下面是范文網(wǎng)小編分享的技術(shù)部員工績效考核方法技巧3篇(部門績效考核方法)，供大家參考。

技術(shù)部員工績效考核方法技巧1

　　績效考核是對員工工作取得績效的確認(rèn)、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程?？冃В櫭剂x指成績和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等。

　　績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用。

　　績效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準(zhǔn)備工作;其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵作用。

---

技術(shù)部員工績效考核方法技巧2

　　一、目的

　　為更好的在公司范圍內(nèi)提供生產(chǎn)技術(shù)支持，切實履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對部門內(nèi)各崗位員工實施月度績效考核制度，以推動本部門及員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)。 二、考核原則

　　1、堅持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來衡量其工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平;

　　2、對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準(zhǔn)確性;

　　3、堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩;

　　4、堅持交流和溝通，及時把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進(jìn)行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié)，提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。

　　三、考核方式

　　依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn)，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類： 1、部門內(nèi)考核適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績效評估狀況之崗位。 2、部門間交叉考核適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績效評估狀況，需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出補(bǔ)充績效考核意見之崗位。

　　四、考核項目

　　1、技術(shù)部成員職業(yè)技能要求：(技術(shù)部培養(yǎng)方向)

　　【1】軟件操作能力：熟悉機(jī)械設(shè)計的相關(guān)軟件操作;

　　【2】工作態(tài)度：對于公司的工作安排的執(zhí)行力度及工作態(tài)度;

　　【3】專業(yè)制作能力：對產(chǎn)品、模具工裝的設(shè)計及制作能力;

　　【4】團(tuán)隊協(xié)作能力：為人熱情大方樂于助人,與各部門溝通良好,團(tuán)隊之間能緊密配合，

　　具有良好的團(tuán)隊精神。

　　2、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度：(技術(shù)部培養(yǎng)方式)

　　【1】有計劃地結(jié)合工作實踐開展理論研究，兩周召開一次技術(shù)討論會，討論疑難問題、交流技術(shù)經(jīng)驗。自覺提高職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷提高專業(yè)知識水平。

　　【2】設(shè)計好三維模型后，以X-T形式提交，定期將技術(shù)資料刻錄成光盤。

　　【3】工作期間若有特殊情況視工作需要召開不定期會。

　　3、部門考核標(biāo)準(zhǔn)： 考核月度總分=職業(yè)技能基本分(25%)+工作績效所得分(30%)+團(tuán)隊協(xié)作分(20%)+工作態(tài)度分(25%)

　　3.1考核分說明

　　【1】職業(yè)技能本分(25%) 此項考核內(nèi)容細(xì)則如下表：

　　【2】工作績效所得分(30%)工作內(nèi)容對應(yīng)的分?jǐn)?shù)表如下：

　　【3】團(tuán)隊協(xié)作分(20%)

　　團(tuán)隊精神的精髓是協(xié)作;團(tuán)隊組織的基石是信任; 團(tuán)隊合作的紐帶是溝通;團(tuán)隊成功的保障是執(zhí)行; 此項考核內(nèi)容細(xì)則如下：

　　【4】工作態(tài)度分(25%)

　　工作態(tài)度：工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。

技術(shù)部員工績效考核方法技巧3

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對研發(fā)人員的考察與評價，特制定本制度;

　　二、考核目的

　　1、在我公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高創(chuàng)造力的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制;

　　2、及時、公正地對研發(fā)人員過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備;

　　3、為我公司中層管理、技術(shù)類研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和研發(fā)人員的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù);

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在我公司形成一個研發(fā)人員與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率;

　　三、考核原則

　　1.以公司對研發(fā)人員的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和研發(fā)人員實際工作中 的客觀事實為基本依據(jù);

　　2.以研發(fā)人員考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

　　3.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念;

　　四、 適用對象

　　本制度主要是為我公司全體研發(fā)人員。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1.試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正研發(fā)人員;

　　2.連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上;

　　3.兼職、特約研人員;

　　五、考核時間

　　每月月末最后一天(遇節(jié)假日可提前或退后);

　　六、考核流程

　　1. 研發(fā)人員自評：按照“考核表”，研發(fā)人員選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估;

　　2.直接主管復(fù)評：直接主管對研發(fā)人員的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評;

　　3.間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定;

　　七、考核申訴

　　1.考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序;

　　2.部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，

　　由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事提出申訴，由管理層進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào);

　　3.考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù);

　　八、考核與獎懲

　　1.特優(yōu)研發(fā)人員：原則上當(dāng)月崗位工資上調(diào)10%，項目獎金提交20%;

　　2.優(yōu)秀研發(fā)人員：當(dāng)月工資不做調(diào)整，項目獎金提高10%;

　　3.中等研發(fā)人員：當(dāng)月工資和項目獎金不做調(diào)整;

　　4.待提高研發(fā)人員：當(dāng)月工資下調(diào)10%，項目獎金下調(diào)50%;

　　考核中待考核研發(fā)人員連續(xù)3次或以上，公司可以與次研發(fā)人員解除勞動用用關(guān)系。

技術(shù)部員工績效考核方法技巧3篇(部門績效考核方法)相關(guān)文章：

相關(guān)熱詞搜索：技術(shù)部員工績效考核方法技巧