《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版3篇信用管理期末復(fù)習(xí)

時間：2022-10-14 17:00:32 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版3篇信用管理期末復(fù)習(xí)，歡迎參閱。

《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版1

　　1、簡述建設(shè)工程合同的內(nèi)容及類型。

　　內(nèi)容：（1）詞語含義及合同文件，（2）總承包的內(nèi)容，（3）雙方當(dāng)事人的權(quán)力義務(wù)，（4)合同履行期限（5）合同價款（6）工程質(zhì)量與驗(yàn)收，（7）合同的變更，（8）風(fēng)險、責(zé)任和保險，（9）工程保修，10）對設(shè)計、分包人的規(guī)定，（11）索賠和爭議的處理，（12）違約責(zé)任。類型：按照建設(shè)階段所完成的承包內(nèi)容劃分為：建設(shè)工程勘察合同、建設(shè)工程設(shè)計合同、建設(shè)工程施工合同；按照承發(fā)包方式分為建設(shè)工程總承包合同、建設(shè)工程承包合同、分包合同；按照承包工程計價方式分為總價合同、單價合同、成本加酬金合同。簡述施工進(jìn)度計劃的比較方法。

　　1、橫道圖比較法；

　　2、S形曲線比較法；

　　3、“香蕉”形曲線比較法；

　　4、前鋒線比較法；

　　5、列表比較法。

　　2、如何簽訂一份有效的建設(shè)工程合同？

　　答：建設(shè)工程合同涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、建設(shè)周期長、標(biāo)的金額大，《合同法》規(guī)定建設(shè)工程合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。建設(shè)工程合同訂立的一般程序是要約、承諾。不需要通過招標(biāo)方式訂立的工程合同，合同文件通常是一份合同協(xié)議書，最多在正式的合同或協(xié)議書后付一些附件，并說明附件與合同或協(xié)議書具有同等的效力。通過招標(biāo)方式訂立的工程合同，不單單是一份協(xié)議書，通常由以下文件共同組成：本合同協(xié)議書；中標(biāo)通知書；投標(biāo)書及其附件；本合同專用條款；本合同通用條款；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及有關(guān)技術(shù)文件；圖紙；工程量清單；工程報價或預(yù)算書。當(dāng)上述文件前后矛盾或表達(dá)不一致時，以在前的文件為準(zhǔn)。一般合同應(yīng)當(dāng)具備如下條款：當(dāng)事人的名稱或姓名和住所；標(biāo)的；數(shù)量；價款或酬金；履行期限、地點(diǎn)和方式；違約責(zé)任；解決爭議的方法。工程合同應(yīng)當(dāng)具備的主要條款如下：（1）承包范圍，（2）工期，（3）中間交工工程的開工和竣工時間，（4）工程質(zhì)量等級，（5）合同價款，（6）施工圖紙的交付時間，（7）材料和設(shè)備供應(yīng)責(zé)任，（8）價款和結(jié)算，（9）竣工驗(yàn)收，（10）質(zhì)量保修范圍和期限，（11）其他條款。

　　工程項(xiàng)目進(jìn)度偏差的原因有哪些？如何調(diào)整？原因：

　　1、工期及相關(guān)計劃的失誤；

　　2、工程條件的變化；

　　3、管理過程中的失誤；

　　4、其他原因。調(diào)整措施：

　　1、增加資源投入；

　　2、改變某些工作間的邏輯關(guān)系；

　　3、資源供應(yīng)的調(diào)整；

　　4、增減工作范圍；

　　5、提高勞動生產(chǎn)率；

　　6、將部分任務(wù)轉(zhuǎn)移；

　　7、將一些工作包合并。

　　施工質(zhì)量檢驗(yàn)的主要方式有哪些？

　　1、自我檢驗(yàn)；

　　2、相互檢驗(yàn)；

　　3、專業(yè)檢驗(yàn)；

　　4、交接檢驗(yàn)。

　　試述施工質(zhì)量事故的處理程序

　　1、事故報告；

　　2、現(xiàn)場保護(hù) ；

　　3、事故調(diào)查；

　　4、事故處理；

　　5、恢復(fù)施工。簡述工程項(xiàng)目成本管理的內(nèi)容

（1）材料費(fèi)的控制；（2）人工費(fèi)的控制；（3）機(jī)械費(fèi)的控制；（4）管理費(fèi)的控制。

　　二、如何理解和認(rèn)識風(fēng)險的性質(zhì)及其影響？

　　1、風(fēng)險的客觀性。表現(xiàn)在它的存在是不以人的意志為轉(zhuǎn)移。

　　2、風(fēng)險的不確定性。指風(fēng)險的發(fā)生是不確定的。

　　3、風(fēng)險的不利性。風(fēng)險一旦發(fā)生，就會使風(fēng)險主題產(chǎn)生挫折、損失、甚至失敗。

　　4、風(fēng)險的可變性。指風(fēng)險在一定的條件下可以轉(zhuǎn)化。

　　5、風(fēng)險的相對性。風(fēng)險的相對性是針對風(fēng)險的主題而言，即使在相同的風(fēng)險情況下，不同的風(fēng)險主題對風(fēng)險的承受能力也是不同的。

　　6、風(fēng)險同利益的對稱性。指對風(fēng)險主體來說風(fēng)險和利益必然同時存在，風(fēng)險是利益的代價，利益是風(fēng)險的報酬。

、風(fēng)險控制的對策有那些？

　　1、回避風(fēng)險；

　　2、轉(zhuǎn)移風(fēng)險；

　　3、損失控制；

　　4、自留風(fēng)險；

　　5、分散風(fēng)險。

　　工程項(xiàng)目成本分析的方法有哪些？

　　成本分析的基本方法：

　　1、比較法；

　　2、因素分析法；

　　3、差額計算法；

　　4、比率法。

《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版2

　　報酬：員工因?yàn)闉槟硞€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬：二者的界限是，某種報酬是否以金錢形式提供的，或能否以貨幣為單位加以衡量。

　　總薪酬的構(gòu)成：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)報酬通常包括各種形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被稱為直接經(jīng)濟(jì)報酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報酬）。而非經(jīng)濟(jì)報酬則包括成長和發(fā)展的機(jī)會、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、特定的個人辦公室環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。

　　可變薪酬：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也稱浮動薪酬或獎金。

　　薪酬管理中的若干重要決策：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理：戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實(shí)施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。

　　全面薪酬戰(zhàn)略的概念：全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚體系，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略的步驟：

　　1）、評價薪酬含義2）、使薪酬決策與組織戰(zhàn)略相一致。（薪酬目標(biāo) 內(nèi)部一致外部競爭員工奉獻(xiàn) 體系管理）3）、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略4）、重新評估適應(yīng)性。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略和全面薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別:

　　1）對組織的作用：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略只注重外部競爭力和內(nèi)部一致性，以“吸引、激勵和保留”員工為目標(biāo)。而全面薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的延伸，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　2）對員工的激勵：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略以內(nèi)部職務(wù)、職位和內(nèi)部均衡建立等級秩序和內(nèi)部穩(wěn)定。全面薪酬戰(zhàn)略將績效作為員工激勵的最好手段，多種獎勵計劃的配合，組織個人績效相結(jié)合。

　　3)對員工職業(yè)生涯的發(fā)展：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略以職位晉升實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展。全面薪酬戰(zhàn)略除職位晉升之外，還把技能和能力等“橫向的擴(kuò)展”成為員工新的機(jī)會。

　　4)、對組織文化的作用：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略脫離于組織文化的發(fā)展，沉悶、保守、靈活性差，對薪酬技術(shù)、管理手段的匹配性、互補(bǔ)性應(yīng)用能力差。全面薪酬戰(zhàn)略則傳遞組織文化，是組織價值觀和目標(biāo)傳達(dá)及實(shí)現(xiàn)共享的工具，增加了靈活性和薪酬技術(shù)的綜合運(yùn)用，增強(qiáng)了溝通等管理功能。

　　工作與生活的平衡：是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實(shí)踐、政策、計劃以及理念。

　　職位評價方法：非量化（排序法、分類法）量化（要素計點(diǎn)法、要素比較法）。

　　要素計點(diǎn)法：確定組織為評價職位的價值需要運(yùn)用的報酬要素是哪些，再根據(jù)程度差別來對每個報酬要素進(jìn)行等級劃分和等級定義，并賦予每個報酬要素不同的權(quán)重，賦予每個報酬要素等級不同的點(diǎn)值

　　報酬要素：指一個組織認(rèn)為在多種不同職位中都包括的一些對其有價值的特征這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

　　1、評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工接受，還允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)

　　2、可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較

　　3、廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位

　　4、能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價值的那些要素

　　技能薪酬體系：又稱技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。能力薪酬體系：勝任能力和冰山模型

　　勝任能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定的績效或表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力。

　　冰山模型：冰山模型認(rèn)為一個人的勝任能力是由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動機(jī)五大要素構(gòu)成的。

　　薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。

　　薪酬水平及其外部競爭性決策的類型：薪酬領(lǐng)袖政策（適用于跨國的大型企業(yè)）、市場追隨政策（適用于大多數(shù)的企業(yè)）、拖后政策又稱滯后策略（適用于中小型的企業(yè)）、混合政策（以高科技類型的企業(yè)為代表）。

　　薪酬結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所作的安排。強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　　薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動比率：是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。薪酬變動范圍說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題。計算薪酬變動比率公式：

　　上半部分薪酬變動比率=(最高值—中值)/中值下半部分薪酬變動比率=（中值—最低值）/中值

　　總體區(qū)間跨度變動比率=（最高值—最低值）/最低值薪酬區(qū)間中值=（最高值+最低值）/2 中值的級差PV=FV/(1+i)^n

　　寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。（論述題）

　　寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用（優(yōu)點(diǎn)）

　　1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

　　3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換

　　4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化

　　5、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　6、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效

　　實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個要點(diǎn)：1.審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略2.注重加強(qiáng)非人力資源專業(yè)的經(jīng)理人員的人力資源管理能力。3.鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通。4.要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。

　　績效：通?？梢詣澐譃榻M織績效和個人績效兩大部分，其中組織績效又可以劃分為公司績效、部門績效以及團(tuán)隊績效等。而員工個人績效，通常是指員工通過努力達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。員工個人績效：指員工通過努力達(dá)到的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)文化的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。從個人層面講，績效高低取決于員工的知識、能力、工作動機(jī)和機(jī)會

　　績效激勵理論馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、期望理論、公平理論

　　績效獎勵計劃的概念（填空）是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

　　薪酬加薪對成本的影響：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃，通常采用基本薪酬上漲一定百分比的做法，而每一次績效加薪的百分比都可以根據(jù)組織的盈利狀況、與市場薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距以及物價成本的上漲幅度等因素來確定，這使得企業(yè)在控制薪酬成本的上升方面具有較為靈活的控制力。

　　馬斯洛需要層次理論：認(rèn)為人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵的，包括生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

　　赫茲伯格雙因素理論：認(rèn)為員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。

　　期望理論：指出績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。

　　月/季浮動薪酬的含義：一般是指參照基本薪酬并依據(jù)個人績效、部門績效而制定的短期薪酬計劃（計算）。

　　部門間績效工資平均單價=公司季度績效工資基準(zhǔn)額/?（部門績效工資基準(zhǔn)額*部門績效評價系數(shù)）

　　部門應(yīng)得季度績效工資總額=部門季度績效工資基準(zhǔn)額*本部門季度績效評價系數(shù)*部門間季度績效工資平均單價

　　部門內(nèi)季度績效工資平均單價=本部門應(yīng)得季度績效工資額/?（員工個人季度績效工資基準(zhǔn)額*個人季度績效評價系數(shù)）

　　員工實(shí)得季度績效工資=員工個人季度績效工資基準(zhǔn)額*個人季度績效評價系數(shù)*部門內(nèi)季度績效工資平均單價

　　收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率的提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而到來的收益的績效經(jīng)濟(jì)模式。

　　成功分享計劃：又稱目標(biāo)分享計劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

　　股票所有權(quán)計劃：指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長期績效獎勵計劃。

　　期股和期權(quán)的區(qū)別：1.兩者都具有增值收益權(quán)；2.期股計劃要求員工預(yù)先購買或者是確定股權(quán)的購買協(xié)議,所以當(dāng)股票貶值時,員工需要承擔(dān)風(fēng)險。3.在期股和期權(quán)計劃中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，員工一般不具有股權(quán)相對應(yīng)的表決權(quán)。4.期股和期權(quán)計劃都是要求員工在將來某一時期投入資金購買，所以都沒有現(xiàn)期資金投入。5.購買價格都是參照即期價格確定，所以都即期享有購股貼息優(yōu)惠權(quán)。

　　員工福利: ①稅收的優(yōu)惠；②集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；③員工的偏好；④平等和歸屬的需要。

　　員工服務(wù)福利：1.員工援助計劃 2.咨詢服務(wù) 3.教育援助計劃 4.兒童看護(hù)幫助 5.老人護(hù)理服務(wù) 6.飲食服務(wù) 7.健康服務(wù)

　　彈性福利計劃：是指員工在企業(yè)規(guī)定的時間或金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，他們可以根據(jù)自己的需要和生活方式的變化而不斷改變自己認(rèn)為有價值的福利項(xiàng)目。彈性福利計劃又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇。

　　福利規(guī)劃實(shí)施要考慮的因素：

　　一、提供什么樣的福利（1.了解國家立法 2.開展福利調(diào)查 3.做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析4。對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析 5了解集體談判對員工福利的影響）

　　二、為誰提供福利法定福利的概念按照法律規(guī)定必須提供的福利項(xiàng)目

　　各種法定社會保險的繳費(fèi)比例：養(yǎng)老保險企業(yè)2%（其中3%劃入個人賬戶）個人8%

　　失業(yè)保險企業(yè)20% 個人1%

　　醫(yī)療保險企業(yè)6%（其中30%劃入個人賬戶）個人2% 工傷保險企業(yè)—%個人0 生育保險企業(yè)不超過1%個人0

　　銷售人員的工作的重要特征：1.工作時間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督。2.銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂煤苊鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。3.銷售人員的工作業(yè)績的風(fēng)險性。

　　雙重職業(yè)發(fā)展道路：就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑：一是走傳統(tǒng)的道路，即從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；二是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。

　　薪酬預(yù)算關(guān)鍵決策：1.什么時候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。2.對誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整@企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的。3.員工的流動狀況怎樣。4.企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。

　　薪酬預(yù)算的環(huán)境

　　1、外部市場環(huán)境

　　2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

　　3、生活成本的變動

　　企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀：上的加薪幅度、企業(yè)的支付能力、企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策