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績效管理實施方案1
績效管理工作實施方案
為切實做好我區(qū)20XX年績效管理工作,推動區(qū)委區(qū)政府中心工作的落實，根據(jù)《深圳市政府績效管理委員會關(guān)于印發(fā)深圳市20XX年政府績效評估指標體系的通知》（深績委[20XX]2號）和《__區(qū)績效管理實施辦法（試行）》（羅績委〔__〕1號）等文件精神, 結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
績效管理對象按機構(gòu)性質(zhì)不同分為區(qū)屬部門、街道辦事處、黨群機關(guān)和公安機關(guān)四大類，共XXX個單位。
第一類，區(qū)屬部門，共XXX個單位，分為A、B兩類。
A類是指對外提供公共管理和服務(wù)的部門，B類是指主要負責機關(guān)內(nèi)部有關(guān)工作的部門。兩者實行有差別的滿意度調(diào)查和權(quán)重設(shè)置。
A類部門，共XXX個單位：區(qū)經(jīng)濟促進局、教育局、科技創(chuàng)新局、民政局、司法局、人力資源局、住房建設(shè)局、衛(wèi)生計生局、環(huán)保水務(wù)局、城管局、安監(jiān)局、規(guī)劃土地監(jiān)察大隊、流動人口和出租屋綜管辦、城市更新局、建筑工務(wù)局、政府采購中心和投資推廣局。
B類部門，共8個單位：區(qū)發(fā)改局、財政局、審計局、統(tǒng)計局、機關(guān)事務(wù)管理局、物業(yè)辦、財政局國庫支付中心、發(fā)展研究中心。
第二類，街道辦事處，共XXX個單位：__、南湖、桂園、東門、筍崗、清水河、翠竹、__、東湖和__街道辦事處。
第三類，黨群機關(guān)，共XXX個單位：區(qū)紀委（監(jiān)察局）、區(qū)委（政府）辦、組織部（編辦）、宣傳部（文化體育局）、統(tǒng)戰(zhàn)部（僑辦）、政法委、信訪局、社工委、黨校、總工會、團委、婦聯(lián)、工商聯(lián)和殘聯(lián)。
第四類，公安機關(guān)，區(qū)公安分局。
（一）簡化框架設(shè)置，優(yōu)化權(quán)重配置。一是進一步簡化評估指標框架，由原來的三級指標框架調(diào)整為一級指標框架，總體框架更清晰明了。二是參照《深圳市20XX年政府績效評估指標體系框架》，將客觀評估權(quán)重從XX%提高到XX%，滿意度評估權(quán)重從XX%降低到XX%，一方面減少了主觀因素影響，另一方面評估指標權(quán)重分配更均衡、更合理。
（二）拓展評估內(nèi)容，優(yōu)化評估規(guī)則。為切實發(fā)揮績效管理指揮棒的作用，確保市委市政府、區(qū)委區(qū)政府各項重點工作的落實，我區(qū)20XX年新增了4項考核指標；拓展增加了市委督查事項、預(yù)算執(zhí)行、信息安全相關(guān)考核內(nèi)容；對“年度重要工作責任制完成情況”、“人大建議政協(xié)提案辦理”等重要指標增加了權(quán)重。同時，對部分指標操作規(guī)程進行了修改、完善和優(yōu)化，評估規(guī)則更趨科學(xué)、合理。
（三）繼續(xù)推動市考區(qū)工作任務(wù)落實。20XX年我區(qū)將進一步加強市考區(qū)績效管理工作，落實績效面談制度，明確各責任單位“一把手”負總責，推動各單位積極主動與市數(shù)據(jù)采集單位溝通，及時掌握被評估事項的進展與不足，對指標完成情況進行分析和預(yù)判。
（一）指標體系內(nèi)容。區(qū)績效評估指標體系由客觀評估、滿意度評估和附加項目考核三部分組成。客觀評估（XX%）和滿意度評估（XX%）總分值為100分。附加項目考核滿分為5分，分為加分和扣分兩部分,其中改革創(chuàng)新類滿分為3分，通報表揚類、榮譽稱號類、投資推廣類和其他類滿分為2分。按照分類比較的方法計算，如年度附加項目最高得分單位原始分值大于或等于附加項目滿分值，則各被評估單位該附加項目得分比對滿分值換算成附加項目分值；如年度附加項目最高得分單位原始分值小于附加項目滿分值，則各被評估單位均按原始得分計算附加項目分值。（詳見附件2）
（二）指標體系框架。根據(jù)《深圳市20XX年政府績效評估指標體系框架》，結(jié)合我區(qū)實際，增設(shè)“依法規(guī)范信訪行為”、“民生微實事項目”、“輿情應(yīng)對能力”和“房屋征收項目推進情況”4項指標，對“政府信息公開”等3項指標考核內(nèi)容進行了拓展，對部分指標權(quán)重進行了微調(diào)，與__年相比保持相對穩(wěn)定。（詳見附件3）
1、區(qū)屬部門：從行政業(yè)績、行政質(zhì)量、行政效率、財政支出和滿意度5個維度進行評估，A類部門下設(shè)XXX個評價指標；B類部門下設(shè)XXX個評價指標。
新增“依法規(guī)范信訪行為”、“輿情應(yīng)對能力”指標（區(qū)屬A類部門），取消“志愿者先行區(qū)工作任務(wù)完成情況”指標，以“預(yù)算執(zhí)行進度”指標替換“行政經(jīng)費節(jié)約綜合考評及部門預(yù)算支出進度排名”指標，以“政府信息公開（含信息安全）”指標替換“政府信息公開”指標，提高“年度重要工作責任制完成情況”、“黨政信息任務(wù)完成情況”、“人大建議政協(xié)提案辦理”和“辦文質(zhì)量和效率”指標權(quán)重，降低“部門滿意度調(diào)查”和“公眾滿意度調(diào)查”指標權(quán)重，優(yōu)化各項指標的評分規(guī)則和評分標準。
2、街道辦事處：從公共服務(wù)、社會管理、行政能力、財政支出和滿意度5個維度進行評估，下設(shè)XXX個評價指標。
新增“依法規(guī)范信訪行為”、“房屋征收項目推進情況”、“輿情應(yīng)對能力”和“民生微實事項目”考核指標，取消“志愿者先行區(qū)工作任務(wù)完成情況”指標，以“預(yù)算執(zhí)行進度”指標替換“行政經(jīng)費節(jié)約綜合考評及部門預(yù)算支出進度排名”指標，以“政府信息公開（含信息安全）”指標替換原“政府信息公開”指標，提高“督查任務(wù)落實情況”、“政府投資項目完成情況”和“辦文質(zhì)量和效率”指標權(quán)重，降低“行政監(jiān)察結(jié)果”、“違紀違法案件和問責發(fā)生率”、“部門滿意度調(diào)查”和“公眾滿意度調(diào)查”指標權(quán)重，優(yōu)化各項指標的評分規(guī)則和評分標準。
3、黨群機關(guān)：從工作目標、能力建設(shè)和滿意度3個維度進行評估，下設(shè)XXX個評價指標。
新增“輿情應(yīng)對能力”指標，取消“志愿者先行區(qū)工作任務(wù)完成情況”指標，以“預(yù)算執(zhí)行進度”指標替換“行政經(jīng)費節(jié)約綜合考評及部門預(yù)算支出進度排名”指標，以“各類專項督辦工作完成情況（含市政府考核區(qū)政府績效評估指標完成情況）”指標替換“各類專項督辦工作完成情況”指標，以“信息公開（含信息安全）”指標替換原“信息公開”指標，提高“人大建議政協(xié)提案辦理”、“行政監(jiān)察結(jié)果（含審批與服務(wù)效能）”和“辦文質(zhì)量和效率”指標權(quán)重，降低“部門滿意度調(diào)查”、和“違紀違法案件和問責發(fā)生率”指標權(quán)重，優(yōu)化各項指標的評分規(guī)則和評分標準。
4、公安機關(guān)：
區(qū)公安分局從行政業(yè)績、行政質(zhì)量、行政效率、財政支出和滿意度5個維度進行評估，下設(shè)XXX個評價指標。
新增“依法規(guī)范信訪行為”和“輿情應(yīng)對能力”指標，取消“志愿者先行區(qū)工作任務(wù)完成情況”指標，以“預(yù)算執(zhí)行進度”指標替換原“行政經(jīng)費節(jié)約綜合考評及部門預(yù)算支出進度排名”指標，提高“政府投資項目完成情況”指標權(quán)重，降低“部門滿意度調(diào)查”、“公眾滿意度調(diào)查”、“黨政信息任務(wù)完成情況”和“違紀違法案件和問責發(fā)生率”指標權(quán)重，優(yōu)化各項指標的評分規(guī)則和評分標準。
（一）評估周期：分為半年評估和年度評估
（二）評估方式：
采取客觀評估和滿意度評估相結(jié)合的方法，其中客觀評估權(quán)重占XX%，滿意度評估權(quán)重占XX%。
1、客觀評估：由數(shù)源單位依據(jù)績效評估指標及其評估標準、權(quán)重系數(shù)、計算規(guī)則，采集和處理指標數(shù)據(jù)后生成評估結(jié)果。
2、滿意度評估：包括區(qū)領(lǐng)導(dǎo)評價XX%，服務(wù)對象評價XX%（含窗口服務(wù)評價）。滿意度調(diào)查由區(qū)績效辦牽頭，區(qū)統(tǒng)計局委托第三方機構(gòu)具體實施。
（一）關(guān)于績效評估等次劃分規(guī)則
績效評估結(jié)果等次評定于年度評估時進行，績效評估結(jié)果分為“A”、“B”、“C”、“D”四個等次。
1、區(qū)屬A類部門、區(qū)屬B類部門、街道辦事處、黨群機關(guān)等次評定?！癆”和“B”等次的單位數(shù)量分別占同類被評估單位總數(shù)的XX%和XX%，其他除以下所列特定情形的“D”等次外，則均列為“C”等次。
2、區(qū)公安分局的等次評定。區(qū)公安分局的等次評定包括市公安局對區(qū)公安分局的等次評定和區(qū)績效委對區(qū)公安分局的等次評定兩部分。
（1）市公安局對區(qū)公安分局的等次評定。在市公安局年度考核處以上單位中，排名前XX%或被市公安局評為“優(yōu)秀”等次的，列為“A”等次；排名前XX%（不含排名前XX%），列為“B”等次；排名后XX%，列為“C”等次；被市公安局評為“不達標”等次的，列為“D”等次。
（2）區(qū)績效委對區(qū)公安分局的等次評定。在區(qū)績效評估指標體系中，區(qū)公安分局的年度得分大于或等于區(qū)屬部門、街道辦事處、黨群機關(guān)年度評定為“A”、“B”、“C”等次的最低分，則分別評定為“A”、“B”、“C”等次。
（3）區(qū)公安分局最終等次評定。以市公安局對區(qū)公安分局評定的等次和區(qū)績效委對區(qū)公安分局評定的等次為依據(jù)，取較低的等次作為區(qū)公安分局的最終等次。
3、上述各類被評估單位出現(xiàn)以下情形之一的，列為“D”等次：
（1）不履行或不正確履行職責導(dǎo)致區(qū)委區(qū)政府年度重點工作和其他重要任務(wù)未按規(guī)定目標和進度完成的；
（2）出現(xiàn)重大、特大安全生產(chǎn)責任事故的；
（3）發(fā)
生食品安全、藥品安全、環(huán)保、維穩(wěn)、社會治安等重大特大案件、事件、事故，未及時處理造成惡劣影響和嚴重后果的；
（4）績效狀況較差的其他情形。
（二）關(guān)于“優(yōu)、良、中、差”等級得分的評估規(guī)則
單項指標評分結(jié)果劃分為“優(yōu)、良、中、差”四個等級，對于不是以百分制表示的原始評估結(jié)果，應(yīng)折算為百分值。單項指標“優(yōu)、良、中、差”相應(yīng)得分區(qū)間原則上不低于以下標準：優(yōu)：指標得分≥90分；良：80分≤指標得分
（三）關(guān)于默認得分的規(guī)則
被評估單位某項指標在評估周期內(nèi)若無相關(guān)事項或數(shù)據(jù)，則該項指標為默認得分。一般情況下，默認分取該項指標其他被評估單位實際得分的中位分，以相對公平和動態(tài)地體現(xiàn)被評估單位得分；如果中位分低于80分，則默認分是80分，避免相關(guān)評估單位在沒有評估事項的情況下出現(xiàn)不合理的指標預(yù)警。特殊情況，按照單項指標操作規(guī)程規(guī)定進行評分。
（四）關(guān)于市、區(qū)績效考核結(jié)果聯(lián)動的規(guī)則
對單項指標考核得分全市后5名的責任單位（得分“優(yōu)”除外）扣除等值分數(shù)，對負有連帶責任的單位按被扣分值的一半扣分。對因主觀原因?qū)е聠雾椫笜丝己说梅秩泻?名的責任單位（得分“優(yōu)”除外），由區(qū)督查室提請區(qū)政府審定后發(fā)批評書。
（一）各數(shù)源單位、被評估單位按照《__區(qū)績效管理實施辦法（試行）》第五章“評估方法與數(shù)據(jù)采集”的有關(guān)規(guī)定做好相關(guān)工作。
（二）數(shù)源單位通過區(qū)權(quán)力運行在線監(jiān)督平臺定期報送指標評估結(jié)果，同時以書面形式報區(qū)績效辦備案。半年指標評估結(jié)果在7月25日前報送；年度指標評估結(jié)果在次年1月25日前報送。特殊情況按指標考評標準操作規(guī)程確定的時間報送。
（三）申訴與核查程序。數(shù)源單位須將單項指標評估結(jié)果征求被評估單位意見，被評估單位如有異議的，須在2個工作日內(nèi)向數(shù)源單位提出書面核查申請。數(shù)源單位應(yīng)在2個工作日內(nèi)完成核查，并書面回復(fù)被評估單位。
被評估單位對數(shù)源單位的核查結(jié)果仍有異議的，可自收到數(shù)源單位核查結(jié)果2個工作日內(nèi)向區(qū)績效辦提出書面察訪核驗申請。區(qū)績效辦察訪核驗后將情況書面報區(qū)績效委領(lǐng)導(dǎo)審定，并將結(jié)果反饋被評估單位和數(shù)源單位。
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，保證工作質(zhì)量。各單位務(wù)必高度重視績效管理工作，實行績效管理工作“一把手”負責制，各單位“一把手”是績效管理工作第一責任人，應(yīng)熟悉考核規(guī)則，明確工作任務(wù)，抓部署，抓落實。要按照考核要求和標準，逐項對照檢查，確保各項工作按時按質(zhì)完成。要加強人員配備，保持工作人員的穩(wěn)定性，如工作崗位發(fā)生變動的，務(wù)必做好績效工作交接，保證績效管理工作的連續(xù)性，若出現(xiàn)問題將進行責任追究。
（二）定期分析，加強工作落實。各單位要加強績效評估過程中發(fā)現(xiàn)問題的整改，及時解決工作落實中存在的不足和問題，持續(xù)改進工作。各責任單位要抓好市考區(qū)績效評估各項工作任務(wù)的落實，高度關(guān)注各項指標任務(wù)的進展情況，主動進行分析和預(yù)判，查找不足，及時分析，限期整改，確保各項工作任務(wù)落到實處。
（三）嚴明紀律，確?？陀^公正。各責任單位要嚴肅考核紀律，明確績效考評細則，及時、真實、準確和完整地報送相關(guān)數(shù)據(jù)和材料，做到考核過程公開透明，考核結(jié)果客觀公正，堅決防止和克服形式主義，切實維護績效管理工作嚴肅性，確保績效指標數(shù)據(jù)的真實、準確、客觀、可靠。區(qū)績效辦將按要求認真開展察訪核驗，對績效管理中發(fā)現(xiàn)的紀律、作風、效能等問題，特別是對不負責任亂打分、打面子分、照顧分的，將予以扣分并問責。
（四）加強研究，提升工作水平。各單位要認真學(xué)習(xí)《__區(qū)績效管理實施辦法（試行）》和《__區(qū)20XX年績效管理工作實施方案》等有關(guān)文件，不斷研究績效管理工作開展中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極開展政府績效管理領(lǐng)域的理論探討與工作研究，結(jié)合本單位的工作實際，進一步提升我區(qū)績效管理工作水平。
績效管理實施方案2
XX區(qū)地稅局績效管理實施方案
Xx區(qū)地稅局績效管理指標設(shè)定包括：一票否決、科室指標、稅務(wù)所業(yè)務(wù)指標、共性指標(包括市局考核結(jié)果)，設(shè)定總分為500分，獎金額為500元。其中：稅務(wù)所業(yè)務(wù)指標合計350分，共性指標150分;科室指標300分，共性指標合計200分(其中包括市局考核結(jié)果指標50分)。各科室按照制定的績效指標按月進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定得分;科室考核結(jié)果通過工作完成情況及市局考核結(jié)果、審計機關(guān)審計結(jié)果等進行考核評議。
績效指標考核評分標準確定為：a--100%;b--80%;c--60%;d—0，如果部門只設(shè)定了ab，則a—100%，b—0，設(shè)定為abc，則a—100%;b—80%;c—0。考核出現(xiàn)一票否決指標，對所屬部門扣發(fā)本月全部績效考核獎?？冃Э己私Y(jié)果計算得分=確定的績效指標分值×評分標準(a、b、c、d)。如：衛(wèi)生管理指標考核結(jié)果為a衛(wèi)生達標，本項指標分值為10分，本項績效指標考核得分=10×100%=10分。計算出每項績效考核指標得分，將業(yè)務(wù)指標、稅務(wù)所共性指標考核情況計算匯總得出稅務(wù)所考核結(jié)果，將科室指標、科室共性指標考核結(jié)果匯總得出科室考核結(jié)果，匯總結(jié)果確定為本部門得分，最終確定部門總獎金額，部門總獎金額=匯總結(jié)果×部門人員數(shù) 例：人事監(jiān)審科考核結(jié)果匯總為460分，部門總獎金額為460×6人=2640元，全部獎金為3000元，扣款額為360元。根據(jù)部門績效得分情況分部門進行排名，確定當月為a類的部門。9個科室確定2個部門、6個城區(qū)稅務(wù)所(包括房地產(chǎn)、建安所)確定1個部門,4個專業(yè)部門確定1個部門、8個財稅所確定2個部門。
獎勵標準為：根據(jù)績效考核結(jié)果扣款金額，分類獎勵被評為a類的部門，具體分為：科室扣款金額獎勵評為a類的2個科室，稅務(wù)所(包括房地產(chǎn)、建安所)扣款金額獎勵評為a類的1個稅務(wù)所，專業(yè)所扣款節(jié)余獎勵評為a類的1個專業(yè)所，財稅所扣款金額獎勵評為a類的2個財稅所。
績效管理實施方案3
某某市某某公司績效管理實施方案
為推進市局（公司）人力資源管理改革，完善企業(yè)績效管理制度，從而進一步開發(fā)員工潛力，促進員工提高自身的能力素質(zhì)和業(yè)績水平。特制定市局（公司）效管理實施方案。
一、指導(dǎo)思想
通過運用科學(xué)適用的考評標準，本著“公開、公正、公平”的考評原則，對員工的公正表現(xiàn)進行客觀準確的評價，為薪酬管理、員工選拔、任用、培訓(xùn)和工作改進提供客觀準確的依據(jù)、促進企業(yè)內(nèi)部的組織公正和核心價值觀的落實。
二、基本原則
(一)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的原則。體現(xiàn)“人為本、法為準、德為先”的企業(yè)核心價值觀。
(二)公開與開放的原則。確定對員工的工作期望和要求，明確并公布評價標準，追求和強調(diào)組織公正（程序公正，分配公正、人際公正），使考評的總體性和全局性得以加強。
(三)可行性與實用性的原則?？冃Э荚u管理制度的評估指標在設(shè)計上力求減少主觀和人為因素、務(wù)求真實、準確、全面地反映員工的業(yè)績、態(tài)度和行為等關(guān)鍵指標。
(四)動態(tài)改進、兼顧穩(wěn)妥的原則。在保障廣大員工切身利益的基礎(chǔ)上，積極推進績效考評機制，將現(xiàn)實要求與現(xiàn)代績效管理理論相結(jié)合，實現(xiàn)與現(xiàn)有考評制度的良好對接。三、適用范圍
(一)本方案適用于市局（公司）所有的績效管理活動，凡考評權(quán)在省局（公司）的本公司成員不適用此績效考評評估制度。
(二)身兼業(yè)務(wù)和黨政序列職務(wù)的崗位任職者、以業(yè)務(wù)崗位考核指標為實際執(zhí)行的考核指標。身兼多個非黨務(wù)系列崗位的任職者，原則上執(zhí)行主要崗位的考核指標、必要時可以同時采用多個崗位的考評指標。
四、績效評價周期
績效評價年度是當年的1月1日至當年的12月31日在一個績效評估年度內(nèi)，每三個月進行一次季度績效評價員工一年中四個季度的評價結(jié)果的算數(shù)平均值為全年績效評價結(jié)果。
五、術(shù)語定義
(一)績效：員工在工作業(yè)績、能力、態(tài)度（行為）三個方面的實際狀態(tài)。
(二)績效管理：選擇以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評價方法，確定戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效評價標準，進行日常的和年度的績效評估活動，并就績效評估的效度、信度進行評價。通過績效管理過程促進市局（公司）戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
(三)績效管理委員會：績效管理的最高決策機構(gòu)，編制8人。其中主任1人，由市局（公司）分管人事的領(lǐng)導(dǎo)擔任；委員7人，其中政工處、督察（投訴）中心管理人員各2人、員工代表1人、其他部門中層管理者3人。(四)關(guān)鍵績效指標；選擇能夠反映員工業(yè)績的主要方面。(五)績效評價標準：用來判定績效目標達成度的衡量尺度。(六)關(guān)鍵事件記錄；直接主管將直接下屬在績效方面的非同尋常的表現(xiàn)（好與差）記錄下來，并將其應(yīng)用到日常和定期的績效評價中。
(七)績效改進合約：被考評者與其直接主管就在下一個績效評估周期內(nèi)，針對被考評者的績效不足之處，制定績效改進目標和方案以及績效改進評價標準，并簽訂書面協(xié)議。
(八)績效反饋溝通：在每個績效考評周期末，上級考評主體將自己的評估范圍內(nèi)的崗位績效考評結(jié)果反饋給被考評者，與被考評者就其績效進行討論，取得崗位任職者的認同和共識。
(九)績效申訴：為了制約掌握有較大績效評估權(quán)限的組織成員的評估行為，本著權(quán)利應(yīng)有制衡的原則，建立員工的績效申訴制度。當員工有充分理由認為對自己的績效評估結(jié)果不夠公正，且與上級在績效反饋溝通中無法達成共識的情況下，該員工有權(quán)利將不公正的方面，及其相關(guān)理由或證據(jù)向績效管理委員會提出書面申訴（申訴表格見附表）。凡屬合理的申訴，一旦成立，相關(guān)考評主體必須承擔考評失誤的責任。
六、職責 （一）公司經(jīng)理
設(shè)定企業(yè)工作的總體目標，制定企業(yè)對員工的整體績效期望。對公司經(jīng)理的直接和間接下屬的績效進行評估。（二）績效管理委員會
1、負責監(jiān)控企業(yè)的績效管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否保持一致，做出企業(yè)績效管理制度架構(gòu)動態(tài)調(diào)整的決策，保證績效管理體系與時俱進；
2、負責審定由政工處提出的績效評估指標的動態(tài)調(diào)整建議；
3、負責對績效考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 4、統(tǒng)計績效評估的結(jié)果并通報績效管理情況； 5、審核下屬單位的績效評估結(jié)果；
6、對績效評估中出現(xiàn)的舞弊、違規(guī)行為給予制裁，維護績效管理活動的權(quán)威性和嚴肅性。
7、關(guān)注組織在績效管理中的公正性，處理與評估公正有關(guān)的事件，仲裁員工的績效申訴。
（三）政工處
根據(jù)市局（公司）總體戰(zhàn)略目標，建立績效考評指標體系，并組織該體系的有效實施；負責績效管理制度和績效管理信息化系統(tǒng)的動態(tài)改進；有義務(wù)主動監(jiān)控績效管理制度實施動態(tài)過程中出現(xiàn)的各種問題，收集公司各職能部門的建設(shè)性意見，并自行或與咨詢顧問協(xié)商，在有必要時請公司高層管理者充分參與意見之后，采取改進措施。改進措施須在發(fā)現(xiàn)問題或偏差之后的20個工作日之內(nèi)提出。
（四）督察（投訴）中心 負責監(jiān)督。抽查所有崗位任職者的個人工作表現(xiàn)和部門工作表現(xiàn)，負責將有關(guān)監(jiān)察結(jié)果抄送政工處，由政工處將督察考評結(jié)果應(yīng)用到部門或者個人的績效評價結(jié)果中。
（五）各職能部門
負責執(zhí)行績效管理制度，客觀公正地評價本部門員工的公正表現(xiàn)，監(jiān)督績效管理中不利于建立組織公正（程序公正、分配公正和人際公正）的問題和偏差，并向政工處提出建設(shè)性的建議并填寫“績效管理改進建議”。建設(shè)性的內(nèi)容必須包括：在績效管理中所發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題、該問題造成的不良影響。改進建議以及該改進建議可能的不足之處等，交由政工處研究后提請績效管理委員會審議。
（六）各層級的直接主管
實施績效評價體系，負責對下屬進行客觀、公正的績效評價，不得操縱或認為調(diào)控績效評價結(jié)果。
（七）所有員工
本著不斷提高自身工作能力，圓滿完成組織任務(wù)的出發(fā)點，積極、認真、客觀地參與對自己績效評價的全過程。接受公正公平的績效評估結(jié)果，有責任對不公正的績效評估過程和結(jié)果提出申訴，為組織公正氛圍的建設(shè)起到良好的基層監(jiān)督作用。
七、各崗位的績效評估主體
（一）各個崗位的績效評估主體原則上由上級和下級構(gòu)成。對沒有下級的崗位，由上級和同級對其進行評價。對沒有下級和同級的崗位，由上級直接對其進行評價。
（二）所有崗位必須接受督察考評中心的評估。督察（投訴）中心對某崗位的評估結(jié)果及其有關(guān)獎懲決定應(yīng)作為關(guān)鍵事件計入該崗位的績效記錄中?？冃гu估結(jié)合和督察考評結(jié)果不能互相替代。
八、部門績效管理評價辦法 （一）區(qū)、縣（市）公司、營銷部
1、評價指標：人均銷量。人均創(chuàng)利額、計劃完成率、銷售結(jié)構(gòu)完成率、費用率和督察考評得分。
2、評價方法：由市局（公司）負責對各區(qū)、縣（市）公司、營銷部上述指標的完成情況實施綜合考核，考核結(jié)果與本單位獎金總額掛鉤；各區(qū)、縣（市）公司、營銷部按照本方案個人績效管理作業(yè)內(nèi)容再對員工進行考核，并與員工獎金掛鉤。
(二)物流中心
1、評價指標：人均送貨量。費用率和督察考評的分。2、評價方法：由市局（公司）負責對物流中心上述指標的完成情況實施綜合考核，并與物流中心獎金總額掛鉤；物流中心按照本方案個人績效管理作業(yè)內(nèi)容再對員工進行考核，并與員工獎金掛鉤。
（三）機關(guān)處室 1、評價指標
（1）各基層單位對營銷中心的評價指標：貨源分配、貨源組織、信息溝通、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、工作作風（是否深入、推諉）、工作效率。
（2）各基層單位對專賣處的評價指標：案件審批、信息溝通、服務(wù)態(tài)度、內(nèi)勤保障、工作指導(dǎo)、法律咨詢、工作作風（是否深入、推諉）、工作效率。
（3）各基層單位對其他處室的評價指標：信息溝通、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、工作作風（是否深入、推諉）、服務(wù)態(tài)度、工作效率。
（4）處室間互評的指標：信息溝通。工作范圍。工作效率、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)質(zhì)量。
2、評價方法：由市局（公司）督察（投訴）中心負責組織各基層單位按照上述指標隊機關(guān)各處室，以及處室間的交叉評價管理工作，每個處室的評價結(jié)果與本部門的獎金總額掛鉤；各處室按照本方案個人績效管理作業(yè)內(nèi)容再對本部門員工進行考核，并與員工獎金掛鉤。
九、個人績效管理作業(yè)內(nèi)容
（一）員工制定年度績效計劃和年度自我評估
1、員工依據(jù)崗位說明書的工作任務(wù)，確定在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面需要達成的績效期望。在工作業(yè)績方面，確定各工作活動的進度（階段、步驟）、工作結(jié)果和表現(xiàn)形式、業(yè)績目標、需要的支持條件等，在能力方面，陳述需要提高的要素。
2、員工制定年度績效計劃，是員工參與績效管理的要求和體現(xiàn)。
3、員工在績效評估年度末，應(yīng)對照自己制定的年度績效計劃進行自我評估。自我評估的結(jié)果作為員工年度績效評估結(jié)論的參與。
（二）制定績效改進合約
1、在每個績效評價周期末，直接主管應(yīng)該針對直接下屬績效表現(xiàn)中的不足之處與直接下屬制定績效改進合約。
2、直接主管與直接下屬就績效目標以及績效改進的衡量標準達成共識。重點需要就每一項績效改進的評價要素及程度作出描述，并確定各績效改進要素的權(quán)重，從而向員工表明績效改進評價的角度與重點。
3、直接主管在確定各績效改進要素的權(quán)重時，原則上依據(jù)崗位要求與任職者實際業(yè)績之間的差異，根據(jù)企業(yè)對個人的期望或考評目標的要求對權(quán)重進行設(shè)定。
4、制定績效合約過程中，直接主管需要深刻理解組織的績效期望，起到主導(dǎo)作用。制定的績效合約作為日常與定期績效評價的依據(jù)。
（三）日常的績效管理采用關(guān)鍵事件記錄法
關(guān)鍵事件的依據(jù)來自《崗位說明書》和《同級督察實施辦法》的規(guī)定，工作活動過程中遵守工作程序、主管規(guī)范的程度及結(jié)果以及督察考評結(jié)果。所有任職者的違規(guī)違紀行為除了要受到有關(guān)紀律管理制度的制裁之外，該任職者的績效評估最終結(jié)果也要視其違規(guī)違紀行為的嚴重程度而給予降低一至三個等級的處罰。
（四）日常的績效管理采用目標管理法
目標管理法是按照員工的工作成果進行考評的方法，促使員工對其行為負責，促進員工認真謹慎地選擇完成任務(wù)的方法。
直接上司依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及相應(yīng)部門目標，與員工共同協(xié)商制定近期與年度個人工作目標（工作目標應(yīng)直接反映工作內(nèi)容），員工根據(jù)整體工作目標，按考評周期制定個人工作目標并在考評周期末就工作目標完成情況進行工作總結(jié)，由直接上級及相關(guān)部門進行績效考評，并留出專門時間對目標進行回顧和分析，進一步推動各部門工作的開展。
(五)績效評估活動的實施
1、每年度12月20日至12月31日為年度績效評估時間；每季度最后一個月的20日至31日（或30日）為季度績效評估時間，由政工處負責季度和年度績效評估。
2、在對某個崗位的任職者進行績效評估時，上級主管、直接下屬共同參與對該崗位的績效評估。
3、來自上級的評估結(jié)果在該崗位績效的最終評價中占主導(dǎo)權(quán)重（80%），來自下屬的評價結(jié)果占次要權(quán)重（20%）。如果某崗位無下級，來自上級的評估結(jié)果占主導(dǎo)權(quán)重（80%），來自部門同級的評估結(jié)果占次要權(quán)重（20％）。如果某崗位無下級和同級，來自上級的評估結(jié)果占全部權(quán)重。如果某崗位的上級評價者不止1個，則直接主管上級的評價權(quán)重占上級評估結(jié)果的50%，其余上級的評價權(quán)重均勻分配上級評價結(jié)果的另外50%的權(quán)重。如果某崗位的下級評價者不止一個，則來自下級的總體評價結(jié)果為各個下級評分的算數(shù)平均值，然后將此算數(shù)平均值乘以下級的評估結(jié)果占該崗位總體評價結(jié)果的權(quán)重，參與該崗位績效結(jié)果的計算。
4、參與績效評價的各方，如果有認為績效評估的過程、結(jié)果有失公平的、公正的，可以直接向績效管理委員會申訴。
5、在一個績效評估周期末，某管理者的直接下屬中績效評估得分在90分以上者不得超過其下屬總?cè)藬?shù)的10%。若下屬人數(shù)不足10人的,得分在90分以上者不得多于1人。如果只有一位下屬，那么，該下屬在一個績效管理年度中的4次季度績效評估中，得分在90分以上的次數(shù)不得多于2次。
（六）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 1、應(yīng)用的領(lǐng)域包括：
（1）崗位工資、獎金的發(fā)放依據(jù)；
（2）任職狀態(tài)的調(diào)整依據(jù)，包括升職、降職、辭退、調(diào)動等；
（3）培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標的確定依據(jù)之一；（4）崗位說明書完整的依據(jù)
（5）工資豐富化、工資擴大化、工作簡化等崗位職責調(diào)整的依據(jù)。（七）對績效評估體系的評估
1、在年度績效評估結(jié)束以后作員工滿意度調(diào)查。 2、各部門填寫并提交“績效管理改進報告”。3、政工處撰寫績效評估體系的評價報告。（八）關(guān)鍵績效記錄
1、在績效評估過程中，為了盡量減少認為主管因素的影響，建立關(guān)鍵績效記錄制度。
2、在日常工作中，各位員工應(yīng)該根據(jù)自己對評價對象的觀察，有權(quán)對評價對象在工作中的特別表現(xiàn)（特別好和特別差的）有義務(wù)進行關(guān)鍵績效記錄，并填寫“關(guān)鍵事件記錄表”。
3、關(guān)鍵事件發(fā)生后，應(yīng)及時給予記錄并得出處理意見。特別是工作活動有關(guān)的事項，直接主管應(yīng)給予及時的肯定或指導(dǎo)。并應(yīng)形成日常的指導(dǎo)、控制機制，保障工作有序、按質(zhì)完成，比如：通過例會、電子郵件或公司內(nèi)網(wǎng)QQ等明確工作任務(wù)，評述前期工作，形成備忘錄。
4、關(guān)鍵事件按人記錄。
5、關(guān)鍵事件記錄的部分應(yīng)立即給出肯定或懲戒的處理結(jié)論。
6、所有的關(guān)鍵事件的記錄，直接主管必須與直接下屬進行溝通，并得到下屬的簽字確認。員工認為直接主管的處理結(jié)果有不妥之處時，應(yīng)發(fā)表個人意見，同時還可以申訴。
7、直接主管的關(guān)鍵事件記錄至少一個季度到政工處備案一次。
8、所有的關(guān)鍵事件記錄都要作為年度績效評價的依據(jù)。 十、績效申訴
（一）績效申訴制度的基本原則
為了制約掌握有較大績效評估權(quán)限的公司成員的評估行為，本著權(quán)利制衡原則，建立員工的績效申訴制度，績效申訴制度是建立和維護組織公正的必要手段。
（二）績效申訴的程序
1、當員工有充分理由認為對自己的績效評估結(jié)果不夠公正，且與上級在績效反饋溝通中無法達成共識的情況下，該員工有權(quán)利將不公正的方面，及其相關(guān)理由或證據(jù)向績效管理委員會提出書面申訴。
2、績效管理委員會在接到員工的績效申訴之后，必須立即受理，并召集績效管理委員會的成員，召開績效仲裁會議。
3、績效管理委員會應(yīng)本著公正、透明、及時的原則對績效申訴案件進行審議，仲裁結(jié)果必須在受理之日7個工作日內(nèi)做出反饋給當事人。
4、凡屬合理的申訴，一旦成立，那么相關(guān)考評主體必須承擔考評失誤的責任，相關(guān)考評主體在該績效周期的績效評估結(jié)果下調(diào)一個等級。如果評估失誤的上級評估主體在一個評估周期內(nèi)評估失誤次數(shù)多于一次，則該評估主體在該績效周期內(nèi)的評估結(jié)果最多下調(diào)2個等級。5、績效仲裁結(jié)果如果認定申訴者的申訴不成立，申訴者在該周期的績效評估結(jié)果不作調(diào)整。
6、在一個績效評估周期內(nèi)，一個員工只有一次績效申訴的權(quán)利?？冃е俨媒Y(jié)果一旦產(chǎn)生，就是該績效周期內(nèi)最好的最終結(jié)果，不得再次申訴。
某某市某某公司
績效管理實施方案4
卓越績效管理模式實施方案
為進一步深化精細化管理，倡導(dǎo)質(zhì)量管理理念，促進企業(yè)管理水平提升，推進產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提高核心競爭力，根據(jù)有關(guān)要求，結(jié)合管理工作實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實集團關(guān)于提升企業(yè)管理水平工作部署，以做大做強為目標，加快推進卓越績效管理模式步伐，持續(xù)提升管理水平和綜合競爭能力，為順利實現(xiàn) “十二五”發(fā)展規(guī)劃作出應(yīng)有的貢獻。
二、實施卓越績效管理模式的重要意義
實施卓越績效管理模式是集團組織開展的一項重要工作，也是提升綜合管理水平，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的必由之路。
（一）卓越績效管理模式是企業(yè)發(fā)展的“方向盤”。通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，樹立核心價值理念，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展方向，使企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)、市場開發(fā)、資源配置、過程管理及策略分析圍繞戰(zhàn)略開展，明確企業(yè)發(fā)展目標，保障企業(yè)發(fā)展的正確方向。
（二）卓越績效管理模式是企業(yè)管理的“診斷儀”。實施卓越績效管理模式，對照GB/T《卓越績效評價準則》在各工作領(lǐng)域開展自我評價，有利于查找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題和不足，有利于評價企業(yè)科學(xué)管理水平的成熟度，為企業(yè)提升管
理水平創(chuàng)造條件。
（三）卓越績效管理模式是企業(yè)發(fā)展的“粘合劑”。實施卓越績效管理模式有利于企業(yè)在確定組織的目標、愿景后，對照標桿，堅定信心，使全體員工團結(jié)一致向目標前進，橫向能密切配合，縱向能整體推進，有利于增強企業(yè)凝聚力和發(fā)揮整體效益。
（四）卓越績效管理模式是企業(yè)管理的“整合器”。企業(yè)管理經(jīng)過長期積累，各領(lǐng)域、各板塊都采用了不同的管理工具，采取了多種管理方法，形成了各種管理體系。實行卓越績效管理模式有利于減少管理過程中不必要的重復(fù)和資源浪費，有利于提高管理的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。
三、工作目標
圍繞提升企業(yè)“大質(zhì)量”的工作要求，樹立卓越績效管理理念，引導(dǎo)各單位以卓越績效管理模式為導(dǎo)向，以標桿管理為核心，以文化、戰(zhàn)略和市場為驅(qū)動，不斷優(yōu)化資源配置，提升過程運行效率，強化過程管理，關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，注重持續(xù)改進，通過不斷地PDCA循環(huán)，追求企業(yè)經(jīng)營業(yè)績持續(xù)提升。爭取通過2-3年時間的努力，使質(zhì)量管理水平顯著提升，抵御風險和創(chuàng)新發(fā)展能力明顯增強，實現(xiàn)管理水平在全國同行業(yè)處于領(lǐng)先地位。
四、成立協(xié)調(diào)推進機構(gòu)
（一）領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。成立為組長、其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員為副組長的卓越績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。主要職責是領(lǐng)導(dǎo)卓越績效管理模式的推廣應(yīng)用工作，審定卓越績效管理模式實施方案，監(jiān)督協(xié)調(diào)實施方案的落實，批準對工作優(yōu)異單位（部門）的表彰獎勵。
（二）協(xié)調(diào)推進機構(gòu)。辦公室作為卓越績效管理協(xié)調(diào)推進機構(gòu)，主要職責是起草卓越績效管理模式實施方案，做好卓越績效管理模式工作推進、組織培訓(xùn)交流、開展管理自評、撰寫自評報告及獎項申報工作。領(lǐng)導(dǎo)做好日常監(jiān)督檢查和組織協(xié)調(diào)工作。
五、實施步驟
今年，將分四個階段系統(tǒng)推進卓越績效管理模式的實施。
（一）方案制定和理念導(dǎo)入階段（3月份）
1、成立機構(gòu)，制定方案。各單位要成立相關(guān)組織機構(gòu)，制定卓越績效模式實施方案，明確目標任務(wù)和實施步驟，確定工作關(guān)鍵點、時間控制點、責任部門及具體責任人。
2、組織培訓(xùn)，強化學(xué)習(xí)。組織卓越績效管理模式培訓(xùn)，重點對《卓越績效評價準則》和《卓越績效評價準則實施指南》進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，強化理念導(dǎo)入，理清工作任務(wù)，明確評分要求，為推行和應(yīng)用打好基礎(chǔ)。各單位要結(jié)合實際，采取自學(xué)、研討、邀請專家授課、到先進單位參觀考察學(xué)習(xí)等形式進行應(yīng)用培訓(xùn)。
（二）管理自評階段（4-6月份）
1、做好標準的分解及自我評價計劃的制定。4月上旬，各單位、各部門要根據(jù)職責分工情況，制定自我評價計劃，明確評價時間、內(nèi)容、工具方法，組建企業(yè)內(nèi)部評審員小組。
2、開展管理自評工作。4月中旬，各單位要依據(jù)《卓越績
效評價準則》，發(fā)放調(diào)查問卷，組織開展管理自評工作。
（1）管理評價內(nèi)容：各單位評價內(nèi)容主要包括領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及經(jīng)營結(jié)果七個方面。各部門針對分工事項進行自評。
（2）評價方法：對過程和結(jié)果的評價，分別結(jié)合《卓越績效評價準則實施指南》中方法-展開-學(xué)習(xí)-整合四要素和水平-趨勢-對比-重要性四要素的要求，針對每項工作分五個階段確定評分標準，判斷管理處于何種階段，量化打分。其中，完成前一項評分標準規(guī)定內(nèi)容是開展后一評分標準內(nèi)容的前提。
（3）評價原則：一是全面性，要評價評分項的所有方面，重點關(guān)注顧客要求、競爭環(huán)境、戰(zhàn)略規(guī)劃及目標等關(guān)鍵經(jīng)營因素；二是適合性，要判定公司在每個評分項上達到的水平總體上“最適合”哪個分數(shù)范圍；三是客觀性，針對每項標準，各單位要準備好充分的材料，作為評分依據(jù)，同時，評分過程中還要對相關(guān)內(nèi)容進行抽查，實地觀看工作效果，并將落實效果作為重要的評分依據(jù)之一。
3、撰寫管理自評報告。自評報告的內(nèi)容主要包括組織概述和評價要求兩個方面。在組織概述方面，主要對企業(yè)進行描述，分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。在評價要求方面，對《卓越績效評價準則》的各項內(nèi)容進行評價，包括對企業(yè)關(guān)鍵過程和結(jié)果進行分析研究，識別差距、挑戰(zhàn)、優(yōu)勢、改進機會以及分數(shù)，形成綜合性的自我評價報告。
（三）優(yōu)化和改進管理階段（7-9月份）
1、制定優(yōu)化及改進方案。7月份，各單位要召開內(nèi)部討論會，分析評價工作實施過程及自評結(jié)果，完善戰(zhàn)略制定、市場定位和細分、資源優(yōu)化配置、過程管理等幾個方面工作，對各單位優(yōu)勢劣勢進行分析，確定改進優(yōu)先次序，制定改進方案及措施，配置適當資源以滿足改進需求。
2、管理優(yōu)化和改進。8-9月份，各單位要根據(jù)改進工作實施方案，制定優(yōu)化改進配檔表，并組織實施，明確改進目標、改進措施、責任部門、責任人、完成時限、驗收標準，確保改進工作取得成效。不能立即改進的事項，應(yīng)說明原因，專門列出，轉(zhuǎn)入下一輪改進工作內(nèi)容。根據(jù)工作需要，適時開展各層次管理知識培訓(xùn)活動，掌握戰(zhàn)略分析工具、平衡計分卡、標桿管理（水平對比法）、6σ、精益生產(chǎn)等先進的管理方法和工具。
（四）管理模式測評與持續(xù)改進階段（10-11月份）10月份，對各單位、各部門卓越績效模式的建立及實施情況進行統(tǒng)一測評。各單位、各部門要結(jié)合卓越績效管理模式一年來的實施情況，建立卓越績效管理長效工作機制，健全相關(guān)的規(guī)章制度，每年組織評審一次，循環(huán)改進，持續(xù)提升。
六、工作要求
（一）加強宣傳，營造氛圍。各單位、各部門要加大宣傳和培訓(xùn)力度，使廣大員工深刻把握卓越績效管理模式的實質(zhì)內(nèi)涵，培養(yǎng)員工追求卓越的工作理念，使推廣工作深入人心，營造濃厚的工作氛圍。
（二）領(lǐng)導(dǎo)帶頭，扎實推進。推行卓越績效管理模式，領(lǐng)
導(dǎo)帶頭是關(guān)鍵。各級領(lǐng)導(dǎo)人員要高度重視，帶頭學(xué)習(xí)，帶頭實踐，做好表率。推行卓越績效管理模式要結(jié)合實際、注重成效，要強化各階段的檢查和督促，確保各項工作取得實效。
（三）逐塊實施，系統(tǒng)關(guān)聯(lián)。推行卓越績效管理模式是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各單位、各部門要結(jié)合自身實際，將問題分成若干“塊”，編制推進計劃，循序漸進，逐步實施，推進過程中注意前后關(guān)聯(lián)和系統(tǒng)協(xié)調(diào)。
（四）軟硬配套，信息管理。卓越績效關(guān)聯(lián)模式的推行，離不開軟硬件基礎(chǔ)條件。對信息、知識的有效管理既離不開計算機信息系統(tǒng)的支持，更離不開相關(guān)軟件的配套和應(yīng)用。各單位要在OA系統(tǒng)擴展和新軟件開發(fā)兩個方面認真比較，因地制宜，在盡量降低成本的基礎(chǔ)上，積極做好軟硬件的配套工作。
（五）持續(xù)改進，不斷提升。卓越績效管理模式是整合企業(yè)資源、提升企業(yè)管理水平、提高經(jīng)營效益的有效載體，同時它又是一個評價—改進—再評價—再改進的循環(huán)提高的過程。各級企業(yè)管理部門要以此為載體，常抓不懈，不斷優(yōu)化和完善，持續(xù)追求企業(yè)的卓越績效。
績效管理實施方案5
績效管理實施思路討論
前言：本方案希望借助眾多的績效管理專家和先驅(qū)的典型經(jīng)驗之談，結(jié)合企業(yè)實際，理清公司在績效管理專業(yè)甚至于企業(yè)管理領(lǐng)域的目標和規(guī)劃，因此精選了大量的經(jīng)驗文章，同時進行了較多的看似無用的“務(wù)虛”分析，實則希望在對績效管理樹立一種新的認識后，方始進行本方案的最終決策。
一、分析新興績效管理模式的隱含條件
實踐證明，績效管理的理論、工具，是科學(xué)、有效的管理方法。然而，根據(jù)大量資料顯示：企業(yè)實施績效管理有80％沒有達到預(yù)期目標，中小企業(yè)尤其突出。我們認為，不成功的罪魁禍首是：企業(yè)事先對自身狀況與將要實施的績效管理模式的匹配程度缺乏足夠的分析認知。這直接導(dǎo)致了后續(xù)方法不對頭，看似正確的方法卻產(chǎn)生了不理想的結(jié)果。
實際上，看起來頗為行之有效的績效管理理論都無一避免地存在一個最容易被人忽略的假設(shè)前提。那就是：假設(shè)企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀符合績效管理理論實施的條件，諸如：
高素質(zhì)的管理團隊；完善的基礎(chǔ)管理（規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程）；健全的財務(wù)管理（財務(wù)制度、全面預(yù)算）；配套的薪酬體系；強大的數(shù)據(jù)搜集、統(tǒng)計、分析能力；擁有快速學(xué)習(xí)能力的員工隊伍……等等
對照以上條件，勿庸臵疑的事實是：我們企業(yè)可以說根本“不及格”，幾乎不具備推行條件。原因是：
1、2、3、4、5、各級管理者均未接觸新型的績效管理模式； 無健全的財務(wù)管理制度； 無明確的業(yè)務(wù)流程； 歷史數(shù)據(jù)沒有積累； 員工素質(zhì)參差不齊……
但是，這并不意味著我們不能實施績效管理。而是應(yīng)該：
1、理清績效管理的思路和目的，我們做績效主要是為了什么？
2、在我們選擇方式、方法的時候，必須符合企業(yè)實際；
3、在實施之前，必須充分預(yù)估管理成本的投入與所得到的產(chǎn)出之間的對比，不能盲目耗費精力，也不能投入過??；
4、我們在具體實施之前，眾多的實施主導(dǎo)管理者必須清醒地認識到，在基礎(chǔ)薄弱的情況下，實施過程中會發(fā)生哪些問題，如何避免，有充分的思想準備；
5、關(guān)鍵一點還必須強調(diào)：符合實際不能簡單地屈從實際，必須對不符合企業(yè)發(fā)展的“實際”有計劃地推動改正。
一般來說，草創(chuàng)期的企業(yè)，由于戰(zhàn)略不明晰、機構(gòu)設(shè)臵不穩(wěn)定、人員不穩(wěn)定，績效管理應(yīng)簡潔、有效、反饋迅速，以快速引導(dǎo)企業(yè)健全、完善各項流程，理順內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系，磨合人員，使企業(yè)盡快“人盡其位”；對于奔騰來說，經(jīng)過5年發(fā)展，借IT行業(yè)大勢，已經(jīng)度過艱難的創(chuàng)業(yè)期，正處于向成熟期過渡的轉(zhuǎn)型期，戰(zhàn)略開始明晰、機構(gòu)人員逐步趨穩(wěn)，是進行全面績效管理的好時機。關(guān)于以上內(nèi)容分析舉例參照附件——博銳管理在線文章：《員工績效評估中的困境與策略》。
二、確定實施目的與思路
實施這項工作的目的到底是什么？目的不同，工作的思路和方法會迥然不同。是實施績效管理，還是績效考核？（關(guān)于績效管理和績效考核的區(qū)別，參照附件——博睿精英網(wǎng)文章：《績效管理與績效考核的區(qū)別》）
1、如果是績效考核，意味著：工作對象側(cè)重于員工個人；目的在于對員工個人業(yè)績進行評價；是一種傳遞壓力、薪酬分配的工具；較低的管理基礎(chǔ)要求，管理成本投入小。
2、如果是績效管理，意味著：工作對象側(cè)重于各級組織；目的在于提升管理水平而非考核評價；層層壓力傳導(dǎo)、團隊式的薪酬分配模式；較高的管理基礎(chǔ)要求，管理成本投入高。
具體實施目的和思路，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和企業(yè)管理規(guī)劃二者才能夠給出答案：
1、就目前企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀來說，可以說完全不具備立即全面推行績效管理的基礎(chǔ)，似乎推行單純的績效考核更符合實際。然而：
1）績效管理仍然是企業(yè)追求的目標，臨時性的績效考核追求短期立竿見影的效果，缺乏體系架構(gòu)，不易維持其持續(xù)性；
2）管理成本投入不足，而應(yīng)該解決的考核問題照樣需要解決，考核并不能因為追求符合實際而忽略考核的公平性、合理性； 3）越簡單實用的東西，往往是在經(jīng)過復(fù)雜周密的研究后才能夠得到；
4）片面的績效考核容易忽視、屈從甚至忍受企業(yè)存在的管理問題，不能從根本上解決問題，問題的解決仍然遙遙無期。
5）績效考核以一個部門為主導(dǎo)，忽視了直接主管部門、主管人員在考核方式方法選擇上的能動性和責任心，不利于各級管理者管理素質(zhì)提升的齊頭并進。
2、從長遠企業(yè)管理規(guī)劃的角度來看，企業(yè)由于歷史原因形成的一系列管理不規(guī)范、管理人員管理意識和手段均比較欠缺等問題，缺乏一個從根本上進行改善推動的切入點和規(guī)劃目標，績效管理應(yīng)該是一個不錯的選擇： 1）較高的管理成本，意味著更多人員的參與，思想意識的統(tǒng)
一、轉(zhuǎn)變；
2）績效管理以工作分析為基礎(chǔ)，有助于繼續(xù)推動組織機構(gòu)、崗位設(shè)臵的優(yōu)化調(diào)整，明確責任，科學(xué)分工，杜絕推諉扯皮和流程不暢；
3）績效管理對基礎(chǔ)管理、財務(wù)管理和配套制度等的高標準、嚴要求，有助于據(jù)此制定管理工作目標，逐步推動各項工作建章立制，從根本上改善管理環(huán)境。
3、綜上所述，我們認為：
在公司即將搬遷，硬件建設(shè)大躍進、大跨步完善的情況下，將完善的績效管理體系建設(shè)作為一個中長期目標確定下來，將績效管理作為一種管理手段而非單純的考核手段來分段規(guī)劃、分步實施，爭取硬件建設(shè)的“軟件配套”，以提升企業(yè)整體管理水平為根本目的，才是實施績效管理的正確態(tài)度，才能真正實現(xiàn)公司“化蛹成蝶”的完美蛻變。
關(guān)于以上內(nèi)容分析舉例參照附件——中國營銷傳播網(wǎng)文章：《績效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考》。
三、實施的必備條件
全面績效管理的準備、實施是一個系統(tǒng)的工程，必須有切實的重視、統(tǒng)一的認識、明確的分工、有效的推動和科學(xué)的規(guī)劃。因此，須具備以下條件：
1、沒有一把手掛帥，不做；
2、中高級管理者意識不到位、認識不統(tǒng)一，不做；
3、各部門責任分工不明確，不做；
4、沒有明確有效的組織機構(gòu)推動，不做；
5、規(guī)劃實施不嚴謹、不細致，不做。
以上分析參照附件——中國人力資源網(wǎng)文章：《績效管理離不開“一把手”支持》
世界經(jīng)理人文章：《緣何形成績效管理的“鹽堿
地”？》
至強奔騰績效-薪酬管理項目總體規(guī)劃
鑒于公司確定今后管理工作推進以績效管理為牽頭主導(dǎo)的工作方式，特制定本規(guī)劃。
本規(guī)劃旨在明確績效管理-薪酬管理項目實施推進的計劃。項目周期跨度1-2年。本規(guī)劃的推進由總經(jīng)理負全責。
一、組織機構(gòu)
1、成立項目推進領(lǐng)導(dǎo)小組： 組長：鞠輝 副組長：孫乾勝
主任組員：于波、劉春雷、初新寧、侯秋曉、王磊、盧強、范晶晶 員工代表：尹紅梅、李艷麗、王豐凱、譚輝、張景明
2、實行組長負責制。整個項目推進和進度把控由組長負責。副組長負責協(xié)助。
3、項目小組主任組員以上成員，主要通過公司管理層周例會的方式溝通運作，每月舉行一次擴大性例會，總結(jié)上月項目推進情況及安排下月工作任務(wù)。
二、規(guī)劃階段
整個項目分為以下幾個階段：
1、過渡階段——原考核薪酬體系初步完善（2-3個月）
2、培訓(xùn)階段——新績效管理模式導(dǎo)入培訓(xùn)（1-3個月）
3、案例模擬階段——進行案例模擬，找出不足（1-2個月）
4、財務(wù)經(jīng)營階段——公司層面經(jīng)營責任制引入及實施（6-12個月）
5、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段——主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程及制度完善（3-6個月）
6、全面落地階段——績效考核的全面推行和新薪酬體系的建立（4-7個月）
三、過渡階段
1、過渡階段的主要目的：
為適應(yīng)實際需要，在建立新的績效管理體系之前，應(yīng)對舊有考核方法及薪酬規(guī)定等進行初步理順與完善，一方面使其在過渡期內(nèi)更好地發(fā)揮作用；另一方面通過對舊制度的重新回顧，有利于各級管理者在進行新的績效管理項目推進時，進行新舊管理模式的比對。也有利于解決長久以來存在的積而不決的歷史管理問題。
2、過渡階段主要工作：
1）修訂完善至強奔騰有關(guān)考核、薪酬方面的規(guī)定。包括：《員工工資規(guī)定》、《服務(wù)派單計件工資制度》、《店面提成及午餐規(guī)定》。2）搜集考核薪酬方面未形成文件的慣例、規(guī)定，初步形成文件。3）召開員工代表會議，就上述規(guī)定的合理性依次進行討論，記錄后在項目小組內(nèi)部通報討論。（不必馬上解決所有問題）
四、培訓(xùn)階段
1、培訓(xùn)階段的主要目的：
統(tǒng)一中高層管理人員對績效管理的認識。重點認識其必要性、長期性、艱巨性。
2、培訓(xùn)階段主要工作：
1）人力資源部進行集中式培訓(xùn)。（分次進行，不少于12個小時，必要時應(yīng)引進外訓(xùn)。）
2）確立一本績效管理培訓(xùn)教科書，并發(fā)給項目小組成員學(xué)習(xí)。（可考慮光華《績效魔方》）
3）搜集績效管理經(jīng)驗之談，形成文字發(fā)給績效小組成員參閱： 博銳管理在線文章：《員工績效評估中的困境與策略》。中國人力資源網(wǎng)文章：《績效管理離不開“一把手”支持》 世界經(jīng)理人文章：《緣何形成績效管理的“鹽堿地”？》 博睿精英網(wǎng)文章：《績效管理與績效考核的區(qū)別》）中國營銷傳播網(wǎng)文章：《績效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考》。4）針對經(jīng)驗之談，由組長布置心得總結(jié)任務(wù)，各小組成員寫出心得總結(jié)報告。組織召開內(nèi)部績效管理研討會，暢談心得體會。不少于5次。
5）人力資源部按教科書內(nèi)容組織對學(xué)習(xí)情況的針對性考試.并將考試成績優(yōu)秀者予以獎勵。
五、案例模擬階段
1、案例模擬階段的主要目的：
通過多個案例分析及模擬制定公司備選指標庫，使中高層管理者一方面熟悉績效管理的流程、方法，為今后健全基礎(chǔ)管理打下思想基礎(chǔ)；另一方面也可對公司管理水平及不足之處有深刻的認識。
2、案例模擬階段的主要目的：
1）人力資源部提供一個以上典型參照案例，將其實施過程、相關(guān)制度、指標體系發(fā)給項目小組成員體會借鑒。
2）項目小組成員模擬建立公司、及本部門、下屬員工指標考核體系，寫出概略考核方法或思路，舉行專項會議進行討論。
3）產(chǎn)生未來項目推進過程中，基礎(chǔ)管理健全部分所應(yīng)健全和解決的主要流程和制度列表。
六、財務(wù)經(jīng)營階段
1、財務(wù)階段的主要目的：
實現(xiàn)經(jīng)營責任制考核。財務(wù)類結(jié)果性指標為主，初步建立公司層面的指標體系，健全財務(wù)基礎(chǔ)管理。
2、財務(wù)階段的主要工作：
1）研討并思考公司戰(zhàn)略，利用戰(zhàn)略地圖逐步確定清晰的公式戰(zhàn)略，以之為基礎(chǔ)確定公司經(jīng)營責任制考核的指標群體。2）根據(jù)指標群體考核的要求，建立健全： 全面預(yù)算體系，理順內(nèi)帳費用分級設(shè)置、分部門設(shè)置、分行業(yè)設(shè)置及具體分類和核算辦法；
經(jīng)營分析體系，建立并實施財務(wù)經(jīng)營分析制度，轉(zhuǎn)變財務(wù)職能。引入適宜的進銷存管理系統(tǒng)。3）理順與之相關(guān)的其他流程及制度。
4）實現(xiàn)人工成本總額與經(jīng)營責任制的初步掛鉤，積累利潤、成本、庫存、銷售額、應(yīng)收應(yīng)付等關(guān)鍵領(lǐng)域數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
七、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段
1、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段的主要目的：
實現(xiàn)部門層面即中高層管理人員的考核。以質(zhì)量、效率、計劃、流程等驅(qū)動性指標為主體，初步建立部門層面的指標體系，健全業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理。
2、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段的主要工作：
1）在經(jīng)營責任制考核的基礎(chǔ)上，研討確立部門績效指標體系。2）根據(jù)指標群體考核的要求，建立健全：
崗位定位與分級，明確崗位設(shè)置的定位與職務(wù)級別劃分并統(tǒng)一認識； 客戶分級管理，規(guī)范客戶分級分類以及客戶滿意流程；
形成項目管理機制，從客戶評審到售后服務(wù)的整體健全的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)規(guī)范。
3）實現(xiàn)中高層管理者的考核，積累員工工作量、崗位工時、崗位提成等員工考核關(guān)鍵性數(shù)據(jù)。
八、全面落地階段
1、全面落地階段的主要目的：
實現(xiàn)員工層面的考核。以工作量、工作效率和工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，建立員工層面的指標體系，健全崗位操作規(guī)范。
2、全面落地階段的主要工作：
1）在部門考核的基礎(chǔ)上，研討確立員工績效指標體系。2）根據(jù)指標群體考核的要求，建立健全： 崗位操作規(guī)范及考核辦法； 績效管理辦法； 薪酬管理辦法。
九、規(guī)劃配套
為保證規(guī)劃的順利實施，應(yīng)首先建立以下機制：
1、2、3、經(jīng)理辦公會議制度
中層管理人員工作計劃管理辦法
績效管理、薪酬管理項目規(guī)劃專項督辦及獎懲措施
績效管理實施方案6
公司績效管理實施方案
第一章 總則
第一條 目的為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內(nèi)部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條 基本目標
公司績效管理規(guī)程的基本目標是：
（1）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與競爭力。
（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達成團隊業(yè)績。
（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第三條 基本原則
公司實施績效管理的基本原則是：
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
第四條 評估者與被評估者 個人績效評估
管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。部門績效評估
各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。第二章 個人績效管理
第五條 個人績效評估適用范圍
本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。第六條 績效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。評估對象 評估方式 員工
自我評估+直接上級主管評估
經(jīng)理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估 高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。
第七條 評估內(nèi)容
評估內(nèi)容分為二個部分：（1）自我鑒定評估
員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。（2）考核測評
考核測評: 各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及計劃的特點制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評估細則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。
第八條 評估的時間和頻率
除業(yè)務(wù)人員外，個人績效評估每季度進行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。第九條 計分方式及評分標準
級別 計分方式(一)計分方式(二)員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 經(jīng)理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
備注 直屬下級評估只分參考，不計入得分
評分標準采取等級制，具體標準如下： 等級 分值 總體表現(xiàn) A級 90分以上
包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。B 級 80分-90分
包括80分 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務(wù)部門的滿意。
C級 60分-80分
包括60分 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。
D級 30分-60分 包括30分
需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
第十條 年度個人績效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分數(shù)。 2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請事假超過15日者。曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好 在當年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。第三章 部門績效管理
第十一條 適用范圍
本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評估。
第十二條 評估方式 部門間的相互評估。
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。第十三條 評估內(nèi)容
評估內(nèi)容分為二個部分：（1）滿意度評估
滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。
滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
（2）專項評估
專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃等。
專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
第十四條 評估的時間和頻率
部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。第十五條 計分方式
部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。第十六條 部門績效評估的等級說明 部門績效評估按照以下等級標準進行： 等級 分值 總體表現(xiàn) A級
90分以上
包括90分 非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級 80分-90分
包括80分 比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。C級 70分-80分
包括70分 可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級 60分-70分
包括60分 不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。
E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門的正常工作。
第十七條 部門績效評估的實施
人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。
每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門。第四章 績效評估的項目構(gòu)成第十八條 績效評估管理的項目構(gòu)成：（見下表）
績效評估項目名稱
評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格 個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表（自評）自我鑒定表
對直接上級評估
所有員工 部屬評估表
對下屬評估 所有干部 員工個人考核測評表（評下級）部門績效評 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項評估表 部門間滿意度評估表 第五章 各項評估所占權(quán)重
第十九條 各項績效評估分數(shù)所占的權(quán)重
對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示: 只采用個人績效考評方式： 被評估對象
各項評估分數(shù)所占權(quán)重 合計 自我評估 上級評估 下屬評估 高管人員 20% 80% 0% 100% 經(jīng)理人員 20% 80% 0% 100% 員工 20% 80% / 100% 采用個人績效考評+部門績效考評方式： 被評估對象
各項評估分數(shù)所占權(quán)重 合計
自我評估 上級評估 下屬評估
部門間滿意度評估 部門專項評估 高管人員 20% 50% 10% 10% 10% 100% 經(jīng)理人員 20% 50% 10% 10% 10% 100% 員工 20% 80% / / / 100%
第七章 申訴
第二十條 申訴
各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及相關(guān)說明材料。人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。
如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到影響。第八章 評估者訓(xùn)練
第二十一條 評估者的訓(xùn)練
強化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價能力），確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。
（1）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標準。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進行績效評估等。
（3）評估者訓(xùn)練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進建議和意見。第九章 參與者責任
第二十二條 參與者責任（1）人力資源部：
績效評估實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和改進建議向公司管理層報告。
（2）經(jīng)理及高管人員
負責指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（3）所有員工
認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行相關(guān)的評估工作。
第十章 建立有效溝通系統(tǒng)
第二十三條 溝通的目的旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。
績效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。第二十四條 溝通要求
（1）主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備。
（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。（4）個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。
第二十五條 溝通內(nèi)容建議
通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪）
（1）確認工作目標和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；（2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；（3）主管闡述部門中、短期目標及做法。
（4）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來。
（5）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應(yīng)采取的措施。（6）員工向主管提出工作建議或意見。（7）對員工工作做出評估。（8）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進。
（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。
（10）討論對員工工作的要求或期望。
（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。（12）改進措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）。
（13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。（14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進措施或解決方案。（15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。第十一章 結(jié)果的應(yīng)用
第二十六條 評估結(jié)果的應(yīng)用
評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果,實施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：
（1）作為績效改進與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。（2）作為績效獎懲的直接依據(jù)。
（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運作關(guān)系的工具。第二十七條 績效改進計劃
各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。
三級協(xié)調(diào)整改措施：
（1）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由人力資源部組織部門主管進行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達成共識。
（2）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭達成共識。
（3）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問題進行決策。第二十八條 獎懲辦法
根據(jù)當年的中制定的績效考核獎金兌現(xiàn)規(guī)定操作。
第二十九條 員工發(fā)展檔案
各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。第十二章 附則
第三十條 本制度只對績效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、年度所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當年當季度的工作目標編寫，報總裁及相關(guān)高層管理人員核準后使用。第三十一條本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。第三十二條 本文自 年 月 日起施行。
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