公司人力資源薪酬崗位職責4篇(人力資源總監(jiān)升職后是什么)

時間：2022-12-07 21:05:33 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的公司人力資源薪酬崗位職責4篇(人力資源總監(jiān)升職后是什么)，歡迎參閱。

公司人力資源薪酬崗位職責1

　　薪酬實驗總結(jié)

　　經(jīng)過對薪酬管理這門課程的學習，我對薪酬有了更深刻的了解。但是紙上得來終覺淺，所以實驗課程就顯得尤為重要了。

　　這次實驗總共分為了五個步驟，而每一個步驟我都很認真的去完成，在這其中，我付出了不少，也得到了不少。在老師的指引和幫助下，我們將實驗課程一步步的進行了下去。

　　一、實驗前準備

　　我和組員就選擇哪家企業(yè)作為我們組薪酬實驗的研究對象商量了很久，最終為了資料的可行和可靠。確保實驗的真實和科學性，我們選擇了可口可樂公司作為我們的實驗研究對象。不論是在我們看來，還是在老師看來，可口可樂公司的薪酬管理可謂是相當?shù)耐晟屏?，所以我們就想先研究和分享一下可口可樂公司的薪酬管理制度。通過網(wǎng)絡(luò)資源，我下載了很多關(guān)于可口可樂薪酬以及相關(guān)方面的期刊論文，加上在可口可樂公司上班的朋友提供的有關(guān)資料，我們得到了初期的一手資料和相關(guān)的重要文件，這些對于我們的薪酬實驗來說，是我們實驗?zāi)軌虻靡赃M行的保證和基礎(chǔ)。

　　二、實驗課程一

　　在第一次實驗課上，我們對我們所研究的公司做了一個簡要的公司介紹。同時也對公司的薪酬現(xiàn)狀進行了分析并找出了公司現(xiàn)行中存在的薪酬問題。在最后，我們還確定了我們薪酬實驗課程中所研究的對象。

　　三、實驗課程二

　　在此次課程中，我們在所有同學面前做了一個關(guān)于公司市場薪酬的講解。在每個公司來說，整體的公司薪酬體系和具體的薪酬管理政策是保密的，所以要獲得整體的資料很困難，所以我們在研究市場時，就可口可樂的最大競爭對手百事可樂驚醒了分析和調(diào)查，然后對其驚醒比較，再將可口可樂公司的薪酬水平和市場的平均薪酬水平做了一個對比，得出了我們的結(jié)論。

　　四、實驗課程三

　　在這次課程中，我們將設(shè)計好的公司薪酬方案驚醒了展示。另外，我們還做了一個非常詳細的工作崗位評價。并得到老師的好評。我們選取的可口可樂公司的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)相當完善了，我們也就結(jié)合他們公司的額薪酬結(jié)構(gòu)進行了一系列的設(shè)計。

　　五、薪酬方案設(shè)計

　　我們小組以人力資源部作為研究對象，我們利用要素計點法，對人力資源部的員工進行評分，并依據(jù)薪資結(jié)構(gòu)來確定各員工的薪資數(shù)額。并分配小組成員任務(wù)，依靠小組的合作和團隊的力量，合力將我們的薪酬實驗很好的完成。我相信付出會有收獲，經(jīng)過這次的實驗，我們會對可口可樂公司有更深一步的了解，也會讓我們在專業(yè)知識領(lǐng)域得到一定的提升。

公司人力資源薪酬崗位職責2

　　人力資源（薪酬）實習心得

　　在大二的上學期，我們學習了《人力資源管理》這門課程，對相關(guān)的基礎(chǔ)知識有了系統(tǒng)的了解。這學期開學，老師指導我們進行了集中的人力資源管理教學實習，這次實習共有5天，以小組形式展開，我們小組有6人，在統(tǒng)一的教室觀看講座視頻，結(jié)合所學知識分析案例，接受老師的指導，小組一起討論。下課之后，我們會上網(wǎng)查找相關(guān)資料，瀏覽老師推薦的專業(yè)網(wǎng)站，并完成當天的分析結(jié)果。把課本知識與現(xiàn)實接軌，更深入透徹的了解這門課程的知識點，理解掌握人力資源管理工作中一些常用的工具和表格，為以后的專業(yè)知識學習奠定良好基礎(chǔ)。通過這次實習，使我受益匪淺。

　　通過這次實習，首先讓我對人力資源方面的工作有了更深刻的認識。作為一名合格的人力資源管理人員，需要具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

　　組織良好運營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進入到人力資源的進階階段。

　　這次實習的主要內(nèi)容是關(guān)于薪酬與績效兩個方面。使我們對對績效管理和薪酬管理有了更深的認識和感悟。人力資源管理，人是最重要的資源，績效與薪酬是關(guān)系到員工與公司發(fā)展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的發(fā)揮，人的態(tài)度，績效與薪酬會對此產(chǎn)生巨大的作用。

　　關(guān)于薪酬的認識。這不僅僅是按月按年發(fā)工資那么簡單，薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競

　　爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立與管理應(yīng)當具有戰(zhàn)略性，并與績效密不可分。

　　薪酬最重要的就是公平。實現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確定的目標。體現(xiàn)在三個方面：對外公平，對內(nèi)公平，對員工公平。多勞多得，少勞少得，不勞不得。除了確保對外、對內(nèi)、對員工公平性之外，還必須運用科學合理的方法技術(shù)，確保薪酬分配工作程序的公平性。

　　薪酬管理的重要性在于：

　　1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性；

　　2、對于公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；

　　3、對于人員今后發(fā)展具有較強的激勵作用；

　　從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時的肯定與自身價值提升。企業(yè)對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。

　　這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。

　　對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說，薪酬管理的作用：是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程；是維持企業(yè)職級明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架（金字塔循環(huán)鏈）?？茖W合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵機制，有利于組織優(yōu)化。合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟。是務(wù)實+創(chuàng)新的過程，使企業(yè)擴大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競爭力，企業(yè)建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。

　　從薪酬管理的角度看，企業(yè)是監(jiān)督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關(guān)系，促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。薪酬管理體系運行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進步，員工不斷尋求價值提升，達成共贏的重要過程。

　　同樣績效管理的重要性也是不言而喻。何為績效管理？績效管理，簡單的說就是幫助員工完成他們工作的一種管理手段。它強調(diào)溝通，強調(diào)個人的參與與成長過程。正是這樣一個過程把人力資源變成了人力能源，進而為企業(yè)達成目標

　　提供了先決條件。實施績效管理就是通過管理人的溝通與輔導，使得員工個人的目的與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來。而且這也使得企業(yè)在經(jīng)營過程中對自己目前的現(xiàn)狀做出的反思與展望，這在某種程度上與個人的期望產(chǎn)生契合，進而實現(xiàn)目標導向。

　　這是個計劃-實施-檢查-改進，再到計劃的過程。

　　績效管理制度的建立是一個是個循序漸進的過程。績效體系建立的四個環(huán)節(jié)包括：

　　1、制定明確的目標，具體包括公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標和員工KPI指標標準的制定，要實現(xiàn)好的績效成果，目標絕對模糊不得。

　　2、要有正確的工作方法和完成措施

　　3、評估與檢討，具體包括上下級間的績效溝通、每月每季每半年和每年度的績效工作會議、崗位責任書目標分解表措施過程分析表和評估表等表格，評估與檢討的實質(zhì)是建立一種反饋溝通機制。

　　4、激勵與處罰，具體包括物質(zhì)激勵、精神激勵等正向激勵和業(yè)績考核最低底線、雷區(qū)等電網(wǎng)的負向激勵。如使企業(yè)中的員工會自然形成三個區(qū)間：20%為優(yōu)秀，70%為良好，10%為較差。

　　關(guān)于推行首先也必須要先得到得到企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)的支持同時針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。

　　總之，薪酬管理與績效管理是人力資源管理工作中的重中之重，經(jīng)過這次專業(yè)實習，讓我對這項工作的認識得到深化，組織中關(guān)于人的管理是門大學問，是我認識到了自己的不足，了解了這門課程的重要性，為以后深入學習人力專業(yè)知識奠定了良好的基礎(chǔ)。我將繼續(xù)努力，在以后的學習生活中不斷完善自己，希望用用自己的專業(yè)知識找到適合自己的工作。

《人力資源管理教學實習》

　　學生實習總結(jié)

　　實習學期：

　　學生姓名

　　學生學號：

　　專業(yè)班級

　　完成日期：

公司人力資源薪酬崗位職責3

　　2017-2018年酒店行業(yè)平均年薪與實際漲幅曝光！帶你了解酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢！

【酒店高參】在消費升級的趨勢帶領(lǐng)下，由全民資產(chǎn)增幅帶來的產(chǎn)品消費結(jié)構(gòu)的影響，酒店行業(yè)的跨界聯(lián)合運營、產(chǎn)品技術(shù)升級等趨勢依舊會不斷加強，進而衍生出更大的中端酒店、非標民宿、新升級供應(yīng)鏈等住宿產(chǎn)品市場。

　　而在酒店行業(yè)從業(yè)人員的薪酬方面，2017年酒店全行業(yè)人均年薪50分位值為元人民幣；離職率方面，行業(yè)整體主動離職率50分位值為%。依舊是高壓狀態(tài)下亟待改善的情勢。

第4篇：人力資源部薪酬福利工作職責1.協(xié)助部門負責人完善公司薪酬福利制度。2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。3.協(xié)助部門負責人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。4.薪酬福利核算與發(fā)放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。5.分支機構(gòu)薪酬福利總額預算與控制。6.妥善辦理部門領(lǐng)導交辦的其他工作。

公司人力資源薪酬崗位職責4

　　薪酬管理試卷一答案

　　一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

　　二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

　　三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

　　1.勝任能力模型

　　2.公平性有效性

　　3.知識經(jīng)驗

　　四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

　　1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。

　　2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。

　　3.報酬要素：是指一個組織認為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。

　　4.成功分享計劃：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

　　5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%

　　6.補償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

　　7.目標設(shè)置理論（P294）：目標設(shè)置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。

　　8.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。

　　9.差額計件工資計劃：20世紀初，科學管理運動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學的日工作標準，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標準時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。

　　10.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。

　　五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

　　1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？

　　答題要點：

（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐

（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

　　2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：

（1）薪酬管理與職位設(shè)計

（2）薪酬管理與員工的招募和甄選

（3）薪酬管理與培訓開發(fā)

（4）薪酬管理與績效管理

（5）薪酬管理與勝任力模型

（6）薪酬管理與組織文化

　　薪酬管理試卷二答案

　　一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

　　二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

　　三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

　　1.任職資格條件

　　2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)

　　四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

　　1.報酬：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。

　　2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。

　　3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了

　　解這個職位的過程。

　　4.能力：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學麥克萊蘭在20世紀70年代首先引入。勝任能力由知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構(gòu)成。

　　5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機會，而愿意努力工作。

　　6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準。

　　7.個人績效激勵計劃：

　　8.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

　　9.彈性福利計劃：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。

　　10.薪酬預算：所謂預算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。所謂薪酬預算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

　　五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

　　1.要素計點法操作步驟

　　答題要點：

（1）選擇合適的報酬要素

（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?/p>

（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值

（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值

（5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位

（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)

　　2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用？

　　答題要點：