下面是范文網(wǎng)小編整理的高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析3篇(人力資源產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展的問題)，歡迎參閱。
高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析1
發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策
摘要：人力資源外包分為人力資源派遣和人力資源管理外包兩大類，是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義：提高企業(yè)競爭力；充分開發(fā)和利用人力資源；促進人力資源服務業(yè)發(fā)展。當前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題。建議采取放松市場準入管制、優(yōu)化服務、加強監(jiān)管、擴大需求、促進升級等措施，推動我國人力資源外包實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源外包；企業(yè)經(jīng)營模式；市場準入；專業(yè)化
中圖分類號：
文獻標識碼：A
文章編號：1007―7685(2011)08―0059―05
人力資源外包是發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)性服務業(yè)，也是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。加快我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展，能夠提高我國企業(yè)的競爭力，促進人力資源的開發(fā)和利用，擴大就業(yè)。
一、人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新
人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。人力資源外包分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。20世紀90年代以來，人力資源外包從“人事代理”模式逐步演變?yōu)椤皹I(yè)務流程外包”模式。
傳統(tǒng)的人事代理只是簡單的業(yè)務委托辦理，即雇主將部分人力資源業(yè)務委托給代理企業(yè)辦理，合作雙方采用面對面的業(yè)務交接方式。委托的業(yè)務包括工資處理和代發(fā)、社保事務辦理、商業(yè)性保險辦理、政府相關(guān)事務(檔案、職稱)辦理及勞務派遣等。隨著技術(shù)進步和管理創(chuàng)新，人力資源外包逐步演進為業(yè)務流程外包模式，人力資源外包開始進入普及階段。人力資源業(yè)務流程外包是技術(shù)與管理的系統(tǒng)創(chuàng)新，具有三個基本特點：一是基于通訊信息技術(shù)。合作雙方都采用計算機和網(wǎng)絡系統(tǒng)，業(yè)務流程全部信息化，雙方業(yè)務無縫對接。二是流程重組。發(fā)包方常常要進行業(yè)務流程重組，以充分合理地利用外部資源，提高企業(yè)內(nèi)部管理效率。三是人力資源部門轉(zhuǎn)換角色。在日常性事務外包后，人力資源部門的工作任務從“事務性為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略性決策為主”，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略更加詳細地分析企業(yè)人力資源需求，更加科學地制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，角色發(fā)生了重大變化，服務能力也顯著提高。
通過開展人力資源外包，企業(yè)經(jīng)營模式實現(xiàn)了重大創(chuàng)新。發(fā)包企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部相關(guān)流程，明確業(yè)務界面和服務標準，采用先進的IT技術(shù)，實現(xiàn)合作雙方的無縫對接。接包企業(yè)擁有專業(yè)人才隊伍，包括流程操作人員、業(yè)務咨詢專家和跨地區(qū)駐地專員等，并運用先進的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡，為發(fā)包企業(yè)提供專業(yè)化、高質(zhì)量的人力資源服務。
二、發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義
(一)提高企業(yè)競爭力
通過開展人力資源外包，企業(yè)可以獲得多方面收益，主要包括：
1、資源共享，節(jié)約成本。人力資源外包實現(xiàn)了多家企業(yè)之間共享優(yōu)質(zhì)資源，包括IT設(shè)施、IT維護與運營專業(yè)人員、業(yè)務咨詢專家、駐地服務專員及優(yōu)秀的人力資源管理團隊等。這些優(yōu)質(zhì)資源單個企業(yè)難以承擔，只有通過外包實現(xiàn)共享，才能大幅降低企業(yè)的運營成本。
2、專業(yè)經(jīng)營，提高服務質(zhì)量。提升服務質(zhì)量來自兩方面：一是專業(yè)服務機構(gòu)的優(yōu)質(zhì)資源帶來的服務質(zhì)量提高。二是外部化明確了服務標準，如專業(yè)服務機構(gòu)都會明確保證在準確率、及時性、合規(guī)性這三個指標上達到100％。內(nèi)部化的人力資源管理可能因相關(guān)人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業(yè)務，或者因設(shè)施落后、業(yè)務不精等原因不能高效、合規(guī)辦理業(yè)務。
3、成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用服務租賃形式，發(fā)包企業(yè)根據(jù)自身需要可隨時向人力資源企業(yè)租賃服務。服務租賃為發(fā)包企業(yè)帶來可管理的服務成本，無需擔心前期投資失敗和預算失控。服務租賃還為發(fā)包企業(yè)帶來資源彈性，可根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況隨時調(diào)整資源，既不會因業(yè)務量下降出現(xiàn)資源過剩和浪費，也不會因業(yè)務快速擴張而出現(xiàn)資源瓶頸。
4、經(jīng)營網(wǎng)絡化，幫助企業(yè)擴張。發(fā)包企業(yè)可借助接包企業(yè)的服務網(wǎng)絡實現(xiàn)業(yè)務擴張，如將業(yè)務擴大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經(jīng)營。如，中國企業(yè)到海外投資時可以利用專業(yè)機構(gòu)提供合規(guī)的人力資源服務，降低跨國經(jīng)營的風險。
5、第三方服務，分擔風險。人力資源外包可以轉(zhuǎn)移經(jīng)營管理的風險。不同企業(yè)承擔的風險不同，對不同風險的敏感程度也不同。因此，可以通過調(diào)整風險的分布降低損失。人力資源外包轉(zhuǎn)移的風險包括兩方面：一是勞動用工方面的風險，包括法律風險、政策風險、意外風險等。二是服務質(zhì)量方面的風險，如接包方承諾百分之百的服務質(zhì)量，達不到服務質(zhì)量標準要承擔經(jīng)濟損失等。
(二)充分開發(fā)和利用人力資源
發(fā)展人力資源外包，有助于發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用，充分開發(fā)和利用人力資源，將我國建設(shè)成為人力資源大國。主要體現(xiàn)在以下方面：
1、提高人力資源管理水平。人力資源派遣服務開發(fā)出多樣化的用工需求，提高了企業(yè)用工彈性，創(chuàng)造了新的就業(yè)機會，包括長期性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、兼職就業(yè)、短工就業(yè)等，滿足不同人群的就業(yè)需求。人力資源管理外包通過利用外部企業(yè)的先進設(shè)施和管理技能提高了企業(yè)在人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業(yè)保險管理、人事手續(xù)辦理、人力資源培訓等方面的管理水平。
2、充分保障員工權(quán)益。人力資源外包服務企業(yè)擁有專業(yè)化的隊伍，包括人力資源專家，不僅承諾100％的服務準確性和合規(guī)性，還可為企業(yè)提供各國各地的人力資源法規(guī)政策咨詢。人力資源外包服務企業(yè)為發(fā)包企業(yè)的雇員提供各項服務，發(fā)包企業(yè)的雇員可充分利用人力資源企業(yè)先進的信息系統(tǒng)了解個人發(fā)展、福利保障、薪資等方面的詳細情況，很方便地辦理相關(guān)人事手續(xù)。另外，政府部門可對人力資源外包服務企業(yè)進行集中監(jiān)管，提高監(jiān)管的效率，充分保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。
3、提高服務質(zhì)量。人力資源服務的內(nèi)部提供與外包的最本質(zhì)區(qū)別是引入市場競爭。內(nèi)部提供容易導致官僚主義，降低服務質(zhì)量，甚至產(chǎn)生“大企業(yè)病”。在外包方式下，業(yè)務轉(zhuǎn)移到外部專業(yè)化企業(yè)，這些專業(yè)化企業(yè)在市場競爭壓力下積極開展技術(shù)和業(yè)務創(chuàng)新，不斷提升服務質(zhì)量，提高人力資源服務水平。
(三)促進人力資源服務業(yè)發(fā)展
改革開放以來，隨著外商投資企業(yè)的進入，人力資源外包在我國逐步發(fā)展起來，一些城市成立了外企人力資源服務公司，繞過傳統(tǒng)的體制障礙，為外資企業(yè)、外商駐華代表機構(gòu)和國際組織提供專業(yè)化人力資源服務。一批世界領(lǐng)先人力資源外包企業(yè)，利用全球服務網(wǎng)絡為跨國公司的中國分支機構(gòu)提供全球標準的人力資源外包服務。近年來，我國人力資源派遣業(yè)的發(fā)展尤為迅速。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年全國勞務派遣職工總數(shù)已達到2700萬人。2010年，全國總工會開展了勞務派遣專項調(diào)研，完成了“國內(nèi)勞務派遣調(diào)研報告”，報告中估計國內(nèi)勞務派遣職工已經(jīng)達到6000萬人。不過，從總體上看，我國的人力資源外包目前還處于起步階段，在勞務派遣等領(lǐng)域違規(guī)操作很多，大部分本土企業(yè)尚未接受人力資源服務外包這一先進、合規(guī)的發(fā)展模式。
三、人力資源外包的決策與管理
人力資源外包可以幫助企業(yè)提高競爭力，但是需要科學決策和管理。
人力資源外包是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的。企業(yè)戰(zhàn)略可以分為四種類型：擴張型戰(zhàn)略、改進型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。擴張型戰(zhàn)略是企業(yè)在新興產(chǎn)業(yè)或新興市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“廣招人才，保障發(fā)展”人力資源策略，人力資源外包可以借用外部專業(yè)服務企業(yè)的網(wǎng)絡來招聘和管理人才，以滿足企業(yè)快速增長的人力資源需求；改進型戰(zhàn)略是企業(yè)在成熟產(chǎn)業(yè)或成熟市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“科學選才，提高效率”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務企業(yè)的能力來選用和管理人才，提高企業(yè)的競爭力；收縮型戰(zhàn)略是企業(yè)在衰退產(chǎn)業(yè)或衰退市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力資源策略，人力資源外包可以利用外部專業(yè)服務企業(yè)的能力來降低人力資源成本，提高企業(yè)收益水平；轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略是企業(yè)轉(zhuǎn)向新的業(yè)務領(lǐng)域或新的經(jīng)營模式所采取的戰(zhàn)略，要求采取“跨行攬才，新建能力”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務企業(yè)的能力來尋找跨行業(yè)優(yōu)秀人才，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供新的知識和能力。
發(fā)包企業(yè)的人力資源外包管理大致可分為三個步驟：第一步，確定外包哪些業(yè)務。第二步，尋找合適的人力資源外包專業(yè)服務企業(yè)作為合作對象。第三步，實施與運營。
1、選擇外包業(yè)務。選擇外包業(yè)務需要綜合考慮以下因素：第一，要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的需求。人力資源外包必須有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。第二，要考慮企業(yè)的能力。企業(yè)具有顯著優(yōu)勢的業(yè)務，可繼續(xù)內(nèi)部提供。企業(yè)不具備優(yōu)勢的業(yè)務，應盡量尋求外包合作。對企業(yè)根本沒有力量完成的業(yè)務，如短期內(nèi)建立全國性甚至全球性的銷售網(wǎng)絡，開展外包合作是明智的選擇。第三，要考慮業(yè)務的性質(zhì)。有些業(yè)務的開展是基于企業(yè)的內(nèi)部知識，難以獨立出來，應內(nèi)部提供。有些業(yè)務不依賴于內(nèi)部知識，獨立性強，應盡量外包。
人力資源業(yè)務外包分為三個層次：IT服務外包、流程服務外包和非流程服務外包。IT服務外包指企業(yè)從外部租用人力資源所需的IT服務，包括IT設(shè)備、數(shù)據(jù)庫軟件等。流程服務外包指企業(yè)將流程化的業(yè)務外包出去，通常是SaaS業(yè)務，即通過軟件可以完成的業(yè)務。非流程化業(yè)務指管理咨詢、勞動糾紛處置等通過軟件無法完成的服務。企業(yè)可根據(jù)自身的需要，選擇人力資源外包的層次。
對已建立成熟人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)而言，外包時必須做出一個重要選擇：是繼續(xù)保留已有的系統(tǒng)，還是采用專業(yè)服務企業(yè)的標準化系統(tǒng)?有些外包專業(yè)服務企業(yè)提供“一鍋端”服務，即全盤接收發(fā)包企業(yè)已有的系統(tǒng)，甚至接受其全部雇員。有些外包專業(yè)服務企業(yè)按照統(tǒng)一標準化系統(tǒng)為所有客戶提供服務。兩種模式各有優(yōu)勢，前者減少了企業(yè)人力資源外包實施的難度，后者有利于降低運營成本和提高服務質(zhì)量。
國外企業(yè)采用勞務派遣服務時，通常會采取分類處理方式。對企業(yè)的核心人力資源，包括中高級管理人員、技術(shù)骨干、銷售骨干，一般不會采用勞務派遣方式。勞務派遣的對象通常為季節(jié)性、短期性、替代性使用的普通員工，當普通員工成長為骨干員工時，企業(yè)會主動轉(zhuǎn)變其身份。近幾年，國內(nèi)一些企業(yè)出現(xiàn)了濫用勞務派遣關(guān)系替代勞動關(guān)系的傾向，有一部分企業(yè)甚至將許多員工曾經(jīng)與本企業(yè)建立的勞動關(guān)系改變?yōu)閯趧张汕碴P(guān)系，使這些員工的合法權(quán)益受到侵害，這是不正當?shù)淖龇ǎ瑧獔詻Q加以制止。
2、尋找合作對象?，F(xiàn)在，人力資源服務企業(yè)越來越多，企業(yè)需要從業(yè)務、價格、服務質(zhì)量等幾個方面選擇合作對象。合作對象的選擇沒有統(tǒng)一的標準，企業(yè)自身的需求是主要尺度。實踐中，人力資源專業(yè)服務企業(yè)各有特色。從業(yè)務種類看，大致可分為人力資源派遣、人力資源招聘、人力資源培訓及人力資源管理等幾類，一些企業(yè)可能同時經(jīng)營幾種業(yè)務。從市場服務范圍看，大致可分為跨國服務、全國服務與地區(qū)服務幾類。從價格與服務質(zhì)量看，有些企業(yè)定位于中高端市場，有些企業(yè)定位于低端市場。如，近幾年，我國出現(xiàn)大量基于互聯(lián)網(wǎng)提供服務的人力資源外包企業(yè)，利用互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)尋找人才，為廣大就業(yè)者提供招聘信息。
3、實施與運營。人力資源外包的實施與運營過程存在一定的風險，需要慎重對待。企業(yè)一旦做出人力資源外包的決策，就要給予充足的資源支持，包括安排得力的企業(yè)領(lǐng)導，提供必要的人力資源和資金，納入績效考核計劃等。根據(jù)一些企業(yè)的實踐經(jīng)驗，人力資源外包的實施與運營要抓好五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：現(xiàn)狀與目標分析：找出現(xiàn)狀與目標的差距；流程再造：為業(yè)務外包和提高效率創(chuàng)造條件；執(zhí)行監(jiān)管：保證各個實施階段達到計劃目標；充分交流：在合作的各階段加強信息溝通；持續(xù)改進：在運營中不斷提高服務質(zhì)量。
四、我國發(fā)展人力資源外包所面臨的問題
當前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題，需要政府和企業(yè)共同努力加以克服。
(一)嚴格的市場準入管制限制了人力資源外包戰(zhàn)略的實絕
我國開展人力資源服務需要各級行業(yè)主管部門許可。相關(guān)規(guī)定要求：企業(yè)開展人力資源服務的業(yè)務申請由縣級以上政府人事行政部門審批；獲得許可的企業(yè)，需要設(shè)立分支機構(gòu)的，應當在征得原審批機關(guān)的書面同意后，由分支機構(gòu)所在地政府人事行政部門審批。在此行政許可管制下，企業(yè)如果要開展跨區(qū)域業(yè)務，需要辦理多次許可手續(xù)。此外，我國《中外合資人才中介機構(gòu)管理暫行規(guī)定》中明確規(guī)定，開展人才中介服務的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務活動，必須與中國開展人才中介服務的公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織合資經(jīng)營，設(shè)立專門的人才中介機構(gòu)，不得設(shè)立外商獨資人才中介機構(gòu)。對申請設(shè)立中外合資人才中介機構(gòu)，要求中方合資者的出資比例不得低于51％。這些審批和管理制度過于嚴格，不利于促進市場競爭，也不利于國內(nèi)企業(yè)獲取先進的外包服務。
(二)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策不全面、不系統(tǒng)一些政府部門普遍存在重視承接國際服務外包、忽視發(fā)展國內(nèi)企業(yè)外包的傾向。我國擁有人力資源優(yōu)勢，具有良好的投資環(huán)境，承接國際服務外包潛力巨大，應大力促進。與此同時，國內(nèi)企業(yè)開展外包也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大趨勢。國內(nèi)企業(yè)開展人力資源外包不僅可以促進我國服務業(yè)發(fā)展，還可以有效提高企業(yè)的市場競爭力。我國應進一步完善相關(guān)政策，從單純鼓勵國內(nèi)企業(yè)承接國際服務外包，向推動國內(nèi)企業(yè)開展外包、承接國際服務外包并重發(fā)展轉(zhuǎn)變。
(三)人力資源外包尚未形成良好的市場秩序
盡管我國人力資源外包業(yè)發(fā)展速度很快，但從總體上看，市場化程度仍較低，尚未形成良好的市場秩序。比如，有的人力資源派遣企業(yè)不遵守《勞動合同法》，沒有與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報酬；有的用工企業(yè)沒有實行同工同酬，派遣工待遇明顯偏低；有些企業(yè)服務質(zhì)量差，不按協(xié)議承擔業(yè)務。市場失序的重要原因是法律、法規(guī)不完善，對人力資源外包的監(jiān)管隨意性較大，行業(yè)協(xié)會為企業(yè)提供相關(guān)服務、規(guī)范行業(yè)發(fā)展的功能不足。
(四)企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認識不足
中國企業(yè)在近二十年才逐步接受“人力資源”的概念，對人力資源外包缺乏了解，認識不充分。雖然
外資企業(yè)已廣泛應用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。目前，我國大多數(shù)企業(yè)并未認識到人力資源外包特別是人力資源管理外包的作用。國內(nèi)一些企業(yè)認為：“大而全”、“小而全”、“員工多”是企業(yè)有實力的表現(xiàn)，人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。
(五)人力資源服務企業(yè)的專業(yè)化程度不高
目前，我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源企業(yè)的整體服務水平不高。很多承接外包業(yè)務的人力資源企業(yè)的規(guī)模較小，服務的層次和技術(shù)含量偏低，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。有些企業(yè)特別是大中型企業(yè)很難找到服務質(zhì)量高、滿足合規(guī)性要求的人力資源服務企業(yè)，有些企業(yè)擔心人力資源服務企業(yè)缺乏長期服務保障。受一些市場準入方面的限制，國際上高水平的人力資源服務企業(yè)很難進入國內(nèi)市場。
五、發(fā)展人力資源外包的對策
我國應在“十二五”期間采取有力措施，解決制約我國人力資源外包行業(yè)發(fā)展的突出矛盾和問題，促進市場競爭，推動我國人力資源外包實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。
(一)放松市場準入管制，促進市場競爭和產(chǎn)業(yè)發(fā)展
建議政府有關(guān)部門順應產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，清理有關(guān)政策規(guī)定，放松市場準入管制，推出促進人力資源外包發(fā)展的政策措施，允許并鼓勵國際領(lǐng)先的人力資源服務企業(yè)以獨資、合資等多種形式進入國內(nèi)市場，開展全流程的人力資源服務業(yè)務，為各類所有制企業(yè)創(chuàng)造平等競爭的機會，利用市場競爭機制促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。國際領(lǐng)先的人力資源服務企業(yè)可幫助國內(nèi)大企業(yè)在境內(nèi)外實現(xiàn)國際一流的人力資源管理，促進國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展。還可以在國內(nèi)市場上樹立業(yè)務標桿，帶動本土人力資源外包企業(yè)的發(fā)展。實踐表明，沒有一批優(yōu)秀的外包服務企業(yè)，國內(nèi)的外包市場將難以啟動。在放松市場準入管制的同時，加強事后監(jiān)管，制定行業(yè)規(guī)范，保護廣大職工的合法權(quán)益。
(二)優(yōu)化服務并加強監(jiān)管，構(gòu)建有利于人力資源外包發(fā)展的良好環(huán)境
轉(zhuǎn)變政府職能，真正實現(xiàn)從“管控”向“服務”與“監(jiān)管”相結(jié)合轉(zhuǎn)變，采取的措施主要有：充分利用多層次的資本市場，推動跨地區(qū)、跨所有制的資產(chǎn)重組和資源整合，培育若干集團化、規(guī)?；?、品牌化運作的人力資源服務企業(yè)集團，優(yōu)化資源配置；建立有效的管理和協(xié)調(diào)機制，解決多頭管理和部門分割問題；適應人力資源服務業(yè)改革與發(fā)展的新形勢，研究起草《人力資源市場條例》等法律法規(guī)，修改《勞動合同法》中關(guān)于“勞務派遣”的內(nèi)容，制定《勞務派遣用工管理規(guī)定》，完善人力資源服務業(yè)的法律體系，規(guī)范勞務派遣用工；加快行業(yè)協(xié)會和非營利服務機構(gòu)的轉(zhuǎn)型步伐，充分發(fā)揮這些行業(yè)組織在開拓市場、行業(yè)自律、技術(shù)服務、溝通企業(yè)及聯(lián)系政府等方面的作用；逐步完善人力資源市場監(jiān)管體系，加強對人力資源服務機構(gòu)的監(jiān)督，維護市場公平競爭秩序；制定對人力資源服務外包業(yè)的稅收等支持政策，有效降低企業(yè)的經(jīng)營成本。
(三)發(fā)揮引導作用，推動人力資源服務企業(yè)轉(zhuǎn)型升級
引導我國人力資源外包企業(yè)順應產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，通過管理體制、企業(yè)機制、組織形式及服務品種的創(chuàng)新，增強市場競爭力。積極開展人力資源外包的國家標準制定工作，擴大服務標準的覆蓋范圍，提高服務質(zhì)量，規(guī)范服務行為。提升與國外人力資源服務供應商的合資合作水平，促進先進服務技術(shù)和標準的引進，帶動我國人力資源外包行業(yè)整體水平的提高。加強產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)，提高人力資源服務企業(yè)的專業(yè)化水平和自主創(chuàng)新能力。引導企業(yè)調(diào)整服務項目結(jié)構(gòu)，積極發(fā)展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發(fā)、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，滿足國內(nèi)外客戶的個性化、復合型服務需求，增加服務的技術(shù)含量和附加價值。
(四)在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，完善人力資源管理制度
目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理存在一些突出問題：有些企業(yè)人力資源制度缺乏靈活性，導致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源“過?！迸c“不足”同時存在；有些企業(yè)人力資源管理部門忙于日常事務，不能為企業(yè)發(fā)展提供有效配合；有些企業(yè)薪酬福利制度不規(guī)范，存在亂漲工資、濫發(fā)福利的現(xiàn)象；有些企業(yè)重選人、輕育人，人力資源開發(fā)不足。建議國有資產(chǎn)管理部門充分認識發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義，在國有企業(yè)中積極推廣合規(guī)的人力資源外包。通過開展人力資源外包，促使國有企業(yè)提高人力資源管理能力，規(guī)范薪酬和福利制度，提高企業(yè)的透明度。
(五)加強宣傳和培訓，提高政府、企業(yè)和社會各界對外包的認識
企業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會和企業(yè)聯(lián)合會等機構(gòu)可通過舉辦學習講座、組織參觀和調(diào)研、開展培訓等活動，提高社會各界對人力資源外包的認識，推廣人力資源外包的相關(guān)管理經(jīng)驗。
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高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析2
陜西農(nóng)村人力資源開發(fā)的問題與對策
【摘要】：“農(nóng)村真窮、農(nóng)民真苦、農(nóng)業(yè)真危險。”上世紀末，湖北省監(jiān)利縣棋盤鄉(xiāng)黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農(nóng)”問題。但是“三農(nóng)”問題一直沒有得到真正解決,并且有變得更加復雜和棘手的趨勢?對于“三農(nóng)”問題，我覺得農(nóng)民工是一個很大的問題，農(nóng)村的人力資源如果能有效開發(fā)利用,這對中國農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展,還有推動小康社會的建立,以至實現(xiàn)以人為本的發(fā)展目的,都具有舉足輕重的影響力。
【關(guān)鍵詞】：“三農(nóng)”問題，農(nóng)村人力資源，問題，對策
中國歷史，在一定意義上可以說，就是一部中國農(nóng)業(yè)、農(nóng)民、農(nóng)村問題的歷史。商鞅變法廢井田、重農(nóng)桑而使秦國在“戰(zhàn)國七雄”脫穎而出；陳勝吳廣大澤鄉(xiāng)揭竿而起是為“丁男被甲，丁女轉(zhuǎn)輸，苦不聊生，自經(jīng)于道樹，死者相望?！保ā稘h書、嚴安傳》）之后，歷朝歷代興衰更迭皆無不與此相關(guān)?！稗r(nóng)村真窮、農(nóng)民真苦、農(nóng)業(yè)真危險。”上世紀末，湖北省監(jiān)利縣棋盤鄉(xiāng)黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農(nóng)”問題。上個世紀末提出的問題一直到現(xiàn)在都沒有很好的解決。中國快速而偉大的城市化過程，對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化無疑是一個巨大的推動力量。這種推動表現(xiàn)在三個方面，一是推動農(nóng)業(yè)的規(guī)模化，二是農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)布局發(fā)生變化，第三個方面是農(nóng)業(yè)參與主體的變化。眾所周知,三農(nóng)問題的核心和焦點是農(nóng)民問題,所以我個人認為, 從根本上講,解決這一問題最終將取決于農(nóng)村人力資源的有效開發(fā)利用?農(nóng)民素質(zhì)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重要因素，加強農(nóng)村人力資源建設(shè)，全面提高廣大農(nóng)民的科學文化水平，增加農(nóng)村人力資本存量，是推進農(nóng)村改革和發(fā)展的迫切要求。
一，加強農(nóng)村人力資源建設(shè)的必要性
我國農(nóng)村人口數(shù)量巨大,人力資源結(jié)構(gòu)失衡?我國70%的人口居住在農(nóng)村 ,有近億剩余勞動力?此外,我國人口每年大約又以1300萬左右的速度 增長,且絕大部 分在農(nóng)村?由于人力資源開發(fā)不足,以及配置和利用效率不高,使我國人口以低級勞動力為 主體,并且人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡?從一定意義上說，新農(nóng)村建設(shè)所面臨的核心問題是農(nóng)村人力資源的整合與再造。有經(jīng)濟學家提出，新農(nóng)村建設(shè)就是尋求一種科學合理的辦法，有效地啟動過剩勞動力，變負擔為資源，最
后變?yōu)樯鐣Y本。新農(nóng)村所探求的“新”，關(guān)鍵就在于資源的再造，在于人口上的“變負擔為資源”，在于有限的土地資源最大效用地利用。在發(fā)展模式上，依靠最大的內(nèi)部能動，實現(xiàn)以剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化為主要特征的產(chǎn)業(yè)與人口協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)富余勞動力的減負與人力資源再造的合二為一。這要求對農(nóng)民強大內(nèi)生力的再次培植與激發(fā)。
發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵資源不是物，而是人。農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到社會主義新農(nóng)村建設(shè)的效果，是決定和衡量新農(nóng)村建設(shè)成效的重要因素。要實現(xiàn)農(nóng)民收入持續(xù)穩(wěn)定增長，除了政策支持、加大農(nóng)業(yè)投入、挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部增收潛力、拓展農(nóng)業(yè)外部增收空間外，根本性的途徑是提高農(nóng)民素質(zhì)，提高農(nóng)民自我發(fā)展的能力，構(gòu)建農(nóng)村人力資本長效投資機制，增加農(nóng)村人力資本存量，培養(yǎng)造就一大批有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民。我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀是，勞動力資源總量過剩，而勞動力資本存量不足。農(nóng)村勞動力知識技能相對于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和社會主義新農(nóng)村建設(shè)的要求還有較大的差距，農(nóng)村勞動力文化技術(shù)水平低下已成為制約新農(nóng)村建設(shè)的極其重要的因素。據(jù)近期農(nóng)村居民家庭勞動力狀況數(shù)據(jù)顯示，在億在家務農(nóng)的農(nóng)村勞動力中，高中及以上文化程度的只占%，初中文化程度的占%，小學以下的占34%(其中文盲、半文盲占%)，接受過系統(tǒng)農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)教育的不足5%。我國農(nóng)民的這一基本素質(zhì)現(xiàn)狀，影響了農(nóng)業(yè)科技發(fā)展和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設(shè)。
二，目前人力資源開發(fā)中存在的問題
第一，在教育方面存在問題。教育一直是國家關(guān)注的問題，特別是農(nóng)村的教育，現(xiàn)階段農(nóng)村的教育事業(yè)有沒有很好的發(fā)展，那是一目了然的事，雖然國家對于教育事業(yè)投入了很大精力與資金，但是還是沒有落實到每一個地方，還是有很多地方的教育事業(yè)很落后。就拿我所在的城市分析，韓城的教育事業(yè)在別人看來還是挺好的，那只是在城里面，現(xiàn)在人們追求更好得，農(nóng)民都知道讓孩子用知識去改變命運，想讓孩子在更好得環(huán)境下去學習，家里有條件的都讓孩子去城里上學，沒有條件的就得在自己村里的學校，而村里的學校因為學生的大量減少而沒有安排有相應能力的老師，學生就得不到應有的教育，就會早早的對學習失去
信心，從而導致早退學進入社會，有的進入社會不學好干壞事，有的是為家里分擔經(jīng)濟負擔而外出打工，放棄學業(yè)。如果照此下去，農(nóng)村人的文化程度就很難提高，就很難對農(nóng)村人力資源的合理利用。文化素質(zhì)的落后也是導致我國農(nóng)村長期處于落后狀態(tài)的根本原因。
第二，傳統(tǒng)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)制約農(nóng)村發(fā)展，中國長期實行城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，以犧牲農(nóng)村和農(nóng)民為代價發(fā)展工業(yè)，致使中國農(nóng)村長期得不到應有的投入，農(nóng)業(yè)技術(shù)落后、生產(chǎn)方式落后、農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施落后，農(nóng)民靠有限的土地維持基本生存和延續(xù)后代。農(nóng)民本身生活清貧，更談不上對農(nóng)業(yè)的投入。
第三，蜂擁而至的進城活動，現(xiàn)在農(nóng)村的人們都向往城市的生活，都希望可以再城市里生活，大量的人群都拋棄土地進入城市，也不知道在城市里能不能找到工作，或者能不能發(fā)展，就蜂擁而至到城市，導致城市人口的膨脹，并且農(nóng)村有好多土地都在荒廢著，這是一種資源浪費啊。
第四，村官是否盡職問題，村官的清廉與否對農(nóng)村人力資源的合理開發(fā)利用有很大的作用，黨的十六大以來，中央財政以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院決策部署，積極調(diào)整支出結(jié)構(gòu)，不斷加大投入力度，為贏得“三農(nóng)”發(fā)展黃金期做出了重要貢獻。2003-2012年，中央財政“三農(nóng)”投入累計超過6萬億元（2012年數(shù)據(jù)為年初預算數(shù)，下同）。總量上，中央財政“三農(nóng)”投入從2144億元增加到.6億元，翻了兩番還要多；速度上，中央財政“三農(nóng)”投入年均增長21%，高于同期財政支出年均增長個百分點；比重上，中央財政“三農(nóng)”投入占財政支出的比重從%提高到%，達到將近五分之
一。從千億到萬億，數(shù)量級跨越的背后，是中央財政“三農(nóng)”投入穩(wěn)定增長保障機制的逐步形成完善。由此可見中央財政對農(nóng)村的關(guān)注度，但是中央財政所投入的這些資金有沒有都合理的利用在“三農(nóng)”問題的改造中，那就與我們這些一級又一級的官員以及村官的清廉有很大關(guān)系。村官對農(nóng)村人力資源的合理開發(fā)利用也有很大的關(guān)聯(lián)。
還有，思想觀念，有些人還老思想老觀念，重男輕女，對計劃生育的不重視。中國要全面建設(shè)小康社會、進而基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，“三農(nóng)”的現(xiàn)狀必然形成嚴重的制約和瓶頸。中國農(nóng)村必須走跨越式發(fā)展的道路，必須抓住人力資源開發(fā)和管理這個“牛鼻子”，尤其是農(nóng)村人力資源開發(fā) 這個關(guān)鍵，才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展，加速現(xiàn)代化的進程。
三，中國農(nóng)村人力資源開發(fā)的基本對策
根據(jù)我國的國情以及以上提出的問題，還有子啊這里沒有提到的問題，提出以下基本對策：
第一，強制性普及九年制義務教育，全面提高農(nóng)民的文化素質(zhì)
農(nóng)村人力資源開發(fā)的首要任務是普及九年制義務教育，消滅青壯年文盲。國家把普及九年制義務教育 作為提高整體國民素質(zhì)的戰(zhàn)略任務來抓，農(nóng)村要將普及九年義務制教育作為當前人力資源開發(fā)的重點。
普及九年制義務教育對公民來講，既是一種權(quán)利，更是一種義務。
第二，加大力度對農(nóng)村生產(chǎn)力的開發(fā)，引進更多的技術(shù)，讓農(nóng)民的工作也技術(shù)化，科學化，農(nóng)村與城鎮(zhèn)共同發(fā)展。
第三，加強對官員的制約與監(jiān)督，讓農(nóng)民更好得得到政府對農(nóng)村的幫助。第四，開放思想，要合理利用農(nóng)村土地，不要土地資源浪費，要合理利用資源。
還有，計劃生育的嚴格執(zhí)行，促進優(yōu)生優(yōu)育，以控制人口數(shù)量?提高人口素質(zhì)和 優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)為宗旨的計劃生育,從本質(zhì)上講是一種重要的人力資本投資?特別要加強農(nóng)村 和流動人口計劃生育工作,穩(wěn)定低生育水平,促進優(yōu)生優(yōu)育?
總之,我們應該以科學發(fā)展觀為指導,站在全面建設(shè)小康社會的戰(zhàn)略高度,認真把握“三農(nóng) ”問題的核心和本質(zhì),全面認識農(nóng)村人力資源開發(fā)在解決“三農(nóng)”問題中的根本意義,正確 處理其中的各種矛盾,爭取早日解決“三農(nóng)”問題?
高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析3
人力資源外包的問題與對策分析
【摘要】：隨著人力資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用將曰益突出，加強人力資源能力建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視；人力資源外包,作為一種提高企業(yè)人才管理效率的形式逐漸流行。然而在國內(nèi)這項業(yè)務還處于起步階段，企業(yè)對人力資源外包還缺乏認識和實踐經(jīng)驗,本文結(jié)合國內(nèi)人力資源外包的實際情況對當前企業(yè)人力資源外包的有關(guān)問題加以論述，分析了當前企業(yè)人力資源外包過程中可能產(chǎn)生的風險，并指出了降低風險的對策，使企業(yè)更有效的運用人力資源外包，提升企業(yè)競爭力。
【關(guān)鍵字】：人力資源外包；外包問題；外包對策
一、人力資源管理外包的概念。
所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳請蟪甑囊环N生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異；從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓、績效考評等行政性、事務性工作，擴展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。
二、實施人力資源外包過程中需要注意的主要問題。
作為一個新生事務，目前，我國人力資源外包業(yè)還處于起步、發(fā)展階段，我國承認人力資源外包的合法性，但對于人力資源尚未有專門立法予以規(guī)范。在缺乏規(guī)范的情況下，人力資源外包在運作當中也暴露出以下幾個方面的問題：
1、挑選合適的外包商是非常重要的環(huán)節(jié)。
企業(yè)在實施人力資源外包過程中, 選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，由于這個行業(yè)進入門檻較低,國內(nèi)市場上曾經(jīng)一時間出現(xiàn)了大量勞務派遣公司、人力咨詢公司等。但是這些機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)水平參差不齊,其中既有世界頂級的企業(yè)人力資源外包服務供應商,也有一些資質(zhì)較差、專業(yè)化程度不高的外包服務商充斥其中,這些外包商在自己的內(nèi)部流程管理、專業(yè)外包服務技術(shù)、服務質(zhì)量上有很大的缺陷,使得發(fā)包方在選擇外包商方面花費大量的時間和資金進行比較和分析,增加了管理成本和管理
風險。由于信息的不對稱,企業(yè)在選擇外包商時很難對服務商的背景、資質(zhì)進行一個全面準確的了解,而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導致整個外包活動的失敗。
2、人力資源外包市場尚缺乏完善的法律法規(guī)及約束監(jiān)督機制。
人力資源外包業(yè)務作為一種新興產(chǎn)業(yè),目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作,尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務商三方的關(guān)系和切實保護員工的權(quán)益。一方面沒有規(guī)定合理的人力資源外包服務收費標準,各服務商都是自行制定的價格,參照的價格都不一樣;另一方面相關(guān)部門也沒有出臺針對其具體運作相應的約束和監(jiān)督機制,導致人力資源外包市場比較混亂。
3、企業(yè)人力資源外包存在著信息安全問題。
在外包中,商業(yè)機密問題、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運行可靠性等問題都是必須考慮的。因此,在現(xiàn)代競爭激烈的市場中,尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。目前,我國人力資源外包市場不夠成熟,相關(guān)的法律法規(guī)尚未完善,獵頭及其他外包行業(yè)的運作無章可循,所以,安全性風險是顯而易見的。在外包過程中,存在著信息不對稱現(xiàn)象,外包商可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息,使企業(yè)難以做出科學的外包決策。另外,在長期的合作中,外包機構(gòu)會或多或少地掌握了企業(yè)信息、機密,他們可能以此控制企業(yè),使企業(yè)不能自由選擇服務商,陷入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息,泄露企業(yè)招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊,使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。
4、人力資源外包成本風險過高。
人力資源外包的最終目的是使企業(yè)通過實施人力資源外包后為企業(yè)降低成本帶來利潤。但在實際操作過程中,由于外包的內(nèi)容不同,往往出現(xiàn)不一樣的結(jié)果。例如,如果要把一個企業(yè)的企業(yè)架構(gòu)、高層培訓等外包出去,勢必要讓外包機構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述,對每個員工的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達到需求進行全方位的了解,才可以設(shè)置相關(guān)的培訓課程,如果外包機構(gòu)顧問不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策,那么外包機構(gòu)就不可能設(shè)置出到位的培訓課程。如果真能做到對公司的以上情況了若指掌,外包機構(gòu)顧問就必須常駐企業(yè),而且這個顧問也不能想換就換,那么,這樣的費用反而會比公司內(nèi)部的人力資源部門員工支付的更多,而且還需要考慮這些顧問的可信度以及可靠性。除此之外,目前能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度,外包工作的費用自然不低。企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本,追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務費用,并不亞于保留一個人力資源部,企業(yè)就不會選擇外包了。
5、企業(yè)實施人力資源外包過程中引發(fā)的風險問題。
人力資源外包合同的簽訂標志雙方外包活動的正式展開，在這個階段企業(yè)尤其要關(guān)注與外包商合作關(guān)系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應商在外包的實施階段很容易出現(xiàn)“偷工減料”，甚至“消極怠工”； 人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨立與企業(yè)之外的法人實體，與企業(yè)之間屬于委托代理的合作伙伴關(guān)系而非行政管理上的隸屬關(guān)系，因此外包合同實施時企業(yè)作為發(fā)包方應當注重監(jiān)管力度的把握。監(jiān)管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會使企業(yè)在合作中處于被動地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務，同時還會對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。
三、解決企業(yè)人力資源外包問題的對策
目前,雖然在實施人力資源外包方面存在一些風險和障礙,但只要找到規(guī)避風險及克服障礙的對策,企業(yè)就可以充分地利用外包優(yōu)勢來服務本企業(yè)。
1、制定價格指導線,規(guī)范人力資源外包收費標準。
目前,國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務收費標準,各服務商都是自行定價,各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說,收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外,一些外包服務商的違規(guī)經(jīng)營,也擾亂了正常的外包市場運營。為此,應制定統(tǒng)一的人力資源外包價格指導線,加強外包服務商嚴格自律,加強自身誠信體系建設(shè)。
2、外包供應商要以市場需求為導向,提高服務質(zhì)量。
人力資源外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級階段。從服務的行業(yè)結(jié)構(gòu)上看,以中小型高科技企業(yè)為主;從服務類別來看,以基礎(chǔ)性工作外包為主;從市場需求來看,以外企為主。人力資源外包品種少,外包服務范圍較窄,這不利于人力資源外包的快速發(fā)展。因此,要以市場為導向,把人力資源外包服務品種多樣化,提高服務質(zhì)量,促進人力資源外包進一步向?qū)I(yè)化和產(chǎn)業(yè)化方
向發(fā)展。除此之外,還應推行外包服務人員的職業(yè)資格考試,對從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進行測評及考核,提高該行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì),從而從根本上提高服務質(zhì)量,這將有利于人力資源外包行業(yè)的長遠發(fā)展。
3、制定相關(guān)的法律法規(guī),規(guī)范外包過程,明確各方的權(quán)利義務。
為了規(guī)范人力資源外包市場秩序,降低人力資源外包風險,政府部門必須盡快出臺相關(guān)的法律法規(guī)政策,明確企業(yè)、外包供應商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務,為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能從根本上改變目前人力資源外包市場上較為混亂的現(xiàn)狀,規(guī)范市場秩序,為企業(yè)實行外包提供一個良好的市場環(huán)境。如,對外包服務商的實力及信譽、外包合同的簽訂、商業(yè)機密的維護以及外包雙方爭議的裁決等做出相關(guān)規(guī)定。
4、轉(zhuǎn)變觀念,全面科學地認識人力資源外包。
將人力資源非核心職能外包,使企業(yè)專注于核心職能的建設(shè),專注于戰(zhàn)略性人力資源職能的發(fā)展,從而達到降低成本、提高效率、使企業(yè)專注核心,這是諸多企業(yè)選擇人力資源外包的原因所在。但是,在實際操作過程中,并不是所有的外包活動都會成功,許多企業(yè)所犯的錯誤是對外包期望過高,然而外包失敗的原因并不是單一的,例如不明確外包活動的目標,選擇了與企業(yè)不相匹配的人力資源外包公司,對企業(yè)實際與外包的契合程度判斷失誤等都可能導致外包的失敗。因此,企業(yè)對人力資源外包應該有一個比較充分、科學的認識,一定要將人力資源外包與企業(yè)自身的實際情況相結(jié)合,才能避免外包失敗,從而達到外包的目的。
5、制定合理的外包決策,選擇合適的外包內(nèi)容。
一般來說,實施人力資源外包的初始成本比較高,企業(yè)要視自身情況對外包進行成本效益分析,然后決定是否實施外包。一旦決定實施人力資源外包后,首先應該設(shè)計最佳的人力資源外包方案,對于是否外包、外包什么、選擇誰外包以及怎樣外包等基本問題都要在做決策時考慮清楚。應該慎重考慮外包內(nèi)容,認真分析本企業(yè)的哪些活動適合外包、哪些不適合外包。只有制定合理的人力資源外包決策,選擇合適的外包內(nèi)容才能促使人力資源外包活動的成功。
6、重新定位人力資源部門的角色和職能。
首先應該明確的一點是,人力資源外包后,人力資源部門不是被取消了,而是變得更加重要了。人力資源外包后,我們要討論的是企業(yè)如何加強自身人力資源管理體系建設(shè),分析人力資源管理職能;使企業(yè)人力資源管理部門從以往的“瑣事”工作,轉(zhuǎn)變?yōu)榧杏谌肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持,履行參謀、激勵、服務與咨詢職責。人力資源工作者應專注于站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源的規(guī)劃及開發(fā)等工作,這將是人力資源部門以后的發(fā)展方向。
7、樹立風險防范意識,建立風險管理機制。
針對人力資源外包過程中可能會遇到安全性問題,應樹立風險防范意識,并建立有效的風險管理機制。比如,針對外包過程中有可能出現(xiàn)的商業(yè)機密泄露問題,可在與服務商簽訂外包合同時設(shè)置保密條款或者單獨簽訂保密合同。
8、加強內(nèi)外部的溝通與協(xié)調(diào),建立完善的監(jiān)督反饋機制。
企業(yè)其他部門由于習慣了由人力資源部門來進行相關(guān)的活動,對突然從外邊來的公司接手人力資源部門的相關(guān)活動不太適應,雙方可能會出現(xiàn)配合不默契,這需要通過人力資源部門使企業(yè)其他部門加強與外包商的溝通和協(xié)調(diào)。特別是在實施外包業(yè)務前,要針對員工的疑問及顧慮與企業(yè)員工進行合理有效的溝通,確保員工理解并支持人力資源外包工作,以利于各方盡快融合成一個團隊,更好地提高企業(yè)的運行效率,進而推動外包工作的順利進行。
四、結(jié)語
綜上所述，只是針對企業(yè)在實施人力資源管理外包活動的過程中存在問題的一些對策與建議，企業(yè)客戶如何根據(jù)自身的實際情況進行有效的人力資源外包才是人力資源外包管理面臨的最富挑戰(zhàn)性的問題。
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高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析3篇(人力資源產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展的問題)相關(guān)文章：
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