下面是范文網(wǎng)小編分享的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么3篇 企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策，供大家閱讀。

績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么1

　　績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是現(xiàn)代組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一， 也是其他人力資源管理工作如獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。 績(jī)效考核的概念引進(jìn)已有十幾年的時(shí)間，我國(guó)的企業(yè)在實(shí)施和運(yùn)用績(jī)效考核的管理實(shí)踐中累積著經(jīng)驗(yàn)。

　　很多企業(yè)也制定出了績(jī)效考核的管理制度和實(shí)施細(xì)則，但真正達(dá)成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進(jìn)行著績(jī)效考核，其考核結(jié)果直接決定晉升，獎(jiǎng)金，出國(guó)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)的分配，但由于很多原因致使績(jī)效考核程序不能達(dá)到預(yù)期效果。

績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么2

　　(一)提升績(jī)效管理理念，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借用績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

　　(二)建立科學(xué)的考核制度

　　確立企業(yè)的'發(fā)展目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)?？茖W(xué)的工作分析，是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。

　　(三)制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

　　建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn);二是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)際操作中，大多將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用，比如，關(guān)鍵事件法可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。

　　(四)注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

　　溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用?？?jī)效溝通分為正式的和非正式的兩類(lèi)，正式的績(jī)效溝通是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果;第二，分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施;第三，溝通下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo);第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。

績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么3

　　(一)對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠

　　1.部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。

　　2.考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行。

　　3.員工對(duì)績(jī)效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率。

　　4.不重視績(jī)效考核分析工作，績(jī)效考核工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到，在沒(méi)有明確的工作分析的情況下，很難科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

　　(二)缺乏完善的績(jī)效考核體系

　　績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但許多企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。

　　1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

　　2.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒(méi)有進(jìn)行分析，績(jī)效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力，致使績(jī)效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　3.績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核?？?jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用十分重要，常見(jiàn)的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi)、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為。

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