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人力資源規(guī)劃3篇 人力資源規(guī)劃及操作

時(shí)間:2022-12-29 16:40:42 綜合范文

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人力資源規(guī)劃3篇 人力資源規(guī)劃及操作

人力資源規(guī)劃1

  一. 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問題

  沒有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè),未能考慮到未來人力資源的需求,尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員,導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘,顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求,討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。

(2)進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況,確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(3)進(jìn)行未來流失人力資源預(yù)測(cè)。目前,公司沒有退休問題,可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況,對(duì)未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開發(fā)人員的需求,以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

  二. 工作分析 1.存在的問題

(1)工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成,且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練,同時(shí),也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持,導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

(2)工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理,劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關(guān)信息,但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理,既沒有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查,也沒有對(duì)各部門進(jìn)行訪談,很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性;二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知,缺乏客觀性;三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核,導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差,未能有效解決崗位職責(zé)不明的問題。

  2.(1)準(zhǔn)備階段:重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組,通過內(nèi)部宣傳,使相關(guān)人員(直線經(jīng)理和員工)理解,配合并參與工作分析,并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

(2)調(diào)查階段:在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談,尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。(3)分析階段:對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析,形成針對(duì)性分析結(jié)果。

(4)完成階段:對(duì)形成的工作分析結(jié)果-《工作說明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通,通過審核、修改,最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。

  三.招聘啟事 啟迪英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營(yíng)機(jī)構(gòu),因業(yè)務(wù)發(fā)展需要,招聘若干名市場(chǎng)專員。1.崗位職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場(chǎng)信息;(2)策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng);(3)獲取咨詢量,為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件;(4)完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

(1)??埔陨蠈W(xué)歷;

(2)兩年以上市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);(3)有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力(4)能夠獨(dú)立展開市場(chǎng)活動(dòng)。3.員工待遇

(1)每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng);(2)所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。

  4.申請(qǐng)資料與聯(lián)系方式

  請(qǐng)有意者在11月20日前將簡(jiǎn)歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@

  四.招聘面試

  1.存在的問題

(1)面試準(zhǔn)備不充分,面試官是臨時(shí)調(diào)任,事先沒有得到專門培訓(xùn),對(duì)小張責(zé)任分配不清。(2)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確,缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn),容易導(dǎo)致評(píng)分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng),讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分,不能正確評(píng)判人選。(4)面試結(jié)束后沒有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。2.改進(jìn)建議

(1)面試官選擇需要考量基本素質(zhì),在進(jìn)行技術(shù)能力評(píng)價(jià)時(shí)需要有對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)能力的考官參與。(2)面試前要完善面試提綱、評(píng)價(jià)表和配套資料,明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(3)要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn),統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求,訓(xùn)練面試技術(shù),熟悉面試流程和情況,避免評(píng)分的誤差。五.培訓(xùn)方案

  1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容,其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析,如:公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略,以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問題,需要培訓(xùn)來提升儲(chǔ)備干部能力。

  2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能;二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

  3.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析,培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。比如通過課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力,安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo),使儲(chǔ)備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

  4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。

  5.培訓(xùn)評(píng)估方案與應(yīng)用。建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方式,與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

  六.培訓(xùn)需求

  1.培訓(xùn)效果不理想的原因(1)培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值,培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。

(2)培訓(xùn)對(duì)象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析,因此只能有需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果,全員培訓(xùn)則沒有必要。

(3)培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式,計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工,從應(yīng)屆生到中年以上員工,學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異,不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。

  2.(1)進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

(2)進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范,歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

(3)進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距分析,從個(gè)性角度設(shè)計(jì)針對(duì)性方案。七.績(jī)效評(píng)估 1.存在的問題

(1)績(jī)效評(píng)估主體的選擇。評(píng)估主體只有主管,易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。(2)管理人員的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)未實(shí)施到位,導(dǎo)致主管吳方缺乏評(píng)估的正確觀念和科學(xué)方法。(3)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的判定。進(jìn)行評(píng)分時(shí),吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),沒有對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。

  2.績(jī)效評(píng)估組織的流程改進(jìn)

(1)績(jī)效評(píng)估主體選擇??梢圆捎枚嘀黧w評(píng)估。該公司的評(píng)估主體除了主管吳方之外,還可以選擇與同級(jí)、下屬和自我評(píng)估的結(jié)合,這樣的評(píng)估比較客觀。

(2)績(jī)效評(píng)估周期的確定。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性,可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估,未定期評(píng)估積累資料。

(3)對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)??梢詫?duì)吳方這樣的管理人員實(shí)施評(píng)估培訓(xùn),提高管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。

(4)績(jī)效評(píng)估結(jié)果判定。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí),要對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分,同時(shí),對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。

  八.績(jī)效溝通

  1.(1)違反了具體全面的原則。經(jīng)理對(duì)小張的問題,沒有進(jìn)行事實(shí)舉例,使小張對(duì)自己的問題不明確。(2)違反了互動(dòng)的原則。在簡(jiǎn)短的談話中,都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求,壓制了小張參與績(jī)效面談的積極性。

(3)違反了對(duì)事不對(duì)人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主,而不是小張具體的工作本身,不具有說服力。

(4)違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導(dǎo),讓小張了解自己的不足之處,小張也無法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。2.改進(jìn)措施

(1)經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。包括績(jī)效計(jì)劃、崗位說明書、績(jī)效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄等。

(2)擬定面談?dòng)?jì)劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。

(3)發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張,讓小張做好面談準(zhǔn)備,填寫自我評(píng)價(jià)表。小張應(yīng)對(duì)前一段工作進(jìn)行回顧,進(jìn)行自我評(píng)價(jià);準(zhǔn)備下一評(píng)估周期發(fā)展計(jì)劃,準(zhǔn)備好要提的問題,并提前安排好工作。

(4)在績(jī)效反饋過程中,經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系,這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽,并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。?jīng)理的語(yǔ)言表達(dá)要使用一定的技巧,避免使用極端化語(yǔ)言,多使用開放式問題尋求信息。九.薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問題

(1)核心員工薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。(2)內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。(3)橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

(1)確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整,確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。

(2)確定基準(zhǔn)崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位,也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。(3)確定調(diào)查的范圍和對(duì)象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位,一般選擇具有競(jìng)爭(zhēng)性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

(4)確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。該公司可以通過問卷調(diào)查調(diào)查資料,最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。

(5)選擇調(diào)查方式。該公司可以通過訪談和調(diào)查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

(6)整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析,形成最終的調(diào)查結(jié)果。十.薪酬結(jié)構(gòu)

  1.該公司采用的是一崗一薪制,雖然簡(jiǎn)單易行,但不能反映員工能力、資歷、績(jī)效,導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn),在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工,而且對(duì)于小王和小李的問題,一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。

  2.建議公司采用一崗多薪制,即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍,一個(gè)崗位的工資對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定,也可以根據(jù)資歷確定,還可以根據(jù)業(yè)績(jī)確定。如果公司采用一崗多薪制,則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪,小王的能力、資歷、業(yè)績(jī)高于同崗位的小李,就可以得到更高等級(jí)的工資,對(duì)小王也更具有激勵(lì)性。

人力資源規(guī)劃2

  人力資源規(guī)劃:

  我們是在每年的年底,對(duì)下一的人力資源相關(guān)工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃的,首先會(huì)對(duì)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、人員及崗位配置、培訓(xùn)等情況進(jìn)行匯總、分析,根據(jù)公司來年的戰(zhàn)略部署,預(yù)測(cè)下一的人員及崗位、招聘、培訓(xùn)等需求,根據(jù)需求對(duì)相關(guān)的一些成本及費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算,在新的里,每月根據(jù)實(shí)際發(fā)生的情況進(jìn)行分析對(duì)比,及時(shí)找出相關(guān)的問題,不斷的完善我們的體系。

  其實(shí)人力資源規(guī)劃,相當(dāng)于ISO里的手冊(cè)一樣,如果三級(jí)文件來形容,他就是一級(jí)文件,在塔尖,把所有的東西概括了,然后,再用其他五大模塊來實(shí)現(xiàn)這些所有規(guī)劃的招聘:

  根據(jù)部門提出的增員需求,制定招聘計(jì)劃,確定招聘渠道、時(shí)間,發(fā)布招聘信息,面試人員篩選,組織實(shí)施面試,記錄信息,確定結(jié)果。

  培訓(xùn):

  每年末向各部門責(zé)任者發(fā)送培訓(xùn)需求調(diào)查,人事根據(jù)填寫的結(jié)果進(jìn)行分析、匯總,制定培訓(xùn)計(jì)劃,然后每月對(duì)培訓(xùn)的計(jì)畫的實(shí)施情況及效果,進(jìn)行跟蹤確認(rèn)及匯總。

[培訓(xùn)的內(nèi)容主要有:新員工入職培訓(xùn)、OJT培訓(xùn)、干部培訓(xùn)、講師培訓(xùn)、社內(nèi)培訓(xùn)、社外培訓(xùn)]

  員工關(guān)系:

  主要是員工勞動(dòng)關(guān)系的處理,主要包括勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、入、退職、員工檔案管理、證件管理等這些方面的內(nèi)容,這個(gè)模塊關(guān)鍵的工作是如何用細(xì)致的工作來規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

  績(jī)效考核:

  績(jī)效考核其實(shí)就是績(jī)效管理,他吸收了車間管理、目標(biāo)管理和過程管理的概念,他的主要目的不是用來獎(jiǎng)懲,而是用考核的結(jié)果及考核的過程中發(fā)現(xiàn)的問題,對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn),從而提高公司的績(jī)效與業(yè)績(jī)。那么應(yīng)該如何實(shí)施績(jī)效管理呢,我認(rèn)為,首先,需要梳理現(xiàn)有工作的流程,通過對(duì)工序的分析,進(jìn)而最大程度的精簡(jiǎn)流程,并確定操作的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn),其次,依照標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程重新劃定工作崗位,并確定各個(gè)崗位的職責(zé)和考核依據(jù),在完成這些工作后,我們便可以將一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)分解到每個(gè)員工,確定工作量和考核方案,之后定期考核并依據(jù)考核結(jié)果的反饋不斷進(jìn)行整個(gè)績(jī)效管理體系的完善;考核方案的制定可以根據(jù)崗位能力考核和工作業(yè)績(jī)考核進(jìn)行,通過崗位能力考核判斷不同崗位員工的工作行為,觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力;通過工作業(yè)績(jī)的考核,判斷其考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī),并根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果由部門責(zé)任者制定涵蓋部門各成員的課題,干部課題每季度進(jìn)行評(píng)價(jià)。[自我評(píng)價(jià)20%,部門評(píng)價(jià)40%,公司評(píng)價(jià)40%]

  薪酬福利:

  員工的工資一般由固定收入(崗位工資等))和浮動(dòng)收入(績(jī)效考核)兩部分組成;固定收入反應(yīng)崗位責(zé)任的大小,績(jī)效收入反映人的績(jī)效優(yōu)劣[把員工的績(jī)效評(píng)估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報(bào)/激勵(lì).需要建立或調(diào)整薪酬體系時(shí),需要對(duì)現(xiàn)有的同行業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查,分析,結(jié)合公司的實(shí)際情況,對(duì)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

人力資源規(guī)劃3

  一、人力資源規(guī)劃的含義

  人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

(1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)

  2、供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè);采取措施實(shí)現(xiàn)供需平衡

  3、數(shù)量和質(zhì)量)HR戰(zhàn)略規(guī)劃離不開企業(yè)的戰(zhàn)略

  二、人力資源規(guī)劃的分類

  時(shí)間跨度:長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃

  規(guī)劃的層次:一是總體規(guī)劃,二是業(yè)務(wù)規(guī)劃

  是否獨(dú)立:獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃

  三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

  人力資源總體規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。(最主要的內(nèi)容就是人力資源供給和需求的情況)

  業(yè)務(wù)規(guī)劃:1 .人員補(bǔ)充計(jì)劃2 .人員配備計(jì)劃3 .員工培訓(xùn)計(jì)劃.員工晉升計(jì)劃5 .績(jī)效評(píng)佑計(jì)劃6 .薪酬激勵(lì)計(jì)劃7 .員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 作用:

(一)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

(二)有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定

(三)有助于企業(yè)降低人工成本的開支

(四)有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性

(五)對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

  五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系

  員工招聘:當(dāng)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的供給小于需求,而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時(shí),就要到外部進(jìn)行招聘。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果,這其中包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。

  員工配置(晉升、調(diào)動(dòng)和降職)員工配置進(jìn)行內(nèi)部的人力資源供給,在需求預(yù)測(cè)出來以后,企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況,制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡。

  績(jī)效考核:人員需供預(yù)測(cè)的基礎(chǔ),通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)及態(tài)度能力的評(píng)價(jià),進(jìn)行相應(yīng)職位調(diào)整,;同時(shí),通過績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人適合具體的職位,這也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要原因。

  薪酬管理:人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù),由于需求的預(yù)測(cè)不僅包括數(shù)量,而且還包括質(zhì)量,這樣企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員的分布狀況,并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測(cè),或者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的薪酬總額調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。

  員工培訓(xùn): 供需預(yù)測(cè)的結(jié)果則是培訓(xùn)需求確定的一個(gè)重要來源,通過比較現(xiàn)有員工的質(zhì)量和所需員工的質(zhì)量,就可以確定出培訓(xùn)的需求,這樣通過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量,增加內(nèi)部供給。

  員工解聘:在長(zhǎng)期內(nèi),如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給,就要進(jìn)行人員的解聘辭退以實(shí)現(xiàn)供需的平衡。

  程序:

(一)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段.內(nèi)部人力資源環(huán)境的信息.外部人力資源環(huán)境的信息.現(xiàn)有人力資源的信息

(二)人力資源供求預(yù)測(cè)階段

(三)人力資源規(guī)劃制定階段

(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施階段

(五)人力資源規(guī)劃評(píng)估階段

  六、人員編制規(guī)劃技術(shù)

  自下而上的編制規(guī)劃方法1——職責(zé)分析法_自下而上,分類匯總二維因素:重要性、工作量飽和度

  自下而上的編制規(guī)劃方法2——人員效率法

  確定人均勞動(dòng)定額-確定工作總量-測(cè)算人員編制數(shù)量-人員編制的統(tǒng)籌與優(yōu)化-人員編制的確定(使用前提是有明確的工作量和人均勞動(dòng)定額,可以作為業(yè)務(wù)流程分析法的基礎(chǔ)。)

  自上而下的編制規(guī)劃方法1——標(biāo)桿對(duì)照法

  自上而下的編制規(guī)劃方法2——業(yè)務(wù)分析法

  根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo),確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的編制 自上而下的編制規(guī)劃方法3——流程分析法

  業(yè)務(wù)流程分析法是在工作效率法的基礎(chǔ)上,根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接及服務(wù)支持關(guān)系,結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果,確定各崗位編制人員比例-自上而下,逐級(jí)分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。

  影響控制幅度大小的因素有:部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度,部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。

  七、現(xiàn)有人力資源情況分析

  現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理

(一)現(xiàn)有企業(yè)資料(包括公司的工作分類及職務(wù),公司現(xiàn)有員工數(shù)量,每個(gè)崗位人員數(shù)量,表現(xiàn)評(píng)價(jià),崗位任期,工作的變化和重新分配等。)

(二)現(xiàn)有員工的個(gè)人資料(包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等;員工工作情況,工作時(shí)間、用工方式等;員工技術(shù)與能力,受教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證明、工作經(jīng)驗(yàn)等)。

  員工年齡結(jié)構(gòu)分析

(l)計(jì)算平均年齡。

(2)按年齡組統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)

(3)可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來

  員工素質(zhì)分析

(一)員工的知識(shí)技能水平

(二)員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀

(三)員工群體的知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)

  冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析

(一)問題主要表現(xiàn)為:

  一是人力資源的短缺;

  二是人力資源的過剩和浪費(fèi);

  三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。

(二)員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析

  考察員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來衡量,人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)(離職與新進(jìn))與員工總數(shù)的比率,適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)新陳代謝的條件。

  八、人力資源需求預(yù)測(cè)

  一、人力資源需求的分析

(一)企業(yè)外部因素

  通過影響內(nèi)部供應(yīng)給或內(nèi)部經(jīng)濟(jì)因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

(二)企業(yè)內(nèi)部因素

(l)企業(yè)規(guī)模的變化。(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。

(3)企業(yè)技術(shù)與管理的變化。(4)人員流動(dòng)比率。(5)職位的工作量。

  二、人力資源需求預(yù)側(cè)的方法

(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

(二)德爾菲法

  德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。

(三)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

  趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量,分析它在未來的變化趨勢(shì)并依此來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。(局限性大,輔助方法,多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè))

(四)回歸預(yù)測(cè)法

  根據(jù)自變量在預(yù)測(cè)期的數(shù)量變化來預(yù)測(cè)因變量關(guān)系大多表現(xiàn)為相關(guān)關(guān)系

(五)比率預(yù)測(cè)法

  根據(jù)原因性因素(如銷售額)與所需人員數(shù)量的比率確定人員需求。

  三、人力資源供給預(yù)測(cè)

(一)、人力資源供給的分析.人力資源外部供給的分析

  外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力.人力資源內(nèi)部供給的分析

  組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源,所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況作出判斷。

  二、人力資源供給的預(yù)測(cè)方法

(一)馬爾科夫分析法主要用于預(yù)測(cè)具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。其基本假定是組織內(nèi)部的員工流動(dòng)是有規(guī)律的。

(二)技能清單是用來反映員工工作能力特征的列表,這些特征包括員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的資格證書及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。

(三)人員接替法就是對(duì)每一位可能的內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤,對(duì)他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性加以總結(jié)評(píng)價(jià)并繪制成表,以此來分析和設(shè)計(jì)組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況。

(四)人力資源“水池”模型

  未來的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流人人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。

  三、人力資源供需的平衡

(一)供給和需求總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配

(二)供給大于需求

(三)供給小于需求

  第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)

  一、人力資源規(guī)劃的制定.編寫人員配置計(jì)劃.預(yù)測(cè)人員需求.制定人員供給計(jì)劃.制定培訓(xùn)計(jì)劃.編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算.編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

  二、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

(l)通過審核與評(píng)估,聽取管理人員和員工對(duì)人力資源管理工作的意見。(2)管理者必須嚴(yán)格審核和控制人力資源成本。

(3)調(diào)整有關(guān)人力資源項(xiàng)目及其預(yù)算。

  三、人力資源規(guī)劃的反饋

  通過反饋,了解原規(guī)劃的不足,對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與修改,使其更符合實(shí)際,更好促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

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