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研發(fā)部門績(jī)效考核方案有哪些1
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入)績(jī)效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算:
工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)*KP(I) 暫不變。
2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來(lái)自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù);
PJ值完全公開,計(jì)算依據(jù)來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督),可謂公平公正。
3、PJ的計(jì)算:PJ=計(jì)劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進(jìn)度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計(jì)算一次;班組長(zhǎng)計(jì)算)
項(xiàng)目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設(shè)計(jì)工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場(chǎng)工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算:P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8:00——12:00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和,同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和; 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);
P=150-(∣∑(計(jì)劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)*100
5、W值(工作量)的計(jì)算:W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:
W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)*100
6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計(jì)算:C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,反之補(bǔ)扣5分,依次累計(jì),每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下:
1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),C=0
2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),C=120-(超期任務(wù)次數(shù)*3)-無(wú)受控新計(jì)劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé),不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù),但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
研發(fā)部門績(jī)效考核方案有哪些2
一、目的
為更好的在公司范圍內(nèi)提供生產(chǎn)技術(shù)支持,切實(shí)履行好部門職責(zé),保障員工工作的積極性、有效性,特制定此方案,對(duì)部門內(nèi)各崗位員工實(shí)施月度績(jī)效考核制度,以推動(dòng)本部門及員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。 二、考核原則
1.堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來(lái)衡量其工作績(jī)效,不可憑主觀感覺或印象等方式評(píng)定,以免造成不公平;
2.對(duì)無(wú)法實(shí)施量化績(jī)效考核之崗位,以360度績(jī)效考核為原型,注重其績(jī)效的全面考評(píng),從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級(jí)以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評(píng)意見,以最大程度還原績(jī)效考核真實(shí)性、準(zhǔn)確性; 3.堅(jiān)持做到以事實(shí)為依據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩; 4.堅(jiān)持交流和溝通,及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工,開誠(chéng)布公地進(jìn)行績(jī)效面談溝通,肯定成績(jī),指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié),提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 三、考核方式
依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn),考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度,將考核方式劃分為兩大類: 1. 部門內(nèi)考核
適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低,采用部門內(nèi)績(jī)效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績(jī)效評(píng)估狀況之崗位。
2. 部門間交叉考核
適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高,采用部門內(nèi)績(jī)效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效評(píng)估狀況,需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出補(bǔ)充績(jī)效考核意見之崗位。 附:技術(shù)部各崗位績(jī)效考核方式對(duì)照表
四、績(jī)效面談與復(fù)評(píng)
1.員工績(jī)效考核結(jié)果由部門向被考核對(duì)象告知,并通過(guò)組織績(jī)效面談,以達(dá)成與員工的共識(shí),由其最后確認(rèn)考核結(jié)果;
2.復(fù)評(píng)時(shí),在通常情形下對(duì)考核分?jǐn)?shù)疑意不大的考核分予以認(rèn)可,但需對(duì)特高分、特低分做出特別復(fù)評(píng),必要時(shí)要做出適當(dāng)調(diào)查了解或詢問(wèn),在事實(shí)確鑿后給予判定或修正。
五、考核細(xì)則
1.部門內(nèi)考核
該考核與部門月度考評(píng)分掛鉤,以考核工資為限,采用百分制,由部門經(jīng)理依據(jù)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以評(píng)分,且其部門員工“考評(píng)分”均值不得超過(guò)“部門考評(píng)分”。
2.部門間交叉考核
該考核屬附加任務(wù)考核工資范疇,作為補(bǔ)充績(jī)效考核,由與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門實(shí)施。
研發(fā)部門績(jī)效考核方案有哪些3
第一章 總則
第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本制度。 績(jī)效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工,除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估,確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí);為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù),并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條:制定績(jī)效計(jì)劃:
1、各級(jí)主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對(duì)員工要求和期望,在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括:業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中,并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后,統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo),如實(shí)隨時(shí)記錄,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第四條:各級(jí)主管在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第五條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的'責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下年度(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。
第六條:考核的結(jié)果,經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部,以便進(jìn)行必要的調(diào)整。
第七條:行政人事部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第八條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,行政人事部須將原始表格歸入員工檔案,員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。
第三章 績(jī)效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案:
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書為依據(jù),行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見,組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則,根據(jù)公司的整體目標(biāo),分解戰(zhàn)略魚刺圖,制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定 班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán) 重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一 致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。
3.2 工作量考核辦法的制定
部門主任會(huì)同行政人事部,估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況,制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法,并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。
3.3 溝通達(dá)成共識(shí)
行政人事部會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通,收集相關(guān)信息,提出修改意見,并初步確定制定或修改方案。
3.4 對(duì)研發(fā)中心業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表
制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核,批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理
行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理,分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6 部門按目標(biāo)開展工作
部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。
3.7 提交相關(guān)信息
評(píng)估周期結(jié)束后,統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給
行政人事部轉(zhuǎn)交。
3.8 自我評(píng)估
事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。
3.9 績(jī)效溝通
行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù),在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通,明確前階段的工作業(yè)績(jī),分析異常情況,提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃,提出被評(píng)估人的期望和要求,及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。
3.10 績(jī)效評(píng)估
評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見。
3.11行為觀察量表考察
評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。
3.12 審核
分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性,并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上,對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn),如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。
3.13 行政人事部審核保存
行政人事部應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核,追溯原始信息,了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性,確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14 核發(fā)考核工資
行政人事部根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值,按考核工資╳(實(shí)際評(píng)估分值/5)于15號(hào)前核發(fā)考核工資。
3.15 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進(jìn)行審核,審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作,形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。
3.17 被評(píng)估人的申訴
被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理,應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴,申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。
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