到企業(yè)文化的這個過程，“文化”不僅僅是個名詞，其實也是個動詞，就是以文化人的意思。文化的過程可以用意會、言傳、身教、行貫這四個詞語來描述。
所先是意會，就是員工通過公司的宣傳系統(tǒng)對企業(yè)文化有一個初步的了解和認識，然后是一些能夠證明這種文化理念的一些故事和案例被一代一代員工流傳開來，第三步是公司的中高級管理人員通過自身的管理行為進行“現(xiàn)身說法”，最后一步是員工被逐步感染和熏陶，主動去實踐公司的文化。
但是，由于社會文化的多樣性以及知識型員工價值觀念的多元化，這個過程不會自然發(fā)生，除非這個企業(yè)是個百年老店，它本身的企業(yè)文化已經(jīng)在公司內(nèi)部是強勢的主流文化。對于只有短短十幾年或者不到三十年歷史的中國民企來說，這個過程更不可能自然發(fā)生，需要強有力地人為推動和建設。
值得一提的是，作為核心價值觀是整個企業(yè)文化的核心，其他所有子文化理念都必須緊緊圍繞這個核心價值觀而展開，不得與其相沖突。公司內(nèi)部的各類管理制度必須經(jīng)過企業(yè)文化建設領導小組的文化匹配性審核方可下發(fā)，不得與文化理念相背離。銷售人員、服務人員等各類員工的行為規(guī)范必須在公司內(nèi)部形成強大的道德力量和輿論力量。
五、企業(yè)文化建設的流程
企業(yè)文化不被大多數(shù)員工所認可還有另外一個很重要的原因，就是你這個企業(yè)文化建設的過程很不科學。目前大多數(shù)民企基本都是幾個高管開個閉門會議，或者老板拍腦袋就把一個企業(yè)的文化給定了，然后就希望通過一兩次的宣傳就讓全體員工都認可、都理解、都執(zhí)行。實際上，這個基本是不可能的，特別是知識型員工對企業(yè)文化有很強的選擇能力和鑒別能力，僅僅希望依靠強有利地宣傳和包裝來強推某種文化理念的做法已經(jīng)行不通了。
那到底應該怎么做呢？最起碼應該通過企業(yè)文化調(diào)研去了解、征求一下其他高管、中干、優(yōu)秀員工、資深員工、企業(yè)文化師的意見和建議，通過高層一對一文化調(diào)研、各系統(tǒng)中干的座談會、基層員工的問卷調(diào)查，讓大家知道我們的企業(yè)文化是怎么提出來的？為什么提出來的是這個理念而不是其他的？企業(yè)文化是企業(yè)全員所共享的文化。說白了，就是應該征求員工的意見，讓員工從企業(yè)文化建設的開始階段就有機會參與到文化建設中來，而不是發(fā)個紅頭文件直接告訴員工我們公司的文化已經(jīng)定了是什么、大家遵照執(zhí)行就可以了。
缺乏員工的參與和互動，無論公司領導再怎么重視、花再多錢，都不可能把文化建設好。
企業(yè)文化建設的過程大致包括觀念植入、調(diào)研診斷、規(guī)劃設計、建設實施、效果評估和企業(yè)文化創(chuàng)新幾個階段。（如圖所示）
需要說的另一個問題是，企業(yè)文化建設是個水滴石穿的過程，不可能立竿見影，需要長抓不懈，需要投入足夠的時間、足夠的人手、足夠的資金才可能有所成效。要想很少的投入?yún)s要很大的產(chǎn)出和取得很好的效果那是不可能的。一本萬利只是個傳說。
六、企業(yè)文化建設的主要工作
這個不是我個人發(fā)明創(chuàng)造的流程，而是我們國家對企業(yè)文化師這個職業(yè)的要求和規(guī)定的執(zhí)業(yè)流程。大家感興趣可以參考《企業(yè)文化師》考試的這個教材。
按照我專職從事企業(yè)文化建設工作5年來所了解到的國內(nèi)企業(yè)文化建設的方式、方法、手段和成功的案例，企業(yè)文化建設的具體工作主要包括企業(yè)文化理念的梳理（MI梳理）、文化傳播渠道的搭建和運行維護、企業(yè)文化的全員培訓、企業(yè)文化讀本的編撰、企業(yè)文化設施的搭建、企業(yè)文化組織的管理、企業(yè)文化活動的組織、企業(yè)形象識別系統(tǒng)的管理（VI）、企業(yè)行為識別系統(tǒng)的規(guī)范、企業(yè)聲音識別系統(tǒng)的管理以及國外子公司的跨文化管理這些工作。
七、企業(yè)文化建設的主要工作
最重要的當然是企業(yè)文化理念的梳理。其他所有的企業(yè)文化建設的工作都需要圍繞它而展開，形成一個系統(tǒng)。企業(yè)文化理念的梳理需要通過廣泛的調(diào)查、研究，才能提煉出企業(yè)的核心價值觀、愿景等具體內(nèi)容。這些工作都不可能某一個人能獨立完成的，需要一個團隊才能做起來。
談談如何正確理解企業(yè)文化2
談談如何正確理解企業(yè)文化
一、企業(yè)文化現(xiàn)象無處不在 每時每刻，我們都在與企業(yè)文化打著交道。當我們接觸到其他企業(yè)時，這些企業(yè)中最明顯、最不同尋常的特質(zhì)常常會引起我們的關注和興趣，如索尼公司、松下公司員工們對公司和企業(yè)產(chǎn)品的熱忱，微軟公司異乎于傳統(tǒng)的經(jīng)營方式等。而當我們身居其中，企業(yè)文化現(xiàn)象又時隱時現(xiàn)，難于察覺。只有當我們有意實施一些與企業(yè)文化的核心價值觀念和標準相抵觸的新策略時，我們才可能真切感受到企業(yè)文化那實實在在的力量。
索尼公司的前身東京通信工業(yè)株式會社成立之初，創(chuàng)始人井深大就說：“我們要憑著別的公司都無法超越的決心，創(chuàng)造我們自己獨一無二的產(chǎn)品?！焙髞硎⑻镎逊蚧貞浾f：“建立公司之初，我們并沒有寫一首公司之歌，但是我們確實有一個我們信奉的綱領，稱之為‘索尼精神’。首先，我們說索尼是開拓者，它決不跟在人后，隨波逐流。公司將‘始終是一個未知世界的開拓者’?！?/p>
二、企業(yè)被文化所圍繞但文化常會被忽略
&（新世紀范本網(wǎng) 作者：王謙修
企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題中產(chǎn)生的，以企業(yè)家精神為主導，以群體意識為主體，被企業(yè)成員認為有效，并共同遵守的一系列價值觀、信念、準則、規(guī)范。包含愿景、使命、核心價值觀，企業(yè)精神，對外形象宣傳語等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心中的核心。
企業(yè)文化解決了三個問題——我們?yōu)槭裁创嬖?？我們要到哪里去？我們該如何做？我們?yōu)槭裁创嬖?？講的是企業(yè)的使命，也就是我們所肩負的責任，而且是終極責任。其實，很多企業(yè)并不清楚自己為什么存在，真的，搞清楚這個問題是企業(yè)文化管理的本源問題。我們要到哪里去？回答這個問題，就是企業(yè)的愿景。一個領導，一個組織能不能描繪一個激動人心的長遠目標，讓我們的員工感知到，觸摸到，這是一個領導、一個組織應該首先要做的，也是應該具備的愿景規(guī)劃能力。只有這樣，我們企業(yè)的員工才愿意感覺跟著你干，在這個企業(yè)里才有發(fā)展?jié)摿?，才有奔頭哦。我們?nèi)绾巫觯恐v的就是企業(yè)的核心價值觀。它告訴員工，你該做什么，不該做什么，該怎么做，不該怎么做？這一點是最重要的。智益德認為：使命如星，永遠引領你前進的方向；愿景如山，攀登了泰山，還有喜馬拉雅山…..；價值觀如鉆，恒久不變。
1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認知系統(tǒng)
企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。
2、企業(yè)文化是大家都能認可的習慣性行為方式
“習”就是通過經(jīng)驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習慣性行為方式是大家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準。例如一個人沒有義務為他人謀福利，但文化或道德則引導人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中，往往是順應企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關鍵。
3、隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng) 按照美國著名社會學家埃德加?Ｈ?沙因的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因為這個號召的背后隱含一個基本的假設，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設系統(tǒng)是樹與糧相比，糧更重要，于是形成一種習慣性的思維與行為方式，因為糧食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類受到大自然的懲罰的時候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設系統(tǒng)動搖了，從而形成新的假設系統(tǒng)：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。
4、企業(yè)成員間達成的團隊心理契約
企業(yè)文化是團隊成員間達成的心理契約。企業(yè)與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即根據(jù)市場交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責任、利益關系；另一種是心里契約。每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。
談談如何正確理解企業(yè)文化3
談談企業(yè)文化
關于企業(yè)文化，有高深莫測的理論研討，也有淺顯通俗的事例佐證，在座的都是大學生、研究生，文化素養(yǎng)足夠深厚，對企業(yè)文化的認知想必也有自己的獨到見解。本人的水平有限，也說不出太多的“丁午卯酉”，僅談一些個人理解，與年輕同志們商榷。
企業(yè)文化，從意識形態(tài)上講，就是打造一個積極向上的文化；從行為上講，就是企業(yè)全員身體力行，對工作有責任心，對社會有責任感。再加上一句：對上級有敬重服從之心、對同事有團結(jié)互助之心、對親朋好友有親善友愛之心。也就是說，一個人步入社會、行走天下，時時事事都要維護社會公平正義，做人要有正義感，做事要有責任心。
企業(yè)文化不是簡單的行為文化和精神文化，更重要的是企業(yè)的核心理念、員工的核心價值觀。xx公司在xxxx公司“誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻”核心價值觀培育下，經(jīng)過多年來的探索與實踐，形成了自己獨特的xxxx公司企業(yè)文化實踐體系，當然，我們還在努力探索。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是提升企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動力和保證，它包含了學習、人本、品牌、科技、服務、營銷、競爭、制度、執(zhí)行力等等諸多文化元素，滁州供電公司結(jié)合自身實際，又更加注重安全文化、服務文化、廉潔文化、管理文化以及執(zhí)行力建設?？傊晒Φ钠髽I(yè)總是和成功的企業(yè)文化聯(lián)系在一起。一句話，企業(yè)文化不是忽悠出來的，也不是用錢買來的，而是企業(yè)核心內(nèi)涵的挖掘和內(nèi)外兼修的傳承與發(fā)揚。
《孫子.謀攻篇》中講到：知勝有五，其一是“上下同欲者勝”。對于企業(yè)，對于我們公司，就是大家要有一個共同愿景，以一個正確的價值觀，以個人的職業(yè)生涯設計、再造、發(fā)展，為公司的進步發(fā)展這個同一目標，做出自己應有的貢獻。
xx供電公司是xx省xx公司管理的xx家市級xx公司之一，是xxxx公司這個特大型國有企業(yè)的一個單元。新入職大學生成為公司的一員，即是一次職業(yè)機遇，更是一次人生挑戰(zhàn)。大家是如此的年輕、有朝氣，做為一名在公司工作27年的老職工，此時此刻懷想到當年自己走進公司的情景，恍如昨天，大有時光如斯之
感。非常羨慕年輕同志的有朝氣、有學歷、有知識、有才干，更為公司有了新人的加入感到由衷的欣慰和自豪！
說到這里，我們轉(zhuǎn)而再談企業(yè)文化。文化是隱藏在人們（包括你們）行為背后但對人的行為起著巨大作用的潛規(guī)則。因此，文化在某種程度上就是個人行為和思想動態(tài)的指揮官和協(xié)調(diào)器。
對于新入職的大學生、研究生，我想大致可以分為找發(fā)展、找安全、找飯吃三類，或許這也是隱含在一些年輕同志心中的求職潛意識。但我相信大家來到這里是找發(fā)展，最不需要的是找飯吃。在這里工作，吃飯穿衣一定沒有問題，也很安全、安逸，捧的是金碗、銀碗，還是別的什么個碗，大家心里其實都明白。但公司選擇了你們，僅僅是為了這些？答案很明確：不是。你們選擇了公司，僅僅是為了找安全、找飯吃？答案是不是也應當明確？不明確，就需要調(diào)整，需要明確。公司已經(jīng)為你們搭起一個施展才華的平臺，促進年輕同志盡快融入企業(yè)，融入基層、融入班組，崗位磨礪求進步，踏實工作找發(fā)展，就是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容之一。
因此，在某種意義上講，如何有效遏制甚至杜絕員工、特別是年輕員工從“找發(fā)展”蛻變成“找安全”并進而蛻變成僅僅滿足于“找飯吃”，就是企業(yè)文化之道，就是企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容，就是企業(yè)文化。
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