公司人力資源薪酬崗位職責(zé)4篇(人力資源總監(jiān)升職后是什么)

時間：2022-12-07 21:05:33 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的公司人力資源薪酬崗位職責(zé)4篇(人力資源總監(jiān)升職后是什么)，歡迎參閱。

公司人力資源薪酬崗位職責(zé)1

　　薪酬實(shí)驗(yàn)總結(jié)

　　經(jīng)過對薪酬管理這門課程的學(xué)習(xí)，我對薪酬有了更深刻的了解。但是紙上得來終覺淺，所以實(shí)驗(yàn)課程就顯得尤為重要了。

　　這次實(shí)驗(yàn)總共分為了五個步驟，而每一個步驟我都很認(rèn)真的去完成，在這其中，我付出了不少，也得到了不少。在老師的指引和幫助下，我們將實(shí)驗(yàn)課程一步步的進(jìn)行了下去。

　　一、實(shí)驗(yàn)前準(zhǔn)備

　　我和組員就選擇哪家企業(yè)作為我們組薪酬實(shí)驗(yàn)的研究對象商量了很久，最終為了資料的可行和可靠。確保實(shí)驗(yàn)的真實(shí)和科學(xué)性，我們選擇了可口可樂公司作為我們的實(shí)驗(yàn)研究對象。不論是在我們看來，還是在老師看來，可口可樂公司的薪酬管理可謂是相當(dāng)?shù)耐晟屏?，所以我們就想先研究和分享一下可口可樂公司的薪酬管理制度。通過網(wǎng)絡(luò)資源，我下載了很多關(guān)于可口可樂薪酬以及相關(guān)方面的期刊論文，加上在可口可樂公司上班的朋友提供的有關(guān)資料，我們得到了初期的一手資料和相關(guān)的重要文件，這些對于我們的薪酬實(shí)驗(yàn)來說，是我們實(shí)驗(yàn)?zāi)軌虻靡赃M(jìn)行的保證和基礎(chǔ)。

　　二、實(shí)驗(yàn)課程一

　　在第一次實(shí)驗(yàn)課上，我們對我們所研究的公司做了一個簡要的公司介紹。同時也對公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了分析并找出了公司現(xiàn)行中存在的薪酬問題。在最后，我們還確定了我們薪酬實(shí)驗(yàn)課程中所研究的對象。

　　三、實(shí)驗(yàn)課程二

　　在此次課程中，我們在所有同學(xué)面前做了一個關(guān)于公司市場薪酬的講解。在每個公司來說，整體的公司薪酬體系和具體的薪酬管理政策是保密的，所以要獲得整體的資料很困難，所以我們在研究市場時，就可口可樂的最大競爭對手百事可樂驚醒了分析和調(diào)查，然后對其驚醒比較，再將可口可樂公司的薪酬水平和市場的平均薪酬水平做了一個對比，得出了我們的結(jié)論。

　　四、實(shí)驗(yàn)課程三

　　在這次課程中，我們將設(shè)計(jì)好的公司薪酬方案驚醒了展示。另外，我們還做了一個非常詳細(xì)的工作崗位評價。并得到老師的好評。我們選取的可口可樂公司的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)相當(dāng)完善了，我們也就結(jié)合他們公司的額薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一系列的設(shè)計(jì)。

　　五、薪酬方案設(shè)計(jì)

　　我們小組以人力資源部作為研究對象，我們利用要素計(jì)點(diǎn)法，對人力資源部的員工進(jìn)行評分，并依據(jù)薪資結(jié)構(gòu)來確定各員工的薪資數(shù)額。并分配小組成員任務(wù)，依靠小組的合作和團(tuán)隊(duì)的力量，合力將我們的薪酬實(shí)驗(yàn)很好的完成。我相信付出會有收獲，經(jīng)過這次的實(shí)驗(yàn)，我們會對可口可樂公司有更深一步的了解，也會讓我們在專業(yè)知識領(lǐng)域得到一定的提升。

公司人力資源薪酬崗位職責(zé)2

　　人力資源（薪酬）實(shí)習(xí)心得

　　在大二的上學(xué)期，我們學(xué)習(xí)了《人力資源管理》這門課程，對相關(guān)的基礎(chǔ)知識有了系統(tǒng)的了解。這學(xué)期開學(xué)，老師指導(dǎo)我們進(jìn)行了集中的人力資源管理教學(xué)實(shí)習(xí)，這次實(shí)習(xí)共有5天，以小組形式展開，我們小組有6人，在統(tǒng)一的教室觀看講座視頻，結(jié)合所學(xué)知識分析案例，接受老師的指導(dǎo)，小組一起討論。下課之后，我們會上網(wǎng)查找相關(guān)資料，瀏覽老師推薦的專業(yè)網(wǎng)站，并完成當(dāng)天的分析結(jié)果。把課本知識與現(xiàn)實(shí)接軌，更深入透徹的了解這門課程的知識點(diǎn)，理解掌握人力資源管理工作中一些常用的工具和表格，為以后的專業(yè)知識學(xué)習(xí)奠定良好基礎(chǔ)。通過這次實(shí)習(xí)，使我受益匪淺。

　　通過這次實(shí)習(xí)，首先讓我對人力資源方面的工作有了更深刻的認(rèn)識。作為一名合格的人力資源管理人員，需要具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

　　組織良好運(yùn)營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。

　　這次實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容是關(guān)于薪酬與績效兩個方面。使我們對對績效管理和薪酬管理有了更深的認(rèn)識和感悟。人力資源管理，人是最重要的資源，績效與薪酬是關(guān)系到員工與公司發(fā)展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的發(fā)揮，人的態(tài)度，績效與薪酬會對此產(chǎn)生巨大的作用。

　　關(guān)于薪酬的認(rèn)識。這不僅僅是按月按年發(fā)工資那么簡單，薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競

　　爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立與管理應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性，并與績效密不可分。

　　薪酬最重要的就是公平。實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確定的目標(biāo)。體現(xiàn)在三個方面：對外公平，對內(nèi)公平，對員工公平。多勞多得，少勞少得，不勞不得。除了確保對外、對內(nèi)、對員工公平性之外，還必須運(yùn)用科學(xué)合理的方法技術(shù)，確保薪酬分配工作程序的公平性。

　　薪酬管理的重要性在于：

　　1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性；

　　2、對于公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；

　　3、對于人員今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵作用；

　　從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時的肯定與自身價值提升。企業(yè)對科學(xué)的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬管理過程。

　　這需要客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達(dá)到最佳的崗位配置效果。

　　對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說，薪酬管理的作用：是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程；是維持企業(yè)職級明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架（金字塔循環(huán)鏈）。科學(xué)合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵機(jī)制，有利于組織優(yōu)化。合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟。是務(wù)實(shí)+創(chuàng)新的過程，使企業(yè)擴(kuò)大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競爭力，企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。

　　從薪酬管理的角度看，企業(yè)是監(jiān)督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關(guān)系，促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。薪酬管理體系運(yùn)行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進(jìn)步，員工不斷尋求價值提升，達(dá)成共贏的重要過程。

　　同樣績效管理的重要性也是不言而喻。何為績效管理？績效管理，簡單的說就是幫助員工完成他們工作的一種管理手段。它強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)個人的參與與成長過程。正是這樣一個過程把人力資源變成了人力能源，進(jìn)而為企業(yè)達(dá)成目標(biāo)

　　提供了先決條件。實(shí)施績效管理就是通過管理人的溝通與輔導(dǎo)，使得員工個人的目的與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。而且這也使得企業(yè)在經(jīng)營過程中對自己目前的現(xiàn)狀做出的反思與展望，這在某種程度上與個人的期望產(chǎn)生契合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向。

　　這是個計(jì)劃-實(shí)施-檢查-改進(jìn)，再到計(jì)劃的過程。

　　績效管理制度的建立是一個是個循序漸進(jìn)的過程?？冃w系建立的四個環(huán)節(jié)包括：

　　1、制定明確的目標(biāo)，具體包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)和員工KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，要實(shí)現(xiàn)好的績效成果，目標(biāo)絕對模糊不得。

　　2、要有正確的工作方法和完成措施

　　3、評估與檢討，具體包括上下級間的績效溝通、每月每季每半年和每年度的績效工作會議、崗位責(zé)任書目標(biāo)分解表措施過程分析表和評估表等表格，評估與檢討的實(shí)質(zhì)是建立一種反饋溝通機(jī)制。

　　4、激勵與處罰，具體包括物質(zhì)激勵、精神激勵等正向激勵和業(yè)績考核最低底線、雷區(qū)等電網(wǎng)的負(fù)向激勵。如使企業(yè)中的員工會自然形成三個區(qū)間：20%為優(yōu)秀，70%為良好，10%為較差。

　　關(guān)于推行首先也必須要先得到得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持同時針對實(shí)施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅(jiān)決打擊?？冃Э己私Y(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo)。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對人對事做出正確評估。

　　總之，薪酬管理與績效管理是人力資源管理工作中的重中之重，經(jīng)過這次專業(yè)實(shí)習(xí)，讓我對這項(xiàng)工作的認(rèn)識得到深化，組織中關(guān)于人的管理是門大學(xué)問，是我認(rèn)識到了自己的不足，了解了這門課程的重要性，為以后深入學(xué)習(xí)人力專業(yè)知識奠定了良好的基礎(chǔ)。我將繼續(xù)努力，在以后的學(xué)習(xí)生活中不斷完善自己，希望用用自己的專業(yè)知識找到適合自己的工作。

《人力資源管理教學(xué)實(shí)習(xí)》

　　學(xué) 生實(shí)習(xí)總結(jié)

　　實(shí)習(xí)學(xué)期：

　　學(xué)生姓名

　　學(xué)生學(xué)號：

　　專業(yè)班級

　　完成日期：

公司人力資源薪酬崗位職責(zé)3

　　2017-2018年酒店行業(yè)平均年薪與實(shí)際漲幅曝光！帶你了解酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢！

【酒店高參】在消費(fèi)升級的趨勢帶領(lǐng)下，由全民資產(chǎn)增幅帶來的產(chǎn)品消費(fèi)結(jié)構(gòu)的影響，酒店行業(yè)的跨界聯(lián)合運(yùn)營、產(chǎn)品技術(shù)升級等趨勢依舊會不斷加強(qiáng)，進(jìn)而衍生出更大的中端酒店、非標(biāo)民宿、新升級供應(yīng)鏈等住宿產(chǎn)品市場。

　　而在酒店行業(yè)從業(yè)人員的薪酬方面，2017年酒店全行業(yè)人均年薪50分位值為元人民幣；離職率方面，行業(yè)整體主動離職率50分位值為%。依舊是高壓狀態(tài)下亟待改善的情勢。

第4篇：人力資源部薪酬福利工作職責(zé)1.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。3.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)行崗位評估。4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計(jì)算各項(xiàng)費(fèi)用扣除，按時完成審批報表。5.分支機(jī)構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。6.妥善辦理部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

公司人力資源薪酬崗位職責(zé)4

　　薪酬管理試卷一答案

　　一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

　　二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

　　三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

　　1.勝任能力模型

　　2.公平性有效性

　　3.知識經(jīng)驗(yàn)

　　四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

　　1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。

　　2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。

　　3.報酬要素：是指一個組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

　　5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%

　　6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

　　7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的實(shí)現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。

　　8.績效獎勵計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效獎勵計(jì)劃是建立在對員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計(jì)劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計(jì)件工資制度的問題。

　　10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。

　　五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

　　1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？

　　答題要點(diǎn)：

（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐

（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價

　　2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：

（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)

（2）薪酬管理與員工的招募和甄選

（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)

（4）薪酬管理與績效管理

（5）薪酬管理與勝任力模型

（6）薪酬管理與組織文化

　　薪酬管理試卷二答案

　　一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

　　二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

　　三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

　　1.任職資格條件

　　2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)

　　四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

　　1.報酬：員工因?yàn)闉槟硞€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西都稱為報酬。

　　2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。

　　3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了

　　解這個職位的過程。

　　4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機(jī)五大要素構(gòu)成。

　　5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會，而愿意努力工作。

　　6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。

　　7.個人績效激勵計(jì)劃：

　　8.利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

　　9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。

　　10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

　　五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

　　1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟

　　答題要點(diǎn)：

（1）選擇合適的報酬要素

（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?/p>

（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值

（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值

（5）運(yùn)用這些報酬要素來分析和評價每一個職位

（6）將所有被評價職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)

　　2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？

　　答題要點(diǎn)：

（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)