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淺析規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用全文1

　　淺談公共關(guān)系在企業(yè)中的運(yùn)用

　　2010-4-16 13:49【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

　　摘要：良好的公共關(guān)系，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)注公共關(guān)系的目的就是為了塑造企業(yè)形象。形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來無窮的益處，對內(nèi)能提升企業(yè)的凝聚力，得到員工的認(rèn)同；對外能吸引人才，得到社會的支持，獲得資金提供，獲得消費(fèi)信心。所以企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用好公共關(guān)系，不斷塑造企業(yè)形象和產(chǎn)

　　品形象，為企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理計(jì)劃營造一個(gè)良好的生存環(huán)境。

　　關(guān)鍵詞：公共關(guān)系；職能；作用；任務(wù)

　　中國公共關(guān)系事業(yè)的引發(fā)和啟動，仍是20世紀(jì)80年代初中國推行改革開放政策的直接產(chǎn)物。隨著中國改革開放的不斷深入，許多合資企業(yè)、跨國企業(yè)開始進(jìn)入中國大陸市場并引入了國際規(guī)范的管理模式，導(dǎo)入了公共關(guān)系管理職能，相應(yīng)的公共關(guān)系組織機(jī)構(gòu)也就隨之建立了起來。在大約30年的時(shí)間里，經(jīng)過了引進(jìn)開創(chuàng)時(shí)期、適應(yīng)發(fā)展時(shí)期、競爭和專業(yè)分工時(shí)期，中國的公共關(guān)系事業(yè)逐漸成熟起來。1999年，中國國家勞動和社會保障部已經(jīng)正式確定公共關(guān)系為一種職業(yè)，被列入中國《國家職業(yè)分類大典》中的第3類；并很快引發(fā)了公關(guān)職業(yè)潮。一時(shí)間，公關(guān)職業(yè)成為改革開放以來社會接受性最大、接受面最廣的新興職業(yè)之

　　一。

　　一、在現(xiàn)代企業(yè)中充分發(fā)揮公共關(guān)系的基本職能

　　公共關(guān)系也被稱為軟性管理。美國公共關(guān)系研究與教育基金會主席萊克斯．哈羅博士認(rèn)為：公共關(guān)系是一種獨(dú)特的管理職能，它幫助一個(gè)組織建立并保持與公眾之間的交流、理解、認(rèn)可和合作；它參與處理各種問題與事件；它幫助管理部門了解民意，并對其做出反應(yīng)；它確定并強(qiáng)調(diào)企業(yè)為公眾利益服務(wù)的責(zé)任；它作為社會趨勢的監(jiān)視者，幫助企業(yè)保持與社會同步；它以良好的符合職業(yè)道德的傳播技能和研究方法作為基礎(chǔ)工具。國際公共關(guān)系協(xié)會也同

　　樣認(rèn)為公共關(guān)系是一種管理職能。

　　在現(xiàn)代社會中，人們強(qiáng)烈地感受到，不懂公共關(guān)系的企業(yè)不可能成為現(xiàn)代化企業(yè)，不懂公共關(guān)系手段和技巧的企業(yè)，也不可能成為公眾信賴的企業(yè)。要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，學(xué)習(xí)公共關(guān)系理論，重視公共關(guān)系實(shí)務(wù)，已成為企業(yè)發(fā)展的重要手段和企業(yè)家的共識。企業(yè)公共關(guān)系也是公共關(guān)系的一個(gè)重要組成部分。公共關(guān)系在中國的應(yīng)用最廣泛、效果最顯著的也是企業(yè)公共關(guān)系。無論任何企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營活動

　　過程中，運(yùn)用并發(fā)揮好公共關(guān)系的基本職能，將有利于事業(yè)的成功。

（一）宣傳引導(dǎo)，傳播推廣

　　公共關(guān)系的一個(gè)主要職能就是有效地制造輿論、強(qiáng)化輿論和引導(dǎo)輿論。特別是企業(yè)在營銷活動過程中，要運(yùn)用公共關(guān)系，及時(shí)地向本企業(yè)的公眾、廣大的顧客、用戶傳播企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營信息和企業(yè)的精神理念、價(jià)值取向等，贏得公眾對組織的信任與理解，引導(dǎo)消費(fèi)觀念，為推進(jìn)企業(yè)市場推廣計(jì)劃營造有利環(huán)境。比如農(nóng)夫山泉就是運(yùn)用了那些公共關(guān)系廣告輿論的渲染，為企業(yè)爭取到大量的消費(fèi)者。“喝一瓶農(nóng)夫山泉，就是向希望工程捐一分錢……”已深

　　入人心。如果只是運(yùn)用商品廣告轟炸，獲得顧客辨識選購，就不會有現(xiàn)在的知名度和市場占

　　有率。

（二）收集信息，監(jiān)測環(huán)境

　　21世紀(jì)是信息經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，市場競爭的內(nèi)容已經(jīng)由質(zhì)量競爭轉(zhuǎn)向了速度競爭、信息競爭和知識競爭。信息已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)的生存發(fā)展，需要信息。

　　首先，企業(yè)可以借助公共關(guān)系職能部門全面了解社會信息，了解國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、市場供求、競爭對手等方面的重要信息使企業(yè)經(jīng)營管理適應(yīng)社會大環(huán)境。其次，要了解企業(yè)自身的信息，了解社會公眾對企業(yè)的期望和需求，了解企業(yè)在他們心目中的印象和評價(jià)，了解內(nèi)部員工的思想傾向，了解企業(yè)管理中的疏漏問題等。只有建立與公眾的信息交流渠道，利用好信息，才能適應(yīng)環(huán)境，更好地制定出有效的企業(yè)經(jīng)營管理策略

　　和活動。

（三）咨詢建議，形象管理

　　公共關(guān)系的目的就是塑造形象。形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來無窮的益處，對內(nèi)能提升企業(yè)的凝聚力，得到員工的認(rèn)同；對外能吸引人才，得到社會的支持，獲得資金提供，獲得消費(fèi)信心。所以企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用好公共關(guān)系，不斷塑造企業(yè)形象和產(chǎn)品形象，為企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理計(jì)劃營造一個(gè)良好的生存環(huán)境。公共關(guān)系作為組織的一種管理職能，其重要性還體現(xiàn)在它在組織的管理決策過程中以提供咨詢建議的方式發(fā)揮著參謀作用。公共關(guān)系職能機(jī)構(gòu)及其人員可以運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的研究方法，利用收集到的各種信息，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)做決策提供科學(xué)依據(jù)，幫助做出合理的決策。保證企

　　業(yè)經(jīng)營管理的正確性，減少企業(yè)損失。

（四）溝通交際，協(xié)調(diào)關(guān)系

　　現(xiàn)代社會，是一個(gè)開放的社會，任何組織都不能獨(dú)立的存在，必然與周圍的組織或人群發(fā)生聯(lián)系和交往，相互依存，共同促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，通過公共關(guān)系職能部門，運(yùn)用公共關(guān)系交際、協(xié)調(diào)的手段和方法，與相關(guān)的特定公眾進(jìn)行廣泛的密切聯(lián)系和交往，及時(shí)溝通，減少矛盾；廣交朋友，發(fā)展橫向、縱向聯(lián)系，建立友好、合作的社會關(guān)系；聽取意見，減少社會摩擦，緩和社會沖突，為企業(yè)落實(shí)經(jīng)營管理計(jì)劃搭建對外交往的橋梁。當(dāng)企業(yè)遇到困難，出現(xiàn)危機(jī)，也可以獲得公眾的理解和支持。比如伊利和蒙牛在三鹿奶粉的三聚氰胺事件發(fā)生后，企業(yè)都不同程度地受到了影響，但得到了地方政府的支持，經(jīng)過與各方人士的協(xié)調(diào)溝通，較平穩(wěn)地度過了難關(guān)。

（五）解決矛盾，處理危機(jī)

　　危機(jī)事件是任何企業(yè)都不希望遇到但又不可避免的。由于社會組織是在極其復(fù)雜的社會環(huán)境中進(jìn)行運(yùn)作的，可控和不可控因素極為復(fù)雜，隨時(shí)可能遇到許多突然發(fā)生的、對組織發(fā)展不利的意外事件，如環(huán)境污染、產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、爆炸、火災(zāi)、塌方、地震、水災(zāi)等等問題。著名的管理咨詢專家史蒂文·芬克在其《危機(jī)管理》一書中指出：“每一個(gè)當(dāng)權(quán)的人，都應(yīng)當(dāng)像認(rèn)識到死亡和納稅是不可避免的并必須為之做計(jì)劃一樣，認(rèn)識到危機(jī)是不可避免的，也必須為之做準(zhǔn)備，這樣做并不是處于軟弱獲膽怯，而是出于知道自己準(zhǔn)備好之后的力量……學(xué)會與命運(yùn)周旋?！睘楸ＷC組織的順利運(yùn)營，企業(yè)要發(fā)揮公共關(guān)系的職能，做好危機(jī)事件的預(yù)防和監(jiān)控，正確對待公眾的不滿和投訴，解決矛盾，處理危機(jī)，滿足服務(wù)對象的要

　　求，擔(dān)負(fù)起企業(yè)的社會責(zé)任。

　　二、公共關(guān)系人員在企業(yè)運(yùn)營中的主要任務(wù)

　　目前，在中國公共關(guān)系從業(yè)人員職業(yè)地位還不是十分明確。一方面隨著公關(guān)教育的普及，各級政府和企事業(yè)單位公共關(guān)系意識不斷加強(qiáng)，公關(guān)咨詢專家很受青睞，被視為現(xiàn)代社會和市場經(jīng)濟(jì)所需要的高智商緊缺人才，另一方面，對這一職業(yè)尚沒有很規(guī)范化，社會很多人對公共關(guān)系了解不明確，出現(xiàn)了一些誤區(qū)。有些不良思想敗壞了公共職業(yè)。很多的公關(guān)人員素質(zhì)低下，還有待提高。中國勞動和社會保障部門編寫的公關(guān)員職業(yè)培訓(xùn)與鑒定教材中明確的提出了公共關(guān)系職業(yè)范疇主要為三個(gè)方面：一是關(guān)系資源的挖掘和利用，主要包括游說、協(xié)調(diào)和目標(biāo)性溝通；二是智力、學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)的綜合運(yùn)用，包括創(chuàng)意、策劃、咨詢以及相關(guān)事務(wù)的隨機(jī)處理；三是技能和專業(yè)勞務(wù)的提供，包括采編、設(shè)計(jì)、傳播、主持、布展、禮儀以及面向公眾的各種具體服務(wù)。根據(jù)這一職業(yè)范疇，和公共關(guān)系的目的——塑造組織形象，公共

　　關(guān)系人員在企業(yè)運(yùn)營中的主要工作任務(wù)有以下幾方面：

（一）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系，獲得社會各界的支持

　　企業(yè)需要借助公共關(guān)系部門與社會有關(guān)團(tuán)體、政府部門、中間商、用戶以及新聞界保持密切的聯(lián)系，聽取他們的意見；及時(shí)地向股東、合伙人、職工等提供準(zhǔn)確的信息，建立融洽的關(guān)系，為相關(guān)的公眾提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提升企業(yè)信譽(yù)度，獲得社會各界的支持與幫

　　助。

（二）調(diào)查和了解公眾的態(tài)度，及時(shí)進(jìn)行信息反饋

　　駕馭市場是任何經(jīng)營企業(yè)的最高目的。然而，其基礎(chǔ)是要認(rèn)識市場，了解市場。企業(yè)通過公共關(guān)系職能部門，廣泛收集市場信息，了解市場行情，了解市場競爭狀況，了解和掌握社會團(tuán)體、輿論界及消費(fèi)者對企業(yè)的認(rèn)識、態(tài)度和反映，將這些情況綜合整理，及時(shí)反映給

　　企業(yè)的決策中心，這對于企業(yè)制定和調(diào)整經(jīng)營管理計(jì)劃將起到積極的促進(jìn)作用。

（三）策劃公關(guān)活動方案，提升企業(yè)形象

　　公關(guān)活動是積極的、主動的、富有預(yù)見性和創(chuàng)造性的工作。開展公共關(guān)系活動是宣傳企業(yè)、提升形象、展現(xiàn)企業(yè)社會價(jià)值的機(jī)會。它應(yīng)根據(jù)企業(yè)的營銷總目標(biāo)，配合不同時(shí)期的社會關(guān)注點(diǎn)，有選擇性地制定和布置公關(guān)活動方案，比如紅牛的勇闖南北極活動、非?？蓸分?/p>

　　國紅歌賽活動、汶川地震時(shí)很多企業(yè)的贊助活動等都是很成功的公共關(guān)系活動。

（四）接待來訪的顧客，消除顧客的不滿

　　公關(guān)職能部門的一項(xiàng)日常工作就是接待客戶或消費(fèi)者的來訪，聽取他們對企業(yè)及產(chǎn)品的意見，解答他們的疑問，消除他們的不滿。為此，企業(yè)通常將公關(guān)部的地址、電話號碼公布于眾，由公關(guān)部接待來訪和參觀，解答人們的各種詢問。解決好矛盾，避免發(fā)生沖突。

（五）輔助企業(yè)做好管理

　　沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程。在其運(yùn)作過程中，缺乏必要的管理是不可以想象的。而要實(shí)施管理的職能，就離不開公共關(guān)系。特別是在內(nèi)部人員的協(xié)調(diào)、指揮和控制上，更顯現(xiàn)出了公共關(guān)系的重要性。運(yùn)用公共關(guān)系手段協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，更體現(xiàn)了人性化管理，真正達(dá)到了內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展。

　　隨著中國公關(guān)職業(yè)化的進(jìn)程，公共關(guān)系的職業(yè)地位將不斷提高，公共關(guān)系職業(yè)將成為

　　21世紀(jì)最受人們尊敬的社會職業(yè)之一。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、《公關(guān)員》職業(yè)培訓(xùn)與鑒定教材[M]。復(fù)旦大學(xué)出版社，、王金蘭。公共關(guān)系[M]。遠(yuǎn)方出版社，、竇文友。公共關(guān)系學(xué)[M]。中國商業(yè)出版社，、劉軍。公共關(guān)系學(xué)[M]。機(jī)械工業(yè)出版社，2006

淺析規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用全文2

　　淺談激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

　　李志斌山西汾西礦業(yè)集團(tuán)工程公司

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵(lì)機(jī)制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)企業(yè)薪酬

　　一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

　　激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。建立激勵(lì)機(jī)制的目的，就是要弄清員工在怎么樣的條件下，會工作得更加有效率。

　　因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

　　二、我國國有企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)模式存在的問題

　　從薪酬體制的現(xiàn)狀看，存在著平均主義、缺乏內(nèi)部公平性、發(fā)展空間狹隘、對核心員工激勵(lì)不夠、留不住人才、手段單

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等問題。國有企業(yè)不同基層單位的員工，其工作性質(zhì)存在較大的差別，即使是同一基層單位的不同崗位，其工作性質(zhì)和勞動特點(diǎn)也存在較大的差異，而目前通過崗位基本薪酬加獎金這一種單一的薪酬分配形式，要達(dá)到薪酬分配對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性、激勵(lì)性的日的是不夠的。

（二）職業(yè)發(fā)展趨于強(qiáng)調(diào)“官本位”

　　在實(shí)際應(yīng)用中，官本位的崗位體系呈兩極的阻礙。從普通員工角度來看員工崗位的發(fā)展呈剛性。企業(yè)中的崗位往往表現(xiàn)為員工崗較多，而管理崗有限。傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中員工崗發(fā)展的唯一期望就是進(jìn)入管理崗，否則就只有長期淪落為普通員工。但由于管理崗的剛性及有限性特征，使得員工崗的普通員工對未來通過努力進(jìn)入管理崗的預(yù)期減弱，從而大大挫傷和遏制普通員工的工作積極性和主動性。提高到一般管理人員的角度看，管理崗位的變化也呈剛性。管理崗變化空間太小，其變化要么垂直向上，但管理職位非常有限；要么直線向下，淪為普通員

　　工；但在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現(xiàn)為停留不前，缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時(shí)也抑制了優(yōu)秀員工進(jìn)入管理崗。

（三）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則

　　很多國有企業(yè)在企業(yè)管理中過分偏重技術(shù)因素，而忽視人的因數(shù)。理念和現(xiàn)實(shí)的落差如果長期偏離，就進(jìn)一步會加大對企業(yè)發(fā)展的阻力。再次，傳統(tǒng)的人事管理體制約束了企業(yè)自由順暢的按實(shí)際需求選用、任用理想的人才。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動，定期舉行的招聘活動也難以滿足國有企業(yè)調(diào)整和擴(kuò)大發(fā)展的需求：而在企業(yè)內(nèi)部人員的縱向流動方面，由于晉升和辭退機(jī)制尚未理順，大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一流動目標(biāo)。其次，用人機(jī)制還不完善，缺乏競爭透明和公正?？搭I(lǐng)導(dǎo)的意圖，憑關(guān)系，憑資歷仍然成為用人的潛規(guī)則。同時(shí)由于企業(yè)自身對人本思想概念的迷糊，“以人為本”往往成為了單一的以德為本、以情為本、以才為本，不但阻礙了真正有能力，有專長的人到自己適合的工作崗位上去，而且形成張冠李戴的扭曲任命，對員工能力、潛力的發(fā)掘形成人為的阻力。

　　三、完善企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制對策分析

（一）改進(jìn)企業(yè)員工激勵(lì)措施

　　為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會有良好的效果的。另外，如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（二）制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

　　工資不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未達(dá)到發(fā)達(dá)國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。

　　在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

（三）建立內(nèi)部競爭機(jī)制

　　我國國有企業(yè)與西方企業(yè)相比，最大的差異是經(jīng)過長期的行政管理運(yùn)行模式，在企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成了依賴性和求穩(wěn)怕變的心理，針對這樣的心理和實(shí)際狀態(tài)，我國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭機(jī)制，樹立“逆水行舟，不進(jìn)則退”的危機(jī)意識，建立公正、公平的競聘上崗機(jī)制和員工考核機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會。

　　以江鈴集團(tuán)為例，從2000年開始引入合同制工人，并規(guī)定，合同制員工工作滿一年后，只要工作業(yè)績突出，即可與江鈴固定職工同水平競爭，享受同等的加薪、獎勵(lì)待遇。這些措施，不僅有利于留住優(yōu)秀的合同制工人，而且對固定工人沖擊很大，使那些平時(shí)吊兒郎當(dāng)?shù)墓潭üu漸失去了市場。一些企業(yè)還創(chuàng)造了動態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級評定等靈活的競爭機(jī)制，這是向完全市場化選聘和淘汰機(jī)制邁出的第一步。一些企業(yè)在改革過程中不得不進(jìn)行企業(yè)重組和人員精簡，使一些富余員工下崗。雖然這種轉(zhuǎn)變是出于被動的原因，但結(jié)果也是打破了企業(yè)多年的穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)、有福同享的狀態(tài)，對于那些能夠留下的員工是很大的觸動，也給了他們很大的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，工作積極性大大提高。這種結(jié)果也說明了競爭機(jī)制對于增強(qiáng)企業(yè)活力的重要性。目前國有企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，通過正負(fù)強(qiáng)化激發(fā)員工潛力。

　　參考文獻(xiàn)

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淺析規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用全文3

　　淺論“以人為本”理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

　　摘要：“以人為本”理論是現(xiàn)代企業(yè)管理的新趨勢，在知識、技術(shù)和管理逐漸成為企業(yè)競爭的核心要素的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭中起決定作用的最重要的資源。企業(yè)管理是人的管理，員工是企業(yè)的主體，員工是企業(yè)發(fā)展和壯大的不竭動力，對企業(yè)核心競爭力的打造有重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該通過多種途徑實(shí)現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理，強(qiáng)化以員工為中心的人本管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

　　關(guān)鍵詞：以人為本；員工管理；激勵(lì)；情感管理；企業(yè)文化

“以人為本”的管理理論在20世紀(jì)80年代以來成為風(fēng)靡全球的一種新型管理模式，它綜合了行為科學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等學(xué)科成就，提出把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發(fā)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的理論，是影響和提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵所在。只有重視人的作用，以人為本，充分發(fā)揮員工的主動性和能動性，企業(yè)才會持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中才能脫穎而出立于不敗之地，因而對“以人為本”的管理理論的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、“以人為本”――現(xiàn)代企業(yè)管理新理論

“以人為本”的管理即人本管理，它把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，通過企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價(jià)值觀，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，依靠全體員工的共同努力促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。“以人為本”的管理與“以物為本”的管理是相對立的，它改變了傳統(tǒng)管理中把人與資金、設(shè)備同等看待的思想，強(qiáng)調(diào)員工不僅可以享有通過勞動獲得報(bào)酬的滿足感，而且應(yīng)該享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽(yù)的自我實(shí)現(xiàn)感。目前，人本管理的思想已在企業(yè)界受到了重視，理論界普遍認(rèn)為“以人為本”的價(jià)值觀是人本管理的基本要素，企業(yè)文化是“以人為本”的精神支柱，管理環(huán)境對“以人為本”具有重要影響，而情感管理則是“以人為本”管理的具體體現(xiàn)和進(jìn)一步延伸與拓展。

“以人為本”的管理是企業(yè)發(fā)展的前提，其理論在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，其對企業(yè)發(fā)展的作用主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

　　1.從外部來看，能夠提高顧客滿意度和企業(yè)的形象

(1)提高顧客滿意度

　　眾多企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)要為顧客提供最滿意的服務(wù)，要實(shí)現(xiàn)顧客滿意，員工滿意才是關(guān)鍵，對消費(fèi)者的服務(wù)、對消費(fèi)者的關(guān)心最終還得依靠企業(yè)中的人去實(shí)現(xiàn)。員工是企業(yè)對外的代言人，因此有人曾經(jīng)把員工比喻為企業(yè)的第二個(gè)上帝，只有企業(yè)實(shí)施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務(wù)，員工滿意是實(shí)現(xiàn)顧客滿意的基礎(chǔ)和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業(yè)贏得市場。

(2)塑造良好的企業(yè)形象

　　企業(yè)形象是社會公眾與消費(fèi)者對企業(yè)整體的一個(gè)印象與評價(jià)，企業(yè)員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)形象的直接塑造者，公眾是通過與這些員工的接觸來感受企業(yè)的文化精神，并對企業(yè)作出良好的評價(jià)。一個(gè)員工的形象，如精神風(fēng)貌、言談舉止、工作態(tài)度，甚至儀表服飾都是企業(yè)形象人格化的最為直接的表現(xiàn)，員工的形象影響著企業(yè)的形象，因此，關(guān)愛員工，有利于樹立企業(yè)良好的形象。

　　2.從內(nèi)部來看，能夠提高凝聚力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高企業(yè)競爭力

(1)提高員工忠誠度

　　企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，員工忠誠度的高低直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，也是推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)，實(shí)施“以人為本”，為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，員工能得到企業(yè)的充分信任，把員工看成是企業(yè)的主體，可以讓員工產(chǎn)生安全感，使員工產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，讓員工參與企業(yè)的管理，樹立主人翁意識，有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，提高員工的忠誠度。

(2)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

　　每個(gè)人都有自己的個(gè)人目標(biāo)，每個(gè)組織也都有自己的組織目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是不可能完全一一對應(yīng)，實(shí)行“以人為本”的管理，可以建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)兼容性，形成目標(biāo)期望的兼容從而建立和維持和諧關(guān)系，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，促使員工更加主動地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

(3)提高企業(yè)競爭力

　　管理學(xué)大師彼得杜拉克曾說：“21世紀(jì)企業(yè)最大的挑戰(zhàn)，是如何增加知識工作者的生產(chǎn)力?！庇辛巳瞬牛Y本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取得優(yōu)勝，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而員工知識與能力不斷的提升，就是企業(yè)持續(xù)擁有競爭力的來源，從某種程度上說，企業(yè)核心競爭力源于員工對企業(yè)的滿意和關(guān)注，企業(yè)“以人為本”的管理員工水平的提高是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵。

　　二、企業(yè)實(shí)施“以人為本”管理理論的現(xiàn)狀分析

　　盡管“以人為本”的理論已被企業(yè)各界所接受，但是在實(shí)際的運(yùn)用中出現(xiàn)了理論與實(shí)際脫節(jié)的情況，許多企業(yè)并沒有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：

　　1.缺乏“以人為本”的管理環(huán)境

　　在知識經(jīng)濟(jì)的今天，知識型人才的需求不再是簡單的物質(zhì)需求了，他們希望得到晉升的機(jī)會，希望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，甚至超越自我，但是企業(yè)并沒有給他們提供這樣的環(huán)境，在一些企業(yè)當(dāng)中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對那些有才華的人視而不見，擔(dān)心提拔他們后會“功高蓋主”，或是根據(jù)自己的好惡來選拔人才，嚴(yán)重打擊了員工的積極性和上進(jìn)心；同時(shí)，一味地只用物質(zhì)滿足員工的需求，而忽略其自我實(shí)現(xiàn)的要求，沒有為他們提供晉升、培訓(xùn)的機(jī)會，或是員工的工作沒有挑戰(zhàn)性，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。

　　2.缺少有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在管理員工的過程中，激勵(lì)是最主要的手段，然而在建立激勵(lì)機(jī)制方面，部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，激勵(lì)手段過于單一和僵化，員工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。

　　3.缺乏“以人為本”的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，影響著企業(yè)中成員的價(jià)值觀，企業(yè)文化的構(gòu)建將個(gè)人追求和企業(yè)的組織目標(biāo)形成一體，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、人文環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)、價(jià)值追求等，但一些企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)，沒有結(jié)合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡單地構(gòu)成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，沒有能夠深化到員工的腦海力，沒有得到員工的廣泛認(rèn)同，成為員工規(guī)范自己言行的自覺行動導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，使員工缺乏活力和動力。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念的思考

　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)競爭的第一要素，擁有人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業(yè)，才能使企業(yè)擁有強(qiáng)大的凝聚力和競爭力?！耙匀藶楸尽惫芾碚菓{借著對員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現(xiàn)代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念應(yīng)采取以下措施：

　　1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)是企業(yè)管理的助推器，通過激勵(lì)能使員工充分發(fā)揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。

(1)尊重激勵(lì)

　　每個(gè)人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢，是想通過工作業(yè)績得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會讓員工產(chǎn)生一種由衷的自豪感，有助于企業(yè)之間的和諧，更加激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情；

(2)目標(biāo)激勵(lì)

　　目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用，管理者要不斷鼓勵(lì)員工追求高目標(biāo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使其具有奮發(fā)向上的動力，當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工就會關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感。

(3)授權(quán)激勵(lì)

　　授權(quán)是讓員工參與企業(yè)管理的最佳方式，讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，也是給員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權(quán)利。

　　2.運(yùn)用情感管理

　　留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調(diào)適能力，形成和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的組織。進(jìn)行情感管理要做到：

(1)溝通是紐帶

　　溝通是進(jìn)行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業(yè)對自己尊重和信任，產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。更重要的是，通過真摯的溝通，管理者能夠關(guān)心員工的心理以及員工的發(fā)展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚(yáng)其所長；同時(shí)還能更加讓員工輕松地參與企業(yè)的管理，直接向公司提出建設(shè)性的意見，讓員工意識到管理層愿意傾聽他們的意見，讓他們感到自己是被關(guān)注的，從而調(diào)動下屬的積極性，增進(jìn)情感交流，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的。

(2)關(guān)心員工，從細(xì)微處入手

　　人是有感情的動物，對員工進(jìn)行細(xì)微的關(guān)懷，在企業(yè)中營造一種關(guān)心人、愛護(hù)人、體貼人的人性化的環(huán)境，更能激勵(lì)員工在工作中積極、努力。作為管理者要關(guān)心員工的生活，時(shí)時(shí)刻刻、事事處處體貼員工，為員工的安危冷暖著想；關(guān)心員工的心理健康，幫助員工擺脫不良的情緒，保持健康的心態(tài)；關(guān)注員工的發(fā)展，適時(shí)地給員工提供提升和培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工感受到親人般的關(guān)懷，使員工產(chǎn)生歸屬感，使企業(yè)成為一個(gè)溫暖的大家庭。

　　3.建立“以人為本”的企業(yè)文化

　　實(shí)現(xiàn)員工的成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)文化是以人為中心的人本管理的最高層次，是以塑造共同的價(jià)值觀為目標(biāo)的，用一種無形的價(jià)值觀念，凝聚員工的歸宿、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)企業(yè)文化可以幫助員工樹立理想和人生目標(biāo)，影響員工的價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性和主動性為企業(yè)效力。

　　綜上，實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，是新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在管理中，員工對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的作用，因此，在實(shí)施“以人為本”時(shí)，應(yīng)以員工為企業(yè)的根本，一切從員工的切身利益出發(fā)，樹立“以人為本“的管理理念，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，結(jié)合員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，考慮員工的具體需求，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工產(chǎn)生歸宿感，樹立主人翁意識，自覺、主動地為企業(yè)效力。“以物為本”的時(shí)代已經(jīng)過去，人們認(rèn)識到了人在管理中的主體地位，認(rèn)識到人對企業(yè)發(fā)展所起的不可替代的作用，“以人為本”的理論，已逐漸被運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，盡管理論和實(shí)際還存在很大的差距，但是，在今后的實(shí)踐中，將會得到不斷的豐富和完善。

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