下面是范文網(wǎng)小編收集的績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告共3篇(關(guān)于績(jī)效管理的調(diào)研報(bào)告)，以供借鑒。

績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告共1

　　績(jī)效滿意度調(diào)研報(bào)告

? 公司的可信度分析：

　　測(cè)量員工對(duì)公司的薪酬待遇提出不同意見(jiàn)及建議時(shí)公司所持態(tài)度，將A、B項(xiàng)合并代表采納意見(jiàn)，D、E項(xiàng)合并代表不采納意見(jiàn)，C代表不確定。其中管理層中，認(rèn)為公司會(huì)采納意見(jiàn)人員占比%，認(rèn)為公司不會(huì)采納意見(jiàn)人員占比%。一線中，認(rèn)為公司會(huì)采納意見(jiàn)人員占比%，認(rèn)為公司不會(huì)采納意見(jiàn)人員占比%。

? 員工心理測(cè)量分析：

（1）問(wèn)題設(shè)置為員工是否認(rèn)可有人犧牲休息時(shí)間去多賺錢(qián)，主要測(cè)量錢(qián)與生活的權(quán)重關(guān)系。

　　合并B、C、D項(xiàng)，代表只為錢(qián)工作，A想代表不只為錢(qián)工作。其中管理層認(rèn)為不只為錢(qián)工作的占比為%，只為錢(qián)工作的占比為%。一線認(rèn)為不只為錢(qián)工作的占比為%，只為錢(qián)工作的占比為%。

（2）問(wèn)題設(shè)置為認(rèn)為員工是否認(rèn)為工作只是一種謀生手段，以此測(cè)量工作與謀生的關(guān)系。

　　合并A、C項(xiàng)代表謀生并非主要目的，合并B、D、E項(xiàng)代表謀生是主要目的。其中管理層認(rèn)為謀生并非主要目的的占比%，認(rèn)為謀生為主要目的的占比%。一線認(rèn)為謀生并非主要目的的占比%，認(rèn)為謀生為主要目的的占比%。

? 績(jī)效合理性測(cè)量分析：

（1）測(cè)量績(jī)效指標(biāo)考核周期與工作完成周期的匹配性。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表匹配，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不匹配，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（2）測(cè)量績(jī)效指標(biāo)是否能夠反映工作的完成情況。將A、B項(xiàng)合并，代表能夠合理反映，占比為%，將D、E項(xiàng)合并代表不能夠合理反映%。

（3）測(cè)量崗位關(guān)鍵指標(biāo)考核與重點(diǎn)工作的匹配度。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表匹配，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不匹配，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（4）測(cè)量崗位所掛指標(biāo)與目前工作的匹配度

　　將A、B項(xiàng)合并，代表匹配，占比為%，將C、D項(xiàng)合并，代表不匹配，占比%。

（5）測(cè)量績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配的合理性

　　將A、B項(xiàng)合并，代表合理，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不合理，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（6）月度/季度績(jī)效考核指標(biāo)變動(dòng)頻繁的合理性

　　將A、B項(xiàng)合并，代表頻繁，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不頻繁，占比%，C項(xiàng)代表合理，占比%。

? 崗位評(píng)估的合理性測(cè)量分析：

（1）測(cè)量崗位評(píng)估周期的合理性，將A、B項(xiàng)合并，代表合理，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不合理，占比%。將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（2）測(cè)量評(píng)估結(jié)果的公平性，將A、B項(xiàng)合并，代表滿意，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不滿意，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（3）測(cè)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性，將A、B項(xiàng)合并，代表合理，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不合理，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（4）測(cè)量指標(biāo)分解的合理性，將A、B項(xiàng)合并，代表合理，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不合理，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

? 薪資中設(shè)立績(jī)效的可行性分析：

（1）測(cè)量薪資中設(shè)置績(jī)效的可行性，將A、B項(xiàng)合并，代表合理，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不合理，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

（2）測(cè)量工資總額中按照崗級(jí)拆分月度獎(jiǎng)金的合理性，將A、B項(xiàng)合并，代表合理，占比為%，將D、E項(xiàng)合并，代表不合理，占比%。

　　將A、B項(xiàng)合并，代表人員持肯定態(tài)度，占比%，將C、D、E合并，代表人員持非肯定態(tài)度，占比%。

績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告共2

　　淺談事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施中的考核與分配

　　績(jī)效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對(duì)建立事業(yè)單位公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如何在國(guó)家政策指導(dǎo)調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績(jī)效的激勵(lì)工資新模式，成為廣大職工關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。筆者在相關(guān)理論指導(dǎo)下，結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，著重就實(shí)施績(jī)效工資的考核與分配，談幾點(diǎn)看法。

一、績(jī)效工資的內(nèi)涵

　　績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　績(jī)效工資總量由相當(dāng)于本單工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。上年度12份基本工資額度：指崗位工資、薪級(jí)工資、教護(hù)提高10%工資等，也就是原來(lái)發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)金?？?jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資一般按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在考核的基礎(chǔ)上每半年發(fā)放一次。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題

(一)科學(xué)的績(jī)效管理體系尚不健全。績(jī)效管理是在組織戰(zhàn)略

　　1 的指導(dǎo)下，管理者與員工為達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與對(duì)績(jī)效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用和目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績(jī)效工資只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)部分。

(二)缺乏工作分析，崗位職責(zé)模糊，人員配置不合理。由于對(duì)工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說(shuō)明書(shū)或制定過(guò)于簡(jiǎn)單，在崗位職責(zé)模糊情況下，制定績(jī)效考核程序、考核方法和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏充分依據(jù)。由于崗位設(shè)置不合理，無(wú)法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門(mén)人滿為患、人浮于事，有的部門(mén)缺兵少將、身兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實(shí)情況下，推行績(jī)效工資的難度加大。

(三)制定績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)難度大。事業(yè)單位以提供公益服務(wù)為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務(wù)性目標(biāo)，有的本身就難以量化和測(cè)量。另外，管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所從事的腦力活動(dòng),具有復(fù)雜性和無(wú)形性的特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)合作成果往往是團(tuán)隊(duì)思維和集體努力的結(jié)晶，難以區(qū)分個(gè)人績(jī)效界限，這些都使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以完全量化，縱向界定績(jī)效界限的難度大。

(四)難以把握部門(mén)、崗位之間考核的公平性。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤技能等眾多崗位，部門(mén)之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動(dòng)強(qiáng)度也不盡相同，這樣導(dǎo)致部門(mén)、崗位之間考核缺乏公平、公正性。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的幾項(xiàng)措施

　　實(shí)施績(jī)效工資，是對(duì)原收入分配關(guān)系的一次重大調(diào)整，事關(guān)事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關(guān)事業(yè)單位改革的成敗大局。

(一)各級(jí)各部門(mén)務(wù)必統(tǒng)一思想、各負(fù)其責(zé)。按照“摸清底數(shù)，吃透政策，堅(jiān)持導(dǎo)向，規(guī)范秩序，加強(qiáng)保障，建立機(jī)制”的總體要求，扎實(shí)推進(jìn)績(jī)效工資實(shí)施工作。要嚴(yán)格按照單位制定的科學(xué)合理的考核辦法，分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　2 (二)各主管部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)基層單位制定考核辦法的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定績(jī)效考核辦法，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，分別對(duì)工作量、工作實(shí)績(jī)、科研成果、考勤等項(xiàng)目實(shí)行分類(lèi)考核?？己酥笜?biāo)要科學(xué)合理、考核工作要認(rèn)真細(xì)致、考核結(jié)果要客觀公正，才能最大限度地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配辦法中要堅(jiān)持以人為本、注重實(shí)績(jī)，激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展，客觀公正、簡(jiǎn)便易行的原則，建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)不同類(lèi)型的單位和不同崗位的人員實(shí)行分類(lèi)考核。要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)功能。

(三)各事業(yè)單位在制定績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)，做到公開(kāi)、公平、公正。要充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求職工意見(jiàn)，增強(qiáng)考核的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)，報(bào)主管部門(mén)批準(zhǔn)，并在本單位公開(kāi)。

(四)加強(qiáng)溝通與交流，確?？?jī)效考核反饋的有效性。績(jī)效評(píng)估是一種交流與溝通，評(píng)估主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，才能全面了解被評(píng)估者及其工作情況，才能做出客觀的評(píng)價(jià)。而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通與交流，建立評(píng)估反饋機(jī)制非常必要。

四、績(jī)效工資實(shí)施中的分配問(wèn)題

(一)績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，各事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，在堅(jiān)持70%基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月統(tǒng)發(fā)外，30%部分獎(jiǎng)勵(lì)性

　　3 績(jī)效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

(二)做好績(jī)效工資的分配。首先在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，要明確重點(diǎn)激勵(lì)的部門(mén)、崗位、項(xiàng)目。重點(diǎn)激勵(lì)和傾斜的方法是通過(guò)設(shè)定部門(mén)系數(shù)、崗位系數(shù)和設(shè)定專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)體現(xiàn)。用部門(mén)系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門(mén)、不同崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度，用專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)有突出業(yè)績(jī)的工作人員。至于部門(mén)系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設(shè)什么獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，由各實(shí)施單位根據(jù)本單位實(shí)際情況提出方案，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大會(huì)審議通過(guò)報(bào)主管部門(mén)備案后實(shí)施。

(三)堅(jiān)持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在堅(jiān)持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，將崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)。實(shí)行多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，將重點(diǎn)向一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和取得突出成績(jī)的工作人員傾斜。充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理單位內(nèi)部各類(lèi)人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。

五、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，是實(shí)施績(jī)效工資的兩個(gè)重要問(wèn)題，考核是分配的依據(jù)，分配是考核的結(jié)果，直接關(guān)系到績(jī)效工資的實(shí)施質(zhì)量和效果。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，做好績(jī)效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務(wù)必做好做實(shí)。

績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告共3

　　以下提供一篇調(diào)研報(bào)告給大家參考！

　　績(jī)效管理是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)下一層級(jí)組織實(shí)際業(yè)績(jī)及價(jià)值效能進(jìn)行評(píng)價(jià)、衡量和獎(jiǎng)懲的重要手段，是管理者與被管理者之間的有效溝通，也是管理者引導(dǎo)和激勵(lì)被管理者取得優(yōu)異成績(jī)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理措施。將績(jī)效管理理念引入并運(yùn)用到稅收管理領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)稅收工作效率的最大化，既是新時(shí)期稅收管理現(xiàn)代化的需要，也是是推進(jìn)稅收事業(yè)不斷發(fā)展的重要課題。

一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理的必要性

　　市國(guó)稅局多年來(lái)先后致力于稅收目標(biāo)管理、稅收征管質(zhì)量管理、ISO質(zhì)量管理等方面的嘗試和實(shí)踐，在考核的內(nèi)容上，實(shí)現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過(guò)程；在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，實(shí)現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細(xì)化完備考核項(xiàng)目的過(guò)程；在考核方法上，實(shí)現(xiàn)了由單一的工作組實(shí)地考核到采取實(shí)地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過(guò)程；在考核深度上，由簡(jiǎn)單地對(duì)照分值項(xiàng)目扣分的粗放型考核評(píng)價(jià)到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與網(wǎng)上、實(shí)地、日常監(jiān)控比對(duì)后研究扣分的精細(xì)化過(guò)程；在考核面上，由市局對(duì)區(qū)縣單向考核到對(duì)區(qū)縣、市局機(jī)關(guān)處室，區(qū)縣對(duì)稅務(wù)分局和辦稅服務(wù)廳的“雙輪驅(qū)動(dòng)、全覆蓋”轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說(shuō)，每一次管理實(shí)踐和考核方式都在總結(jié)成績(jī)，汲取教訓(xùn)，評(píng)價(jià)工作，反饋信息，整改問(wèn)題，加強(qiáng)管理方面發(fā)揮了重要作用。

　　國(guó)稅機(jī)關(guān)作為國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)管理職能部門(mén)，以“為國(guó)聚財(cái)、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標(biāo)和嚴(yán)格高效執(zhí)行各項(xiàng)稅收法律法規(guī)是稅務(wù)機(jī)關(guān)的根本任務(wù)。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國(guó)稅機(jī)關(guān)管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長(zhǎng)期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標(biāo)作為衡量工作績(jī)效的主要尺度，標(biāo)準(zhǔn)單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實(shí)施傳統(tǒng)的下達(dá)任務(wù)、計(jì)劃和指標(biāo)式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動(dòng)工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長(zhǎng)期計(jì)劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無(wú)法有效釋放。加之績(jī)效考核指標(biāo)體系和考核辦法不盡科學(xué)合理，在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，淡化了稅收工作的目標(biāo)；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開(kāi)展工作；考核過(guò)程不夠透明，扣分理由不公開(kāi)，基層對(duì)“暗箱操作”意見(jiàn)大，對(duì)考核結(jié)果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對(duì)國(guó)稅工作績(jī)效提升的桎梏，必須立足工作實(shí)際，引進(jìn)以“目標(biāo)管理”和“過(guò)程控制”為核心的績(jī)效管理理念和行為模式，應(yīng)用通暢的網(wǎng)絡(luò)和成熟的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)信息化平臺(tái)，構(gòu)建符合國(guó)稅部門(mén)實(shí)際的績(jī)效管理模式。

二、市國(guó)稅局在績(jī)效管理方面的嘗試

　　市國(guó)稅局結(jié)合多年來(lái)對(duì)績(jī)效考核工作的不懈探索和具體實(shí)踐，確立了“雙輪驅(qū)動(dòng)，無(wú)縫隙、全覆蓋”的績(jī)效考核管理體系。

（一）機(jī)關(guān)與基層績(jī)效管理“雙輪驅(qū)動(dòng)”，逐層滲透實(shí)現(xiàn)三個(gè)覆蓋。我們將全市國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效管理工作定位于“基層機(jī)關(guān)兩條線”。對(duì)基層單位，主要針對(duì)市局考核管理的各縣區(qū)國(guó)稅局和直屬單位，制定了《市國(guó)稅局績(jī)效管理考核辦法》和《2010年考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，參照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KpI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結(jié)合各個(gè)目標(biāo)的重要程度設(shè)置了160多個(gè)權(quán)重不等的稅收?qǐng)?zhí)法、行政管理和服務(wù)質(zhì)量績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后將它們按工作職責(zé)分解分配到各處室進(jìn)行責(zé)任控制和監(jiān)管落實(shí)?？己耸侄沃饕譃榫W(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測(cè)評(píng)考核、實(shí)地抽查考核、利用社會(huì)評(píng)價(jià)等；考核方法主要有日常考核、綜合考核、黨組綜合評(píng)價(jià)、特別加減分和一票否決等；辦法對(duì)績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲進(jìn)行了明確，與經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)和公務(wù)員評(píng)優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國(guó)稅局也制定了對(duì)各稅務(wù)分局、辦稅服務(wù)廳的績(jī)效管理辦法，開(kāi)發(fā)并運(yùn)用相應(yīng)的考核軟件，通過(guò)設(shè)定權(quán)重和系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)考核管理。對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)，我們嘗試突破機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國(guó)稅局機(jī)關(guān)處室工作創(chuàng)新和績(jī)效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國(guó)家稅務(wù)局機(jī)關(guān)年度工作目標(biāo)及任務(wù)匯編》，機(jī)關(guān)部門(mén)考核以設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)為基礎(chǔ)分，并確定為階段性工作和隨機(jī)性任務(wù)、創(chuàng)新工作項(xiàng)目、民主評(píng)績(jī)、黨組成員評(píng)議、上級(jí)表彰進(jìn)行加分，年末確定各部門(mén)績(jī)效考核的得分。初步形成了“確保制定目標(biāo)，鼓勵(lì)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，倡導(dǎo)積極和諧”的機(jī)關(guān)績(jī)效管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理“三個(gè)覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務(wù)和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領(lǐng)導(dǎo)層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實(shí)施、落實(shí)和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。

（二）績(jī)效管理以信息化為依托，考核評(píng)價(jià)以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開(kāi)發(fā)了《市國(guó)稅局績(jī)效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門(mén)責(zé)任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運(yùn)轉(zhuǎn)和績(jī)效指標(biāo)評(píng)估“四位一體”績(jī)效管理信息化平臺(tái)。18個(gè)考核責(zé)任部門(mén)依托績(jī)效考核軟件按職能劃分對(duì)被考核單位的工作項(xiàng)目作動(dòng)態(tài)性監(jiān)控和評(píng)價(jià)，評(píng)估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收?qǐng)?zhí)法管理信息系統(tǒng)等應(yīng)用業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)和各級(jí)國(guó)稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺(tái)，績(jī)效考核軟件每月按部門(mén)提取的自動(dòng)生成數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)打分，經(jīng)考核辦審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認(rèn)、考核信息發(fā)布、督查整改和信息反饋等流程操作運(yùn)轉(zhuǎn)一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報(bào)存在的問(wèn)題，不生成考核結(jié)論，年末對(duì)全年數(shù)據(jù)考核生成年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)論。為了公平公正評(píng)價(jià)工作績(jī)效，通過(guò)引入數(shù)學(xué)回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局?jǐn)?shù)、職工數(shù)和納稅戶(hù)數(shù)的不同，計(jì)算出相應(yīng)的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務(wù)量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實(shí)際情況不同的各被考核單位合理地放到一個(gè)平等的考核平臺(tái)上進(jìn)行?；鶎佣悇?wù)分局和辦稅服務(wù)廳的績(jī)效評(píng)估軟件，也將納稅戶(hù)、工作量、工作難易程度設(shè)定為系數(shù)，并將工作場(chǎng)景、工作態(tài)度、納稅人評(píng)價(jià)等指標(biāo)具體化，力求做到公平公正。真正實(shí)現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉(zhuǎn)變。初步實(shí)現(xiàn)了管理精細(xì)化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動(dòng)化、監(jiān)督常態(tài)化。

（三）將考核置于陽(yáng)光下曬干水份，充分聽(tīng)取被考核單位意見(jiàn)建議。我們以確立一個(gè)讓大家都“接受和服氣”的績(jī)效考核辦法為目標(biāo)，這就要求我們必須把“公開(kāi)透明”作為首要突破口，確?？?jī)效管理考核走出“黑匣子”，在“陽(yáng)光”下進(jìn)行操作?？己塑浖拈_(kāi)發(fā)運(yùn)行，使績(jī)效考核工作從目標(biāo)制定、過(guò)程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類(lèi)打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門(mén)與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問(wèn)題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問(wèn)題及過(guò)失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。從被考核單位的角度看，軟件針對(duì)考核部門(mén)打分，設(shè)置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息發(fā)布時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)重審，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門(mén)組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說(shuō)明。此舉最大限度地尊重和維護(hù)了基層單位的意見(jiàn)與權(quán)利，也激活了基層單位自覺(jué)投身績(jī)效管理的積極性與主動(dòng)性。

三、關(guān)于在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施全面績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

（一）處理好三個(gè)關(guān)系，在推進(jìn)中求深化

一是處理好績(jī)效縱向管理與橫向管理的關(guān)系。縱向各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)層層設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，橫向本級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)明確各部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)，使縱向的層級(jí)要求與橫向職責(zé)互動(dòng)統(tǒng)一起來(lái)，各部門(mén)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定將橫向互動(dòng)工作責(zé)任落實(shí)分配到每個(gè)具體崗位，融入到每項(xiàng)具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績(jī)效管理機(jī)制。

二是處理好績(jī)效實(shí)現(xiàn)與績(jī)效控制的關(guān)系。按照層級(jí)管理、下管一級(jí)的原則，建立由點(diǎn)到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系?？v向由上一級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)通過(guò)綜合征管軟件等信息平臺(tái)對(duì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部位的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控和考核，橫向各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)考核職能部門(mén)對(duì)機(jī)關(guān)各科（處）室所承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)隨機(jī)監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實(shí)現(xiàn)更加嚴(yán)密、科學(xué)過(guò)程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。

三是處理好組織力與執(zhí)行力的關(guān)系。績(jī)效管理組織力是連接績(jī)效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績(jī)效戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績(jī)效戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力?？?jī)效管理的組織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會(huì)激活績(jī)效管理的各個(gè)子系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)基層實(shí)施績(jī)效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績(jī)效管理的凝聚力。

（二）在四個(gè)方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破

一是始終圍繞國(guó)稅部門(mén)的重點(diǎn)目標(biāo)與核心工作，每年開(kāi)啟新的績(jī)效管理思路。管理是一個(gè)大課題，況且我們不段面臨著應(yīng)對(duì)和解決新情況、新問(wèn)題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理的誤區(qū)，而要在績(jī)效指標(biāo)科學(xué)、績(jī)效評(píng)價(jià)公正、績(jī)效反饋通暢、績(jī)效成果應(yīng)用等方面進(jìn)行探索和完善。

二是始終瞄準(zhǔn)重點(diǎn)工作和重要指標(biāo)，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會(huì)使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學(xué)習(xí)力和探索力。

三是始終以調(diào)動(dòng)工作積極性為出發(fā)點(diǎn)，每年調(diào)整新的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)體系。為了顯現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和公平性，管理者習(xí)慣把評(píng)價(jià)體系設(shè)定為多元式，但事與愿違的是多元評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)至少有一元大家意見(jiàn)最大。畢竟績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會(huì)產(chǎn)生一種“輪動(dòng)公平”效應(yīng)。

四是始終要密切結(jié)合當(dāng)?shù)貒?guó)稅工作實(shí)際，每年為基層國(guó)稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)制定過(guò)細(xì)，勢(shì)必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺(jué)地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地國(guó)稅工作環(huán)境相差甚大，過(guò)于細(xì)膩且缺乏靈活性的績(jī)效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。

（三）把握好五項(xiàng)原則，在實(shí)效上下功夫

一是自上而下。建議由省局出臺(tái)粗線條的績(jī)效管理辦法，對(duì)稅收工作一定要達(dá)到的宏觀目標(biāo)作一確定，各地再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行細(xì)化和發(fā)揮。二是突出重點(diǎn)。針對(duì)稅對(duì)稅收工作的主要內(nèi)容與核心目標(biāo)，違繞組織收入、稅收?qǐng)?zhí)法、征收管理、納稅服務(wù)等績(jī)效提升的難點(diǎn)和問(wèn)題，著力提高行政執(zhí)法和納稅服務(wù)的整體效能。三是簡(jiǎn)便有效。要將管理過(guò)程的復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，將考核項(xiàng)目的設(shè)置從繁瑣的績(jī)效表單、形式主義中解脫出來(lái)，提高績(jī)效管理的可操作性。四是全員互動(dòng)。要形成從上級(jí)機(jī)關(guān)、考核單位到被考核部門(mén)，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動(dòng)的績(jī)效管理格局，走出績(jī)效考核只管被考核部門(mén)和被考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)。五是以人為本。在績(jī)效管理過(guò)程中實(shí)施人性化溝通，尊重基層干部的正當(dāng)權(quán)益和訴求，聽(tīng)取干部對(duì)績(jī)效問(wèn)題的反映、說(shuō)明、申訴。

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