下面是范文網(wǎng)小編收集的建立企業(yè)崗位職責(zé)意義5篇(企業(yè)明確崗位職責(zé)有什么意義?)，供大家賞析。
建立企業(yè)崗位職責(zé)意義1
企業(yè)建立激勵機制的意義
2012年6月15日10:10:19來源:轉(zhuǎn)載閱讀數(shù)：5169
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一、建立的基本原則
1、物質(zhì)利益原則
人們進行社會活動，都直接或間接和物質(zhì)利益聯(lián)系在一起，這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一個基本觀點。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據(jù)，因此在員工的物質(zhì)利益為得到充分滿足時，對員工的激勵應(yīng)注重物質(zhì)利益原則：即使在個人的物質(zhì)利益已被認為充分滿足之后，也不應(yīng)忽視物質(zhì)利益的激勵作用。
2、公平原則
根據(jù)公平理論，人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的。人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此管理者應(yīng)充分考慮一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵的公平性?！鞍磩诜峙洹钡脑瓌t就是為了體現(xiàn)公平性，但公平理論中的公平原則與“按勞分配”相比，則考慮到個人的主觀感受，因而顯得更加實際。
3、差異化和多樣化原則
所謂差異化就是針對不同的個人采用不同的激勵方式；所謂多樣化就是不應(yīng)拘泥于一種方式，而應(yīng)視情況不同，靈活運用多種激勵方法，這是從激勵的本質(zhì)出發(fā)的，既然激勵的本質(zhì)就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的，因而激勵方式也就必須是多種多樣、彼此差異的。事實證明，在激勵工作中只有堅持差異化和多樣化原則，才能保證激勵的有效性。
4、講求效應(yīng)原則
效應(yīng)是激勵的核心，既是出發(fā)點，也是落腳點。無效應(yīng)的激勵是毫無意義的。無意義的激勵當(dāng)然也就沒有任何效應(yīng)。激勵的根本目的就是追求最大的正效應(yīng)。其中的效應(yīng)包括：個體效應(yīng)、整體效應(yīng)、精神效應(yīng)和經(jīng)濟效應(yīng)四種。
二、激勵目標(biāo)的設(shè)定
激勵的目標(biāo)，是在一定范圍內(nèi)，企業(yè)組織者向人們揭示本企業(yè)所需要的良好行為和妨害企業(yè)優(yōu)化的禁忌，以及對行為造成的后果的獎勵或懲罰的內(nèi)容與等級。激勵目標(biāo)的設(shè)定決定著激勵工作的方向，同時也向人們展示了組織者的期望和要求。它不僅告訴人們激勵是什么，而且告訴人們?yōu)楂@得獎勵和避免懲罰，應(yīng)該做什么，怎樣做。只有確定明確的科學(xué)的激勵目標(biāo)，才能促使人們按照系統(tǒng)的要求去積極行動或不斷修正自己的行為指向，保證系統(tǒng)按照組織的意志順利前進。通常情況下，企業(yè)在設(shè)定激勵目標(biāo)對應(yīng)做到以下三點：
1、激勵目標(biāo)與組織目標(biāo)一致
激勵的目的在于實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，激勵所產(chǎn)生的積極性必須有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)發(fā)展。如果激勵目標(biāo)與組織目標(biāo)背道而馳，即使設(shè)定出了漂亮的激勵目標(biāo)，有了再好的激勵機制，對于企業(yè)來說，都是無用的。激勵目標(biāo)的設(shè)定，必須服從、服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、激勵的目標(biāo)必須與有關(guān)政策、法規(guī)相銜接
激勵是在道德范圍內(nèi)對企業(yè)進行調(diào)節(jié)的手段。作為道德評價的行為，激勵包括了對善的、良好行為的贊賞、激勵，也包括了對惡的、低劣行為的批評和懲罰。就激勵目標(biāo)中合成法關(guān)系密切的內(nèi)容而言，它應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的相關(guān)政策、法規(guī)相銜接。當(dāng)有損于企業(yè)良性運行的行為出現(xiàn)時，按照相關(guān)規(guī)定，該怎么做就怎么做。
3、激勵的目標(biāo)應(yīng)有企業(yè)員工的廣泛參與
目標(biāo)的對象是企業(yè)全體員工。通過員工的遵循和追求來實現(xiàn)。在這一點上，員工的個體目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是緊密相連的。，離開了企業(yè)的目標(biāo)，員工的目標(biāo)必然具有盲目性，不足以吸引和約束員工的企業(yè)目標(biāo)是毫無意義的。企業(yè)的激勵目標(biāo)只有被員工普遍認同并自覺自愿地遵循和追求，才能起到應(yīng)有的積極作用。因此，設(shè)定激勵目標(biāo)時，員工的廣泛參與是必不可少的。
三、激勵措施的確定
有了目標(biāo)后，相應(yīng)的就必須確定激勵措施。激勵措施的確定必須與企業(yè)的實際情況相結(jié)合。
1、獎勵。獎勵包括經(jīng)濟性獎勵和非經(jīng)濟性獎勵，即通常意義上所說的物資獎勵和精神獎勵。前者主要通過增加工資或獎金，后者主要指通過各種形式的表揚，給與一定的榮譽等等來調(diào)動人的積極性。
——經(jīng)濟性獎勵
不同的員工有不同的目標(biāo)和期望，同時也由于員工在企業(yè)中所處的層次和工作職責(zé)不同以及企業(yè)內(nèi)部不同的協(xié)作方式。因此，在確定具體的措施是應(yīng)采取不同的獎勵方法：
（1）單個員工的獎勵方法
以往企業(yè)普遍存在的一個問題時，沒有對做出貢獻的員工進行及時有效的獎勵?，F(xiàn)在一些企業(yè)逐漸取消以資歷為基礎(chǔ)的工資系統(tǒng)，采用以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的績效工資系統(tǒng)。這一系統(tǒng)中，誰也極高，誰的報酬就多。它的合理之處在于節(jié)約了勞動成本并強調(diào)個人責(zé)任。最常見的績效工資形式是年度獎金。美國自1988年以來，向工薪員工提供可變工資的企業(yè)已從47%上升到68%。此外，這些公司還提供了比工資增長更多的獎金。利用獎金，對雇主來說不許加入基本工資中，必須靠員工爭取，可合理降低成本，更重要的是激發(fā)員工取得高業(yè)績。
（2）班組獎勵辦法
企業(yè)中的員工經(jīng)常是在某一特定組織中協(xié)作工作，比如車間里以幾個員工為一組的輪班制度。這時，生產(chǎn)效率來自于小組成員的共同努力，很難判斷單個員工的具體貢獻大小。在此情況下，就必須以整個班組為單位進行獎勵。班組的人數(shù)少的4-7人，多的35-40人，如果小組產(chǎn)量超過了規(guī)定的標(biāo)準，那么每個成員即可按比例獲得獎金。
（3）企業(yè)整體獎勵方法
由于企業(yè)組織內(nèi)職能部門的劃分，企業(yè)的整體業(yè)績必須依靠各個部門員工的協(xié)同努力，判斷企業(yè)成功的標(biāo)準是以整個企業(yè)為考察對象，而不是個人成績。要是個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使員工清楚地認識到兩者之間的聯(lián)系，激發(fā)員工工作熱情，就必須依靠公司的整體獎勵計劃。目前社會上主要的企業(yè)整體獎勵計劃有三種：分紅制、員工持股計劃和斯坎倫計劃。其中員工股權(quán)計劃正被越來越多的企業(yè)所采用。對員工股權(quán)計劃的研究表明，他們可以提高員工滿意度，常常帶來更高的績效。一項研究曾對45個采用員工股份所有制方案的企業(yè)和238個傳統(tǒng)公司做了比較，在雇用員工和銷售增長方面，采用員工股份所有制方案的公司都優(yōu)于傳統(tǒng)的公司。
（4）管理人員的激勵方法
企業(yè)的繁榮很大程度上取決于管理者的技能。因此，為管理人員提供充足的薪水和獎勵是十分必要的。必須為管理者制定可行的報酬方案，來吸引和留住優(yōu)秀管理者。在這一點上，企業(yè)可以把他們的獎勵與整個企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來。
——非經(jīng)濟性獎勵
許多企業(yè)的員工在滿足了基本的生理需要和安全需要之后，傾向于希望得到滿足更高層次的需要的酬勞。也就是說，社會需要、自我實現(xiàn)需要和尊重需要在工作生活中所占的比重將會增強。此時，為員工提供多樣化的非經(jīng)濟性獎勵就成為激勵員工的有效手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作
現(xiàn)代人力資源管理的一個重要原則就是把工作要求和員工能力以及報酬恰當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?。員工必須能夠勝任他所接受的工作，但又必須使該項工作對員工具有一定挑戰(zhàn)性，這樣員工在完成工作的過程中，就會獲得成就感、責(zé)任感、認同感以及自身發(fā)展。
（2）工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)該為員工按時完成工作提供充足的資源和途徑，以消除業(yè)績障礙。設(shè)備維護不當(dāng)，物品配備短缺，資金來源不足，都將挫傷員工積極性，招致員工不滿。同時，應(yīng)該制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策，增加員工的信任感。比如鼓勵穩(wěn)定就業(yè)就反映了公司對員工的尊重。此外，仔細選擇稱職的管理這也是十分重要的，不合格的主管將直接導(dǎo)致員工業(yè)績的下降。
（3）彈性工作時間
彈性工作時間允許員工在一定限度內(nèi)選擇自己的工作時間段。20世紀60年代，德國首先引進這一制度，此后傳遍歐洲和美國。彈性工作時間把個人需求與工作需求之間的矛盾減少到最小。讓員工不必在上班時間分心考慮其他要做的事，從而專心工作。員工可以靈活地調(diào)整工作時間，選擇在精力充沛的時間段內(nèi)投入工作，提高工作效率。
（4）培訓(xùn)和晉升機會
企業(yè)可以通過向員工提供更多的晉升及培訓(xùn)機會使員工不斷充實以向更高層次發(fā)展。當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地工作，才會使自己對企業(yè)忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
2、懲罰。懲罰也就是通常所說的負激勵。它不能成為企業(yè)激勵機制的主導(dǎo)，但卻是必不可少。員工在工作中總會因為各種主客觀的原因，使自己的行為背離或偏離利于企業(yè)發(fā)展的方向。實行懲罰是給員工“不要這樣做”的信息反饋，促使員工改進或改變自己的行為，不至于重蹈覆轍。組織行為學(xué)研究表明：一定程度的懼怕和焦慮使人的內(nèi)驅(qū)力的一個源泉，它可以增強員工的反應(yīng)強度和導(dǎo)致內(nèi)驅(qū)力的提高。懲罰就是起這樣的作用。至于究竟要采取哪些方法，則完全要依照企業(yè)自身的特點而定。深圳光臺電子廠的做法是：只要員工被發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)了違規(guī)行為，都將處以金額不等的罰款。
四、激勵措施的實施
激勵措施的實施是激勵的最后一個階段——獎懲的決策和頒布過程。獎懲的決策是對獎懲進行最后的決定。它是決策者依據(jù)激勵標(biāo)準，根據(jù)工作績效，對獎懲的對象、等級、形式進行選擇的過程。獎懲決策是確保獎懲效應(yīng)的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因為與決策的行為選擇相聯(lián)系的，使獎勵的執(zhí)行。如果決策正確或基本正確，執(zhí)行時就會比較順利，真正起到激勵群心，勵發(fā)眾志的積極作用；如果決策失當(dāng)，不但難以得到應(yīng)有的良好的效果，還會引發(fā)各種矛盾，挫傷員工的積極性，造成消極的后果。所以，在作獎罰決策時必須嚴格按章辦事，有根有據(jù)，整個過程公正、公開、透明。
獎懲的發(fā)布是激勵實施的最后一步。由于獎懲發(fā)布后將接收全企業(yè)員工的檢驗紀平說，因此其作用也不可低估。在獎懲發(fā)布前應(yīng)認真審核、確保質(zhì)量；發(fā)布之后跟蹤考察，注重反饋。決策是否正確，雖然是客觀存在的，但人們在決策過程中往往難以預(yù)料。為了避免失誤，提高獎懲的準確度、成功率，除了情形特別緊急以外，通常應(yīng)在獎懲發(fā)布前，進行一次符合審查。而由于獎懲的效應(yīng)只有在發(fā)布后才能最終表現(xiàn)出來，得到實踐的檢驗。同時，從獎懲角度看一次獎懲的完結(jié)，往往標(biāo)志著另一個周期的獎懲的開始。因此，對獎懲進行跟蹤考察，密切注意信息的反饋是十分必要的。
建立企業(yè)崗位職責(zé)意義2
企業(yè)建立實習(xí)生制度的意義
一、企業(yè)意義
1．建立實習(xí)生制度是企業(yè)應(yīng)盡的一種社會義務(wù)
現(xiàn)如今有很多企業(yè)在招聘時難以招到有豐富工作經(jīng)驗的所需人才，便開始埋怨學(xué)校教育中理論與實踐的脫鉤，埋怨學(xué)生只會讀死書不注重實踐經(jīng)驗的積累。在有200家企業(yè)、上千名即將畢業(yè)的大學(xué)生參與的“浙江大學(xué)生就業(yè)實習(xí)工程”進行4個多月后，“天生我才網(wǎng)”對參與其中的16家企業(yè)做的一項抽樣調(diào)查顯示，實習(xí)生存在的最大問題是“眼高手低”。實際上出現(xiàn)這種情況企業(yè)不但不應(yīng)該埋怨，而是負有一定責(zé)任的?，F(xiàn)在大學(xué)生擁有豐富的專業(yè)知識和很強的職業(yè)意識，并且他們年輕、可塑性強、富有創(chuàng)新意識，這正符合企業(yè)的成長與競爭的需求，但是他們在職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成、專業(yè)技能訓(xùn)練等方面，尤其是實戰(zhàn)工作技能方面還有欠缺，而這個缺口的彌補不應(yīng)該僅僅是學(xué)校的責(zé)任，也是社會的義務(wù)。那么企業(yè)作為社會發(fā)展的重要主體之一，建立實習(xí)生制度以實現(xiàn)這種社會義務(wù)責(zé)無旁貸，同時這也是企業(yè)回報社會的一種方式。
2．通過建立有效的實習(xí)生制度可以為企業(yè)招聘和選拔優(yōu)秀人才
通過建立實習(xí)生制度來招聘和選拔優(yōu)秀人才這幾乎是所有企業(yè)都能夠認識到的一個意義。企業(yè)希望通過實習(xí)來考察應(yīng)聘者，并從中篩選到自己滿意的員工。比如說東方通信有限公司特地制定了實習(xí)生檔案，記錄實習(xí)生在實習(xí)期間的工作表現(xiàn)、能力特質(zhì)等，作為以后招聘時優(yōu)先考慮的依據(jù)。華立控股有限公司在實習(xí)生結(jié)束實習(xí)時還特地設(shè)宴歡送他們，將表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)生列入后備人才庫，在招聘時優(yōu)先錄用。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，所有企業(yè)都對在實習(xí)期間動手能力、處事態(tài)度等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)生，在其自愿的前提下，畢業(yè)后可以轉(zhuǎn)為正式員工。
3．優(yōu)秀的實習(xí)生制度可以為企業(yè)樹立良好的形象和提高企業(yè)的知名度
實習(xí)期是企業(yè)與實習(xí)生進行初次接觸的階段，對于雙方來說都是一種相互了解、考察的過程。由于首因效應(yīng)的影響，這段時期企業(yè)對實習(xí)生的認識和實習(xí)生對企業(yè)的認識對日后雙方進一步建立勞動關(guān)系有著舉足輕重的影響。同時由于實習(xí)生制度主要針對應(yīng)屆畢業(yè)生或在校學(xué)生的，那么在實習(xí)生制度的實施過程中，特別是校園招聘過程中，無形地就給企業(yè)帶來了意想不到的宣傳作用。由于企業(yè)對實習(xí)生制度的精心設(shè)計以及規(guī)范有效的執(zhí)行，這樣很容易給實習(xí)生留下深刻而美好的印象，從而為企業(yè)在日后招聘人才過程中企業(yè)形象和知名度的宣傳打下了一定的人緣基礎(chǔ)。在日本，有很多企業(yè)就在宣揚“要通過實習(xí)，讓學(xué)生了解本公司，進而更加深刻認識某一個行業(yè)”。4．實習(xí)生制度是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)
企業(yè)文化不是一個空洞的概念，也不是設(shè)計一個企業(yè)標(biāo)志、寫一首企業(yè)之歌、出版一本企業(yè)刊物那么簡單，而是要將企業(yè)文化所包含的精神與實質(zhì)灌注到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個層面中去，這其中就包括企業(yè)實習(xí)生制度的建立。現(xiàn)在有很多企業(yè)都在提倡和追求“以人為本”的企業(yè)文化，當(dāng)然“以人為本”不是口號，這樣的企業(yè)文化實質(zhì)意味著企業(yè)將人的作用和反應(yīng)列為企業(yè)最高的、不可侵犯的判斷標(biāo)準。例如惠普公司在制定每一項制度，實施每一個項目的時候都會去審查這樣做作是否違反了企業(yè)精神——“對人的重視、尊重與信任”。同樣企業(yè)在建立實習(xí)生制度時候也是一種企業(yè)文化的體現(xiàn)，它在向別人傳達這樣一種意思：我們將實習(xí)生作為整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，通過我們企業(yè)的指導(dǎo)與管理，企業(yè)將與實習(xí)生建立起一種良好的合作、互贏關(guān)系，并因這種關(guān)系的建立，使得實習(xí)生獲得一個可以增進實踐能力的機會和有所收獲，而企業(yè)也可以從實習(xí)工作中挖掘出實習(xí)生的更多潛力，為企業(yè)的未來發(fā)展提供優(yōu)秀的人才和創(chuàng)造豐富的價值。
5．健全有效的實習(xí)生制度可以促進實習(xí)生為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值
國內(nèi)很多企業(yè)把接受大學(xué)生實習(xí)當(dāng)作一種任務(wù)，簡單地以為是學(xué)校和企業(yè)之間的“對口實習(xí)”。有人曾將實習(xí)生在企業(yè)中的實習(xí)內(nèi)容歸結(jié)為八個字——“端茶”、“倒水”、“拖地”、“擦灰”，雖說這八個字概括的有些偏頗，但也形象地描述出實習(xí)生在企業(yè)工作中的低級與尷尬。這樣的實習(xí)幾個月下來，不僅實習(xí)生會認為學(xué)不到自己想學(xué)的東西，而且企業(yè)也會產(chǎn)生實習(xí)生不會給企業(yè)創(chuàng)造價值的表象認識，甚至當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是發(fā)現(xiàn)實習(xí)生在無所事事地上網(wǎng)、看雜志時，便更不會認可引進實習(xí)生會給企業(yè)的帶來實際意義。事實上，上述問題產(chǎn)生的根源不在于實習(xí)生，而在于企業(yè)沒有一套健全有效的實習(xí)生制度，沒有將實習(xí)生的工作計劃好、安排好、指導(dǎo)好。實習(xí)生制度應(yīng)該成為企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，通過制度的建立企業(yè)可以讓實習(xí)生充分發(fā)揮出其具有的能力和潛力，并且在實習(xí)生制度的實施過程中，實習(xí)生完全可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，很有可能他們中的某一員日后會成為企業(yè)的中流砥柱。
6．實習(xí)生制度可以促進社會失業(yè)問題的解決
企業(yè)人力資源的需求不是固定的，很難完全控制在人力資源需求計劃之內(nèi)，那么企業(yè)在開展某些臨時性項目的時候，人手緊缺就成為制約項目順利完成的重要障礙。比如企業(yè)有時需要針對一些特殊情況開展相關(guān)營銷策劃活動，有時某一個科研攻關(guān)項目臨時需要一些助理來幫助處理一些數(shù)據(jù)和資料等等，這時，企業(yè)如果有完善的實習(xí)生制度，便可以立即從儲備的實習(xí)生檔案中挑選到合適的人員迅速投入到相應(yīng)的崗位上去，此時，人手緊張的問題便可以迎刃而解。
7．實習(xí)生制度的建立可以加強完善企業(yè)人力資源管理制度體系
企業(yè)人力資源管理制度主要包括招聘制度、培訓(xùn)制度、績效管理制度、薪酬管理制度、勞動關(guān)系管理制度等幾個方面，但是針對實習(xí)生相關(guān)的人力資源管理制度在我國企業(yè)還處于一個真空狀態(tài)。那么迅速有效的建立起企業(yè)實習(xí)生制度則成為企業(yè)人力資源管理者的重要工作內(nèi)容之一，同時這也有助于完善整個企業(yè)人力資源管理制度體系的建立。
二、社會意義
1．實習(xí)生制度可以促進社會失業(yè)問題的解決
勞動經(jīng)濟學(xué)將失業(yè)分為總量性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、技能性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)和選擇性失業(yè)，其中摩擦性失業(yè)指勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)；選擇性失業(yè)指求職人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。那么這兩種失業(yè)中的偶然失調(diào)和求職人員的等待完全可以用實習(xí)生制度來加以緩解，因為實習(xí)生制度實際上提供的是一種從學(xué)習(xí)到就業(yè)或者從無業(yè)到就業(yè)的緩沖機會，這樣就會有大量的暫時失業(yè)者得到實習(xí)工作的崗位，也就在一定程度上為解決社會失業(yè)問題提供了前提條件。同時失業(yè)還有技能性失業(yè)和技術(shù)性失業(yè)兩種，這兩種失業(yè)是由于在生產(chǎn)中采用先進機器、先進設(shè)備、先進工藝、先進技術(shù)導(dǎo)致個人缺乏就業(yè)技能從而被先進技術(shù)與設(shè)備所淘汰造成的。解決這種失業(yè)的方法有很多種，而通過企業(yè)建立實習(xí)生制度應(yīng)該說是一種非常行之有效的辦法。實習(xí)生通過實習(xí)不但可以深入的接觸社會，更能夠?qū)⒆陨硭鶎W(xué)的專業(yè)知識進一步融入到生產(chǎn)實踐當(dāng)中去，進而發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后再以主動的求教和積極的學(xué)習(xí)，縮小自身能力與企業(yè)發(fā)展之間的差距，這樣這兩種失業(yè)類型也將會逐漸減少了。
2．實習(xí)生制度可以為畢業(yè)生提供積累相關(guān)工作經(jīng)驗的培訓(xùn)機會
上面一層意義已經(jīng)提到過實習(xí)生制度對解決技能性失業(yè)和技術(shù)性失業(yè)有著相當(dāng)積極的作用，而這一積極作用對于廣大應(yīng)屆畢業(yè)生和在校大學(xué)生來說卻有著更為深刻的意義。據(jù)有關(guān)方面數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2004年我國有60萬畢業(yè)生未能解決就業(yè)問題，而2005年畢業(yè)生的就業(yè)形式將比以往更加嚴峻。這個問題目前已經(jīng)不僅僅成為全國所有高校高度關(guān)注的一個問題，而且黨中央、國務(wù)院也就該問題多次召開會議討論并出臺多個文件以促進畢業(yè)生就業(yè)。在這個問題得到多方關(guān)注的同時，企業(yè)迅速建立實習(xí)生制度應(yīng)該說是一場及時雨，因為畢業(yè)生找不到工作最主要的原因就是缺乏工作經(jīng)驗，而工作經(jīng)驗的積累對于一個在校學(xué)生來說幾乎是不可能完成的任務(wù)，這個矛盾不解決，畢業(yè)生就業(yè)問題也難以得到解決。從某種意義上來講，問題的根源不是學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，而是缺乏獲得積累工作經(jīng)驗的培訓(xùn)機會，那么企業(yè)實習(xí)生制度正是這種難得的培訓(xùn)機會。
3．企業(yè)建立實習(xí)生制度可以促進國家建立與實習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)
國外一些發(fā)達國家對企業(yè)和實習(xí)生都有著十分完備的法律進行規(guī)范，而我國在這方面的法律建設(shè)幾乎是一片空白。目前能找到的針對實習(xí)的相關(guān)規(guī)定只有一份中共中央、國務(wù)院于1964年8月發(fā)布的關(guān)于《高等學(xué)校畢業(yè)生勞動實習(xí)試行條例》的通知，而這份通知的內(nèi)容還停留在階級斗爭的政治基礎(chǔ)上，并且有著相當(dāng)濃重的計劃經(jīng)濟的色彩，很明顯已經(jīng)不適合時代發(fā)展的需要了。雖然這幾年北京、上海等大城市也相繼出臺一些針對實習(xí)生的規(guī)范性文件，但是由于企業(yè)還存在認識上的誤區(qū)，完善的實習(xí)生市場沒有建成，從而使得這些法律法規(guī)形成不了氣候，作用也大打折扣。我認為國家建立針對實習(xí)的相關(guān)法律、法規(guī)，企業(yè)應(yīng)該起到主導(dǎo)作用，只有企業(yè)的實習(xí)生制度日趨增多和完善，國家的法律建設(shè)才有針對性和規(guī)范性。
建立企業(yè)崗位職責(zé)意義3
崗位職責(zé)梳理的意義
2.確定不同業(yè)務(wù)的層次、規(guī)模、范圍：一般企業(yè)可分為戰(zhàn)略流程、運作流程、支持流程三個層次。
戰(zhàn)略流程包括企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程、產(chǎn)品的主營方向、確定企業(yè)研發(fā)的重點業(yè)務(wù)流程;運作流程包括營銷、生產(chǎn)、采購、宣傳、資金等具體職能;支持流程包括人力資源管理、財務(wù)管理等等。
3.確定主要核心業(yè)務(wù)，繪制核心業(yè)務(wù)流程圖：明確各部門在業(yè)務(wù)流程中的功能、職責(zé)。
4.細化業(yè)務(wù)流程圖，具體到部門內(nèi)部各崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和職責(zé)。
要提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，強化績效管理，實習(xí)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須確保流程滿足職能的需要。
通過制度的完善和規(guī)范，流程再造和優(yōu)化，保證了職能的有效發(fā)揮，避免了職能的確實和虛化。
崗位職責(zé)構(gòu)建的方法(一)下行法下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。
具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。
利用下行法構(gòu)建工作職責(zé)的具體步驟為：第一步、確定職位目的根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的職能定位，確定職位目的。
職位(設(shè)置)目的，說明設(shè)立該職位的總體目標(biāo)，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊(或者是獨一無二)貢獻是什么。
讀者應(yīng)當(dāng)能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標(biāo)的不同。
第二步、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域通過對職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。
所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現(xiàn)職位的目的。
我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務(wù)部經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。
第三步、確定職責(zé)目標(biāo)確定職責(zé)目標(biāo)，即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須取得的成果。
因為職責(zé)的描述是要說明工作持有人所負有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導(dǎo)向出發(fā)，應(yīng)該明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達成的目標(biāo)，并確保每項目標(biāo)不能偏離職位的整體目標(biāo)。
第四步、確定工作職責(zé)如上所述，我們通過確定職責(zé)目標(biāo)表達了該職位職責(zé)的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎(chǔ)上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔(dān)什么樣的職責(zé)，才能達成這些目標(biāo)。
因為每一項職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實到職位的一項或幾項活動(任務(wù))，所以該職位在每項職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應(yīng)負的職責(zé)項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。
在確定責(zé)任時，職位責(zé)任點應(yīng)根據(jù)信息的流入流出確定。
信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位;經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個職位。
該原理體現(xiàn)了“基于流程、“明確責(zé)任的特點。
其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責(zé)人參加;關(guān)鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門負責(zé)人)參加;(4)招聘工作的反饋與檢查在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責(zé)就算完成;計劃的審核職責(zé)歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒問題，就報人力資源總監(jiān)批準;下面審批計劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責(zé)上來。
審批完成后，進入招聘流程的下一個環(huán)節(jié)。
可以看出，基于流程的職責(zé)分析，明確界定了每項職責(zé)中職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。
要想明晰地表達出職位在各項職責(zé)中扮演的角色及權(quán)限，在職責(zé)描述是就要準確規(guī)范地使用動詞，就像上例中的“制定、“審核和“審批等。
第五步、進行職責(zé)描述前面講到了，職責(zé)描述是要說明工作持有人所負有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責(zé)目標(biāo)和主要職責(zé)后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來，對職責(zé)進行描述了，即：職責(zé)描述=做什么+工作結(jié)果。
(二)上行法上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法。
具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對基礎(chǔ)性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。
雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。
建立企業(yè)崗位職責(zé)意義4
編寫崗位職責(zé)的意義【篇1：崗位職責(zé)含義】
崗位職責(zé)
指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位，是組織為完成某項任務(wù)而確立的，由工種、職務(wù)、職稱和等級內(nèi)容組成。職責(zé)，是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。
1、根據(jù)工作任務(wù)的需要確立工作崗位名稱及其數(shù)量。2、根據(jù)崗位工種確定崗位職務(wù)范圍。3、根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率。4、明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格。5、確定各個崗位之間的相互關(guān)系；
1、可以最大限度地實現(xiàn)勞動用工的科學(xué)配置； 2、有效地防止因職務(wù)重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象； 3、提高內(nèi)部競爭活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才； 4、是組織考核的依據(jù)； 5、提高工作效率和工作質(zhì)量； 6、規(guī)范操作行為；
7、減少違章行為和違章事故的發(fā)生。
確定員工責(zé)任需要有明確的崗位職責(zé)規(guī)定。崗位職責(zé)說明書并不是要面面俱到，而是對崗位職責(zé)進行合理有效的分工，促使有關(guān)人員明確自己的崗位職責(zé)，認真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位職責(zé)任務(wù)。一份完整的崗位職責(zé)應(yīng)該包括如下內(nèi)容：
部門名稱：
直接上級：(此處輸入上級領(lǐng)導(dǎo)頭銜）
下屬部門：
部門性質(zhì)：
管理權(quán)限：
管理職能：
主要職責(zé)：
舉例：人事部崗位職責(zé)
部門名稱：人事部
直接上級：分管副總經(jīng)理
下屬部門：人事科、勞動工資科
部門性質(zhì)：人力資源開發(fā)、利用的專業(yè)管理部門
管理權(quán)限：受分管副總經(jīng)理委托，行使對公司人事、勞動工資管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù) 管理職能：負責(zé)對公司人事工作全過程中的各個環(huán)節(jié)實行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔(dān)的工作負責(zé)
主要職責(zé)：
1．堅決服從分管副總經(jīng)理的統(tǒng)一指揮，認真執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)；
2．嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認真履行其工作職責(zé)；
3．負責(zé)組織對人力資源發(fā)展、勞動用工、勞動力利用程度指標(biāo)計劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行；
4．負責(zé)制定公司人事管理制度。設(shè)計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議；
5．負責(zé)對本部門工作目標(biāo)的擬訂、執(zhí)行及控制；
6．負責(zé)合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門車間及有關(guān)崗位定員定編工作，結(jié)合生產(chǎn)實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費；
7．負責(zé)人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；
8．編制年、離、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
9．制定勞動人事統(tǒng)計工作制度。建立健全人事勞資統(tǒng)計核算標(biāo)準，定期編制勞資人事等有關(guān)的統(tǒng)計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或?qū)ｎ}統(tǒng)計報告；
10．負責(zé)做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執(zhí)行情況，及時考核，負責(zé)辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作；
11．嚴格遵守勞動法及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責(zé)招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
12．負責(zé)核定各崗位工資標(biāo)準。做好勞動工資統(tǒng)計工作，負責(zé)對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等工作；
13．負責(zé)對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作； 14．配合有關(guān)部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調(diào)查處理，提出處理意見；
15．負責(zé)編制培訓(xùn)大綱，抓好員工培訓(xùn)工作。在抓員工基礎(chǔ)普及教育的同時，逐步推行崗前培訓(xùn)與技能、業(yè)務(wù)的專業(yè)知識培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)知識與綜合管理知識相結(jié)合的交替教育提高培訓(xùn)模式及體系； 16．認真做好公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。
首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質(zhì)。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的產(chǎn)生，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鞯膭恿?而要推動此崗位員工參與設(shè)定崗位目標(biāo)，并努力激勵他實現(xiàn)這個目標(biāo)。因此此崗位的目標(biāo)設(shè)定、準備實施、實施后的評定工作都必須由此崗位員工承擔(dān),讓崗位員工認識到這個崗位中所發(fā)生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老板做的,這個崗位是他個人展現(xiàn)能力和人生價值的舞臺。在這個崗位上各階段工作的執(zhí)行，應(yīng)該由崗位上的員工主動發(fā)揮創(chuàng)造力，靠他自己的自我努力和自我協(xié)調(diào)的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發(fā)揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現(xiàn)最大化。因此，企業(yè)應(yīng)激勵各崗位工作人員除了主動承擔(dān)自己必須執(zhí)行的本職工作外，也應(yīng)主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。
其次，企業(yè)在制定崗位職責(zé)時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內(nèi)容，以便發(fā)揮崗位上的員工由于長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責(zé)的內(nèi)容，可以促使一個多面手的員工充分的發(fā)揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意愿的效果。
第三，在企業(yè)人力資源許可情況下,可在有些崗位職責(zé)里設(shè)定針對在固定期間內(nèi)出色完成既定任務(wù)之后，可以獲得轉(zhuǎn)換到其他崗位的工作的權(quán)利。通過工作崗位轉(zhuǎn)換，豐富了企業(yè)員工整體的知識領(lǐng)域和操作技能，同時也營造企業(yè)各崗位員工之間和諧融洽的企業(yè)文化氛圍。
任何崗位職責(zé)都是一個責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)的綜合體，有多大的權(quán)力就應(yīng)該承擔(dān)多大的責(zé)任，有多大的權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該盡多大的義務(wù)，任何割裂開來的做法都會發(fā)生問題。不明確自己的崗位職責(zé)，不明確自己的崗位職責(zé)，就不知道自己的定位，就不知道應(yīng)該干什么、怎么干、干到什么程度。例如企業(yè)的營銷人員，難到只是個什么東西的嗎？他的準確定位應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)品的推銷人、企業(yè)形象的代言人、現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟人、流通領(lǐng)域的職業(yè)人、企業(yè)發(fā)展的當(dāng)家人，還是社會責(zé)任的當(dāng)事人！因此，我們不能簡單的把“我是干什么活的”作為對崗位職責(zé)的理解，雖然這種認識在社會上帶有普遍性。我們每一個人都需要充分認識自己崗位職責(zé)的內(nèi)涵，以便把握好自己的定位。
在深刻理解崗位職責(zé)內(nèi)涵，把握好自己的定位的基礎(chǔ)上。對企業(yè)員工來說，明確了應(yīng)該干什么、應(yīng)該怎么干、應(yīng)該干到什么標(biāo)準，就有可能主動去做好一些與崗位職責(zé)有關(guān)的事情，員工就有了明確的目標(biāo)和義務(wù)。對企業(yè)來說，企業(yè)也有了績效考核的依據(jù)，也明確了應(yīng)該為員工所做的工作所支付的工資、福利、“五險一金”以及提供給員工的勞動保護、培訓(xùn)教育條件等。
這可以看做是一種交換，這種交換中包含著企業(yè)與員工的利益往來。企業(yè)依靠員工的智力和體力實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，員工依靠企業(yè)得到的物質(zhì)報酬和自身發(fā)展。企業(yè)和員工在崗位職責(zé)的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一過程中實現(xiàn)雙贏。
需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責(zé)中的責(zé)權(quán)利割裂開來。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權(quán)與利而忽視了責(zé)，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當(dāng)球類健將，當(dāng)裁判，當(dāng)管人的人，既不盡職又不擔(dān)責(zé)，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結(jié)果是導(dǎo)致人心渙散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責(zé)與利而忽視了權(quán)，有一種“只要靠夠八小時不出事就行了”的心態(tài)，對于應(yīng)該得到培訓(xùn)提高、應(yīng)該積極提出合理化建議等權(quán)力漠不關(guān)心，甚至認為與己無關(guān)，那么這種工作的結(jié)果很容易就是事不關(guān)己的高高掛起，應(yīng)付對付湊付著過日子。當(dāng)然，也有既不要錢、又不要命，不計較報酬，不在乎名利，不管自己權(quán)益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實是楷模、是榜樣、是一種境界?？茖W(xué)發(fā)展，和諧建設(shè)，有必要重新認識自己的定位，深化崗位職責(zé)的內(nèi)涵。
（一）下行法 下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。
利用下行法構(gòu)建工作職責(zé)的具體步驟為： 第一步、確定職位目的根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的職能定位，確定職位目的。職位（設(shè)置）目的，說明設(shè)立該職位的總體目標(biāo)，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊（或者是獨一無
二）貢獻是什么。讀者應(yīng)當(dāng)能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標(biāo)的不同。職位目的一般編寫的格式為：工作依據(jù)+工作內(nèi)容（職位的核心職責(zé)）+工作成果。舉例來說，某公司計劃財務(wù)部經(jīng)理的職位總體目的可表述為：在國家相關(guān)政策和公司工作計劃的指導(dǎo)下，組織制定公司財務(wù)政策計劃和方案，帶領(lǐng)部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預(yù)算、稅收等全面財務(wù)服務(wù)，實施財務(wù)職能對公司業(yè)務(wù)經(jīng)營的有效支持作用。第二步、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域
第三步、確定職責(zé)目標(biāo)
確定職責(zé)目標(biāo)，即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須取得的成果。因為職責(zé)的描述是要說明工作持有人所負有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導(dǎo)向出發(fā)，應(yīng)該明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達成的目標(biāo)，并確保每項目標(biāo)不能偏離職位的整體目標(biāo)。例如，計劃財務(wù)部經(jīng)理的八項關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達到目標(biāo)如下。
第四步、確定工作職責(zé)
如上所述，我們通過確定職責(zé)目標(biāo)表達了該職位職責(zé)的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎(chǔ)上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔(dān)什么樣的職責(zé)，才能達成這些目標(biāo)。因為每一項職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實到職位的一項或幾項活動（任務(wù)），所以該職位在每項職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應(yīng)負的職責(zé)項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。
在確定責(zé)任時，職位責(zé)任點應(yīng)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個職位。該原理體現(xiàn)了“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點。
以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程可以分為四個環(huán)節(jié)：
（1）招聘計劃的制定、審核與審批；
（2）招聘費用的預(yù)算、審核與審批；
（3）招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責(zé)人參加；關(guān)鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和（主管部門負責(zé)人）參加；
（4）招聘工作的反饋與檢查 在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責(zé)就算完成；計劃的審核職責(zé)歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒問題，就報人力資源總監(jiān)批準；下面審批計劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責(zé)上來。審批完成后，進入招聘流程的下一個環(huán)節(jié)。
可以看出，基于流程的職責(zé)分析，明確界定了每項職責(zé)中職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。要想明晰地表達出職位在各項職責(zé)中扮演的角色及權(quán)限，在職責(zé)描述是就要準確規(guī)范地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。
第五步、進行職責(zé)描述
前面講到了，職責(zé)描述是要說明工作持有人所負有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責(zé)目標(biāo)和主要職責(zé)后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來，對職責(zé)進行描述了，即：職責(zé)描述=做什么+工作結(jié)果。
（二）上行法
上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對基礎(chǔ)性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。
利用上行法撰寫職責(zé)的步驟是：
第一步、羅列和歸并基礎(chǔ)性的工作活動（工作要素），并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務(wù)；
第二步、指出每項工作任務(wù)的目的或目標(biāo)；
第三步、分析工作任務(wù)并歸并相關(guān)任務(wù)；
第四步、簡要描述各部分的主要職責(zé)；
第五步、把各項職責(zé)對照職位的工作目的，完善職責(zé)描述。
在企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫作難。
崗位職責(zé)寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工還能寫出百分之十，崗位職責(zé)寫作難，難在企業(yè)人員幾乎沒有一人能獨立寫出一份合格的崗位職責(zé)?？赡苡腥藭f，是不是夸張了一點？或者說那也只是某些企業(yè)人員素質(zhì)差？不是！這兩者都不是！一點不夸張！即使某些企業(yè)，都有名校mba畢業(yè)的。但是就是他們首次寫出的崗位職責(zé)仍然過不了關(guān)。因為他們沒有清楚明白地表述出自己工作的內(nèi)容，他們把工作要達到的要求堆砌在一起，而應(yīng)該主抓的工作卻遺漏了。他們使用了太多的修飾詞，甚至表決心的話語也夾雜其中。有的崗位職責(zé)就像決心書。另外，將崗位職責(zé)與工作標(biāo)準混雜在一起也不可取。
為什么多數(shù)人寫不好自己的崗位職責(zé)？因為他不了解自己的職責(zé)是什么。為什么許多人寫出來的崗位職責(zé)讓人理解不了？因為太多教科書給出的范文不規(guī)范。為什么其他企業(yè)的崗位職責(zé)不可參考？因為不同的企業(yè)對同名崗位的職責(zé)要求不一樣。
崗位職責(zé)很好寫，它的用語普通的不能再普通，它不能使用修飾詞，不能用形容詞，不能用比喻，不能用夸張，它必須客觀理性、平白直說，所謂“有一說一，有二說二”用在崗位職責(zé)寫作上最為貼切。
崗位職責(zé)要寫好也很難，多一字不行，少一語有誤，多一項不行，少一項更不行。多一字工作變性，少一項工作落空。寫崗位職責(zé)不需要生花妙筆，寫崗位職責(zé)需要樸實文風(fēng)，不能嬌柔做作，必須字斟句酌。
古人講寫詩功夫在詩外，看來，寫崗位職責(zé)功夫也在寫作之外，那就是你必須清楚該崗位負責(zé)的全部事項。也就是說確定崗位職責(zé)在前，寫好崗位職責(zé)在后。
如何確定崗位職責(zé)呢？那還得從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解開始，然后進行企業(yè)決策分類，再從組織架構(gòu)設(shè)置到崗位配置入手，進行職能細分和流程梳理，才能搞清楚該崗位承接的事項和承擔(dān)的工作。職責(zé)明確是寫好崗位職責(zé)的前提和基礎(chǔ)。
茲舉實例一份，供網(wǎng)友們借鑒參考:
附：某制造企業(yè)行政部物業(yè)科基建監(jiān)理崗位職責(zé) 1.負責(zé)基建工程詢價。
2.負責(zé)基建工程隊選擇報批。 3.負責(zé)基建預(yù)算報批。4.負責(zé)基建合同草簽。5.負責(zé)基建施工管理。
【篇2：崗位說明書的意義和作用】
一、崗位工作分析
崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對某工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動。很多企業(yè)由于缺乏準確的工作說明而付出了很大的代價，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始著手進行分析，即（7w1h）：
who：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。
what： 在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？
whom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。
why：為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。when： 工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？ where：工作的地點、環(huán)境等。
what qualifications：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？
how：如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。
崗位工作分析是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進行。進行崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位工作分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。
二、崗位工作說明書
也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。
另外，在實際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容： 1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。
2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。
3.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。
4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項內(nèi)容），要逐項列出任職者工作職責(zé)。
5.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。
崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。
崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。
崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗 位的某項工作職責(zé)和內(nèi)容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應(yīng)該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負責(zé)人，向人力資源部提出申請，并填寫標(biāo)準的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應(yīng)的修改。
三、崗位說明書的填寫
崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應(yīng)該用準確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準確、使用方便的管理文件。眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設(shè)計培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進行的崗位工作分析的側(cè)重點就不一樣?？梢话銇碚f，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：
（一）崗位描述
崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：
1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。
2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。
3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩取⑼L(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。
4、社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及附近的文化和生活設(shè)施。
5、職業(yè)條件。由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。
（二）崗位要求
崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。
崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗判
【篇3：崗位說明書的意義】
崗位說明書究竟要說明啥
----崗位說明書編寫工作的思考 客戶是國內(nèi)電力行業(yè)一家大型央企集團下屬的研究院，由系統(tǒng)內(nèi)若干公司整合而成，各個公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容相去甚遠，相關(guān)性很小，整合成立研究院后，這些原來的公司以院下屬的中心形式獨立運作，業(yè)務(wù)上由研究院的上級單位直接領(lǐng)導(dǎo)。研究院成立不久，管理基礎(chǔ)薄弱，幾乎沒有成型的人力資源管理體系文件，更無從提及其規(guī)范性。正略鈞策人力資源管理咨詢項目組進駐后，分模塊對其管理體系進行構(gòu)建和優(yōu)化。在崗位管理體系梳理和優(yōu)化階段，項目組對客戶進行了工作分析培訓(xùn)，并組織客戶相關(guān)崗位進行崗位說明書編寫工作。溝通過程中發(fā)現(xiàn)，由于是第一次編寫崗位說明書，且人力資源的基礎(chǔ)管理體系尚未建立健全，客戶期望能借由此次工作，將崗位相關(guān)信息大而全地包含進去，為今后的人力資源工作提供充分、完整的基礎(chǔ)。但隨著項目的推進，實施過程遇到一系列問題，原先期望的崗位說明書中包含的因素，怎么有些變成了雞肋???那么，崗位說明書究竟要說明什么？哪些因素應(yīng)該包含其中？筆者結(jié)合自己的咨詢項目經(jīng)驗，在此做一淺析。
崗位工作分析通常是人力資源管理咨詢項目必不可少的重要環(huán)節(jié)，是薪酬、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等模塊的基礎(chǔ)。工作分析是對組織中各項崗位的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，主要解決工作活動、工作中人的行為、工作中所使用的機器、工具及設(shè)備、工作背景、工作對人的要求等六方面重要的問題。工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和工作規(guī)范，在人力資源管理咨詢項目中，這種結(jié)果通常就是形成規(guī)范的崗位說明書。
那么，崗位說明書中究竟應(yīng)包含那些要素項目呢？作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，崗位說明書與各個人力資源管理模塊都有接口，但能否因此就將所有與崗位相關(guān)的人力資源信息全部納入，并一次性地在工作分析后編寫完整呢？項目經(jīng)驗告訴我們，這種目標(biāo)過于理想化，在實際運作過程中很難實現(xiàn)。崗位說明書的要素設(shè)計應(yīng)結(jié)合企業(yè)管理的實際需求和基礎(chǔ)，逐步在人力資源管理體系搭建和完善的過程中補充、調(diào)整。
常用的崗位說明書模板一般包含兩大部分內(nèi)容：崗位描述和任職資格。崗位描述的常見要素包括：崗位基本情況、崗位總體目標(biāo)、工作職責(zé)、工作權(quán)限、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、主要工作聯(lián)系等。任職資格的常見要素包括：教育背景、工作經(jīng)驗、從業(yè)資格、知識技能、個人素質(zhì)等。此外，職業(yè)發(fā)展通道的相關(guān)信息有時也被企業(yè)客戶要求納入崗位說明書要素之一。盡管
崗位說明書模板有一定的通用性，但不同的企業(yè)對于崗位說明書中的要素細節(jié)依然有著不同的要求。在此，筆者依據(jù)咨詢項目經(jīng)驗，選取一些較常見的因素選擇問題，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
首先是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。作為人力資源管理咨詢項目的三大基本模塊之一，績效管理體系通常緊隨崗位管理體系，因此，很多客戶希望在崗位說明書中的崗位工作職責(zé)之后，列入該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以期使崗位說明書的要素顯得更加完善。但是，實際項目運作過程中發(fā)現(xiàn)，往往關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的具體內(nèi)容直至崗位管理體系模塊結(jié)束也很難填寫完整，僅憑借管理者或任職者的經(jīng)驗，零星填寫一些指標(biāo)，其科學(xué)性和可操作性較低，很難達到預(yù)期的效果和目的。
究其原因，主要是項目模塊操作的邏輯順序出現(xiàn)了問題。工作分析和崗位說明書是績效管理體系建立的必備基礎(chǔ)。在崗位設(shè)置目的、主要工作職責(zé)、任職資格等崗位工作分析的關(guān)鍵要素未被確定之前，崗位的業(yè)績結(jié)果要求無從談起。通常而言，一個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來源于四大方面：1）上級指標(biāo)分解，主要是所在部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解；2）由崗位主要工作職責(zé)產(chǎn)生的預(yù)期工作結(jié)果；3）績效期內(nèi)，崗位階段性的重點工作；4）崗位任職者的工作短板。除了源自崗位主要職責(zé)的預(yù)期工作結(jié)果外，其他三大方面的指標(biāo)都有較強的階段性和個體性特點，不適用于填寫在崗位說明書中。
針對上述情況，項目實施過程中通常有兩種解決方式：第一種方式，崗位說明書中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部分，只列入與崗位職責(zé)密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)。即分析崗位主要職責(zé)所產(chǎn)生的預(yù)期工作成果，并制定相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)明顯是不完整的，它僅考慮了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系來源的一個方面。在實際績效管理操作中，還需要企業(yè)對指標(biāo)體系進行整體性的完善，而崗位說明書中所列指標(biāo)，只作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的來源之一。第二種方式適用于人力資源管理體系相對完善和規(guī)范的企業(yè)，即崗位說明書基本全面地包含該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但要求企業(yè)能夠做到及時修訂。實際操作過程中，企業(yè)可以在績效管理體系建立，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系基本完善的情況下，將崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)填寫入崗位說明書，但必須做到崗位說明書根據(jù)業(yè)務(wù)變化或階段性地及時修訂，以保證崗位信息和相關(guān)業(yè)績指標(biāo)的有效。同時要說明的是，這種方式下同樣不應(yīng)包含源自崗位任職者的工作短板所提取的指標(biāo)，以確保崗位說明書“對崗不對人”。
其次關(guān)于任職資格。崗位任職資格是崗位說明書中必不可少的一類要素，是崗位對任職者在知識、技能、能力及其他方面特質(zhì)的要求，通常包括教育背景、工作經(jīng)驗、從業(yè)資格、知識技能、個人素質(zhì)等內(nèi)容。任職資格通常由任職者本人負責(zé)填寫，由直接上級審核，或者是公司統(tǒng)一規(guī)定。在實際操作過程中，最常見的問題有兩個：一是“對人不對崗”，無論任
職者還是其直接上級都容易依據(jù)目前崗位任職者的實際情況填寫任職資格，而非基于崗位本身工作職責(zé)的要求。二是崗位任職資格標(biāo)準不統(tǒng)一，工作性質(zhì)和層級相似的崗位在學(xué)歷、工作經(jīng)驗從業(yè)資格等項目上要求水平差異明顯。
那么，崗位任職資格應(yīng)該如何要求呢？固然任職資格越高，任職者綜合素質(zhì)得到保障，崗位產(chǎn)出高績效的可能性也越高，但相應(yīng)的企業(yè)成本也會提升。因此，通常企業(yè)所要求的崗位任職資格，指的是崗位任職者基本履行崗位職責(zé)所需要具備的最低資格要求，即，崗位任職資格是任職者就任崗位的最低標(biāo)準，而非越高越好。為保證企業(yè)內(nèi)部崗位任職資格的相對公平，通常學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗等內(nèi)容，由企業(yè)人力資源部門依據(jù)客觀需要，按職位層級劃定統(tǒng)一標(biāo)準并在公司內(nèi)推行。而“從業(yè)資格”應(yīng)與崗位主要職責(zé)緊密相關(guān)，一般指的是任職該崗位所需要具備的國家、行業(yè)有關(guān)資質(zhì)，如會計需要會計從業(yè)資格證、電工需要電工證、駕駛員需要駕駛執(zhí)照等。一些更高水準的證書通常是任職者為體現(xiàn)個人價值而額外考取的資質(zhì)，具備這些資質(zhì)可能產(chǎn)出更優(yōu)秀業(yè)績，但并非任職某崗位的必要條件，因此不應(yīng)作為任職資格要求填入崗位說明書。此外，知識技能、個人素質(zhì)等要素，雖然是崗位任職資格的必備內(nèi)容，但應(yīng)與企業(yè)的職業(yè)技能評估體系和能力素質(zhì)模型緊密結(jié)合，若企業(yè)尚未建立健全上述體系，則應(yīng)審慎填寫崗位說明書中相應(yīng)內(nèi)容，建議人力資源部門依據(jù)崗位序列、職位層級進行統(tǒng)一規(guī)范，以保證崗位任職資格的相對公平和未來與職業(yè)技能評估體系、能力素質(zhì)模型的平穩(wěn)對接。
最后談?wù)劼殬I(yè)發(fā)展通道。隨著企業(yè)對人力資本視角的轉(zhuǎn)變和關(guān)注度的提升，越來越多的企業(yè)開始為員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此，越來越多的企業(yè)希望在崗位說明書中明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑，增加類似“可晉升崗位”、“可輪換崗位”等要素。但企業(yè)實際操作中，“可晉升崗位”的填寫結(jié)果通常是該崗位直接上級，而“可輪換崗位”通常是部門內(nèi)部同級別其他崗位，這種簡單而機械的結(jié)果往往失去了其原有的目的和效果。造成這種結(jié)果的主要原因，通常是企業(yè)尚未建立科學(xué)、完整的職業(yè)發(fā)展通道體系，或是企業(yè)人力資源相關(guān)部門對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的認識欠缺和偏頗。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計，與崗位管理體系存在著根本的區(qū)別，后者是基于崗位的分析和設(shè)計，而前者更多的是人的因素。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，是在員工個體的主客觀條件測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對員工個人的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。這一切的測定、分析和規(guī)劃都有著強烈的員工個體獨立性，以員工個人的主客觀條件和意愿為主要基礎(chǔ)，這就與崗位工作分析和崗位說明書有著最根本的不
同。每個崗位的任職者都是獨立的個體，有著各自獨立的特點和要求，由于其個人特質(zhì)的不同，例如性格特征、發(fā)展興趣、知識技能的擅長領(lǐng)域等因素的差異，每個人的職業(yè)發(fā)展路徑都不可能完全相同。也就是說，同一崗位的任職者，由于個體特性差異，其能夠晉升和輪換的崗位應(yīng)有所不同?！翱蓵x升崗位”和“可輪換崗位”等項目，應(yīng)依據(jù)員工個體特征進行設(shè)計和規(guī)劃，而不能夠僅基于崗位工作分析的結(jié)果，進行一刀切的規(guī)定和要求。因此，與員工個體特征緊密相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道等相關(guān)內(nèi)容，不適于被列入崗位說明書范疇。
歸根結(jié)底，崗位說明書并非包羅萬象就好。其中究竟要包含那些要素，應(yīng)取決于企業(yè)既有的管理基礎(chǔ)、人力資源管理體系建設(shè)的實際情況，以及管理咨詢項目過程中各個模塊的成果預(yù)期，并應(yīng)充分考慮到工作分析作為人力資源管理體系的核心基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，與各個模塊之間的接口關(guān)系。只有建立清晰的人力資源管理體系框架，遵循科學(xué)的邏輯順序開展工作分析及后續(xù)人力資源管理各模塊的建設(shè)和完善工作，使各個模塊有機地聯(lián)系在一起，才能保證整個人力資源管理體系有效運作、充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的長期、可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
建立企業(yè)崗位職責(zé)意義5
企業(yè)建立公平競爭機制的意義
在一個管理制度健全的企業(yè)中，所有升遷都是憑借個人努力得來的。想摧毀一個組織的士氣，最好的方式就是制造“只有玩手段才能獲得晉升”的工作氣氛。管理完善的公司升遷渠道通暢，有實力的人都有公平競爭的機會，只有這樣，員工才會覺得自己是公司的主人，才會覺得自己與公司完全是一體的。
以上是《沒有任何借口》中的一段話，反思我們的企業(yè)環(huán)境。就目前來講，企業(yè)的競爭機制還存在有失公平的地方。因此，我們有必要建立起公平競爭機制，打破那些隱性的壁壘，給予普通民眾暢通的上升通道，整個企業(yè)的創(chuàng)新和獨立發(fā)展的能力自然會增強。所以，譴責(zé)自己員工沒有主人翁精神不是問題的重點，重點是建立起公平的機制，激發(fā)員工與企業(yè)“同呼吸，共命運”的主人翁意識。
建立起公平競爭的上崗機制，是企業(yè)加強管理、促進發(fā)展的手段。為此，筆者認為：應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念。通過競聘上崗，有上有下，建立公平競爭上崗機制，目的是為企業(yè)尋找優(yōu)秀的管理者與員工。因此，在企業(yè)管理過程中，始終要樹立“以人為本”的理念，尊重知識，尊重人才。因此，必須破“用人唯親”歪氣，樹“用人唯才”正氣，建立公平競爭的上崗機制。
競崗演講是一種很好的公平競爭的機制。擬定競崗職位，經(jīng)過前期的競聘上崗動員、自愿報名、資格審查等環(huán)節(jié)后，競崗者依次做競崗演講，參與無記名民主投票表決的應(yīng)該包括該崗位相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)場進行投票；并公示考察、最后聘任的程序；促使德才兼?zhèn)?、有能力的?yōu)秀人才脫穎而出，選撥出適應(yīng)需要，業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)優(yōu)良、廉潔高效的管理干部。
競崗演講，大家參與選舉的意義重大，它是企業(yè)文化建設(shè)的需要，是選拔任用管理干部的體現(xiàn)公平競爭的途徑，能充分調(diào)動各方面的積極性，激發(fā)干部員工的事業(yè)心和責(zé)任感，也必將為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。同時，參與競崗的人員可以在競聘中得到鍛煉，在競爭中看到他人的長處和自己的不足。競聘成功者，會更珍惜自己的機會，竭盡全力地去工作，以不辜負領(lǐng)導(dǎo)和同事的期望；以更好的成績獲得大家的繼續(xù)支持。未能成功競聘上崗的人員通過競聘知道自己在某些方面的不夠成熟，更加嚴格要求自己，一如既往地在以后的工作崗位上盡職、盡責(zé)，在工作中努力完善自己。
競聘上崗，有上有下，公平的競崗演講必將激發(fā)全體員工對企業(yè)的熱愛之情，也必將激發(fā)他們更高的工作熱情。我們相信，一種公平的競爭機制必將造就一個團結(jié)務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)層，也會促成一個活力四射、團結(jié)向上充滿激情的集體。
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