下面是范文網(wǎng)小編分享的績效考核方案7篇(績效考核工作方案范本)，供大家參閱。
績效考核方案1
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
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次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
績效考核方案2
根據(jù)《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
績效考核方案3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬，就績效表現(xiàn)進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經(jīng)營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據(jù)考核標準進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內(nèi)容和結果與季度考核無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續(xù)三個月營業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續(xù)三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分數(shù)(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）
考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
客服部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
教學部
＜經(jīng)營業(yè)績(教學質(zhì)量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內(nèi)學所教員數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續(xù)報名津貼，計算方式為：
?。▽嶋H續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現(xiàn)以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：
08年夏季目標經(jīng)營人數(shù)為500人，當季實際招生數(shù)為450人，則市場部當季經(jīng)營業(yè)績分數(shù)為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業(yè)務，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%?；谑袌霾考径瓤己斯剑w某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
市場部 年經(jīng)營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學部
年教學質(zhì)量滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經(jīng)營業(yè)績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營業(yè)績：
本考核周期目標招生總數(shù)：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標招生數(shù)：300人
7月16日——8月15日營業(yè)目標招生數(shù)：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。
績效考核方案4
一、考核實施目的
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。
三、考核周期
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息來源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務質(zhì)量
MIS執(zhí)行情況
(5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高MIS管理水平
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標組成表
安全監(jiān)察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說明計算方法信息
績效考核方案5
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
?。?）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
?。?）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
?。?）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
?。?）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
?。?）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
?。?）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
?。?）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
?。?）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
?。?）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
績效考核方案6
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
八、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案7
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業(yè)績指標必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導考核結果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經(jīng)理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調(diào)控和批準執(zhí)行的權力。
5、考核權限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑒定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結果及效力
8.1、 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 8.2、 考核結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關系標準
A、優(yōu)秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結果總評分數(shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關系，不予繼續(xù)任用。 ● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
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