下面是范文網(wǎng)小編分享的績效考核中存在的問題與對策是什么3篇 企業(yè)績效考核中存在的問題及對策，供大家閱讀。

績效考核中存在的問題與對策是什么1

　　績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織人力資源開發(fā)與管理中最重要、最復雜、技術性最強的環(huán)節(jié)之一， 也是其他人力資源管理工作如獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等正確實施的基礎和依據(jù)。 績效考核的概念引進已有十幾年的時間，我國的企業(yè)在實施和運用績效考核的管理實踐中累積著經(jīng)驗。

　　很多企業(yè)也制定出了績效考核的管理制度和實施細則，但真正達成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒有實現(xiàn)真正意義上的績效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進行著績效考核，其考核結果直接決定晉升，獎金，出國培訓等機會的分配，但由于很多原因致使績效考核程序不能達到預期效果。

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　　(一)提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)

　　績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借用績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。建立以績效為導向的企業(yè)文化，為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

　　(二)建立科學的考核制度

　　確立企業(yè)的'發(fā)展目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。科學的工作分析，是人力資源管理活動的重要組成部分，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結合起來，注意加強平時的考核。

　　(三)制定科學的績效標準，選擇合理的考核方法

　　建立科學的績效標準有三個目的：一是引導員工的行為達成既定的工作標準;二是建立公平的競爭機制;三是奠定公平考核員工的基準。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。在實際操作中，大多將幾種工作績效評價方法結合起來使用，比如，關鍵事件法可以作為圖表尺度評價法的補充。

　　(四)注重績效溝通和績效反饋

　　溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用?？冃贤ǚ譃檎降暮头钦降膬深悾降目冃贤ㄊ鞘孪扔媱澓桶才诺?，如定期的書面報告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團隊會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等，在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效反饋，應與溝通同步進行。第一，通報員工當期績效考核結果;第二，分析員工績效差距與確定改進措施;第三，溝通下一個績效考核周期的工作任務與目標;第四，確定與目標與任務相匹配的資源配置。

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　　(一)對績效考核重視程度不夠

　　1.部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。

　　2.考核者對績效考核理解不透。許多考核者認為績效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機械執(zhí)行。

　　3.員工對績效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴重的負擔，降低員工的工作效率。

　　4.不重視績效考核分析工作，績效考核工作分析本應是人力資源管理活動中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠遠沒有做到，在沒有明確的工作分析的情況下，很難科學設計績效考核標準，考核結果就不能起到應有的作用。

　　(二)缺乏完善的績效考核體系

　　績效考核是一個相對完整的管理過程，包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統(tǒng)的活動過程。但許多企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績效考核體系。

　　1.績效考核指標設置不科學。績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯(lián)性不大;盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

　　2.對績效考核結果信息處理不當。一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費，這種情況下考核人員將考核結果束之高閣，直接歸檔，沒有進行分析，績效考核工作只是走形式?jīng)]有實質性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來激勵、引導、幫助的鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力，致使績效考核信息不能發(fā)揮應有的作用。

　　3.績效考核過程中考核者的心理作用影響整個考核?？冃Э己诉^程中考核者的心理作用十分重要，常見的有：暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為。

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