下面是范文網(wǎng)小編整理的大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究3篇 人力資源管理迭代創(chuàng)新，供大家賞析。
大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究1
論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新
【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新
1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀
教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會越來越受到重視。
實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數(shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。
2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析
傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培
養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會對人力資源
管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。
人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建
實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。
高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足
人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：
一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；
二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會服務(wù)等實(shí)踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；
三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。
現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。
但目前我國地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：
(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和
作用的發(fā)揮。
（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。
（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識等問題。
（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會實(shí)踐活動大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。
（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。
（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。
（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。
國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。
（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。
3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）
積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)
努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。
建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室
首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進(jìn)行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。
構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系
技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會的最好時機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會的平臺,同時也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。
強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理
高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會調(diào)研和實(shí)踐活動,以增加學(xué)生的感性認(rèn)識;要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免
出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地
由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。
轉(zhuǎn)變教育觀念
人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義
創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強(qiáng)的競爭力。
創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力
傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。
創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高
現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。
創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力
人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。
參考文獻(xiàn)
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大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究2
淺析新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新
發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：王冬梅
一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：
1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。
2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。
4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。
二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)
1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功
美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>
企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊(duì)
成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。
2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。
當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。
3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費(fèi)市場調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。
三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念
從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：
1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；
我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一。現(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。
2、確立“從管理人到影響人”的理念
教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點(diǎn)正在得到廣泛認(rèn)同。
3、確立“從行為管理到心理管理”的理念
未來的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。
4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念
人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的?，F(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實(shí)現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。
5、確立“從事本管理到人本管理”的理念
傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。
6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念
現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅(jiān)持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。
7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念
科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)?？茖W(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊(yùn)含著12個重要觀點(diǎn)，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實(shí)踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實(shí)好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項(xiàng)核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業(yè)績：四個不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。
大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究3
大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑之研究
【摘 要】本文首先闡述了大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的意義，其次分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后總結(jié)了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑，旨在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新途徑
科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，改變了人們的生活方式，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時代的到來。大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了廣泛的信息資源，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了許多機(jī)遇和條件，同時也加劇了市場競爭，對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。為了適應(yīng)社會的變革，企業(yè)必須借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，才能在動蕩起伏的市場中站穩(wěn)腳跟，享受大數(shù)據(jù)帶來的利好，創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間，而不至于被猛烈的潮流淹沒。本文就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑進(jìn)行分析和研究，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供參考。
一、大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的意義
（一）大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)招聘精準(zhǔn)化
企業(yè)傳統(tǒng)的招聘方式受到大數(shù)據(jù)時代巨大的沖擊，逐漸趨于精準(zhǔn)化。當(dāng)前企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行人才信息的篩選和甄別，通過大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才的全方位信息，尋求到與企業(yè)要求相匹配的人才。這種基于大數(shù)據(jù)分析的人才招聘是現(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)人才的主要手段，可以大大降低招聘成本，有利于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性發(fā)展。
（二）大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)個性化
大數(shù)據(jù)能夠增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的靈活性，通過對企業(yè)體系的改革和優(yōu)化實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的個性化。員工培養(yǎng)是企業(yè)在任何階段都必須做好的基本工作，傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的方式具有很大封閉性和單一性，現(xiàn)代企業(yè)員工能夠時刻感受到外部環(huán)境的變化以及其帶給企業(yè)的影響，員工培養(yǎng)呈開放式發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)手段及時了解員工的需求和工作能力，針對員工實(shí)際情況對員工實(shí)施培訓(xùn)。個性化培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工積極性，滿足員工實(shí)際需求，提升企業(yè)效益。
（三）大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工考核全面化
傳統(tǒng)的績效考核方式缺乏充足的量化分析，造成員工經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)考核人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對考核指標(biāo)進(jìn)行完善和細(xì)化，提升績效考核的系統(tǒng)性和全面性。此外，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)實(shí)時掌握員工的工作動態(tài)和心理動態(tài)，進(jìn)行做出更加合理的人員配置決策。
（四）大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工關(guān)系處理人性化
傳統(tǒng)的企業(yè)員工關(guān)系處理以事后調(diào)解為主，總是在員工發(fā)生矛盾之后才產(chǎn)生效用?；诖髷?shù)據(jù)分析的員工關(guān)系處理，能夠?qū)T工心理和員工間關(guān)系進(jìn)行預(yù)判，將可能出現(xiàn)的員工矛盾及時加以預(yù)防，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部秩序的穩(wěn)定與和諧。同時，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠有助于反映員工需求，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來發(fā)展提供可靠的依據(jù)，使企業(yè)逐漸向企業(yè)文化與員工需求契合的方向發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題
（一）人力資源管理理念落后
大數(shù)據(jù)時代科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，對傳統(tǒng)的社會環(huán)境具有很大影響。人力資源管理是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件，對企業(yè)重大決策和人員流動有著關(guān)鍵作用。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)必須樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢對企業(yè)管理模式進(jìn)行改進(jìn)。但是現(xiàn)代企業(yè)由于長時間停留在單一穩(wěn)定的人力資源管理方式上，管理者沒有意識到其在大數(shù)據(jù)時代的適用性，依然保留傳統(tǒng)的管理理念，按照原有的管理方式開展人力資源管理工作，如果不及時改善必然會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。
（二）人力資源管理人才匱乏
大數(shù)據(jù)時代對從事企業(yè)人力資源管理的人員也具有更高的要求。他們必須具備先進(jìn)且充分的人力資源管理知識以及合格的管理素養(yǎng)，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，管理人員必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)時代的先進(jìn)技術(shù)和管理方法與人力資源聯(lián)系起來，提升人力資源管理工作的效率。但是這對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理人員來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的的管理方式難以在一夕之間發(fā)生改變，企業(yè)缺乏專業(yè)的管理人才，制約了企業(yè)人力資源管理的改革和發(fā)展。
（三）人力資源管理體系不完善
一個完善的管理體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，其能夠幫助員工明確自身職責(zé)和工作規(guī)范，并且在工作出現(xiàn)問題時提供應(yīng)對措施。但是許多現(xiàn)代企業(yè)并不具備完善的管理機(jī)制，特別是在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)難以適應(yīng)社會變化帶來的沖擊。大數(shù)據(jù)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，現(xiàn)有的人力資源管理工作不能適應(yīng)當(dāng)前的需求，而企業(yè)人力資源管理部門一時無法做出調(diào)整來應(yīng)對，不利于企業(yè)管理的創(chuàng)新和升級。
三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想
首先，企業(yè)人力資源管理工作人員在進(jìn)行日常管理工作時要突破傳統(tǒng)管理思維的限制，意識到大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的重要意義，提升自身工作靈敏性，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，員工思想轉(zhuǎn)變是管理方式改革創(chuàng)新的前提條件。其次，企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源部門的溝通和學(xué)習(xí)，促使人力資源管理工作人員相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，共同做好人力資源管理工作，為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的工作力量。最后，企業(yè)要鼓勵所有員工投入到大數(shù)據(jù)時代的改革進(jìn)程中，更新自身意識和理念，改善當(dāng)前工作水平，建設(shè)符合企業(yè)自身特色和大數(shù)據(jù)時代要求的企業(yè)文化，營造現(xiàn)代化企業(yè)管理環(huán)境。
（二）構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系
大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境都造成了很大影響，促使企業(yè)創(chuàng)造管理新形態(tài)。傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)難以滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要具備數(shù)據(jù)理念，提升自身收集和處理信息的能力，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘和分析來開展管理工作，并解決工作中出現(xiàn)的問題，保證企業(yè)有序?營。企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，幫助企業(yè)管理者更好的開展管理工作，清晰各個員工的職責(zé)和工作規(guī)范。企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息有效整合與管理，合理配置人才資源，提升資源利用率。充分發(fā)揮員工的積極主動性，促進(jìn)企業(yè)工作的穩(wěn)定實(shí)施。
（三）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)
當(dāng)前優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人才十分匱乏，企業(yè)需要高度重視這一問題。要想應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)，就要構(gòu)建企業(yè)自己的高水平人才隊(duì)伍。首先，企業(yè)要定期開展員工培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源管理工作人員的數(shù)據(jù)思維和互聯(lián)網(wǎng)思維，加強(qiáng)他們結(jié)合大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的能力，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代對人才的要求。同時引進(jìn)具有較高計(jì)算機(jī)技能和管理能力的先進(jìn)管理人才，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析挖掘符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，并與之及時交流和溝通，提前了解應(yīng)聘者的生活習(xí)性、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿推渌鬈泴?shí)力水平，改善傳統(tǒng)招聘人才流動性大、良莠不齊的缺點(diǎn)，為企業(yè)帶來更多綜合型人才，提升人才利用效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
（四）有效開展績效考核
傳?y的績效考核是通過指標(biāo)評選來評估員工績效水平，指標(biāo)類別繁雜，如果出現(xiàn)評價失誤就會對員工的未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，其對于現(xiàn)企業(yè)的適用性逐漸降低。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要進(jìn)行員工績效考核的創(chuàng)新，利用先進(jìn)系統(tǒng)管理軟件對員工工作績效進(jìn)行考量。在日常工作中，通過系統(tǒng)軟件記錄員工的個人資料以及日常工作動態(tài)，并且能夠自行整理和分析員工歷史工作績效情況，還能為管理層進(jìn)行人員調(diào)整決策提供有效數(shù)據(jù)參考。并且員工可以通過系統(tǒng)平臺了解自己過往的工作情況，提升員工對績效考核的認(rèn)可度，進(jìn)而增加員工對企業(yè)的忠誠度。員工可以通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)施述職報(bào)告等活動，提升員工績效考核的效率。
四、結(jié)束語
綜上所述，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇?，F(xiàn)代企業(yè)在面臨大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn)的同時，要善于借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和優(yōu)勢改善企業(yè)內(nèi)部存在的問題，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想，構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代特點(diǎn)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，有效開展績效考核，實(shí)現(xiàn)對人才資源的高效開發(fā)和利用。增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的動態(tài)性以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，保證企業(yè)在動蕩的市場中健康穩(wěn)定的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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