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當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對(duì)策論文1
當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題
人力資源管理理念落后
事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。
缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
目前,事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要通過考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是,激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工,缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系,實(shí)際考核評(píng)價(jià)結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異,從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，缺乏工作熱情。
績(jī)效考核體系不健全
績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息,而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語,沒有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來加以評(píng)價(jià),造成實(shí)際操作中的困難；其次,績(jī)效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容,設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往走過場(chǎng),并沒有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。
人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距
事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議
轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。
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樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。在制定人事制度時(shí),要從員工的角度出發(fā),在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí),提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。
作為一種指導(dǎo)思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門應(yīng)允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度
建立科學(xué)的員工評(píng)價(jià)考核機(jī)制。如前所述,現(xiàn)行績(jī)效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此,通過實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評(píng)估為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面：首先,為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等；其次,根據(jù)崗位說明對(duì)績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行量化考核；第三,將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100 分,若定量分?jǐn)?shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評(píng)估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀的績(jī)效評(píng)價(jià),并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。
深化績(jī)效管理與薪酬體系改革?？?jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
實(shí)踐證明，績(jī)效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。
完善各種激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。
建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系
職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)———實(shí)踐———考核———總結(jié)評(píng)價(jià)———分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。
培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一, 要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則, 更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧,注重對(duì)工作人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三,要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。參考文獻(xiàn)：
當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對(duì)策論文2
淺析國企人力資源管理中存在的問題及對(duì)策
【 文章摘要】從國企多年實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)來看，我國國有企業(yè)長期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人 力資源規(guī)劃，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和程序，長期忽視 員工的個(gè)人 生涯發(fā)展，強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支持等等，這些是我國國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。
【 關(guān)鍵詞】國企人力資源問題對(duì)策
一、現(xiàn)階段 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學(xué)． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃，在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。，缺乏有效的人才開發(fā)，培訓(xùn)機(jī)制我國多數(shù)國有企業(yè)在人才的開發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長遠(yuǎn)規(guī)劃，忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，只根據(jù)企業(yè) 目前生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際崗位缺 員情況，到人才市場(chǎng)上去招聘，沒有人才儲(chǔ)備，更談不上什么遠(yuǎn)大 目標(biāo)。、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
我國國有企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人模式，還未能建立一個(gè)有利于人才選拔任用的公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。最突出的表現(xiàn)是我國缺少發(fā)達(dá)而完備的經(jīng)理人市場(chǎng)。目前，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級(jí)組織部門任命，由于在經(jīng)營制度上的政企不分，企業(yè)沒有完全脫離行政成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，虧損由國家負(fù)擔(dān)。即使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有業(yè)績(jī)照樣可以異地為官，因此直接鼓勵(lì)了一些領(lǐng)導(dǎo)人只經(jīng)營 “ 領(lǐng)導(dǎo)”，少有甚至沒有精力經(jīng)營企業(yè)。
二、導(dǎo)致國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力落后的相關(guān)人力資源管理因素分析
1、企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模就經(jīng)營規(guī)模而言，目前，我國國有企業(yè)很難與一些國際知名企業(yè)抗衡。根據(jù)近幾年世界5 0 0強(qiáng)統(tǒng)計(jì)，我國最大國有企業(yè)一中國石化集團(tuán)銷售收入約 7 5 0 ． 7 6億美元，僅相當(dāng)于世界五百強(qiáng)首位沃爾瑪公司的 2 6． 0 7 ％，相 當(dāng)于同屬石 化行 業(yè)的英國石油或?？松梨诘乃姆种蛔笥?。進(jìn)人世界五百強(qiáng)的國有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務(wù)性行業(yè)，國有企業(yè)的營業(yè)收入總額只占5 0 0 強(qiáng)營業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。
2． 企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)
與世界著名企業(yè)相比，我國國有企業(yè)嚴(yán)重缺乏 自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)。一個(gè)企業(yè)的技術(shù)實(shí)力在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)地位的高低。研發(fā)投入水平還沒有達(dá)到維持企業(yè)生存的水平。技術(shù)的滯后必然導(dǎo)致國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變動(dòng)的需要。、國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力
一個(gè)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力反映了一個(gè)企業(yè)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品的能力，包括創(chuàng)新度(新產(chǎn)品產(chǎn)值率)、專利擁有數(shù)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)，我國國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力與其它類型的企業(yè)相比也存在著很大差距。
三、國有企業(yè)人力資源管理 問題的 對(duì) 策，以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。開發(fā)人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，即國有企業(yè)必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求、配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。進(jìn)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要前提條件。2、改善國有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)改善國有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是當(dāng)前國有企業(yè)改革的難點(diǎn)。必須對(duì)國有企業(yè)委托代理機(jī)制，法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，建議可從委托方、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、第二級(jí)委托代理以及外部環(huán)境等四個(gè)角度人手，理順國有企業(yè)的委托代理關(guān)系；從改善國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層(包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等等)之間的關(guān)系人手，完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。3，以 “ 知識(shí)資本” 理論促進(jìn)國有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新
進(jìn)入2 l 世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)于面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國有企業(yè)來說，實(shí)施知識(shí)資本管理已是企業(yè)實(shí)施人力資源管理并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然現(xiàn)實(shí)的選擇。國有企業(yè)對(duì)知識(shí)資本管理 了解甚 少，要切 實(shí)提 高企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力，必須 引入知識(shí)管理，結(jié)合企業(yè) 自身情況進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新。
4． 建立高效，多層次的國有企業(yè)績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系的建立是人力資源開發(fā)與管理的核心工作，是國有企業(yè)人力資源管理體系的重要支柱。只有系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化的績(jī)效管理體系才能夠充分發(fā)
揮人力資源管理在企業(yè)中所能夠起到的作用，才能使國有企業(yè)的人力資源管理得以
順利地實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在前面提及的程序控制模型當(dāng)中，績(jī)效管理也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。，結(jié)合 “ 程序控制”模型，開發(fā)，激勵(lì)國有企業(yè)員工
“ 程序控制” 模型當(dāng)中，員工的工作能力和效率是顧客滿意度的根本保障，只有不斷開發(fā)員工的潛能，運(yùn)用多種手段激勵(lì)企業(yè)員工，使員工的滿意度提升，才能出現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率、所生產(chǎn)的產(chǎn)品或是提供的服務(wù)得到顧客認(rèn)可的結(jié)果，這樣才能使顧客對(duì)國有企業(yè)的忠誠度提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資本的積累。同時(shí)，國有企業(yè)員工作為企業(yè)知識(shí)資本的擁有者和知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)以及發(fā)揮程度的如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)力。圃
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當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對(duì)策論文3
當(dāng)前國企人力資源管理存在的問題
及對(duì)策建議思考
國企在改革發(fā)展的過程中，必須要重視人力資源管理的創(chuàng)新，從文化建設(shè)、制度完善、理念轉(zhuǎn)變等各個(gè)維度出發(fā)，改變?nèi)肆Y源管理的模式，高效合理地利用人力資源，讓各個(gè)崗位發(fā)揮最大的價(jià)值，確保企業(yè)在全新的時(shí)代背景下平穩(wěn)、高速的發(fā)展。
一、國企人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制
在傳統(tǒng)的模式中，國企的發(fā)展很大程度上依靠政府的支持。在長期的運(yùn)營和管理中，國企上下都已經(jīng)習(xí)慣了計(jì)劃式的分配模式，干多干少并不會(huì)影響職工的切身利益，所以很多國企的職工對(duì)于工作缺乏積極性和熱情，工作態(tài)度較為慵懶，這就嚴(yán)重限制了國企的發(fā)展。但是在當(dāng)前的時(shí)代大環(huán)境中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，以及多元文化的影響，再加上國企中的青年職工越來越多，國企必須改變以往的發(fā)展思路，建立高效的激勵(lì)機(jī)制，才可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。然而很多企業(yè)仍舊停留在傳統(tǒng)的模式中，沒有建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，或者激勵(lì)機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏活力和動(dòng)力，很難在當(dāng)前的社會(huì)中實(shí)現(xiàn)國企的社會(huì)價(jià)值。
（二）管理理念較為落后
在時(shí)代大趨勢(shì)的影響下，國企需要改變之前的人資管理理念，以更加現(xiàn)代化和人性化的方式進(jìn)行管理，才可以保證人資管理的水平，發(fā)揮人力資源的價(jià)值。但是由于受以往管理模式的影響，導(dǎo)致國企的管理理念還停留在過去式，無法適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代環(huán)境，以及國企改革的需要，這就導(dǎo)致國企無法實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，同時(shí)也不能發(fā)揮應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值。比如很多國企在人資管理中，仍舊遵守傳統(tǒng)的理念，始終保證職工工作的穩(wěn)定性，這讓部分職工逐漸養(yǎng)成懶散的工作習(xí)慣，喪失進(jìn)取之心，從而導(dǎo)致企業(yè)長期處于發(fā)展停滯的狀態(tài)，無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。
（三）資源配置不合理
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的模式中，企業(yè)關(guān)于人力資源的配置往往都是以人為本，重點(diǎn)關(guān)注人員的綜合能力以及企業(yè)發(fā)展的需求。但是在部分國企的人資管理中，由于受陳舊理念和模式的限制，管理層在配置人力資源時(shí)，往往不太關(guān)注職工的真才實(shí)學(xué)，存在依賴關(guān)系、工齡、資歷進(jìn)行崗位聘任的現(xiàn)象，這不但影響了職工工作的積極性，也沒有體現(xiàn)出公平公正的原則。甚至在部分國企中，職工會(huì)采用不良方式謀取職位，不利于國企形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。造成這一現(xiàn)象的原因除了陳舊觀念的制約之外，還因?yàn)椴糠謬鬀]有完善的晉升機(jī)制，這樣不僅不能激勵(lì)職工，還會(huì)導(dǎo)致很多的不良現(xiàn)象。
（四）缺乏完善的培養(yǎng)體系
人才是企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力之一，但是在部分國企中，由于受到陳舊思想的影響，并不重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展工作，部分人員之所以進(jìn)入國企工作，就是為了一份較為穩(wěn)定的工作，但是由于國企培訓(xùn)制度的不健全，再加上部分國企的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，很難為職工提供大量專業(yè)化的培訓(xùn)，導(dǎo)致職工的綜合能力得不到提升，職工的認(rèn)知層次也逐漸與市場(chǎng)化的模式脫節(jié)，這也是造成國企無法持續(xù)發(fā)展的主要原因之一。在部分企業(yè)中，由于人才培養(yǎng)規(guī)劃的缺失，甚至?xí)?dǎo)致人才斷層、核心人才流失的現(xiàn)象，而且由于人才的不足，也會(huì)在技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用、發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變等方面，影響到企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
二、國企人力資源管理的有效途徑
（一）提升管理的意識(shí)和理念
想要加強(qiáng)國企的人資管理，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，首先就需要提高人資管理的意識(shí)和理念。（1）企業(yè)需要深刻地認(rèn)知到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，并且看到人力管理的重大價(jià)值，才能轉(zhuǎn)變以往的管理思路，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)新型的人資管理模式，保證人力管理的有效性。（2）為了保證企業(yè)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該遵從黨的領(lǐng)導(dǎo)，并且依據(jù)當(dāng)前的時(shí)代背景，創(chuàng)新人資管理的理念。（3）以人為本是企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化人資管理必須要遵守的理念，并且需要將其落實(shí)到人資管理的方方面面，這樣才可以保證職工良好的工作狀態(tài)，發(fā)揮各個(gè)崗位的價(jià)值，體現(xiàn)人資管理的有效性。無論是在職工的培養(yǎng)方面，還是職工崗位分配方面，都應(yīng)該遵守以人為本的工作要點(diǎn)，重視職工的綜合能力，以及職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，做到科學(xué)設(shè)崗，合理配置人才資源，讓每位職工都能在國企中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并且將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展相互結(jié)合，保證工作的質(zhì)量和效率。
（二）完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制
就實(shí)際的情況來看，由于激勵(lì)機(jī)制的匱乏，導(dǎo)致國企青年職工的離職率較高，而在職的職工往往也缺乏工作的熱情，認(rèn)定國企職位是穩(wěn)定的“鐵飯碗”，進(jìn)而不能主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)和自我提升，導(dǎo)致職工的工作效率不高，工作能力過于單一，不能適應(yīng)多變的工作環(huán)境，這對(duì)于國企的發(fā)展非常不利。因此，國有企業(yè)必須健全相關(guān)的激勵(lì)制度，不斷刺激職工對(duì)于工作的熱情，才可以維持職工工作的積極狀態(tài)，為國企的運(yùn)營注入全新的活力。首先，企業(yè)需要完善晉升機(jī)制，包括職工晉升的流程和崗位等，都要明確規(guī)定出來，防止舞弊行為，避免一切依賴關(guān)系的晉升和提拔，讓所有職工在公開透明的機(jī)制中擁有平等的晉升機(jī)會(huì)，這樣就可以激發(fā)職工的工作積極性。其次，要建立相關(guān)的獎(jiǎng)懲規(guī)范，對(duì)職工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督和控制，避免職工出現(xiàn)“混日子”的工作狀態(tài)，對(duì)于職工的不良行為要進(jìn)行處理，而對(duì)于職工的優(yōu)異表現(xiàn)也要及時(shí)進(jìn)行褒獎(jiǎng)，給予一定的精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工可以在企業(yè)中找到自身的位置，并且保持良好的工作態(tài)度。另外，除了一些顯性的激勵(lì)機(jī)制之外，為了充分激發(fā)職工的工作興致和責(zé)任心，企業(yè)也需要制定自身的發(fā)展目標(biāo)，并且將自身的發(fā)展和職工職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在這樣的激勵(lì)理念和模式中，企業(yè)不再單純依賴職工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而是和職工擁有同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)是職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最優(yōu)質(zhì)的平臺(tái)，不僅可以為職工提供基本的物質(zhì)保證，還可以提供大量的資源和信息支持，有利于職工實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展，這種新型的激勵(lì)模式，將有利于解決當(dāng)前國企在職工激勵(lì)方面的困境。
（三）建立人才培養(yǎng)機(jī)制
對(duì)于國企的發(fā)展和改革而言，需要重視人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，這不僅可以提高職工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，也可以激勵(lì)職工的進(jìn)取之心，在不斷的學(xué)習(xí)中擴(kuò)展職工的思維和認(rèn)知，也有利于企業(yè)運(yùn)營方式的轉(zhuǎn)型和改革。也就是說，通過人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和落實(shí)，可以帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)多方面的正向發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展過程充滿活力。首先，企業(yè)需要從制度的層面出發(fā)，將人才培養(yǎng)提升到一定的戰(zhàn)略高度，納入企業(yè)總體發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)之中，詳細(xì)地制定人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)的方向和目標(biāo)。其次，需要及時(shí)落實(shí)人才培養(yǎng)制度，讓企業(yè)職工可以定期參與知識(shí)技能培訓(xùn)，并且對(duì)于培訓(xùn)過程加強(qiáng)管理，不能僅僅停留在知道和理解的層面，還要總結(jié)培訓(xùn)的心得，并且將活動(dòng)的知識(shí)和技能應(yīng)用于具體的工作中。另外在在人才培養(yǎng)的過程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要為職工提供大量學(xué)習(xí)的機(jī)遇，也要激發(fā)職工的內(nèi)在責(zé)任心，鼓勵(lì)職工利用信息網(wǎng)絡(luò)等媒介進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，不斷升級(jí)自身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和知識(shí)框架，從各個(gè)方面入手提升職工的工作能力。
（四）發(fā)展新型的管理模式
在多元化的時(shí)代大環(huán)境中，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人資管理理念，逐漸發(fā)展出新型的管理形式，提高人資管理的效率和質(zhì)量?？傮w而言，在國企的運(yùn)營和發(fā)展中，人資管理包含的工作面非常廣，不僅涉及職工的招聘和培訓(xùn)，還關(guān)系到對(duì)于職工的績(jī)效管理，以及職工的薪資待遇問題。而這幾個(gè)方面，在實(shí)際的落實(shí)中，又會(huì)關(guān)系到很多的部門，所以人資管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，具有一定的復(fù)雜性和困難度，而依賴傳統(tǒng)的管理形式，不僅需要浪費(fèi)很多的時(shí)間成本，而且也會(huì)由于信息不對(duì)稱而造成管理效率低下，甚至在管理中產(chǎn)生一定的矛盾。因此，企業(yè)需要引進(jìn)新型的模式，一是可以采用新型的技術(shù)手段，來提升管理的效率，避免人資管理中的資源損耗，二是改變傳統(tǒng)模式中領(lǐng)導(dǎo)說了算的管理形式，轉(zhuǎn)而尊重職工的建議和想法，在實(shí)際管理中，及時(shí)了解職工的工作狀態(tài)和心理訴求，做到“海納百川”，這樣才可以將職工的發(fā)展和企業(yè)的人資管理相互結(jié)合起來，讓管理不僅符合企業(yè)的發(fā)展需要，也符合職工的事業(yè)規(guī)劃，這樣的管理模式才可以發(fā)揮出最大的價(jià)值，讓企業(yè)人資管理朝著人性化、高效化的方向發(fā)展。
三、結(jié)語
在新型的時(shí)代環(huán)境中，國企需通過有效的人力資源管理途徑，突破傳統(tǒng)理念和模式的局限，逐漸發(fā)展出新型的人資管理模式，保證人力資源的科學(xué)配置，將職工的個(gè)人規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，形成高效的激勵(lì)機(jī)制，徹底激發(fā)職工的工作熱情，讓國企重新獲得發(fā)展的活力。
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