下面是范文網(wǎng)小編分享的案例分析題3篇(案例分析題及答案案例分析)，歡迎參閱。
案例分析題1
案例分析題
一、案例一：某校教師嚴某布置了家庭作業(yè)，其中12名學生沒有完成。嚴某讓他們罰站，其中一個學生站立半個小時之后摔倒并把門牙磕掉，家長把學校告上法庭，要求學校承擔一切醫(yī)療費用并賠償損失。
案例二：鄭州二七區(qū)實驗小學開展教師學習探討教育懲戒和體罰的活動。
談談你對教育懲戒和體罰的認識。
【參考答案】
(1)體罰的行為侵犯了學生的人身權(quán)?！吨腥A人民共和國未成年人保護法》第六十三條規(guī)定，學校、幼兒園、托兒所教職員工對未成年人實施體罰、變相體罰或者其他侮辱人格行為的，由其所在單位或者上級機關責令改正；情節(jié)嚴重的，依法給予處分?！吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》規(guī)定，關愛學生是師德的靈魂。教師應做到對學生嚴慈相濟，保護學生安全，關心學生健康，不諷刺、挖苦、歧視學生，不體罰或變相體罰學生。當學生犯錯時，采取適當?shù)慕逃龖徒涫潜匾?，但過度的懲戒就會發(fā)展為體罰。案例一中的教師的做法顯然混淆了這一點，造成了嚴重的后果。
(2)教育懲戒不同于體罰，它是指適度和必要的懲罰。雖然對懲罰的教育效果有不同的看法，但從抑制不良行為的角度來看，懲罰還是有必要的。當不良行為出現(xiàn)時，可以用兩種懲罰方式：一是給予某種厭惡刺激，如批評、處分、輿論譴責等；二是取消個體喜愛的刺激或剝奪某種特權(quán)等，如不許參加某種娛樂性活動。應嚴格避免體罰或變相體罰，否則將損害學生的自尊，或?qū)е赂鼑乐氐牟涣夹袨?，如攻擊性行為。懲罰不是最終目的，給予懲罰時，教師應讓學生認識到懲罰與錯誤的行為的關系，使學生從心理上能接受，口服心服。同時還要給學生指明改正的方向，或提供正確的、可替代的行為。二、一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，叫喊連天。幾天過去，老人難以忍受，于是，對他們說：“你們讓這兒變得很熱鬧，以后你們每天都這樣喊，我給你們10塊錢?！?/p>
孩子們很高興，第二天仍然來了，一如既往地嬉鬧。老人出來，給了每個孩子10元錢。第三天他解釋說，自己沒有收入，只能少給一些。5元也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。
第四天，老人只給了每個孩子1元錢。孩子們勃然大怒：“一天才1元錢，知不知道我們多辛苦！”從此，他們再也不大喊大叫了。
(1)上述案例中，老人用的是心理學的什么原理？(8分)
(2)如果你是教師，談談這個故事對教學有什么啟示。(12分)
【參考答案】
(1)老人使用的心理學原理是內(nèi)部動機和外部動機相互轉(zhuǎn)化的原理。內(nèi)部動機是指誘因來源于個體本身的內(nèi)在因素而引起的動機。外部動機是指誘因來源于個體的外部因素而引起的動機。內(nèi)部動機是個體行為的根本動機，來源于對事物本身的興趣。而外部動機是事物的附屬動機，來源于事物能夠帶給個體的利益。內(nèi)部動機和外部動機能夠相互轉(zhuǎn)化。老人使用的就是這個原理，孩子們制造噪音本來是來源于他們的興趣，是內(nèi)部動機。老人通過給他們金錢這種方式，將孩子們制造噪音的內(nèi)部動機轉(zhuǎn)化為外部動機。
(2)對教育教學的啟示如下：①教師要合理利用學生的內(nèi)部動機。內(nèi)部動機是學習最內(nèi)在的動力。只有激發(fā)學生的內(nèi)部學習動機，學習才能持久，并且取得最好的學習效果。教師在利用學生的外部動機時，要注意技巧。首先，不能夠在學生有學習的內(nèi)部動機時采取外部獎勵。這樣會使學生的動機發(fā)生轉(zhuǎn)移，從學習為了興趣轉(zhuǎn)移為學習為了獎勵。其次，使用獎勵時要注意程度和方法，盡量不要使用物質(zhì)獎勵。
②教師要合理地利用強化與消退，來消除學生的不良行為。消退是一種無強化過程，其作用在于降低某種反應在將來發(fā)生的概率，以達到消除某種行為的目的。消退是減少不良行為、消除壞習慣的有效方法。正強化是通過呈現(xiàn)個體想要的愉快刺激來增強反應頻率；負強化是通過消除或中止厭惡、不愉快刺激來增強反應頻率。本案例中，老人充分運用了強化和消退的作用，首先運用金錢作為強化物，來增加孩子發(fā)生吵鬧行為的概率；接著，運用消退的作用，通過逐漸減少金錢的額度來慢慢減少孩子在門口發(fā)生吵鬧行為的概率；最終達到消除孩子的吵鬧行為的結(jié)果。
高頻考點一：教學原則
【提示】教學原則有：直觀性原則、啟發(fā)性原則、鞏固性原則、循序漸進原則、因材施教原則、理論聯(lián)系實際原則。在招教和教師資格證考試中對教學原則的考查常常以選擇題的形式出現(xiàn)。不再是簡單的考查考生對教學原則具體種類的記憶，而是通過教學中教學原則的具體運用考查考生對教學原則的理解和把握程度。
真題示例：
1.在教學中，通過學生觀察所學事物或教師語言的形象描述，引導學生對形成所學事物、過程的清晰表現(xiàn)，豐富他們的感性認識，從而使他們能夠正確理解書本知識和發(fā)展認知能力的教學原則是()。(2013洛陽伊川招教)
A.循序漸進原則 B.直觀性原則 C.啟發(fā)性原則 D.鞏固性原則
2.“一個壞的教師奉送真理，一個好的教師則叫人發(fā)現(xiàn)真理?！边@體現(xiàn)了教學了()。(2013鄭州二七 招教)
A.循序漸進原則 B.直觀性原則 C.啟發(fā)性原則 D.鞏固性原則
3.孔子要求“學而時習之”、“溫故而知新”體現(xiàn)的教學原則是()。
A.循序漸進原則 B.直觀性原則 C.啟發(fā)性原則 D.鞏固性原則
4.理論聯(lián)系實際教學原則所遵循的主要教學規(guī)律是()
A.間接經(jīng)驗和直接經(jīng)驗相統(tǒng)一
B.教師指導作用與學生主體作用相統(tǒng)一
C.掌握知識與發(fā)展智力相統(tǒng)一
D.傳授知識與思想品德教育相統(tǒng)一的規(guī)律
答案：
高頻考點二：教學方法
【提示】常用的教學方法有：講授法、談話法、討論法、演示法、練習法和實驗法。在教學方法的考查中小編發(fā)現(xiàn)考生往往不能正確區(qū)分各個教學方法之間的區(qū)別，這也是出題者的出發(fā)點，在復習教學方法時考生要認真理解記憶各個教學方法，能正確區(qū)分不同教學方法的內(nèi)涵。
【易混教學方法】：
講授法：教師通過口頭語言系統(tǒng)連貫地向?qū)W生傳授知識的方法。講授法可分為：講述、講解、講演。講述是教師向?qū)W生描繪學習的對象、介紹學習材料、敘述事物產(chǎn)生變化的過程。講解是教師對概念、原理、規(guī)律、公式等進行的解釋說明和論證。講演是系統(tǒng)的全面描述事實，深入分析和論證事實并歸納、概括科學的結(jié)論。
談話法：也叫問答法。它是教師按一定的教學要求向?qū)W生提出問題，要求學生回答，并通過問答的形式來引導學生獲取或鞏固知識的方法。
討論法：學生在教師指導下為解決某個問題而進行探討、明別是非真?zhèn)?，以獲取知識的方法。
真題示例：
教師按一定的教學要求向?qū)W生提出問題，要求學生回答，并通過問答的形式來引導學生獲取或鞏固知識的方法是()。
A.討論法 B.談話法 C.講授法 D.演示法
答案：B 本題考查談話法的含義。
判斷題：教學方法是教師為完成教學任務而采用的教的方法。()
答案 × 解析：教學方法是為完成教學任務而采用的辦法，它包括教師教的方法和學生學的方法。
教學方法一旦形成后，不會隨著社會的變革而發(fā)生變化。()
答案 × 解析：教學方法不是由教學內(nèi)容和教育目的、時代要求以及生產(chǎn)力的發(fā)展水平這些因素消極決定的，它會隨著社會的變革而發(fā)生變化。
現(xiàn)代教學方法是不斷否定傳統(tǒng)教學方法的基礎上才使自身得以豐富和發(fā)展。()
答案 × 解析：傳統(tǒng)教學方法并非一無是處，現(xiàn)代教學方法并非完美無缺，現(xiàn)代教學方法是在批判繼承傳統(tǒng)教學方法的基礎上使自身得以豐富和發(fā)展的。
高頻考點三：教學組織形式
【提示】：教學組織形式
個別教學制：教育史上最早出現(xiàn)的教學組織形式。教師向?qū)W生傳授知識，不知、檢查和批改作業(yè)都是個別進行的，即教師對學生一個一個輪流的教。教師在教某個學生時，其余學生均按照教師要求進行復習或作業(yè)。
班級授課制：指把一定的學生按年齡層次和智力水平及受教育程度編班上課。最早由夸美紐斯提出。后來赫爾巴特完善了這一理論,蘇聯(lián)的教育家凱洛夫最終完善了這一理論。
分組教學是按學生的能力或?qū)W習成績把他們分為水平不同的組，以此進行教學或布置學生共同完成某項學習任務。
設計教學法是克伯屈所創(chuàng)，主張廢除班級授課制和教科書，打破傳統(tǒng)的學科界限，在教師的指導下，由學生自己決定學習目的和內(nèi)容，在自己設計、自己負責的單元活動中獲得有關的知識和能力。
道爾頓制是美國的帕克郝斯特在道爾頓中學創(chuàng)建的一種新的教學組織形式，是指教師不再通過上課向?qū)W生系統(tǒng)講授教材，而只為學生分別制定自學參考書、布置作業(yè)，由學生自學和獨立作業(yè)，有疑難時才請教教師輔導，學生完成一定階段的學習任務后，向教師匯報學習情況并接受考查。
真題示例
多選：課堂教學的具體形式有()。
A.現(xiàn)場教學 B.班級授課 C.分組教學 D.道爾頓制
單選：萌芽于16世紀，興起于17世紀，經(jīng)夸美紐斯總結(jié)、改進和理論升華的教學組織形式是()。
A.個別教學 B.班級授課 C.分組教學 D.道爾頓制
單選：當代學校教學的基本組織形式是()。
A.個別教學 B.班級授課 C.分組教學 D.道爾頓制
答案:BCD D B
高頻考點四：教學評價
形成性評價：通常在教學過程中實施，一般是由學生完成一些與教學活動密切相關的測驗，也可以讓學生對自己的學習狀況進行自我評估，或者憑教師的平常觀察記錄或與學生的免談進行評估。
總結(jié)性評價，通常在一門課程或教學活動結(jié)束后進行，是對一個完整的教學過程進行測定。
配置性評價一般在教學開始前進行，摸清學生現(xiàn)有水平及個別差異，以便安排教學。
診斷性評價有時與配置性評價意義相當，指了解學生的學習基礎與個體差異，有時也指對經(jīng)常表現(xiàn)出學習困難的學生所做的評價，多半是在形成性評價之后實施，用以摸清評價對象的基礎和情況，分析存在的問題，未解決問題搜集必要的資料，以找到解決問題的方法。
真題示例
單選題：
一般在教學開始前使用，用來摸清學生的現(xiàn)有水平及個別差異，以便安排教學的評定屬于()
A.配置性評定 B.形成性評定 C.總結(jié)性評定 D.非正式性評定
形成性評價通常發(fā)生在()。
A.教學過程之前 B.教學過程之前 C.教學過程之中 D.畢業(yè)時
答案：A C
一、請閱讀以下對兩位同學的描述，回答問題。
男生甲：他的數(shù)學成績一向很好，語文成績卻總是倒數(shù)幾名。每次上語文課他都如坐針氈。趁老師不注意他從課桌里拿出數(shù)學課外書津津有味地看了起來。下課鈴響了，他趕忙收起課外書，飛速將同桌的答案抄在自己的作業(yè)本上。女生乙：她的成績在全年級都名列前茅。老師剛布置完作業(yè)，她很快就寫完了。有時候，她覺得這種題目太簡單了。離下課還有十分鐘，她又沒事可干了，沒辦法，只能翻開書本預習下一課的內(nèi)容。
(1)針對上述現(xiàn)象，教師在處理時應遵循什么樣的教學原則？教學實踐中應如何貫徹這一原則？(4分)
(2)你認為教師如何做才能促進兩位學生更好地發(fā)展？(6分)【參考答案】
(1)針對材料中的問題，教師在處理時應遵循量力性原則。量力性原則也稱可接受性原則，是指教學的內(nèi)容、方法、分量和進度要適合學生的身心發(fā)展，使他們能夠接受，但又要有一定的難度，需要他們經(jīng)過努力才能掌握，以促進學生的身心發(fā)展。貫徹該原則的要求有：①了解學生的發(fā)展水平，從實際出發(fā)進行教學；②考慮學生認識發(fā)展的時代特點。
(2)①根據(jù)男生甲的情況，教師可以先激發(fā)其對語文的喜愛之情，以調(diào)動其學習的積極性；然后幫助其樹立信心；接著遵循循序漸進的原則引導之。②根據(jù)女生乙的情況，教師可以單獨遵循因材施教的原則對其“開小灶”，如教師可以給該生布置一些難度超越普通學生的題目等。這樣，才不會浪費女生乙的時間，同時又能幫助其進一步提高。
二、閱讀材料，并回答問題。
新課程改革倡導以建構(gòu)主義理論指導教育教學變革，但很多人對該理論不太理解。實際上，陶行知所提出的“接知如接枝”就通俗地闡明了其基本內(nèi)涵。他說：“比如接樹：這一種樹枝，可以接到另一種樹枝上去，使它格外發(fā)榮滋長，開更美麗的花，結(jié)更好吃之果。如果把別人從經(jīng)驗里發(fā)生出來的真知識，接到從自己經(jīng)驗里發(fā)生出來的真知識上去，那么，我們的知識必定格外擴充，生活必可格外豐富。不過我們要有自己的經(jīng)驗做根，以這經(jīng)驗所發(fā)生的知識做枝，然后別人的知識方才可以接得上去，別人的知識，方才成為我們知識的一個有機部分。這樣一來，別人的知識，在我們的經(jīng)驗里活著，我們的經(jīng)驗，也就要生長到別人的知識里去開花結(jié)果，至此，別人的知識變成了我們的真知識。其實，它已經(jīng)不是別人的知識，而是自己的知識了?！?/p>
請結(jié)合陶行知先生的話，闡明按照建構(gòu)主義理論，教育中應該如何看待知識、學生和學習過程。
【參考答案】
(1)從建構(gòu)主義的知識觀出發(fā)，建構(gòu)主義強調(diào)知識是個體對于現(xiàn)實的理解和假設，其受到特定經(jīng)驗和文化等的影響，因此，每個人對知識所建構(gòu)的理解都是不同的。教師在教育教學過程中應當要更加重視學生的個性化特點，因材施教，并不是要對所有的學生傳授完全相同的原理知識，而是要讓每個學生能夠按照他的知識經(jīng)驗建構(gòu)出新的知識內(nèi)容。也就是陶行知先生所說的“要有自己的經(jīng)驗做根，以這經(jīng)驗所發(fā)生的知識做枝，然后別人的知識方才接得上去”。
(2)從學生的角度出發(fā)，建構(gòu)主義認為學生是意義的主動建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸?shù)膶ο螅虼?，在教學過程中除了傳統(tǒng)知識的傳授，還應當充分發(fā)揮學生的主體地位，強調(diào)學生的自主性和能動性，在學習過程中能夠主動發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題。通過這種主動建構(gòu)，達到陶行知先生所說的“使它格外發(fā)榮滋長，開更美麗的花，結(jié)更好吃之果”。這意味著學生由被動的知識接受者變?yōu)橹鲃拥男畔⑺鸭撸處熡芍R的灌輸者變?yōu)橐龑W生建構(gòu)知識意義的領路人，教師在學生心目中的地位也不再是不可褻瀆的權(quán)威，而是學生學習的輔助者，師生之間成為共同的學習伙伴和合作者。
(3)從建構(gòu)主義的學習觀角度來講，社會互動性主要表現(xiàn)在學習者和學習都不是一個孤立的行為，而是在一定的社會文化環(huán)境下進行的。雖然很多時候從表面上看，學習者是一個人在進行學習，但是他在學習中采用的學習材料、學習用具以及學習環(huán)境等都是屬于社會的，是集體經(jīng)驗的累積?！敖又缃又Α本腕w現(xiàn)了社會互動性的內(nèi)涵，即自己知識生長一定會借助他人的經(jīng)驗，自己的經(jīng)驗也會生長到別人的知識里去開花結(jié)果。這意味著合作學習會是一種有效的教學策略。
【導語】教育心理學是教師招聘考試中?？贾R點，為此小編整理了《教育心理學》簡答模擬試題，希望對大家有所幫助。
1.簡述元認知知識的主要內(nèi)容。
參考答案：元認知知識是個體關于自己或他人的認識活動、過程、結(jié)果以及與之有關的知識，是人們獲得與認知活動有關的那部分知識。它大致可分為人、作業(yè)和策略三方面的知識：
①關于人的知識：主要是指學生可能獲得的有關將人類視為認知加工者時，具有什么特征的信息和知識;②關于作業(yè)的知識：是指對作業(yè)性質(zhì)和不同作業(yè)需要不同的認知水平這兩個方面的知識;③關于策略的知識：是指學生認識到的進行認知活動存在的策略、各種策略的優(yōu)缺點、應用條件以及不同認知任務使用什么策略最有效等方面的知識。
2.請簡述教一學過程的四種變量。參考答案：
①教學內(nèi)容②學生特點③教師特點④教學環(huán)境
3.簡述小學生記憶的特點。
參考答案：①由無意識記占優(yōu)勢到有意識記成為主要的記憶方式。②由機械識記占優(yōu)勢到意義識記逐漸占有重要地位。③具體形象記憶仍占有主導地位，而詞的抽象記憶迅速發(fā)展。4.簡述小學生自我評價的特點。
參考答案：①從順從別人的評價發(fā)展到有一定獨立見解的評價，評價的獨立性隨年級而增高。
②從比較籠統(tǒng)的評價發(fā)展到對自己個別方面或多方面行為優(yōu)缺點進行評價。③開始出現(xiàn)對內(nèi)心品質(zhì)進行評價的初步傾向，但抽象性評價和內(nèi)心世界的評價仍然不多。
④整個小學時期，學生的自我評價處于由具體性向抽象性，由外顯行為向內(nèi)部世界的發(fā)展過程之中，其抽象概括性和對內(nèi)心世界的評價能力在迅速發(fā)展。
⑤小學生自我評價的穩(wěn)定性逐漸加強。此外，小學生自我體驗的發(fā)展與自我評價的發(fā)展具有很高的一致性。
5.簡述兒童社會性認知發(fā)展的一般趨勢。參考答案：①從表面到內(nèi)部;②從簡單到復雜，從單方面到多方面、多維度地看問題;③從呆板到靈活的思維;④從具體思維到抽象思維;⑤從彌散性的、間斷性的思維到系統(tǒng)的、有組織的、綜合的思維。
6.簡述奧蘇貝爾所指出的學校情景中成就動機的幾種內(nèi)驅(qū)力。
參考答案：①奧蘇貝爾認為，學校情境中的成就動機主要由三個方面的內(nèi)驅(qū)力組成，即認知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力。
②認知內(nèi)驅(qū)力是一種要求理解事物、掌握知識、系統(tǒng)地闡述并解決問題的需要，它以求知作為目標，從知識的獲得中得到滿足，是學習的內(nèi)部動機。③自我提高內(nèi)驅(qū)力是指個體由自己的學業(yè)成就而獲得相應的地位和威望的需要。
④附屬內(nèi)驅(qū)力是指個體為了獲得長者(如教師、家長等)的贊許和同伴的接納而表現(xiàn)出來的把工作、學習搞好的一種需要。自我提高和附屬的內(nèi)驅(qū)力都不直接 指向?qū)W習任務本身，是一種間接的學習需要，屬于外部動機。認知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力在動機結(jié)構(gòu)中所占的比重并非一成不變，通常是隨著年齡、性別、個性特征、社會地位和文化背景等因素的變化而變化。在兒童早期，附屬內(nèi)驅(qū)力最為突出。到了兒童后期和少年期，贏得同伴的贊許就成為一個強有力的動機 因素。而到了青年期，認知內(nèi)驅(qū)力和自我提高內(nèi)驅(qū)力成為學生學習的主要動機。
7.簡述如何促進學習的遷移。
參考答案：①合理選擇教學內(nèi)容與編排教學程序 ②促進學生學習遷移的教學技巧 ③學習方法的傳授與訓練
世紀80年代以后，教育心理學研究成果集中體現(xiàn)在哪些方面? 參考答案：
①主動性研究，即研究如何使學生主動參與教學過程，并對自身的心理活動做出控制;②反思性研究，即研究如何促使學生從內(nèi)部理解所學內(nèi)容的意義，并對學習進行自我調(diào)節(jié);③合作性研究，即研究如何使學生共享教與學中所涉及的人力資源，如何在一定背景下將學生組織起來一起學習;④社會文化研究，即研究社會文化背景如何影響學習過程和結(jié)果。
9.簡述學生心理發(fā)展的基本特征。
參考答案：①連續(xù)性與階段性②定向性與順序性③不平衡性④差異性
10.如何分析學生的性格特征?
參考答案：性格是指個體在生活過程中形成的對現(xiàn)實的穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相適應的習慣化的行為方式。性格具有直接的社會意義，是人格的核心。性格是有差異的，主要表現(xiàn)在特征差異和類型差異兩方面。
(1)性格的特征差異。性格的特征差異主要表現(xiàn)在以下四個方面： ①對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征;②性格的理智特征;③性格的情緒特征;④性格的意志特征。
(2)性格的類型差異。性格類型是指在一類人身上所共有的性格特征的獨特結(jié)合。依據(jù)不同的劃分標準，性格有不同類型。常見的分類學說有向性說和獨立 順從說。依據(jù)個人心理活動的傾向性，可以把人的性格分為外傾型與內(nèi)傾型兩類;依據(jù)一個人獨立或順從的程度，可把人的性格分為獨立型和順從型。
11.簡述學習動機的分類。
參考答案：①根據(jù)學習動機內(nèi)容的社會意義，可將動機劃分為高尚的動機與低級的動機。
②根據(jù)學習動機與學習活動的關系，可將其劃分為近景的直接性動機和遠景的間接性動機。③根據(jù)學習動機在學習活動中所處的地位和所起的作用，可將其劃分為主導性動機和輔助性動機。
④根據(jù)學習動機的動力來源可將其劃分為內(nèi)部學習動機和外部學習動機。
12.簡述教師在培養(yǎng)學生學習動機中應用的評分藝術(shù)。
參考答案：①學生的成敗感與他們的自我標準有關，教師應注意這種個別差異，使每個學生都體驗到成功;②課題難度要適當，過努力可以完成，否則，就會喪失信心，產(chǎn)生失敗感;③課題應由易到難呈現(xiàn)，以使學生不斷獲得成功感;④在某一課題失敗時，可先完成有關基礎課題，使學生下次在原來失敗的課題上獲得成功感。1、24
案例分析題2
廣州紅日公司是一家中外合資經(jīng)營企業(yè)，2007發(fā)生了以下事項：
（1）2月5日，公司接到市財政局通知，市財政局將要來公司檢查會計工作情況。公司董事長兼總經(jīng)理麥克認為，公司作為中外合資經(jīng)營企業(yè)，不應受《中華人民共和國會計法》的約束，財政部門無權(quán)來檢查。
（2）公司平時采用美元記賬，期末使用人民幣編制財務會計報表。
（3）由于董事長麥克居住在美國，為提高信息披露效率，12月8日，公司董事會研究決定，公司以后對外報送的財務會計報告由會計科長王某簽字、蓋章后報出，不再由董事長麥克簽字、蓋章。
（4）12月15日，公司從外地購買了一批原材料，收到發(fā)票后，公司的經(jīng)辦人員廖某發(fā)現(xiàn)發(fā)票上記載的日期錯誤，于是廖某在原始憑證上進行了更改，并加蓋了廖某自己的印章，作為報銷憑證。
請根據(jù)現(xiàn)行有關規(guī)定，回答下列問題：
（1）公司董事長兼總經(jīng)理麥克認為中外合資經(jīng)營企業(yè)不受《中華人民共和國會計法》約束的觀點是否正確？為什么？
（2）該公司編制財務會計報告的做法是否符合法律規(guī)定？為什么？
（3）該公司董事長做出的關于對外報送財務會計報告的決定是否符合法律規(guī)定？為什么？
（4）經(jīng)辦人員廖某更改原始憑證日期的做法是否符合法律規(guī)定？為什么？
答：（1）中外合資企業(yè)是在我國境內(nèi)依法設立的企業(yè)，其會計工作應該接受我國《會計法》規(guī)范，中外合資企業(yè)無權(quán)拒絕財政部門對其會計工作的監(jiān)督檢查（1分）。根據(jù)我國會計法律制度的規(guī)定，縣級以上人民政府財政部門為各單位會計工作的監(jiān)督檢查部門，對各單位會計工作行使監(jiān)督權(quán)（1分）。
（2）該公司編制財務會計報告的做法符合有關法律規(guī)定（1分）。根據(jù)《會計法》的規(guī)定：會計核算以人民幣為記賬本位幣。收支業(yè)務以人民幣以外的貨幣為主的單位，也可以選定其中一種貨幣作為記賬本位幣，但是編制的會計報表應當折算為人民幣反映（2分）。
（3）公司董事長做出關于對外報送財務會計報告的決定不符合會計法律制度規(guī)定（1分）。根據(jù)《會計法》第21條的規(guī)定，公司對外報出的財務會計報告應當由企業(yè)負責人和主管會計工作的負責人、會計機構(gòu)負責人（會計主管人員）簽名并蓋章；設置總會計師的單位，還應由總會計師簽名并蓋章（1分）。
（4）公司經(jīng)辦人員廖某更改原始憑證日期的做法不符合規(guī)定（1分）。根據(jù)《會計基礎工作規(guī)范》的規(guī)定，原始憑證日期有錯誤的，應當由出具單位重開或者更正。更正工作必須由原始憑證出具單位負責，并在更正處加蓋出具單位印章（2分）。
2008年5月，財政部門在對鴻飛公司進行會計信息質(zhì)量檢查時發(fā)現(xiàn)，該公司存在以下事項：
（1）出納小王是總經(jīng)理的侄女，深受總經(jīng)理的器重，除了負責出納工作外，還兼任收入、費用賬目的登記工作。
（2）會計小張，考上本地重點大學的研究生，申請調(diào)離單位。由于入學時間緊迫，小張請示領導先去報到上學，等入學手續(xù)辦理完畢后，再回單位辦理會計工作的交接手續(xù)，單位領導同意了小張的申請。
（3）2007年初，公司正式調(diào)入一名具有高級會計師資格的黃某擔任會計部副經(jīng)理。黃某原工作單位在湖南，目前仍持有湖南省財政部門頌發(fā)的會計從業(yè)資格證書，相關會計從業(yè)資格業(yè)務檔案尚保存在湖南省財政部門。
（4）公司實行了會計電算化，對總賬和明細賬、現(xiàn)金日記賬、銀行存款日記賬定期打印，會計賬簿連續(xù)編號，并裝訂成冊，由記賬人員、會計機構(gòu)負責人、會計主管簽名（蓋章）。
（5）有一張購貨發(fā)票，存在涂改痕跡。能夠隱約看出，原登記金額為50萬元，更正后的金額為500萬元，但更正處沒有發(fā)票出具單位的蓋章。公司解釋說是銷貨單位開具發(fā)票時金額填寫錯誤，銷貨單位直接在發(fā)票上進行了更正，但沒有蓋章，更正后的金額正確無誤。
要求：請分析上述事項是否違反會計法律制度的相關規(guī)定。
答：（1）小王擔任出納沒有違反相關規(guī)定，《會計基礎工作規(guī)范》指出單位領導人的直系親屬不得擔任本單位的會計機構(gòu)負責人、會計主管人員，小王僅僅是出納，沒有違反回避制度的規(guī)定。（1分）出納不得兼任收入、費用的賬目登記工作，二者屬于不相容職務。小王兼任收入、費用賬目的登記工作，違反了《會計基礎工作規(guī)范》中關于“出納人員不得兼管審核、會計檔案保管和收入、費用、債權(quán)、債務賬目的登記工作”的規(guī)定。（1分）
（2）《會計法》第41條規(guī)定，會計人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。（1分）小張在未辦理會計工作移交手續(xù)離開單位違反了這一規(guī)定。（1分）
（3）根據(jù)《會計從業(yè)資格管理辦法》規(guī)定，持證人在不同會計從業(yè)管理機構(gòu)管轄范圍調(diào)轉(zhuǎn)工作單位，且繼續(xù)從事會計工作的，應當填寫調(diào)轉(zhuǎn)登記表，持會計從業(yè)資格證書，及時向原注冊登記的會計從業(yè)資格管理機構(gòu)辦理調(diào)出手續(xù)，并自辦理調(diào)出手續(xù)之日起90天內(nèi)，持會計從業(yè)資格證書、調(diào)轉(zhuǎn)登記表和調(diào)入單位開具的從事會計工作證明，向調(diào)入單位所在地區(qū)的會計從業(yè)資格管理機構(gòu)辦理調(diào)入手續(xù)。（1分）黃某1月調(diào)入公司工作已經(jīng)1年多，尚未辦理會計從業(yè)資格調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，不符合上述規(guī)定。應及時辦理會計從業(yè)資格的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。（1分）
（4）根據(jù)《會計法》和《會計基礎工作規(guī)范》，實行會計電算化的單位，總賬和明細賬應定期打印。但發(fā)生收、付款
業(yè)務時，在輸入收款憑證、付款憑證的當天，必須打印出現(xiàn)金日記賬、銀行存款日記賬，并與庫存現(xiàn)金核對無誤。（1分）公司將現(xiàn)金日記賬、銀行存款日記賬定期打印的做法，違反了規(guī)定。（1分）
（5）根據(jù)《會計法》和《會計基礎工作規(guī)范》的相關規(guī)定，原始憑證記載內(nèi)容有錯誤的，應當由出具單位重開或者更正。更正工作必須由原始憑證出具單位負責，并在更正處加蓋出具單位印章。重新開具的原始憑證，也應由原始憑證出具單位負責。（1分）公司收到的原始憑證有更正痕跡，缺乏出具單位的蓋章，違反了這一規(guī)定，應要求憑證出具單位按規(guī)定重新開具（或加蓋印章）。（1分）
富強有限責任公司財務部門有一位出納、一位會計、一位會計機構(gòu)負責人，要完成以下9項工作：①填制記賬憑證；②登記債權(quán)、債務明細分類賬和其他明細分類賬；③辦理銀行結(jié)算；④收付現(xiàn)金；⑤檢查銀行對賬單、審核銀行存款余額調(diào)節(jié)表和會計報表；⑥登記現(xiàn)金日記賬和銀行存款日記賬。⑦登記總賬；⑧編制會計報表；⑨審核會計憑證。根據(jù)單位內(nèi)部會計監(jiān)督制度的要求，將上述9項工作分配給3位財務人員，其中會計機構(gòu)負責人承擔2項工作。答：出納員：③辦理銀行結(jié)算；（1分）④收付現(xiàn)金；（1分）⑥登記現(xiàn)金日記賬和銀行存款日記賬。（1分）會計機構(gòu)負責人：⑤檢查銀行對賬單、審核銀行存款余額調(diào)節(jié)表和會計報表；（2分）⑨審核會計憑證。（1分）
會計①填制記賬憑證；（1分）②登記債權(quán)、債務明細分類賬和其他明細分類賬；（1分）⑦登記總賬；（1分）⑧編制會計報表。（1分）
2003年4月，某市財政局派出檢查組對市屬某有鋼鐵廠的會計工作進行檢查。檢查中了解到以下情況：
（1）2002年3月，新廠長劉某上任后，將其朋友的女兒小林調(diào)入該廠會計科任出納，兼管會計檔案保管工作，小林沒有取得會計從業(yè)資格證書。
（2）2002年4月，會計張某申請調(diào)離該廠，廠人事部門在其沒有辦清會計工作交接手續(xù)的情況下，即為其辦理調(diào)動手續(xù)。
（3）2001年1月，該廠檔案科會同會計科編制會計檔案銷毀清冊。經(jīng)廠長簽字后，按規(guī)定進行了監(jiān)銷。經(jīng)查實，銷毀的會計檔案中有一些是保管期滿但未結(jié)清的債權(quán)債務原始憑證。
要求：請指出上述情況中哪些行為不符合法律規(guī)定，并說明理由。
答：全不符合法律規(guī)定
（1）因為根據(jù)規(guī)定，從事會計工作的人員必須取得從業(yè)資格證書，才能上崗工作，未取得會計從業(yè)資格證書的人員，不得從事會計工作。不符合對于內(nèi)部牽制制度的要求，《規(guī)范》提出了示范性的要求。根據(jù)規(guī)定，會計工作崗位可以一人一崗，一人多崗或者一崗多人，但出納人員不得兼管稽核，會計檔案保管和收入.費用.債權(quán)債務賬目的登記工作。
（2）根據(jù)《會計法》和《規(guī)范》的規(guī)定會計人員工作調(diào)動或者因故離職，必須將本人所經(jīng)管的會計工作全部移交給接管人員，沒有辦清交接手續(xù)，不得調(diào)動或者離職。
（3）在對保管期滿的會計檔案進行整理以備銷毀時，對于未結(jié)清的債權(quán)債務原始憑證涉及其他未了事項的原始憑證，《辦法》規(guī)定，一是此類憑證不得銷毀，應當單獨保管到未了事項完結(jié)方可按規(guī)定的程序進行銷毀。二是會計檔案銷毀清冊和會計檔案保管清冊中注明不予銷毀的原因和單位立卷情況。
2003年10月25日，A公司王經(jīng)理背著公司財務，憑一張手寫便條責成北京分公司經(jīng)理將200萬元劃入一個與A公司沒有業(yè)務往來的帳戶。直到2004年1月初，北京分公司為索取收款憑據(jù)，將王經(jīng)理的便條傳真過來，財務部李部長才知此事。
公司資金往來必須經(jīng)財務部長簽字，這是A公司內(nèi)部會計控制制度。若這筆巨款花得合理，王經(jīng)理為何瞞著財務部長？李部長帶著疑問在1月10日找王經(jīng)理核實200萬元的去向。第二天王經(jīng)理就突然下文免除李的財務部長的職務，要她交出“劃款便條”，兩天內(nèi)離開公司。l月14日李部長到上級單位和司法機關署名舉報王經(jīng)理的經(jīng)濟問題。不久，王就撬開李的辦公桌、文件柜，在沒有辦理正式交接手續(xù)的情況下，強行接管公司財務。
此事后經(jīng)司法部門立案調(diào)查。
請回答：
（1）王經(jīng)理強行接管公司財務是否違法？為什么？(4分)
（2）王經(jīng)理撤銷李的財務部長一職是打擊報復嗎？王經(jīng)理應承擔什么法律責任？(2分)
（3）李部長署名舉報行為符合“忠于職守”嗎？為什么？(4分)
小A與小D是應屆會計專業(yè)本科畢業(yè)生，在人才招聘會上同時應聘廣東長江科技有限公司的會計職位。經(jīng)過激烈的初試、復試后，兩人均進入了最后的面試階段。財務經(jīng)理對小A、小D面試的表現(xiàn)都十分滿意，真是難以取舍！
在等待通知期間，小A、小D分別接到財務經(jīng)理的來電：“單位的出納休產(chǎn)假三個月，擔任會計時同意兼任出納嗎？”小A說：“沒問題！年青人應該在實踐工作中多鍛煉?！倍說：“不適合吧，會計不可以兼任出納，經(jīng)理還是另作安排好?！?/p>
請回答：
（1）廣東長江科技有限公司最終應錄用小A還是小D？為什么？（3分）
（2）請列出四對不相容職務崗位。（4分）
（3）這案例對會計從業(yè)人員有什么啟發(fā)？（3分）
西洋有限責任公司王經(jīng)理任職期間經(jīng)營業(yè)績不理想，眼看任職期滿難以完成利潤考核指標。王經(jīng)理找到唐主管會計，授意唐主管會計改善經(jīng)營業(yè)績，唐心想：王經(jīng)理上任后對自己委以重任，應該幫他渡過這一關。為此，唐主管會計將明年銷售合同提早“發(fā)貨”，提早開具銷售發(fā)票，并確認收入。有了這筆“提前收入”的支撐，便超額完成了利潤考核指標。根據(jù)會計法規(guī)回答下列問題：
（1）西洋有限公司唐主管會計提早確認收入的做法是否正確？為什么？
（2）西洋有限公司唐主管會計應承擔什么法律責任？應由哪個部門執(zhí)法？
（3）西洋有限公司王經(jīng)理應承擔什么法律責任？應由哪個部門執(zhí)法？
答：（1）不正確。根據(jù)規(guī)定，各單位必須根據(jù)實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務事項進行會計核算。唐主管會計提早確認收入的做法違反了這項規(guī)定，屬于偽造會計憑證、會計賬簿的行為。
（2）唐主管會計應受到行政處罰。縣級以上人民政府財政部門可以對其處以3000元以上元以下的罰款，并吊銷其會計從業(yè)資格證書。
（3）王經(jīng)理授意會計人員偽造會計憑證、會計賬簿?？h級以上人民政府財政部門可以對其處以5000元以上元以下的罰款，還應當由所在單位、上級主管單位或行政監(jiān)察部門依法給予降級、撤職、開除的行政處分。
某市財政局在執(zhí)法檢查中,發(fā)現(xiàn)某小型企業(yè)為節(jié)省開支,只任用了兩名會計:已取得會計師職稱并持有從業(yè)資格證書的王某被指定為會計主管人員,負責登記總賬,編制財務會計報告和稽核工作;另一名尚未取得從業(yè)資格證書的張某擔任出納工作,兼記日記賬、各種明細賬和會計檔案的保管。張某在負責人授意下,將收到的下腳料銷售款5000元另行存放不入賬,供負責人日常應酬。王某發(fā)現(xiàn)后,向上級主管部門舉報,上級主管部門將檢舉材料一并轉(zhuǎn)給該企業(yè),責令其自行糾正。企業(yè)負責人遂以工作需要為由,將王某調(diào)離會計工作崗位,另聘一應屆大學經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)生擔任會計主管人員。由于該人經(jīng)驗不足,使得單位會計管理混亂,會計處理方法隨意改變,會計核算中時有多報、漏記的會計差錯發(fā)生,并仍秉承負責人意圖,私設小金庫。
要求：找出違法之處，并說明如何處理？
答：（1）違法行為有：
①任用張某擔任出納，違反必須取得會計從業(yè)資格證書的規(guī)定
②張某擔任出納工作，兼記日記賬、各種明細賬和會計檔案的保管，違反了不相容職務相分離的規(guī)定
③張某在負責人授意下，將銷售款5000元另行存放不入賬，屬私設小金庫，違反“款項和有價證券的收付”應辦理會計手續(xù)，進行會計核算的規(guī)定
④上級主管部門將檢舉材料一并轉(zhuǎn)給該企業(yè)，違反了為檢舉人保密的規(guī)定
⑤該企業(yè)負責人以工作需要為由，將會計主管王某調(diào)離會計工作崗位，有挾嫌報復之意，違反 “任何單位或者個人不得對依法履行職責、抵制違反本法規(guī)定的會計人員實行打擊報復”的規(guī)定；
⑥聘用應屆畢業(yè)生擔任會計主管人員，違反了會計主管人員任職條件的規(guī)定；
⑦隨意變更會計處理方法，違反了會計核算中一致性原則的要求，如要變更應在會計報表中作出說明
（2）處理辦法：
①對任用不符合法律規(guī)定的會計人員、私設小金庫和隨意改變會計處理方法等行為財政部門應作出的處理是：
A.責令限期改正。該企業(yè)應當按照市財政部門的責令限期改正通知，更換會計主管人員，任用有會計從業(yè)資格證書的人擔任出納會計，將另行存放的款項辦理入賬手續(xù)，調(diào)整和清理賬目。
B.罰款。在責令限期改正的同時，可以對單位并處3000元以上元以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，可以處2000元以上元以下的罰款。
②該企業(yè)單位負責人如為國家工作人員，應當由其所在單位或者有關單位依法給予行政處分。對受打擊報復的王某，應當恢復其名譽和原有職務、級別。
③該企業(yè)單位負責人如構(gòu)成犯罪的，應依法追究刑事責任。
④對將檢舉材料一并轉(zhuǎn)給該企業(yè)的責任人，應由所在單位或者有關單位依法給予行政處分。
某外商投資企業(yè)在2004年發(fā)生下列事項：作為子公司，采用了由母公司統(tǒng)一配置的以英語為文字界面的會計審核軟件，于是，該企業(yè)以母公司的規(guī)定為由，以英語作為會計記錄的唯一文字，并向我國政府部門報送的會計報表也采用英語。在財務科擔任出納的小李因被另一外商投資企業(yè)招聘而向本企業(yè)提交辭職報告，財務科長從銷售科調(diào)的持有會計從業(yè)資格證書的小張接替小李的工作，并要求小李辦理交接手續(xù)，于是，小李同小張兩個人就在出納辦公室辦理了交接手續(xù)。
請分析并點評
答：（1）業(yè)務收支以人民幣以外的貨幣為主的單位可以選擇一種貨幣作為記賬本位幣，但在編制財務會計報表應以人民幣反映，該外商投資企業(yè)違反本條規(guī)定，應當依法追究法律責任。
（2）一般會計人員離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)，并由會計機構(gòu)負責人監(jiān)交，而小李與小張兩人在無財務主管監(jiān)交的情況下辦理交按是不符合要求的。
有一批會計檔案已到了規(guī)定的保管期限，該企業(yè)檔案科的工作人員向科長提出銷毀報告后，科長對照了有關規(guī)定，認為這批檔案確已到了規(guī)定的保管年限，就簽字同意，并同科內(nèi)人員在第二天銷毀了這批檔案。
要求：請指出上述事項中，有哪些違反了會計法規(guī)的？如果有的事項，請分別說明違反了會計法規(guī)的哪些規(guī)定。答：該單位違反了有關會計檔案管理的規(guī)定：
（1）單位會計檔案到了規(guī)定的保管期限，必須經(jīng)單位負責人批準才能進行銷毀，科長只是對照了有關規(guī)定由科內(nèi)人員在沒有任何批準的前提下自行處理的做法是錯誤的。
（2）會計檔案的銷毀應由會計部門及檔案管理部門的共同監(jiān)督之下進行。
（3）根據(jù)會計檔案管理辦法在任何會計檔案銷毀之前應先編制會計檔案銷毀清冊，作為會計檔案進行保管。
案例分析題3
案例二:招聘中層管理者的困難
第一種：
①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。
②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。
第二種：
①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。
②如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。
案例三:飛龍集團
市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才輕易不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。其主要原因是：
1、沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略，2、人才機制沒有市場化，3、單一的人才結(jié)構(gòu)，4、人才選拔不暢等。
為了解決這一問題，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：
1．企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。
2．按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。(2)選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家 還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預測效度
3．作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。最后，在用人上要有效地使用各種學科的現(xiàn)
代管理方法，在和諧處理各種人際關系的基礎上，依據(jù)崗位需要科學合理地 安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊伍的 同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì)。
案例四:天龍航空食品公司的員工考評
1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，容易犯暈輪效應，難以做到評價尺寸標準一致。
2.（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。
B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。
我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。
3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?
由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
（2）①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。
案例五：如何看待末位淘汰制
1.有無法律依據(jù)？ 實行末位淘汰制，注意不要違反《勞動法》。從《中華人民共和國勞動合同法》對“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定 來分析，末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的。在本案例中，紡織廠是把各部門評價最后 10%的員工淘汰，雖然在初期實 施時極大地改變了企業(yè)內(nèi)部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競爭力，但在對員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對員工進行考核排序，再根據(jù)排序結(jié)果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰”，這種做法是對員工的不負責任，是對勞動法規(guī)的藐視。所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應保證制 度不要違反勞動法規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動關系 2.是否任何企業(yè)都使用淘汰制？ 不是所有的企業(yè)都適用末位淘汰制。在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現(xiàn)的原有人力資源管理制度失效的前 提下，導入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調(diào)動積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實施末位淘汰 制度時，決策有兩個盲區(qū)：
一、對于企業(yè)的現(xiàn)狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火”，業(yè)務流程優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競聘機制導入等措施都可以幫助改善現(xiàn)狀；
二、沒有充分 認識到實施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實的管理基礎和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實施該制度必然帶 來很多問題 3.根據(jù)評價方法是否合理？ 應設定幾種不同方案。在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是 360 度評價，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘 汰的比例為得分名列最后的 10%。在這種方法下，必然導致“干活越多的人”和“堅持原則的人”最先被淘汰出 去。在這種方法下，必然導致一個部門內(nèi)有 10%的人員被淘汰，那怕這個部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種 方法下，必然導致重視人際關系不重實際工作業(yè)績的現(xiàn)象；在這種方法下，必然導
致職能部門的非增值活動的增 加。這些現(xiàn)象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設計上存在的評價方法、評價標準和評價結(jié)果處理的問題上
案例六：某公司薪酬發(fā)放方案
這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。
案例七：MBA 等于高層管理者嗎？
高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯 示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差 異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而 有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講 求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和 環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才 是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{(diào)了“人”在管 理工作中的重要性。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關心的管理 者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。
案例八：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議
此案爭議的焦點在于： 1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關 于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫 養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居 美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事 館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。
1、如何進行培訓需求分析？
答：培訓需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面分析：1.組織層面分析，2.工作崗位層面分析，3.個人層面分析。企業(yè)進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業(yè)內(nèi)部需求的分析。包括四個部分①調(diào)查企業(yè)的現(xiàn)狀；②預測企業(yè)未來人 力資源的需求；③分析現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來 說：①進行員工培訓需求問卷調(diào)查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。
2、如何進行職業(yè)生涯設計？
答：（1）擇己所愛（2）擇己所長（3）擇世所需（4）擇己所利
3、霍蘭德職業(yè)個性理論的主要內(nèi)容是什么？
答：霍蘭德職業(yè)興趣理論主要內(nèi)容認為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的 職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關性。Holland 認為人格可分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型
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