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管理心理學論文1
摘要：心理管理學作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用?；诖?，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學；現(xiàn)代化管理；實踐探索
引言：管理心理學是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產(chǎn)生的一門學科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學的基本概述
管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進而實現(xiàn)對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內(nèi)容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據(jù)企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].二、管理心理學在企業(yè)現(xiàn)代化管理中發(fā)揮的重要作用
（一）管理心理學堅持以人為本，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內(nèi)容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內(nèi)容。從心理學的角度來增強對人的關(guān)愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進行實際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權(quán)限進行適當?shù)姆稚?，將管理?quán)限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導制定相關(guān)的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
（二）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行詳細的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現(xiàn)良好的部門進行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導根據(jù)管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作提供正確的指導，促進企業(yè)的發(fā)展[3].（四）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進步的內(nèi)在動力，所以，企業(yè)領(lǐng)導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個互幫互助、團結(jié)友愛的團體組織，加強企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領(lǐng)導應該通過管理心理學的相關(guān)理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現(xiàn)象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
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管理心理學論文2
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內(nèi)容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎(chǔ)，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內(nèi)容，如社會心理學、教育心理學等內(nèi)容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內(nèi)容，如心理健康教育、實驗心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學內(nèi)容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內(nèi)容的改革。
首先，增設(shè)可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內(nèi)容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內(nèi)容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內(nèi)容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內(nèi)容時，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結(jié)束后還要及時討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內(nèi)容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強調(diào)學習是學生主動參與的過程，應該充分調(diào)動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應結(jié)合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內(nèi)容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關(guān)心的現(xiàn)實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結(jié)，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設(shè)計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經(jīng)典影視作品。在教學中可適當觀看一些經(jīng)典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學論文3
1、人力資源管理中運用管理心理學的必要性
能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據(jù)，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展。
2、管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的應用
在招聘中的應用
現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰?、對工作的態(tài)度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會進一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進一步實現(xiàn)。
在培訓與開發(fā)中的應用
心理學的應用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開發(fā)。培訓開發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調(diào)整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構(gòu)的有效溝通大大改善。
在職業(yè)生涯管理中的應用
心理學的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學的生涯規(guī)劃進行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。
在薪酬激勵中的應用
心理學的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內(nèi)心的要求，進行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現(xiàn)心里設(shè)定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
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管理心理學論文4
摘 要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續(xù)弘揚“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現(xiàn)狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現(xiàn)狀
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時所產(chǎn)生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調(diào)查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現(xiàn)狀不容樂觀。
現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結(jié)果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經(jīng)濟收入，更易產(chǎn)生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內(nèi)向，加上子女親友平時疏于關(guān)懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會越來越多的關(guān)注。
但在現(xiàn)實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關(guān)，男性普遍被認為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產(chǎn)生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個重要的社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
（一）空巢老人孤獨感的成因
一般認為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨感的直接原因，中國養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關(guān)系?！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘?nèi)心孤獨感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
隨著社會發(fā)展和老人認識的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現(xiàn)實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7?？傊陋毟袝p害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患??；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內(nèi)向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現(xiàn)。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調(diào)整心態(tài)，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
（二）繼續(xù)弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛的一個重要路徑。因此我們應繼續(xù)弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關(guān)愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
（三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過政府領(lǐng)導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員、社區(qū)工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區(qū)、社會以及政府部門都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實意義和深遠的社會影響。
管理心理學論文5
認知管理心理學是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認知管理心理學的過程不僅是復雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。
一、認知管理心理學特點
認知管理心理學是內(nèi)部與外部認知管理心理學的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運用具體運認知管理心理學策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認同。它的特點有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動性。認知管理心理學人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標，戰(zhàn)略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設(shè)計切實可行的目標。三是長期性，社會認知是一個復雜而微妙的變化過程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗δ呈挛镎J知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學沒有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計和操作管理活動的藝術(shù)性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認知管理心理學的手段來引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學在企業(yè)管理的作用
（一）認知管理心理學有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標
隨著世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認知管理心理學來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
（二）認知管理心理學有利于提升企業(yè)的無形資產(chǎn)價值
企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。無形資產(chǎn)價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認識和重視無形資產(chǎn)是提升企業(yè)價值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎(chǔ)之上。認知管理心理學使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無形資產(chǎn)價值的目的。
（三）認知管理心理學有助于提高企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調(diào)、激勵、控制的作用
在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學的因素
（一）認知動機因素對認知管理心理學的影響
心理學家費斯廷格認為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認知失調(diào)。認知失調(diào)會產(chǎn)生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學的影響
當個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產(chǎn)生“習得性無助”。這種無力感會使服務態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認知管理心理學的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實施認知管理心理學需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學策略和機制
對客戶或員工的認知管理心理學不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學機制，運用認知管理心理學的策略處理各方關(guān)系，樹立、保護企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現(xiàn)代社會信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進行認知管理心理學過程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認知管理心理學達到與時俱進。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。
（四）苦練內(nèi)功、隨時自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內(nèi)功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機管理專家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學論文6
摘要
當代,學生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現(xiàn)出生機勃勃的景象.高校學生社團通常由學生自發(fā)組織形成、進行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進行行之有效的團隊建設(shè),如何運用管理心理學理論知識來引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設(shè)者深思.【關(guān)鍵詞】管理心理學 高校 社團 團隊建設(shè) 內(nèi)部管理
管理心理學是心理學科的一個分支,是研究組織管理中人的心理活動規(guī)律的一門學科.其主要任務是探索改進管理工作的心理依據(jù),尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性、提高勞動生產(chǎn)率.管理心理學關(guān)注人的心理活動,以人的心理活動規(guī)律性為研究對象.在有人的地方,必定會需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個企業(yè),大到整個社會,都需要進行管理,否則就是一盤散沙;如何進行管理呢?答案是"人".人是首要資源,人是管理的主體,只有調(diào)動人的積極性、發(fā)揮人的主動精神、挖掘人的潛在能力,才能實現(xiàn)發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動是必不可少的.學生社團作為高校學生自發(fā)組成形成的學生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.一方面,學生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動的健康開展,有利于促進大學生全面發(fā)展.另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學生社團絕大部分是由在校學生自發(fā)組成,同時也是由在校學生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學生,在未正式踏入社會、企業(yè)之時,社團是一個很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗的地方.在高校生活中,學生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現(xiàn)在各大高校學生社團層出不窮,但是,社團建設(shè)與發(fā)展的現(xiàn)狀卻不容許忽視,在現(xiàn)今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問題愈加尖銳,主要體現(xiàn)在:
一、社團價值體系薄弱
作為高校社團,每一個社團在成立之初都應該確立一個自身存在價值.無論是出于興趣,還是出于學術(shù),社團的建立和發(fā)展都應該是引領(lǐng)學校風潮,走在社會前端,而不是迎合社會,甚至是落后社會.社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現(xiàn)一派積極的氛圍,但是往往會隨著時間的推移,開始陷入瓶頸,有些會喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個時候會變得蒼白無力.二、社團管理混亂
由于現(xiàn)在高校中,參與社團活動,往往是出于兩個字--興趣,所以聚集起來的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規(guī)章制度不健全,社團規(guī)定如一紙空文,往往許多事情的決定和執(zhí)行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節(jié).核心管理落后,在高校中,社團的負責人往往只會擔任一年,人員交接時又沒有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無法很快接受社團各項事務,需要重新協(xié)調(diào)摸索,往往面臨巨大壓力.三、社團團隊建設(shè)弱化
我國高校秋季開學一般都是社團最忙碌的時候,在這個時候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個部門也是如火如荼的建設(shè),在這一時期中,往往從上到下都充滿干勁.但時間一長,熱度一散,人去樓空,歸根結(jié)底還是團隊建設(shè)不夠,向心力、凝聚力不足.如何管理好社團,成為了社團負責人的一門必修課程.管理心理學中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內(nèi)外部建設(shè)以及社團核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個社團,需要重視這些方面:
一、構(gòu)建社團運作模式
管理心理學中的許多內(nèi)容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.假設(shè):社團是企業(yè),社員是員工,社長是總裁,骨干是部門經(jīng)理,活動是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場,收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學文化是社會責任.運用管理企業(yè)的方式來組建社團,將社團內(nèi)部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個人都要為"企業(yè)"的業(yè)績上升而努力.如果可以以這種模式來運作高校社團,那么社團的常規(guī)運作就會變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來.二、優(yōu)化社團內(nèi)部管理
制度化管理與溫情化管理并用.所謂"無規(guī)矩不成方圓",一個社團的運作,必須要有規(guī)章制度來進行約束,制定規(guī)章不難,難在嚴格遵守它.在現(xiàn)今高校中,學生選擇社團,參與社團活動,往往是出于興趣,聚集起來的都是志趣相投的人.所以不少學生出現(xiàn)了一個盲區(qū),很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著玩的心態(tài)參與,而不愿被規(guī)章制度鎖住.這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進行教育,社團應該做到"有規(guī)矩的玩",在玩的時候不忘記自己的責任,不忘記規(guī)矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.但是一味的恪守條例,用條例來框住活人,必定會產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯,可能會導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現(xiàn)在,凡事都講究人性化,因時制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.三、緊密社團內(nèi)部溝通
在整個社團運作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".溝通能協(xié)調(diào)成員的工作,促進成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說了算,一人社團是不現(xiàn)實的,這必定會導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進行溝通、交流,集思廣益.之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調(diào),社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會,社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關(guān)系牽扯,適當?shù)母偁幨切枰?但千萬不可過度.在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進感情.在一個社團內(nèi)部,應該重視真心真意說實話.能夠讓社團的每個成員都大膽地說出心中所想,這個團隊才是有前途的.四、加強社團內(nèi)部合作
古人云:人心齊,泰山移.在一個社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個團隊精神的核心,沒有合作,就沒有發(fā)展.例如要做一場話劇表演,只有演員是沒有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場地??把一場活動辦好,依賴的是大家的合作能力和默契度.這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著對于自身團隊的榮譽感,使命感.同時,合作彼此之間要開誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無保留;要與團隊的每一個成員緊密合作,直到整個團體都能緊密合作為止.還有,成員間不應該只有在工作上才會進行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.五、重視團隊凝聚力的巨大作用
一個團隊能否能聚到一起,與團隊領(lǐng)導人密不可分.一個社團的負責人的素質(zhì)、個人魅力、領(lǐng)導能力等,都會對這個社團產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.對于一個領(lǐng)導者,必須要對社團充滿熱情、對社團事務有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領(lǐng)導一個社團是不易的;在社會中,領(lǐng)導一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導者缺乏個人魅力、獨斷專行、與下層溝通斷裂,那無論是個人,還是社團或企業(yè),結(jié)果都是一個悲劇.凝聚力是無形的精神力量,是將一個社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶.團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力,來自于共識的價值觀,是團隊精神的最高體現(xiàn).一般情況下,高團隊凝聚力帶來高團隊績效.凝聚力在表現(xiàn)為社團成員之間的融合度和整個社團的士氣.人是社會中的人,良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開放的,在不同階段都會有新成員加入,高昂的凝聚力會讓社團成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng)造力的最大化,從而促進社團又好又快的發(fā)展.隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著機遇與挑戰(zhàn).社團自身必須注重管理建設(shè),重視人,調(diào)動人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.【參考文獻】
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管理心理學論文7
管理心理學論文8
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不 怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關(guān)心理學的基本知識，學會了通過對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點那點，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那么幾條，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率。
我真不得不承認網(wǎng)絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象？ 一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法（內(nèi)部因素），而且至少有一個能跑步的地方（外部因素），他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應?？梢哉f，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低
進入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場機制不健全
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調(diào)控，就像一群人（企業(yè)），得了一種?。◤谋娦孕袨椋?，醫(yī)生（市場機制）卻不知道該怎么醫(yī)治（約束，調(diào)控），傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數(shù)。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠疲话匆?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學論文9
【摘要】高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標，而為大學生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學 團隊建設(shè)理論 學生社團管理
現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關(guān)于團隊和團隊建設(shè)的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設(shè)理論簡介
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設(shè)是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設(shè)的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。
2 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學生社團管理中的重要意義
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設(shè)理論去指導學生社團建設(shè)有著極強的現(xiàn)實意義：
社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現(xiàn)實中各高校學生社團數(shù)量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎(chǔ)性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設(shè)理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖?，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
鍛造團隊型領(lǐng)導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學生社團的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設(shè)過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領(lǐng)導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設(shè)的理論應用到高校學生社團管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學生社團管理中的具體運用
學校層面鑄造團隊精神
絕大多數(shù)高校都會在眾多學生社團的基礎(chǔ)上設(shè)立社團聯(lián)合會這樣的組織機構(gòu)對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內(nèi)鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
學生社團層面注入團隊精神
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日?；顒拥拈_展中就將社團與其成員結(jié)合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
運用團隊與團隊建設(shè)理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設(shè)理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
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管理心理學論文10
獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機構(gòu)。
一、獨立學院教師隊伍
獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關(guān)系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學科建設(shè)、決定獨立學院長遠發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設(shè)以及辦學特色就難以實現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨立學院自身長遠發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務。
二、獨立學院中專職教師方面存在不足
根據(jù)教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數(shù)量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學院的長遠發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學初期，絕大多數(shù)獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱、學歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質(zhì)量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發(fā)展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學院要提高教學質(zhì)量，要長遠發(fā)展就必須加強專職教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學院師資隊伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應學院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學院基本上是根據(jù)當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學院教師隊伍建設(shè)應堅持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學規(guī)模，在專職教師隊伍建設(shè)方面進行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力?？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學?？梢詾槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。
2.培養(yǎng)和培訓。
只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業(yè)進行調(diào)查研究、業(yè)務實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟實體等；開展產(chǎn)、學、研結(jié)合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學科。依據(jù)學校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學科和專業(yè)，設(shè)置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經(jīng)過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績效考核。
績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據(jù)辦學目標及特色來重新設(shè)計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標設(shè)計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確?？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強調(diào)教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內(nèi)容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學校對教師的導向，調(diào)動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質(zhì)量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發(fā)展的根本所在。獨立學院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓、薪酬與發(fā)展、教學質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學院特點，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
管理心理學論文11
管理心理學在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續(xù)課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎(chǔ)，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學基礎(chǔ)的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng)新
1.管理心理學的課程性質(zhì)是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內(nèi)容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內(nèi)容、實現(xiàn)教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質(zhì)及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關(guān)系，讓學生從專業(yè)學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業(yè)建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎(chǔ)之上，專業(yè)基礎(chǔ)知識的學習應建立于這三大學科基礎(chǔ)之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，才能進一步學好相關(guān)的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉(zhuǎn)變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現(xiàn)著管理學的發(fā)展理念對行政學研究及發(fā)展的推進。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎(chǔ)：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現(xiàn)，因而，行政管理的重點也在于制度的設(shè)計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學時期轉(zhuǎn)變，人際關(guān)系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關(guān)系與行為學派的管理基礎(chǔ)去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強調(diào)政治與行政的二分不可能實現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設(shè)計隨之轉(zhuǎn)向組織設(shè)計及人力資源管理的研究，而當前開始越發(fā)關(guān)注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學研究中強調(diào)人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結(jié)果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關(guān)注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內(nèi)容創(chuàng)新
1.完善課程內(nèi)容，著眼于管理職能與管理主體分類的內(nèi)容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內(nèi)容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內(nèi)容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內(nèi)容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內(nèi)容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內(nèi)容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實性，對于調(diào)動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。
2.課程教學內(nèi)容中關(guān)注當前的研究前沿隨著社會信息化與網(wǎng)絡化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內(nèi)容傳授給學生，以緩沖教材與現(xiàn)實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內(nèi)容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學內(nèi)容，決策理論及其發(fā)展都會得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內(nèi)容傳授給學生，以更新和豐富教學內(nèi)容。
三、教學方法創(chuàng)新
1.任務驅(qū)動，項目化教學
教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據(jù)案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現(xiàn)實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調(diào)動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學習
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關(guān)的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關(guān)書籍中的相關(guān)章節(jié)，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內(nèi)容要求學生背下來，經(jīng)過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業(yè)，讓學生就課堂上學習的內(nèi)容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據(jù)所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結(jié)果就是在學生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。
3.教學手段改革
管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學，使管理心理學的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調(diào)的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內(nèi)容。
總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。
管理心理學論文12
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實現(xiàn)組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調(diào)動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現(xiàn)組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現(xiàn)組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結(jié)果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內(nèi)部的問題，積極調(diào)動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調(diào)動起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經(jīng)過刺激激發(fā)的，通過激發(fā)，人產(chǎn)生一種內(nèi)動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過一定的手段來調(diào)動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調(diào)節(jié)光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現(xiàn)在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現(xiàn)一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結(jié)果顯示：經(jīng)過激烈的行為和為經(jīng)過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經(jīng)過激勵的小組A組，其行為誤差次數(shù)是通過精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒有了，那這個企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現(xiàn)目標而進行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經(jīng)常說，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。
當前，我國正在積極從事現(xiàn)代化建設(shè)，進行著各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調(diào)動人的積極性。調(diào)動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現(xiàn)實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問題。
中國傳統(tǒng)的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當?shù)娜?。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構(gòu)成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權(quán)威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎(chǔ)，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵不再令人信服，于是轉(zhuǎn)向以理性人為人性基礎(chǔ)的個人主義激勵方式。其實對于大多數(shù)中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創(chuàng)新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協(xié)調(diào)中才能為組織的長期生存找到基礎(chǔ)。但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調(diào)動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設(shè)計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當務之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設(shè)計。
激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如：獎勵的價值和數(shù)量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時、適地、適當?shù)慕o被激勵者帶來內(nèi)心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學與我們的專業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
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