下面是范文網(wǎng)小編整理的企業(yè)管理以人為本3篇(公司管理以人為本)，歡迎參閱。

企業(yè)管理以人為本1

　　現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本 從人性假設出發(fā)，從人性角度發(fā)掘出以“以人為本”為核心的人本倫理，對人本倫理內(nèi)容與意義予以闡述，再以現(xiàn)代企業(yè)為例，具體闡述人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，并對現(xiàn)代企業(yè)中人本倫理應用的誤區(qū)加以指出并糾正。

　　關鍵詞：人性假設;以人為本;人本倫理;人本管理 從“人性假設”到“以人為本”兩者之間的關系

　　從人性假設出發(fā)，人性假設的發(fā)展經(jīng)歷了 “經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”四種人性假設，可以看出，他們反映了西方管理學界對人性認識的不斷深化的發(fā)展過程，揭示了人的各方面的社會心理需要對管理的影響，以及管理方式對人的影響。從人性假設的發(fā)展趨勢來看，其越來越重視人性，這其實就是一種倫理觀，從人性假設理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現(xiàn)代管理理念，那必然要從人性假設理論出發(fā)。由于二者均以管理活動中的人作為關注的熱點，因此，它們便有了這種領域的共同性。人性假設理論在客觀上體現(xiàn)了以人為本的管理理念，以人為本適應了時代社會發(fā)展的趨勢，并融合了以往人性假設理論的優(yōu)勢，對現(xiàn)代性管理活動甚至人的生活性活動都有影響。

　　一方面，縱觀人性假設理論的發(fā)展軌跡，從工具人到經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人、再到現(xiàn)代的文化人、網(wǎng)絡人等，都體現(xiàn)出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設理論在客觀上體現(xiàn)了以人為本的管理理念。雖然人性假設理論中對人的認識也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點，雖然它也體現(xiàn)了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產(chǎn)品，是客觀上產(chǎn)生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。2 現(xiàn)代人本倫理的內(nèi)容分析與理論意義

　　人本倫理是現(xiàn)代管理倫理中的一種新的管理理念，現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理是人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)倫理管理中的表現(xiàn)，人本倫理是人本管理的依據(jù)。我國著名管理學家、東方管理學派創(chuàng)始人蘇東水教授認為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)

　　造性來展開，這是它的淺表內(nèi)涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰(zhàn)來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質(zhì)，并在此全面發(fā)展的基礎上，努力實現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質(zhì)量。可見，人的發(fā)展使人的能動性和創(chuàng)造性得到提高，這是企業(yè)發(fā)展的唯一動因。而企業(yè)的發(fā)展又能為人的發(fā)展提供天地、創(chuàng)造條件，提高企業(yè)效益是“以人為本”的目的又是實現(xiàn)這一目標的重要保證。“以人為本”是對企業(yè)管理基本的倫理要求，它不僅保證企業(yè)直接利潤目標的更好實現(xiàn)，而且保證著企業(yè)健康持久地發(fā)展。

　　以人為本是現(xiàn)代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現(xiàn)組織目標的工具，更是組織發(fā)展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，給個人的發(fā)展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現(xiàn)代管理中有著重要的意義，主要表現(xiàn)為：第一，以人為本充分體現(xiàn)了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現(xiàn)代組織最具戰(zhàn)略性的資本的觀念。第二，以人為本強調(diào)了人也是組織發(fā)展的終極目標之一。組織的目標除了獲取利潤之外，還要滿足社會需要，體現(xiàn)組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要。因而引導組織成員全面快速成長也是組織的終極目標之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現(xiàn)出的精神實質(zhì)是:人的能力有大小，但人的尊嚴和權利是平等的，不能實現(xiàn)所有組織成員尊嚴和權利的平等，以人為本就是一句空話。現(xiàn)代企業(yè)的人本倫理

　　首先，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已不僅僅是單純的注重利潤，重點是對企業(yè)的管理。前面已經(jīng)講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結(jié)合，要求企業(yè)必須進行倫理經(jīng)營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業(yè)與內(nèi)部和外部人員之間的關系，使自己成為一個高質(zhì)量的道德共同體。企業(yè)把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權利，正確處理員工與企業(yè)之間的關系，才能使企業(yè)內(nèi)部團結(jié)，才能一直對外搶占市場，同時這樣也能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關系的。

　　其次，人本倫理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性。企業(yè)行為的目標是一個多向交叉的組合系統(tǒng)，滿足人的需要是企業(yè)行為的意義和目標。一方面，企業(yè)必須以人

　　為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身的生存和發(fā)展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。另一方面，從本質(zhì)上說，企業(yè)存在和發(fā)展的根本價值，在于通過取得利潤最大化，對民眾的幸福和社會的發(fā)展做貢獻?，F(xiàn)代企業(yè)要發(fā)展自身，離不開企業(yè)員工的勞動，離不開廣大客戶的合作和社會各界的大力支持。正是在此意義上，企業(yè)應當將利潤視為民眾和社會對企業(yè)經(jīng)營管理成果的肯定。

　　再次，人本倫理在企業(yè)管理中的意義。對企業(yè)進行倫理管理，重點在于要求企業(yè)必須以一個“社會人”的身份將其自身的行為、目標、利益置于社會的約束之中，消除企業(yè)經(jīng)營中與人和社會相對立的行為，積極承擔社會責任和義務。另外，實施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現(xiàn)象，規(guī)范市場經(jīng)濟秩序；另一方面，落實了科學發(fā)展觀，有利于人的全面發(fā)展，有利于人與自然、經(jīng)濟與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，是構建和諧社會的當務之急。

　　近幾年來，雖說企業(yè)都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實施中仍存在一定的誤區(qū)。比如，有的企業(yè)在產(chǎn)品設計、產(chǎn)品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時，常常缺乏人的意識、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業(yè)為了超常規(guī)的發(fā)展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關系上破壞生態(tài)環(huán)境、瘋狂掠奪自然資源等等。可見，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業(yè)與員工之間，還是企業(yè)與顧客與客戶之間關系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　同時，企業(yè)人本管理與企業(yè)的社會責任相結(jié)合。企業(yè)不僅僅是一個內(nèi)部管理機構，不單單是對企業(yè)內(nèi)部員工的人性化管理，企業(yè)更應該對社會施行人性化管理。企業(yè)的社會責任中，把企業(yè)看成是一個“社會人”，企業(yè)的倫理責任要求企業(yè)成為一個“有道德的社會人”，由此可見，一個企業(yè)實施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業(yè)只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實行人性化，才能不違背倫理道德，才能實行倫理化的經(jīng)營管理。

　　總之，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)必須進行倫理經(jīng)營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業(yè)與內(nèi)部和外部人員之間的關系，使企業(yè)成為一個高質(zhì)量的道德共同體。

企業(yè)管理以人為本2

　　以人為本,加強企業(yè)的戰(zhàn)略管理

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，“人才發(fā)展”是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以人為本的現(xiàn)代管理理論的提出，即從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，對解決企業(yè)的人才發(fā)展瓶頸問題，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，在企業(yè)快速發(fā)展過程中有其獨特的應用。關鍵詞：以人為本；人力資源戰(zhàn)略管理；快速發(fā)展

　　在實施企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，“人才發(fā)展”無疑是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在一個企業(yè)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這就是人力資源的管理。解決了人才發(fā)展問題，企業(yè)的發(fā)展才有可能快速地發(fā)展，不斷取得新的突破；只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問題，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用?！耙匀藶楸尽笔邱R克思主義理論的價值取向，彰顯了社會進步與發(fā)展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

　　以人為本，加強企業(yè)的的人力資源戰(zhàn)略管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1）提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵者等重要職能。

　　從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對其考核的指標之一。

　　提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營管理部門的關系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要本部門經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應承擔的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是后備人選對企業(yè)文化和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。

　　2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業(yè)績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。

　　企業(yè)應建立適合企業(yè)發(fā)展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟模式得以應用，尤其注意在基礎管理崗位上，更應細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統(tǒng)一的全優(yōu)質(zhì)量管理文件。有的零售企業(yè)，對員工考核采用的是統(tǒng)一的月度和考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統(tǒng)，應結(jié)合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業(yè)稱之為實物負責人）的培養(yǎng)，商品管理員或營業(yè)員工

　　作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內(nèi)容，如內(nèi)外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產(chǎn)管理等等。總體來說，不同崗位的考核標準應在統(tǒng)一標準的基礎上加以細化，結(jié)合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業(yè)形成“庸者下，能者上”的用人機制。

　　3）多渠道引進人才，外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

　　當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復合型人才外，對外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充分重視與當?shù)貏趧?、人事等職能部門的關系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。

　　當然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當務之急是在內(nèi)部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

　　2009年的金融危機給部分企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業(yè)選擇。所以，一些抓住了機會的企業(yè)，在2009加大了人力資源培養(yǎng)和儲備力度，內(nèi)外并舉，建立企業(yè)獨立的人力資源庫，有效保證了企業(yè)的發(fā)展中人才不會斷層，為企業(yè)各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業(yè)在2010年出現(xiàn)的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發(fā)展。

　　4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業(yè)BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息發(fā)布渠道，能把一些問題在萌芽的狀態(tài)下及時暴露出來，予以解決，避免發(fā)生一些無法補救的后果。

　　營造一個積極向上、公平的組織環(huán)境對于提升員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價值具有至關重要的作用。在這方面，很多規(guī)范的企業(yè)給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經(jīng)驗。如：增設員工管理專員；吹風會；高層領導約談；E-MAIL給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調(diào)查；員工可以直接進行的申述渠道；BBS論壇；企業(yè)的信息發(fā)布渠道等。在一些日常工作中，企業(yè)有關負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發(fā)生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠?qū)嵤虑笫堑胤从称湔鎸嵉南敕?，企業(yè)則應該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

　　5）綜合運用企業(yè)文化、發(fā)展機會、薪資、福利等各項資源，充分調(diào)動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。

　　企業(yè)在發(fā)展的過程中都會形成一套相對完備的企業(yè)文化，是凝聚企業(yè)全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。

　　一般來講，企業(yè)的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調(diào)動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業(yè)來說，人力資源成本的高低對企業(yè)經(jīng)營銷售及發(fā)展質(zhì)量，有著直接的影響，所以，在此基礎上，還應重視員工的發(fā)展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人

　　才行之有效的方法。

　　6）完善有效的激勵和約束機制。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。

　　企業(yè)在激勵機制方面，有相當多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優(yōu)秀員工、董事長/總經(jīng)理特別獎、雙創(chuàng)積極分子等，目前應注意的是，在評選過程中要依據(jù)嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業(yè)也建立了較為完備的企業(yè)文化和規(guī)章制度。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴大，各部門上環(huán)節(jié)為下環(huán)節(jié)的服務意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，目前應加大上環(huán)節(jié)服務意識的完善，不斷提升企業(yè)經(jīng)營效益，最大限度地調(diào)動員工工作積極性和主動性。

　　一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！

企業(yè)管理以人為本3

　　人才是創(chuàng)業(yè)之根，強國之本。人才作為勞動者中的高素質(zhì)群體，是生產(chǎn)力中最具先進知識和創(chuàng)造力的因素，對生產(chǎn)力的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展在人才，抓住了人才就把握住了生產(chǎn)力發(fā)展的關鍵，誰擁有了大批代表先進生產(chǎn)力發(fā)展要求的人才，誰就擁有了企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的前提和基礎，也就擁有了無可限量的財富。

　　以觀念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新為動力，用事業(yè)召喚人，用感情留住人，用待遇吸引人，營造一個育才、選才、用才、留才、引才的良好環(huán)境，已經(jīng)成為各企業(yè)家追求人才的共同目標。建筑施工企業(yè)在日益快速發(fā)展的經(jīng)濟建設中發(fā)揮了巨大的作用，但在強手如云的施工企業(yè)發(fā)展中，要想占有一席之地，永遠立于不敗之地，建筑企業(yè)的管理就成為各類施工企業(yè)家辦好企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的主要問題。企業(yè)的發(fā)展靠人才，企業(yè)的生存在管理，這已是許多成名企業(yè)家公認的。所謂人才，是指有才能學識的人。這樣的人基本素質(zhì)是對某方面的工作或事業(yè)有較大的適應性(包括應變能力)和旺盛的創(chuàng)造力；對事物有較深的理解力、觀察力、分析力和判斷力；對新事物反映敏銳，有濃厚的興趣。

　　管理作為企業(yè)發(fā)展永恒的主題，它是企業(yè)的“資源”，是

　　企業(yè)的“利潤”，就必須堅持以人為本的理念。要管理好就要內(nèi)行，就要精通生產(chǎn)的一切條件，就要懂得現(xiàn)代高度的生產(chǎn)技術，就要有一定的科學修養(yǎng)。一個成功的管理者，必須是企業(yè)管理的內(nèi)行，必須懂得生產(chǎn)技術和科學知識．只有具備了這些，再加之非凡的應變能力和熾熱的追求創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展才會生機勃勃，效益才能不斷提高?，F(xiàn)實生活中，許多建筑施工企業(yè)正是由于管理者素質(zhì)的差異，導致經(jīng)營管理的效果各不相同，扼制了企業(yè)的發(fā)展勢頭．

——注重智力投資，培養(yǎng)企業(yè)人才

　　發(fā)展是第一要務，科學技術是第一生產(chǎn)力。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)職工的文化科學和專業(yè)水平，生產(chǎn)技能和管理水平越高，勞動生產(chǎn)率也就越高；而生產(chǎn)力越高，對科學技術和勞動者的要求也就越高，這是生產(chǎn)的普遍規(guī)律。因此，國內(nèi)外許多成功的企業(yè)都把智力投資當作生產(chǎn)性投資，有的企業(yè)甚至不惜血本投資于成人教育，以促進生產(chǎn)的發(fā)展，取得更大的經(jīng)濟效益。

　　近幾年，我縣集體與私營建筑企業(yè)雖然通過短期培訓，培育了一些施工技術管理人員，也顯現(xiàn)出了初步的成效。但是，在市場經(jīng)濟浪潮的沖擊下，建筑企業(yè)的人才流動現(xiàn)象越來越普遍，加之有的企業(yè)經(jīng)理仍對智力投資的重要性認識不足，家族管理思想存在，怕花本錢，只顧眼前利益，缺乏長期眼光，不能營造一個人才引得來、留得住的良好環(huán)境，更沒有堅持不求所有、但求所用，不求所在、但求所為的用人機制，使企業(yè)一點點滑入低谷。因此，要想辦好企業(yè)，發(fā)展好企業(yè)，就要注重智力投資，培養(yǎng)一大批能經(jīng)營管理，獨擋一面的企業(yè)人才。

——立足企業(yè)實際，培養(yǎng)企業(yè)人才

　　企業(yè)人才的培養(yǎng)，要立足于本企業(yè)的實際。要正確處理人才培養(yǎng)與用好當?shù)厝瞬牛斍靶枰c長遠發(fā)展的關系，積極培養(yǎng)人才。有些企業(yè)采取內(nèi)部挖掘的辦法是可以借鑒的。一是充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的技術骨干作用，不唯身份、不唯學歷、不唯地域、不唯職稱，重實績、重貢獻、重真才實學，傾向性地培養(yǎng)人才。二是采取重點培訓專業(yè)骨干的辦法，實施“走出去”戰(zhàn)略，更新思想觀念，使用與儲備并重，激勵引導他們更好地服務企業(yè)。三是建立獎勵制度，提高待遇與提倡奉獻精神，鼓勵職工提合理化建議，集思廣益，調(diào)動工作積極性，穩(wěn)定地培養(yǎng)人才。

——不拘一格使用人才

　　建筑施工企業(yè)管理是一個專業(yè)性和技術性要求嚴格的行業(yè)。人才是第一資源。知人善任，廣納群賢是建筑行業(yè)的一大特殊性的優(yōu)越性。按需設崗，競爭上崗，按崗聘任，聘約管理是新形勢下建筑施工企業(yè)發(fā)展的顯明特點。三百六十行中，建筑施工企業(yè)就幾乎聚集了十有八九，他們都有一技之長，有的人甚至包容了許多種技能，工作中也積累了許多經(jīng)驗，要注重發(fā)揮他們的潛力，有意識地培養(yǎng)他們從技術型人才逐漸向管理型方面轉(zhuǎn)向，讓他們起導向作用，借以推動企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。

——改革用人機制，挖掘人才潛能

　　我縣位于寧夏的最南端，經(jīng)濟總量小，建筑企業(yè)發(fā)展借助西部大開發(fā)的有利機遇，取得了良好的勢頭，但建筑企業(yè)由于家族式管理經(jīng)營，高新技術人才缺乏，有些企業(yè)為了資質(zhì)等級就盲目引進人才，這樣是增加了技術人員的數(shù)量，引進了人才，但由于各種因素卻不安排工作，不設崗位，沒有很好的發(fā)揮人才應有的作用，造成了人才的浪費，將資源變成包袱，給企業(yè)的有序發(fā)展背上了沉重負擔。企業(yè)的發(fā)展在人才，但我們也不能浪費，既然有了人才，就要合理利用，發(fā)揮他們各自的優(yōu)勢，使他們各盡其才，更好地為企業(yè)創(chuàng)造財富。

　　實施以人為本，強化管理的戰(zhàn)略，關鍵是引進與培養(yǎng)并

　　重、選拔與使用結(jié)合，智力與活力同步開發(fā)，著眼于擴大人才總量，提升人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構，發(fā)揮人才作用，緊緊抓住人才的吸納、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)，積極營造人才脫穎而出的工作機制，使企業(yè)走向輝煌。

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