下面是范文網(wǎng)小編收集的論文開題報告5篇，以供借鑒。
論文開題報告1
一、 論文選題意義
?。ㄒ唬┕淘捑W(wǎng)絡(luò)和移動網(wǎng)絡(luò)的融合正在改變著電信行業(yè)的競爭格局，中國“3G和寬帶時代”正悄悄向我們走來，電信業(yè)的發(fā)展已由“技術(shù)驅(qū)動”迅速轉(zhuǎn)型為“服務(wù)驅(qū)動”，電信市場的競爭態(tài)勢進一步加劇。同時，大量低端用戶的涌入造成了電信運營商增量不增收、ARPU值持續(xù)下降的尷尬局面，在這種情況下，運營商面臨從傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)運營商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型的需要。外包其非核心業(yè)務(wù)，專業(yè)化發(fā)展電信核心業(yè)務(wù)，進一步提高專業(yè)水平和競爭力成為必要。外包是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，是社會高速發(fā)展、專業(yè)分工細化的體現(xiàn)。外包，己經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。據(jù)調(diào)查，全世界的業(yè)務(wù)外包量近幾年的年均增長幅度都超過了20%。在電信行業(yè)里，外包也已經(jīng)成為一個運營商提升核心競爭力的工具。激烈的市場競爭使越來越多的電信運營商逐漸采取垂直經(jīng)營模式，專心經(jīng)營核心業(yè)務(wù)，培植自己獨特的競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)兼具靈活性和創(chuàng)造力。外包的做法己被越來越多的運營商決策層視為一種行之有效的運營管理工具。
?。ǘ┲袊W(wǎng)通是目前世界上最大的固網(wǎng)運營商之一，也是中國固網(wǎng)運營的主導(dǎo)企業(yè)，無論是網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和技術(shù)，還是客戶資源都居于前列，這為我國電信的未來發(fā)展提供了強大的物質(zhì)基礎(chǔ)。但是，隨著外部電信環(huán)境的急劇變化，世界電信業(yè)不斷改革重組的壓力、移動通信新技術(shù)的挑戰(zhàn)以及消費者生活方式的改變，固網(wǎng)運營商面臨著前所未有的困難和挑戰(zhàn)，使固網(wǎng)運營商必須進行企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如果不進行企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，固網(wǎng)運營商的消亡只是時間問題。中國網(wǎng)通提出要由傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)運營商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)型的三大重點舉措包括業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型和組織與人力資源轉(zhuǎn)型。北京網(wǎng)通是中國網(wǎng)通集團的全資子公司，在理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和企業(yè)新的定位的基礎(chǔ)上，北京網(wǎng)通在網(wǎng)絡(luò)運維、營銷管理、客戶服務(wù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域均在一定程度上實行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務(wù)外包制員工制度，即勞務(wù)派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業(yè)的人力資源狀況帶來什么樣的影響這成為北京網(wǎng)通人力資源管理急需解決的問題。我們擬從勞務(wù)派遣制員工的滿意度和離職傾向之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系的存在往往是跟激勵機制的欠缺聯(lián)系在一起的，在整個研究的最后，通過對研究結(jié)論的綜合，可以提出對激勵機制的建議，對北京網(wǎng)通來說，這是非常具有現(xiàn)實意義的。
?。ㄈ┭芯繂T工的滿意度，可以作為人力資源管理工作的導(dǎo)向和衡量指標(biāo)，也是用人單位和人力資源服務(wù)商利潤的創(chuàng)造源泉，因而引來了較多的重視。而如何針對勞務(wù)派遣員工的心理需求，設(shè)計相應(yīng)的激勵機制，以極大的發(fā)展他們的潛能，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產(chǎn)生較高的績效，成為一個非常重要的問題。北京網(wǎng)通正處于勞務(wù)派遣的發(fā)展階段，正面臨著如何更好地推廣這種模式的問題。對此，我們選用勞務(wù)派遣員工的滿意度作為研究的切入點，以了解北京網(wǎng)通目前的勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀，并為北京網(wǎng)通在勞務(wù)派遣制員工管理、人力資源管理創(chuàng)新等方面提供一些思考和借鑒。
1、深化勞務(wù)派遣制員工的滿意度研究。以往的滿意度的研究，專門針對勞務(wù)派遣制度下的員工的研究較少，即使有一些針對勞務(wù)派遣的研究，也大多是國外的研究，國內(nèi)的專門針對某一行業(yè)和針對一個企業(yè)的相關(guān)研究較少。另外，本研
究將對各種因素對勞務(wù)派遣制員工滿意度的影響進行深入的分析，以得出勞務(wù)派遣制員工滿意度的影響因素模型具有很高的使用價值。
2、深化勞務(wù)派遣制員工的滿意度與離職傾向的研究。進一步對勞務(wù)派遣制員工的滿意度和離職傾向的關(guān)系進行分析，以完善勞務(wù)派遣制員工滿意度的模型，為進一步對離職率進行控制提供解決方案及理論依據(jù)。
3、了解北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的滿意度狀況。北京網(wǎng)通己經(jīng)開始實行勞務(wù)派遣制度多年了，這種制度運行的狀況究竟如何員工在這種制度下的滿意度又如何在研究中，這些問題都能夠得到解決，為北京網(wǎng)通實行新制度的效果提供一個反饋。
4、為北京網(wǎng)通進一步完善勞務(wù)派遣制度提供依據(jù)。按照現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展趨勢，勞務(wù)派遣制度在北京網(wǎng)通肯定會繼續(xù)實施下去，那么未來這種制度要作何改善，如何改善在這個研究中可以解決這個問題，為北京網(wǎng)通的勞務(wù)派遣制度的完善提供依據(jù)，為完善對勞務(wù)派遣制員工的激勵管理提供建議。
二、論文內(nèi)容簡介
?。ㄒ唬┙陙恚獍鳛橐环N戰(zhàn)略成了企業(yè)管理的研究熱點，員工的滿意度在企業(yè)診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務(wù)派遣制員工這個處于邊緣狀態(tài)的群體，他們的工作心理，以及對這個弱勢群體的激勵問題暫時還很少有相關(guān)的研究出現(xiàn)。本研究在查閱文獻和訪談的基礎(chǔ)上研究北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工滿意度評價和激勵的問題，關(guān)注北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)期望和價值取向，從人本主義出發(fā)，調(diào)查影響北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工工作滿意感的因素，了解員工的想法和滿意狀況，調(diào)查員工主動離職的`真實原因，為北京網(wǎng)通人力資源管理部門提供具體信息和數(shù)據(jù)，幫助人力資源管理部門自我診斷和了解現(xiàn)狀，以便對存在的問題采取相應(yīng)的措施，尋找相應(yīng)的資源給予糾正或完善。
?。ǘ┍狙芯窟€試圖針對員工的心理需要設(shè)計一套經(jīng)濟合理的激勵制度，使員工能為了實現(xiàn)自身效用的最大化而努力工作、提高績效。北京網(wǎng)通正處在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，本研究試圖為北京網(wǎng)通業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣制員工制度的發(fā)展提供一種科學(xué)、有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，為幫助人力資源管理部門建立一種追求員工滿意的企業(yè)文化提供相應(yīng)的后臺支持，也為北京網(wǎng)通管理層了解勞務(wù)外包的管理現(xiàn)狀，為公司決策提供參考。
?。ㄈ┱撐膬?nèi)容結(jié)構(gòu)
本研究共分為六個部分，依次為：第一章緒論；第二章文獻綜述；第三章電信行業(yè)及北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣介紹；第四章研究設(shè)計；第五章數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析；第六章研究結(jié)果與討論。
各部分的內(nèi)容分述如下：
第一章，緒論：闡明本研究的背景、動機、目的、方法與論文結(jié)構(gòu)；
第二章，文獻綜述：進行相關(guān)文獻探討，包括人力資源管理各主要職能外包與企業(yè)績效的關(guān)系、企業(yè)戰(zhàn)略對兩者關(guān)系的影響、企業(yè)規(guī)模對兩者關(guān)系的影響等文獻的回顧和評述；
第三章，電信行業(yè)及北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣介紹：介紹了北京網(wǎng)通的勞務(wù)派遣的相關(guān)狀況以及為其提供勞務(wù)派遣服務(wù)的服務(wù)商的相關(guān)情況；
第四章，研究設(shè)計：闡明調(diào)查問卷的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)、研究變量的設(shè)計與衡量、調(diào)查樣本的選擇、資料分析方法等內(nèi)容；
第五章，數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析：使用數(shù)據(jù)模型與統(tǒng)計分析的統(tǒng)計軟件對調(diào)查樣本
進行分析。將分析結(jié)果與研究假設(shè)對照并討論獲得的研究結(jié)果；
第六章，研究結(jié)果與討論：根據(jù)實證研究的分析結(jié)果提出本研究的結(jié)論。根據(jù)研究結(jié)果，本文剖析了影響北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工滿意感的心理因素和企業(yè)環(huán)境體制因素。在總結(jié)勞務(wù)派遣制員工激勵管理存在的各種問題的基礎(chǔ)上，主要針對薪酬、福利等物質(zhì)激勵因素和企業(yè)文化、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵因素提出了有關(guān)勞務(wù)派遣激勵管理操作層面上的建設(shè)性的管理建議。
三、準(zhǔn)備查閱文獻名稱
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論文開題報告2
論文題目：論三網(wǎng)融合對我國電視產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響
學(xué)院：***學(xué)院
專業(yè)：廣播電視新聞學(xué)
年級（班）：
學(xué) 號：
姓名：
指導(dǎo)教師：
1.選題的目的和意義：
“三網(wǎng)融合”徹底打破了電視的壟斷局面，電視業(yè)務(wù)及其發(fā)展模式將面臨較大的沖擊。多年的積累使電視產(chǎn)業(yè)擁有了豐富的內(nèi)容資源、相對低廉的服務(wù)資源、一大批專業(yè)的制作團隊，以及相關(guān)牌照的發(fā)放權(quán)。在融合發(fā)展的環(huán)境下，電視媒體要想有所作為，就要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，揚長避短，積極制定一系列應(yīng)對政策，提升自己的核心競爭力。綜上所述，研究電視產(chǎn)業(yè)面臨的生存現(xiàn)狀，探究其尋求發(fā)展的路徑，有著重要的現(xiàn)實意義。
2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（文獻綜述）：
由于“三網(wǎng)融合”對我國電視產(chǎn)業(yè)有重大影響，所以相關(guān)的研究比較多，綜合起來主要是對“三網(wǎng)融合”背景下我國電視產(chǎn)業(yè)所面臨的機遇與挑戰(zhàn)以及應(yīng)對策略進行了論述。一、對“三網(wǎng)融合”背景下電視產(chǎn)業(yè)所面臨挑戰(zhàn)的研究在“三網(wǎng)融合”環(huán)境下，掌握業(yè)務(wù)優(yōu)勢和渠道優(yōu)勢的電信運營商逐步向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型，向媒體行業(yè)滲透，這必將打破現(xiàn)有的媒體競爭格局，將給電視媒體帶來巨大的挑戰(zhàn)，因此把此項內(nèi)容作為研究對象的人也比較多。舒芳的《機遇與挑戰(zhàn)——論三網(wǎng)融合對電視發(fā)展的影響》一文中指出：由于電信的業(yè)務(wù)能力大大增強，電視用戶資源將受到較大沖擊，同時電視業(yè)的廣告市場會受到很大挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)傳輸渠道的價值和地位降低，傳統(tǒng)電視業(yè)務(wù)必將受到影響。張海軍在《談三網(wǎng)融合給電視帶來的影響》一文中說：各部門之間的競爭不僅有體制上的競爭，還有巨大的商業(yè)利益上的競爭，原本在傳統(tǒng)媒體格局中處于較為有利地位的電視媒體不得不思考如何在激烈的新媒體競爭中站穩(wěn)腳跟，贏得新的增長點。崔杰在《解讀三網(wǎng)融合下電視業(yè)運行體制》中指出：“三網(wǎng)融合”直接威脅廣電企業(yè)的核心電視業(yè)務(wù)，使其在三網(wǎng)融合的競爭中處于不利地位。其次，電視傳媒缺少相應(yīng)的市場化運作經(jīng)驗，絕大多數(shù)企業(yè)仍處于轉(zhuǎn)型過程中。此外，電視網(wǎng)絡(luò)的整和程度較低，這增添了電視在三網(wǎng)融合后市場化運營體制改革的障礙。二、對“三網(wǎng)融合”背景下電視產(chǎn)業(yè)所面臨機遇及對策研究“三網(wǎng)融合”具有重要的戰(zhàn)略意義，電視業(yè)需抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，揚長避短，積極制定一系列應(yīng)對政策，來提升自己的核心競爭力，且以此作為研究對象的人也很多。梁小兵在《三網(wǎng)融合系列舉措推出將引發(fā)電視系統(tǒng)變動》中認為，電視業(yè)可借勢完成全網(wǎng)整合，在巨大的存量用戶的基礎(chǔ)上，各地的電視運營商將有可能在統(tǒng)一的平臺上運營數(shù)字電視增值業(yè)務(wù)，乃至開展基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)。其次，電視行業(yè)投資力度加大，對產(chǎn)業(yè)鏈上下游帶來機會。再次，電視將有機會在電信業(yè)務(wù)上大展手腳。值三網(wǎng)融合之際，電視系統(tǒng)企業(yè)除可以繼續(xù)做互聯(lián)網(wǎng)接入外，還有可能提供IDC業(yè)務(wù)、網(wǎng)元出租業(yè)務(wù)以及VoIP業(yè)務(wù)，電視業(yè)有機會在電信業(yè)務(wù)上大展手腳。黃升民在《三網(wǎng)融合下電視產(chǎn)業(yè)的發(fā)展》中說：我國電視產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于加快自身網(wǎng)絡(luò)整合，并轉(zhuǎn)變運營模式，高度重視媒體內(nèi)容集成和運營，建立完善電視媒體內(nèi)容集成、分發(fā)和運營平臺，努力打造數(shù)字媒體內(nèi)容基地，建立內(nèi)容合作運營機制，逐步從網(wǎng)絡(luò)管理向媒體內(nèi)容業(yè)務(wù)管理過渡，向綜合內(nèi)容提供商的方向發(fā)展。吳錚悅在《三網(wǎng)融合下電視產(chǎn)業(yè)的生存之道》中指出：目前電視的一項緊迫任務(wù)是大力發(fā)展新媒體，積極與新媒體融合發(fā)展，大力加強媒體性質(zhì)的功能和業(yè)務(wù)建設(shè)，采取不同于傳統(tǒng)媒體的發(fā)展思路和政策措施，促進新媒體又好又快的發(fā)展。吳升高在《三網(wǎng)融合下電視傳媒體制創(chuàng)新走勢》中指出了電視產(chǎn)業(yè)今后的發(fā)展方向，即事業(yè)企業(yè)并軌，逐步實行企業(yè)體制；打破地域界限，建立全國性的'網(wǎng)絡(luò)體制；加快重組并購，形成多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)；超越分業(yè)管理，確立全覆蓋的監(jiān)管體制和手段。從以上研究材料可以看出，大力發(fā)展“三網(wǎng)融合”提高我國信息產(chǎn)業(yè)整體實力這一重大舉措對電視業(yè)的影響，成了傳媒、業(yè)界和各方面專家研究的熱點?！叭W(wǎng)融合”是大勢所趨，這是由多種原因所決定的，但是，電視業(yè)在以此為契機面對挑戰(zhàn)的具體實踐過程中的諸多困難很少有人提及，我將試圖著力對此加以探究，為之前研究的不足做必要的補充。
3.選題研究的內(nèi)容：
該論題研究的內(nèi)容主要是以下幾個方面：
一、對“三網(wǎng)融合”背景下廣電產(chǎn)業(yè)所面臨挑戰(zhàn)的研究
?。ㄒ唬V電產(chǎn)業(yè)運營模式的轉(zhuǎn)變
?。ǘ﹩T工配置和技術(shù)能力的提高
?。ㄈV電網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)能力的提升
二、對“三網(wǎng)融合”背景下廣電產(chǎn)業(yè)所面臨機遇及對策研究
?。ㄒ唬C遇
1、拓展電視傳播的新渠道
2、增強電視傳播的互動性
3、擴大電視傳播受眾群體
（二）對策
1、加快廣電網(wǎng)絡(luò)的改造
2、開辦內(nèi)容新穎的節(jié)目
3、充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢
4.選題研究的技術(shù)路線、研究方法和要解決的主要問題：
研究技術(shù)路線：首先，了解本論題的研究狀況，形成文獻綜述和開題報告。其次，進一步搜集閱讀資料并研讀文本，做好相關(guān)的記錄，形成論題提綱。第三，深入研究，寫成初稿。最后，反復(fù)修改，完成定稿。研究方法：運用文獻分析法、文本細讀法、比較法、綜合分析法等進行研究。要解決的關(guān)鍵問題：（把自己的關(guān)鍵問題用兩句話寫下即可）
5.研究與寫作計劃：
20xx年3月8日——4月15日確定選題、收集相關(guān)資料
20xx年4月16日——4月30日撰寫開題報告與開題20xx年5月1日——6月30日收集資料，開展研究，形成寫作提綱20xx年7月1日——9月30日深入研究，形成論文初稿20xx年10月1日——10月30日論文修改、定稿、打印、答辯
6、參考文獻：
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7.指導(dǎo)教師意見：
簽名：
8.開題審查小組意見：
教研室主任或組長簽名：
**年**月**日
論文開題報告3
首先需要注意的就是論文的名稱，也就是課題的名字。對于論文的名稱一定要準(zhǔn)確，規(guī)范，準(zhǔn)確是將論文的名稱要將論文研究的問題是什么，研究的對象是什么，都需要交代清楚。論文的名稱一定要和論文的內(nèi)容相一致，不能夠太大，也不能夠太小。要準(zhǔn)確的將自己的研究對象問題全部概括出來。對于論文的名稱要簡潔，不能夠太長，不管是論文或者是課題名稱都不需要很長，能不要的事就盡量不要了，一般來說論文的名稱字數(shù)不超過20字。其次就是自己已關(guān)于論文研究的目的和意義。
這一點就是說明了為什么要研究自己的課題，研究自己的課題有什么樣的價值。通常來說這一點可以從現(xiàn)實需求方面去論述，指出在現(xiàn)實當(dāng)中存在的這個問題，然后我們需要去研究去解決。對于論文的研究有什么樣的實際作用嗎？然后再寫出論文的理論和藝術(shù)價值。這些都需要寫的具體一些，并且要有針對性，不能過空喊口號。這些主要內(nèi)容包括了研究的有關(guān)背景，也就是根據(jù)什么受到什么方面的啟發(fā)而想到了這項研究。規(guī)范的開題報告需要有文獻綜述，如果是小課題的話，那么就可以省略掉文獻綜述這個部分我縣松樹一般包括了研究的廣度，深度和已經(jīng)取得的成過，尋找進一步研究的問題。從而確定自己課題研究的起點以及研究的特色或者是突破點。
寫作目的'，是需要我們最后要達到的具體目的，就是洛文研究需要達到的預(yù)定目標(biāo)，也是論文寫作的定位。確定論文寫作目標(biāo)的時候，一方面需要考慮到自己課題本身的要求，另一方面也需要考慮到實際的工作條件和工作水平。研究內(nèi)容一定要具體，明確，并且一個目標(biāo)可能會通過多個方面的研究內(nèi)容來實現(xiàn)。目標(biāo)和內(nèi)容不一定是一一對應(yīng)的關(guān)系，在確定研究內(nèi)容的時候，往往考慮的并不是特別的具體。對于寫出來的研究內(nèi)容要籠統(tǒng)，要將目的，意義當(dāng)作自己的研究內(nèi)容。
論文開題報告4
摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，我國各個領(lǐng)域近年來也得到了很好的發(fā)展，舞蹈藝術(shù)雖然不同于其他產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，需要不斷的進行技術(shù)更新和完善，但其表現(xiàn)形式等方面也在隨著時代的發(fā)展而做著改變，在此過程中越來越多的元素被應(yīng)用到舞蹈編排中，很大程度上推動了舞蹈領(lǐng)域的整體發(fā)展。本文通過查閱相關(guān)資料，簡要介紹了舞蹈編排過程中元素多元化發(fā)展的重要意義，以及舞蹈編排過程中元素多元化發(fā)展的趨勢，以期能夠為我國舞蹈編排方面的創(chuàng)新和發(fā)展提供有價值的參考。
關(guān)鍵詞：舞蹈論文開題報告范文
前言：舞蹈藝術(shù)在我國已存在千年，并且隨著時代的推移舞蹈的表現(xiàn)形式也越來越多，類型劃分也越來越明顯，不難發(fā)現(xiàn)，無論是在古時候還是當(dāng)今社會，舞蹈都受到廣大人民群眾的喜歡，并且其存在的意義和作用也存在不小的差異，導(dǎo)致此種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因之一則是發(fā)展過程中不斷滲透著不同的元素，從而使舞蹈編排過程越來越趨于多元化發(fā)展的趨勢，舞蹈藝術(shù)的多元化發(fā)展無論從何種方向而言都是十分有意義的，其不僅促進了舞蹈藝術(shù)的.整體發(fā)展，也與現(xiàn)代社會的發(fā)展要求和發(fā)展趨勢相符。
一、舞蹈編排過程中元素多元化發(fā)展的重要意義
1.促進舞蹈藝術(shù)的發(fā)展
任何行業(yè)的發(fā)展除了保持自身基礎(chǔ)外，還應(yīng)不斷引進先進的理念和技術(shù)，舞蹈編排也是同樣，如果只是一味的保持現(xiàn)有的形式，則只能做到持續(xù)而做不到發(fā)展，因此在舞蹈編排過程中不停添加不同的元素，可以使舞蹈呈現(xiàn)出更多樣化的形式。其實對于舞蹈來說其應(yīng)該是沒有固定形式、不分國籍的藝術(shù)，因此將任何有意義的元素引入到任何舞蹈中，都能夠呈現(xiàn)出不一樣的效果，這對于舞蹈傳承和發(fā)展方面來說都有著非常大的意義[1]。
2.促進舞蹈文化的交流
舞蹈藝術(shù)并不是我國獨有的藝術(shù)形式，其廣泛存在于各個國家，并且每個國家的舞蹈形式、舞蹈編排、舞蹈效果等都有很大的不同，如今全球化趨勢越來越明顯，在如今的形勢下，不僅要把我國各個行業(yè)與國際接軌，也應(yīng)將文化、藝術(shù)等領(lǐng)域與國際接軌，畢竟無論如何我國舞蹈形式或舞蹈元素都是相對固定的，而通過與其他國家的舞蹈編排交流，則不僅可以使我國舞蹈編排過程中可以獲得更多好的元素，也可以將我國舞蹈文化向全世界傳播，如此一來也很大程度上促進了我國舞蹈文化的發(fā)展。
3.符合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求
如今人們對于生活質(zhì)量的要求越來越高，社會各界對人才的要求也越來越高，掌握基本的文化修養(yǎng)也是當(dāng)代綜合性人才所必需的，其實不難發(fā)現(xiàn)，近些年來我國各大高校甚至高中、初中校園都會舉辦各種各樣的晚會，而歌曲、舞蹈和小品也都是校園晚會中頻繁出現(xiàn)的節(jié)目。如此不僅可以豐富校園生活，也能夠給學(xué)生們充分的展現(xiàn)自己才藝的機會，并且在此過程中會有很多學(xué)生因此愛上某種藝術(shù)，豐富了學(xué)生的課余生活，尤其對于藝術(shù)學(xué)校的學(xué)生來說，掌握一定的舞蹈技能是非常必要的，當(dāng)今生活需要的是創(chuàng)新型人才、綜合型人才，通過在舞蹈編排過程中引入新元素也能夠有效提升人們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，是非常符合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求的[2]。
二、舞蹈編排過程中元素多元化發(fā)展趨勢
1.舞蹈形式趨于多元化
舞蹈藝術(shù)自古以來最大的魅力在于其極具欣賞性，可以活躍氣氛為他人帶來快樂，是很多重要場合中出現(xiàn)頻率最大的節(jié)目之一，而隨著時代的發(fā)展，如今各個領(lǐng)域也漸漸與經(jīng)濟掛鉤，舞蹈藝術(shù)自然也不例外，為了讓舞蹈更加具有商業(yè)價值，在舞蹈編排環(huán)節(jié)則會投入更多精力，將更多受現(xiàn)代人們喜歡的元素添加到舞蹈編排過程中，能夠更大程度上吸引到受眾的注意力，并且其表現(xiàn)出的形式也多種多樣，使其更加時尚化、多元化。
2.舞蹈類別發(fā)展趨于多元化
自古以來，我國舞蹈的形式就多種多樣，漸漸衍生出不同的類別，而隨著社會的不斷發(fā)展，舞蹈也在不斷創(chuàng)新和發(fā)展，并且每經(jīng)歷過一個時期都會有當(dāng)時極具代表性的元素融入進入，使得舞蹈編排過程也多了很多不同的元素，并經(jīng)過不斷的融合、碰撞，使舞蹈類別更加趨于多元化。如當(dāng)今社會中比較常見的幾種類型：民族舞、芭蕾、街舞等，而每種舞蹈不同的類別背后也有不同的用途，目前人們?yōu)榱隋憻捝眢w而廣泛流行的鄉(xiāng)間舞、廣場舞，創(chuàng)造商業(yè)價值的舞臺舞蹈，或是便于文化交流、良性競爭的舞蹈等，另外，多種類型的舞蹈也漸漸融合到一處，使得舞蹈類別的發(fā)展更加趨于多元化[3]。
3.舞蹈文化趨于多元化
舞蹈藝術(shù)是我國重要的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，使其得到很好的傳承和發(fā)展對我國來說有非常重要的意義，前文中提到過舞蹈有很多種表現(xiàn)形式、有很多種用途，只要細加琢磨則會發(fā)現(xiàn)每種形式的舞蹈均有其獨特的文化內(nèi)涵，均能夠充分代表當(dāng)時時代的精神。而舞蹈編排過程是舞蹈文化中非常重要的組成部分之一，舞蹈編排過程中不斷添加的新元素使得舞蹈編排過程充分具有多元化發(fā)展的特性，舞蹈編排過程的變化使得舞蹈文化也隨之產(chǎn)生變化，因此舞蹈文化也在不斷朝著多元化的趨勢發(fā)展[4]。
三、結(jié)語
綜上所述，舞蹈編排過程是舞蹈藝術(shù)中非常重要的組成部分之一，其很大程度上決定著舞蹈最終呈現(xiàn)的效果，也很大程度上代表著舞蹈藝術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀，而將舞蹈編排過程中的不同元素融會貫通，對促進舞蹈藝術(shù)整體發(fā)展來說有很好的推動作用。如今人們的生活水平得到了顯著提高，無論是觀看舞臺舞蹈或是自行學(xué)習(xí)舞蹈文化，都已經(jīng)廣受人民群眾歡迎，而通過人們不同的舞蹈風(fēng)格也可以大致看出舞者的性格、所要表達的情感等，這都是舞蹈藝術(shù)獨有的魅力。
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論文開題報告5
1 研究背景
1.1問題由來
隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個熱點問題。
1.2 研究對象和問題
我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績效評價制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績效評價體系的中小企業(yè)，所實施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價的改進策略。
經(jīng)過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：
(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對評估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數(shù)據(jù)進行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績效評價制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。
(二)評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能
從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績效評價體系尚未實現(xiàn)全面甚至是限制級別的企業(yè)內(nèi)部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。
(三)評價制度的'技術(shù)支持尚不完善
絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。
(四)評價體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強
當(dāng)前我國中小企業(yè)所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會針對當(dāng)期評價結(jié)果進行后續(xù)的人力資源改進工作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。
1.3 評價體系的改進措施
針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結(jié)果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進行改進。
(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措
人力資源管理績效評價制度是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。
(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性
中小企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，讓他們在各種評價及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動和保護企業(yè)員工的積極性。
(三)開發(fā)并利用更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)
優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價體系進行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。
(四)重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度
重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實考核激勵政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強大的動力。
2 文獻綜述
2.1相關(guān)理論概述：
績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點：
（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。
?。ǘ┛冃Ч芾硖峁┝艘粋€規(guī)范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾硎且环N既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團隊和員工個人的目標(biāo)制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。
（三）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。
(四) 成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致?？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率。設(shè)計不科學(xué)或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學(xué)、價值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出一個既能提高勞動生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業(yè)文化中進行績效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗，積極建設(shè)屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。
?。┛冃Ч芾硎且豁椏茖W(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應(yīng)有的作用。
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