下面是范文網(wǎng)小編收集的人力資源二級(jí)小抄3篇 人力資源二級(jí)考試手寫(xiě)論文，歡迎參閱。
人力資源二級(jí)小抄1
人力資源的特點(diǎn)1具有生物性和社會(huì)性雙重屬性2智力性3能動(dòng)性4再生性5時(shí)效性6共享性7可控性8變化性與不穩(wěn)定性9獨(dú)立性10內(nèi)耗性11主導(dǎo)性
人性假設(shè)核心內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人。經(jīng)濟(jì)人是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。其核心內(nèi)容是1人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作2由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作3一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切4人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5一般人都是為了滿(mǎn)足自己生理需要和安全需要參加工作，只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作。社會(huì)人是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)心理、需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持的是保持良好的人際關(guān)系。其核心內(nèi)容是1管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而要把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上2管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能、更應(yīng)重視人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感3主張?jiān)O(shè)集體獎(jiǎng)，不主張?jiān)O(shè)個(gè)人獎(jiǎng)4管理人員應(yīng)在員工和管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用5實(shí)施參與式管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)的決策和研討。人本管理本內(nèi)容1人的管理第一2以激勵(lì)為主要方式3建立和諧的人際關(guān)系4積極開(kāi)發(fā)人力資源5培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。
人力資源管理在組織戰(zhàn)略中作用1決定組織中人員配置的方向。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠有能力而且愿意為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工，因此，合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中具有重要作用2決定組織中員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方向。員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是組織優(yōu)化人員素質(zhì)、提高人力資本價(jià)值的重要手段，也是影響組織人力資本投資決策的重要因素3決定對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效管理對(duì)組織的業(yè)績(jī)和發(fā)展具有重大的影響，是確保組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下向正確的目標(biāo)前進(jìn)的重要控制環(huán)節(jié)4決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇。薪酬管理作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期，是組織為確保員工為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而付出最大努力的關(guān)鍵因素。
人力資源規(guī)劃編制程序1預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型2預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型3供給與需求的平衡，即對(duì)人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求4制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。
人力資源規(guī)劃管理決策A人力資源短缺時(shí)的管理決策1利用組織的現(xiàn)有人員2從組織外部招聘短缺的人員3組織還可以通過(guò)一些其他方法解決這問(wèn)題如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)以及用設(shè)備代替人工做一部分工作等B人力資源剩余時(shí)的管理決策1永久性裁員2人員的重新配置3降低勞動(dòng)力成本
人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)1人是人力資本的載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在組織中的占用形態(tài)2人是組織有價(jià)值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織提供服務(wù)，這些服務(wù)對(duì)組織具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但不意味著人是為組織所有的3作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。作為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長(zhǎng)、損耗或保持不變4用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。
工作分析過(guò)程1工作分析的準(zhǔn)備階段A確定工作分析的目標(biāo)和測(cè)重點(diǎn)B制定總體的實(shí)施方案C收集和分析有關(guān)的背景資料D確定所欲收集的信息E選擇收集信息的方法2工作分析的實(shí)施階段A與有關(guān)人員進(jìn)行溝通B制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃C收集和分析工作信息3工作分析的結(jié)果形成階段A與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息B形成職位說(shuō)明書(shū)4工作分析的應(yīng)用與反饋階段A職位說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)B職位說(shuō)明書(shū)的反饋與內(nèi)容調(diào)整
招聘流程有六個(gè)步驟1確定需求2制定招聘計(jì)劃3招募4甄選5錄用6評(píng)估甄選流程有六個(gè)步驟1簡(jiǎn)歷篩選2初步面試3筆試測(cè)評(píng)4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢
就業(yè)指導(dǎo)含義作用含義：就業(yè)指導(dǎo)是指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過(guò)程。作用：（1）使員工盡快了解組織的情況。新員工對(duì)組織的了解一般局限于過(guò)去通過(guò)媒體的信息和面試了解的信息，這些信息不夠系統(tǒng)、全面2使新員工更快地認(rèn)同組織文化。新員工只有在意識(shí)上完全認(rèn)同組織文化，才能在行為上完全融入組織3使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。新員工在以后的工作中需要遵循工作組織的各項(xiàng)規(guī)章制度。
培訓(xùn)內(nèi)容分為三類(lèi)1知識(shí)培訓(xùn)包括四個(gè)層次內(nèi)容A與工作相關(guān)的知識(shí)B為各崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)C包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針等D包括更廣泛的其他相關(guān)知識(shí)2業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的內(nèi)容包括通用技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)3價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)。員工的態(tài)度、觀(guān)念對(duì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力及組織效益的影響日益加強(qiáng)。
培訓(xùn)程序分為五個(gè)環(huán)節(jié)1培訓(xùn)需求分析，可在組織分析、工作分析、員工分析三個(gè)層次上進(jìn)行2培訓(xùn)計(jì)劃制定：包含確定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)等九方面3培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)4培訓(xùn)實(shí)施5培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：一般培訓(xùn)產(chǎn)生三種效果：積極、消極和中性效果?？?jī)效考核指標(biāo)原則1績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則?？?jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的2績(jī)效考核指標(biāo)的可觀(guān)察原則?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以直接觀(guān)察、測(cè)量、計(jì)算或通過(guò)一定方法辨別、把握與計(jì)量3績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。這是說(shuō)考核指標(biāo)體系應(yīng)該由可以反映工作成績(jī)的條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面指標(biāo)構(gòu)成4績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。為了獲取精確的績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該相互獨(dú)立，沒(méi)有交叉。薪酬制度設(shè)計(jì)原則1按勞取酬原則:要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配2同工同酬原則:要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬3外部平衡原則:要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的薪酬水平保持大體平衡4合法保障原則:要求組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。
薪酬功能有三個(gè)功能1補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過(guò)程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)2激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能就在于它是全面滿(mǎn)足員工多種需求的重要基礎(chǔ)3調(diào)節(jié)功能。薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟一目標(biāo)的擬定1確立方向2評(píng)估3具體化目標(biāo)4階段性目標(biāo)二計(jì)劃的執(zhí)行1考慮途徑2選擇途徑3計(jì)劃與措施4執(zhí)行三評(píng)估和修訂1成效評(píng)估2計(jì)劃修訂 員工保障管理建設(shè)原則1保障人權(quán)滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求的原則2普遍性原則3社會(huì)保障范圍標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則4公平與效率結(jié)合原則5政事分開(kāi)原則 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑1通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)2通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則3通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。
案例分析理論 人性假設(shè)內(nèi)容
1、經(jīng)濟(jì)人2社會(huì)人3自我實(shí)現(xiàn)的人：假設(shè)認(rèn)為，人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。4復(fù)雜人：假設(shè)的主要觀(guān)點(diǎn)是a人的需要是多種多樣的b人在同一期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)c由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)d個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)中工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要e由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。員工招聘內(nèi)容1招聘的途徑1）內(nèi)部招聘和外部招聘。a內(nèi)部招聘的方法主要有公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。內(nèi)部招聘的途徑有內(nèi)部人才庫(kù)選拔和發(fā)布職位空缺公告招聘b外部招聘的方法主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等2優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。粦?yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；招聘費(fèi)用低。缺點(diǎn)：a來(lái)源局限于組織內(nèi)，水平等可能受限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維和行為定式；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾b外部招聘優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來(lái)新技術(shù)、新思想和新方法；可以平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi)用。缺點(diǎn)：不了解組織情況，進(jìn)入角色慢，較難融入組織文化；對(duì)應(yīng)聘不夠了解，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部員工的積極性可能受到影響3員工甄選方法a心理測(cè)驗(yàn)法：在篩選員工時(shí)，為了能夠準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思想敏捷性、才能等，組織采用心理測(cè)驗(yàn)的手段。心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J(rèn)知、行為、情感等心理活動(dòng)予以量化的活動(dòng)b面試：是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，借助預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、具有明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)面試者與被面試者雙方對(duì)面的觀(guān)察、交談等溝通方式，了解被面試者的個(gè)性特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。績(jī)效考核內(nèi)容1考核標(biāo)準(zhǔn)a明確性：績(jī)效考核系統(tǒng)有清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，能夠向員工提供情報(bào)明確的指導(dǎo)b敏感性：績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員工的能力c一致性：績(jī)效考核系統(tǒng)作出的評(píng)價(jià)所具有的一致程度d準(zhǔn)確性：績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠衡量績(jī)效的所有方面e可接受性：績(jī)效考核系統(tǒng)受使用者支持的程度f(wàn)實(shí)用性：績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用應(yīng)該符合組織的成本--收益原則2管理程序a橫向程序：界定績(jī)效→設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)→實(shí)施績(jī)效考核→分析和評(píng)價(jià)績(jī)效考核記錄→反饋結(jié)果與修正誤差b縱向程序：一般按組織層次，即先基層再中層，最后高層，形成自下而上的過(guò)程3考核者選擇a直接上司。直接上司熟悉員工的工作內(nèi)容，并可近距離地觀(guān)察員工的工作情況b同事。同事更多機(jī)會(huì)觀(guān)察員工的工作情況，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取團(tuán)隊(duì)方式工作的情況c被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以說(shuō)采用自我評(píng)價(jià)十分有價(jià)值d下級(jí)員工。下級(jí)員工了解上司的工作情況，他們的評(píng)價(jià)與上級(jí)的工作績(jī)效有很大的關(guān)聯(lián)性e客戶(hù)?？蛻?hù)可以提供上司、同事無(wú)法觀(guān)察到的員工工作信息。薪酬管理2基本工資制1）崗位工資制度：是指工資制按照不同崗位或不同職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度2）技能工資制：也叫技能等級(jí)制度或職能工資制度，就是根據(jù)不同崗位培訓(xùn)或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式3）寬帶型工資制度：是指人員配置不受工資制約、工資不依賴(lài)晉升也能增加的工資制度3績(jī)效工資制度常見(jiàn)的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡計(jì)分卡等。其中激勵(lì)工資、績(jī)效增薪對(duì)個(gè)人績(jī)效支付工資，收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃則對(duì)集體績(jī)效支付工資，平衡計(jì)分卡是績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享制等工資方案的組合，它從財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等角度考核績(jī)效，并據(jù)此支付工資。
激勵(lì)理論1雙因素理論認(rèn)為1）激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿(mǎn)意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2）保健因素。即令人不滿(mǎn)意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除職工的不滿(mǎn)意感，其作用是外在的2公平理論認(rèn)為，個(gè)人會(huì)把自己的所得和付出與別人相比，把自己現(xiàn)在的所得和付出與過(guò)去相比。比較的結(jié)果，如果公平就會(huì)給人帶來(lái)滿(mǎn)意情緒，如果不公平，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生以某種行為改變某種狀況的欲望。
分析題薪酬制度、激勵(lì)理論和薪酬的意義理論部分：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。不同的組織可以有不同的薪酬制度，但必須遵循四項(xiàng)基本原則。薪酬有補(bǔ)償、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。雙因素理論1激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿(mǎn)意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2保健因素即令人不滿(mǎn)意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除職工的不滿(mǎn)意感，其作用是外在的,該公司工程部經(jīng)理收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來(lái)說(shuō)，一些關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低。這違背了按勞取酬和外部平衡原則，按勞取酬原則要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；外部平衡原則要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的薪酬水平保持大體平衡公司重新公制定了薪酬制度，同時(shí)，公司進(jìn)行了巨大的投資用于對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。前者屬于激勵(lì)因素，激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的。后者屬于保健因素，可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除職工的不滿(mǎn)意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿見(jiàn)影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，公司的精神面貌也煥然一新。這正是薪酬激勵(lì)功能所起得作用，但薪酬激勵(lì)作用是短時(shí)的。王總要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果，必須做到：1提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人2確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值3薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
成本控制特點(diǎn)1成本控制的被控對(duì)象一般存在多種發(fā)展的可能性2成本控制對(duì)價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施直接控制，而對(duì)非價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施間接控制3成本控制貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程4成本控制一般在事中進(jìn)行5成本控制活動(dòng)需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的通力合作 6成本控制工作可以促使企業(yè)的會(huì)計(jì)工作提高一個(gè)檔次
作業(yè)成本管理內(nèi)容1實(shí)施作業(yè)成本法2分析客戶(hù)的需求3分析贏(yíng)能力4進(jìn)行作業(yè)價(jià)值分析5分析作業(yè)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果6采用適時(shí)生產(chǎn)制度7全方位采取措施改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本管理原則1集中統(tǒng)一與分散管理相結(jié)合的原則2技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的原則3專(zhuān)業(yè)管理與群眾管理相結(jié)合的原則4成本最低化原則5全面成本管理的原則戰(zhàn)略成本管理特點(diǎn)1重視戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性2重視企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系具有外向性3重視競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立具有競(jìng)爭(zhēng)性4重視企業(yè)生命周期的不同階段具有動(dòng)態(tài)性5提供的成本信息具有多樣性和全面性
成本最低化原則？如何理解原則：成本管理的主要任務(wù)是在一定條件下，分析影響各種降低成本的困素，制定可能實(shí)現(xiàn)的最低的成本目標(biāo)，通過(guò)有效的控制和管理，使實(shí)際執(zhí)行結(jié)果達(dá)到最低目標(biāo)成本的要求。理解這一原則時(shí)，應(yīng)注意全面研究降低成本的可能性。其次，要研究合理的成本最低化。包含一是要從實(shí)際出發(fā)，而是要注意成本最低化的相對(duì)性?？傊瑧?yīng)確定一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步確定最低化，從而解決降低成本的策略問(wèn)題。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下完善成本管理體現(xiàn)應(yīng)采取注意措施1經(jīng)常對(duì)成本管理體系進(jìn)行維護(hù)，使之漸趨完善，充分發(fā)揮成本管理體系應(yīng)有的作用2積極吸收最新的成本管理的科研成果，使成本管理方法更加科學(xué)和先進(jìn)3建立晚上的成本管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)程序4調(diào)整成本管理系統(tǒng)
相關(guān)成本與無(wú)關(guān)成本的種類(lèi)，為什么要區(qū)分所謂相關(guān)成本是指與成本決策有關(guān)的一系列成本觀(guān)念的總稱(chēng)，包括差量成本，機(jī)會(huì)成本，專(zhuān)屬成本，重置成本。無(wú)關(guān)成本是與決策無(wú)關(guān)的一系列成本，包括沉沒(méi)成本，共同成本。決策中必須區(qū)分相關(guān)成本和無(wú)關(guān)成本，凡是可以斷定的無(wú)關(guān)成本，決策中不必考慮，可以剔除，以提高決策正確性和決策效率。
人力資源二級(jí)小抄2
1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。
2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。
答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素。
3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式
答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。
4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序
答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（?工作崗位說(shuō)明書(shū)。?組織體系圖。?管理業(yè)務(wù)流程圖。）②通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。）③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門(mén)等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。
5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式
答：程序①組織診斷；②確定問(wèn)題；③提出改革方案；④確定實(shí)施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。
6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程
答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過(guò)有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。
7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用
答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用
答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)原理通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡作用①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素 答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保障。
11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法
答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè);③德?tīng)柗品ǎ翰扇?wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn);④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線(xiàn)生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類(lèi)人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);11馬爾可夫分析法：通過(guò)觀(guān)察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過(guò)對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法
答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。
13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。
14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則
人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。
１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源
一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類(lèi)型和主要原則
答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類(lèi)型：
1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi).b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）
2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)
3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：
1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛
2、結(jié)果不公開(kāi)
3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：
1、客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合。
2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。
3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。
4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。
5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。
二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類(lèi)型
答：主要形式：
1、一次量化與二次量化。
2、類(lèi)別量化與模糊量化。
3、順序量化、等距量化與比例量化。
4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【
1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提問(wèn)式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）
2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）
3、標(biāo)記】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】
2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類(lèi)型
1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、常模參照性指標(biāo)體系
三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法
答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話(huà)，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。
2、問(wèn)卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷）、3、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法
答：準(zhǔn)備階段：
1、收集必要的資料
2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考。
3、有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。
4、有一定文化水平。
5、有事業(yè)心，不怕得罪人。
6、作風(fēng)正派，辦事公道。
7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）
3、評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）
實(shí)施階段：
1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。
2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。
3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語(yǔ)（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：
1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足）
2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）
3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。
綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：
1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)
2、員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）
3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線(xiàn)分析法】
五、面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序
答：面試內(nèi)涵：
1、以談話(huà)和觀(guān)察為主要工具。
2、是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。
3、具有明確的目的性。
4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。
5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等地。面試的類(lèi)型：
1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。
2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。
3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。
4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。
發(fā)展趨勢(shì)：
1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。
2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。
3、提問(wèn)的彈性化。
4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。
5、面試考官的專(zhuān)業(yè)化。
6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：
1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分辦法）
2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題）
3、評(píng)估方式確定（確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）
4、培訓(xùn)面試考官】
2、面試的實(shí)施階段
1、關(guān)系建立階段。
2、導(dǎo)入階段。
3、核心階段。
4、確認(rèn)階段。
5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。
2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）
3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。
六、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧
答：常見(jiàn)問(wèn)題
1、面試目的不明確。
2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。
3、面試缺乏系統(tǒng)性。
4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理
5、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧
1、充分準(zhǔn)備。
2、靈活提問(wèn)。
3、少聽(tīng)多說(shuō)。
4、善于提取要點(diǎn)。
5、進(jìn)行階段性總結(jié)。
6、排除各種干擾。
7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。
8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。
9、注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。
七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
答：
1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。
4、讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織。
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。
7、關(guān)注特殊員工。
8、慎重做決定。
9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）
八、結(jié)構(gòu)化面試的類(lèi)型、實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法
答：類(lèi)型
1、背景性問(wèn)題。
2、知識(shí)性問(wèn)題。
3、思維性問(wèn)題。
4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。
5、情景性問(wèn)題。
6、壓力性問(wèn)題。
7、行為行問(wèn)題。實(shí)施程序
1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）
2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式）
3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。
4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀(guān)察，能客觀(guān)地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）
5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。
6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。
結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。
九、招聘決策中的群體決策方法
答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。
十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求 答：行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。
1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)
2、行為描述面試的假設(shè)前提
3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】
十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)
答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀(guān)察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類(lèi)型a、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。
十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程
答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）
2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）b、討論階段（觀(guān)察與討論）
3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。
十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原理和流程
答：類(lèi)型A、開(kāi)放式問(wèn)題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問(wèn)題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問(wèn)題（多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類(lèi)型B、編寫(xiě)初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料 a.與人力部門(mén)溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢(xún)相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?xún) 咨詢(xún)以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見(jiàn)2)評(píng)分者的意見(jiàn)3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）
1、員工培訓(xùn)規(guī)劃的步驟與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法
答：
1、培訓(xùn)規(guī)劃的步驟
1、培訓(xùn)需求分析
2、工作崗位說(shuō)明
3、工作任務(wù)分析
4、培訓(xùn)內(nèi)容排序
5、描述培訓(xùn)目標(biāo)
6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容
7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法
8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
9、試驗(yàn)驗(yàn)證
2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。
二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序 答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂
三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求
答：
1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)
2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)
3、價(jià)值性 應(yīng)能滿(mǎn)足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求
四、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn) 答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開(kāi)發(fā)途徑A.大中專(zhuān)院校教師B.專(zhuān)職培訓(xùn)師C.顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)D.聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者E.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望
五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法
答：
1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法
2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段
3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力
4、評(píng)估手段的可行性
六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 答：管理人員的層次（高層人員：理念占％、中層：人文技能占％、基層：專(zhuān)業(yè)技能占％）培訓(xùn)內(nèi)容
1、知識(shí)補(bǔ)充與更新
2、技能開(kāi)發(fā)
3、觀(guān)念轉(zhuǎn)變
4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過(guò)場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開(kāi)內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)
2、參加外部的研討班
3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修
4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)
5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀(guān)和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開(kāi)發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)
1、會(huì)議組織與控制
2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施
3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法
4、員工考核和激勵(lì)
5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式
1、在職開(kāi)發(fā)
2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。
3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。
4、輪流任職計(jì)劃
5、決策模擬訓(xùn)練
6、決策競(jìng)賽
7、角色扮演
8、敏感性訓(xùn)練
9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)
2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見(jiàn)，讓他們有“各種文化沒(méi)有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化
3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）
七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類(lèi)型、形式、作用和具體步驟
答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀(guān)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管
八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn) 答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系
九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法
答：
1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀(guān)因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪(fǎng)談、觀(guān)察和座談等
2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：
1、問(wèn)卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計(jì)問(wèn)卷1）順序2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問(wèn)題形式C、測(cè)試問(wèn)卷。D、正式開(kāi)展調(diào)查。E、進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查）
2、訪(fǎng)談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案。C、測(cè)試訪(fǎng)談方案。D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。還有電話(huà)訪(fǎng)談）
3、觀(guān)察法（方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀(guān)察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開(kāi)討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過(guò)早評(píng)估可能很難得到有效的信息。
5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)分階段）
6、筆試法（步驟：
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。
2、起草測(cè)試題目。
3、選擇、排序測(cè)試題目。
4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。
5、準(zhǔn)備記分卡。
6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。
7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果）
7、操作性測(cè)驗(yàn)
8、行為觀(guān)察法（步驟：
1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能，就是觀(guān)察對(duì)象。
2、將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類(lèi)，并明確某一類(lèi)行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。
3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類(lèi)。
4、被觀(guān)察者開(kāi)始工作，觀(guān)察人員記錄其真實(shí)行為。
5、將觀(guān)察結(jié)果匯總，反饋給被觀(guān)察人員及其主管）
一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類(lèi) 答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)
二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 答：
1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀(guān)依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀(guān)因素的制約和影響
2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀(guān)考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人
3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。或由考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫(xiě)短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小
4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專(zhuān)家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn)外部專(zhuān)家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好
5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法
6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀(guān)察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果
7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法
8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了“客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚
9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀(guān)察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍繞專(zhuān)題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。
三、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)
答：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)
1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工
2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)
3、表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)
4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。
四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟
答：含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟
1、設(shè)定目標(biāo)
2、控制
3、考評(píng)與激勵(lì)
五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀(guān)察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。
1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。
2、自主式小組討論
3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)
4、面談評(píng)價(jià)
5、管理游戲
6、個(gè)人報(bào)告
六、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。
答：1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）
2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)
3、個(gè)人偏見(jiàn)
4、優(yōu)先和近期效應(yīng)
5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差
6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總
7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)原因
對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線(xiàn)人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀(guān)考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀(guān)考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。
七、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟
答：內(nèi)容
1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）
2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則
1、針對(duì)性原則
2、科學(xué)性原則
3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問(wèn)卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
八、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi).設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原則:
答：種類(lèi)①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱(chēng)量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則 2.先進(jìn)合理的原則 3.突出特點(diǎn)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則
九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者----無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是一種管理工具。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題特點(diǎn)①是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶(hù)導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。
十、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：
答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
十一、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法
答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線(xiàn)后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。
十二、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn) 答：360度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)
1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)
2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系
4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性
5、尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性
6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性
7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)
1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面
2、信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致
3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加
4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。
十三、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)
答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀(guān)的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。
一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)
答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程種類(lèi)A、從調(diào)查方式看有二種類(lèi)型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢(xún)公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法
二、說(shuō)明員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法
答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度③員工對(duì)薪酬差距的滿(mǎn)意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿(mǎn)意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意度⑦員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度工作程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。
三、工作崗位分類(lèi)的功能、要求，以及崗位分類(lèi)的基本步驟
答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。要求①崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；③大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范；④建立崗位分類(lèi)圖表。
四、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類(lèi)的區(qū)別和聯(lián)系
答：區(qū)別①橫向分類(lèi)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類(lèi)是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位 的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。
五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類(lèi)型
答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過(guò)渡辦法⑩其他規(guī)定類(lèi)型①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。
六、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類(lèi)型，并比較三者的不同 答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類(lèi)型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類(lèi)型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：
1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
2、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類(lèi)型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來(lái)源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。
七、特殊群體的工資制度
答：
1、管理人員的工資制度
1、基本工資
2、獎(jiǎng)金和紅利
3、福利與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制
年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：
1、基本工資
2、激勵(lì)性工資
3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題
1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適
2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。
3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資
八、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有利于提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性
2、引導(dǎo)員工自我提高
3、有利于崗位變動(dòng)
4、有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線(xiàn)法，2、按照員工新技能獲取情況，確定寬帶工資中的定位
3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。
九、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素
答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件
1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系
3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定
1、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資
2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才
3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題
1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適
2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)
3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資
十、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序 答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)、折中類(lèi)）；②崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)；③工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上
2、根據(jù)工資曲線(xiàn)確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定
2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類(lèi)型的選a、分層式工資等級(jí)類(lèi)型不b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型
2、工資檔次的劃分
3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額
2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。
十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？
答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)
5、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身行業(yè)特征，企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類(lèi)型的選擇（1、分層式工資等級(jí)類(lèi)型
2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額
2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）
十二、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。
答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤(pán)活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)
2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類(lèi)是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
十三、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序
答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查程序①通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值⑥各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
十四、說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序
答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程序分別是什么？
答：概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)程序①申請(qǐng)和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開(kāi)庭審理和裁決④仲裁文書(shū)的送達(dá)
二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議有何區(qū)別？
答：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指的是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。
答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀(guān)上的過(guò)錯(cuò)。
四、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造？ 答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀(guān)念環(huán)境；②營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；?獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；?完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；?勞動(dòng)組織優(yōu)化）。
五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？
答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開(kāi)性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。
人力資源二級(jí)小抄3
第一章第二章
1.超事業(yè)部制
超事業(yè)部制首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品種類(lèi)相近、地理位置相對(duì)集中或者顧客對(duì)象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部，即在公司總經(jīng)理與各個(gè)事業(yè)部之間增加一級(jí)管理機(jī)構(gòu)。標(biāo)，但工作崗位作為一個(gè)子功能單元來(lái)說(shuō)，他還受到以下諸多因素的制約和影響。1相關(guān)技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具的影響2勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境狀況3服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性影響。4本部門(mén)對(duì)崗位任務(wù)目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為。5本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀(guān)判斷、2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求4說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原則5詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期3．不要忽視求職者的個(gè)性特征 4．讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者
7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象
第三章
13培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目標(biāo) 3.優(yōu)點(diǎn)：1.可利用幾個(gè)事業(yè)部的力量聯(lián)合開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品的研制開(kāi)發(fā)進(jìn)度，以更快的形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢(shì)2.超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性3.同時(shí)能夠使公司經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，將自己的主要時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上4.有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。
缺點(diǎn)：由于超事業(yè)部增加了管理層次，一方面會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率，另一方面也會(huì)帶來(lái)管理人員和管理成本增加等一些新問(wèn)題。
2.分權(quán)組織特征 ①只有總公司才是真正獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而總公司下的各專(zhuān)業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。②只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定代表人，也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。③實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營(yíng)管理體制，它兼有直線(xiàn)職能制與事業(yè)部制的主要特征。
3.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有以下特點(diǎn)：
1、具有更大更靈活性，是一種市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型組織
2、組織結(jié)構(gòu)的扁平化
3、流程的動(dòng)態(tài)特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏捷響應(yīng)
4、具有突出企業(yè)自身的核心能力
5、工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本
6、企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟
7、各個(gè)企業(yè)的核心能力得到最大程度發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
8、企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯
9、要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。
4決定工作崗位存在的前提 雖然崗位的任務(wù)和目標(biāo)屬于本單位亦即所屬分支系統(tǒng)，決定于分之系統(tǒng)的總?cè)蝿?wù)和總目個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。6企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專(zhuān)家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8軟環(huán)境條件影響
5制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：
（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。
（2）據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。
（3）在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。
6企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制 編寫(xiě)人員配置的計(jì)劃；編制人員需求計(jì)劃；編制人員供給計(jì)劃；編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃；編寫(xiě)人力資源費(fèi)用計(jì)劃；編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。
7影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：
一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。
8制定具體人力資源管理制度的程序：1概況說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的定位和作用限6對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體要求。7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則要求，以及配套規(guī)章制度貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定8對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定9對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明
9企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施
（一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料
2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐 3．測(cè)評(píng)方案的制定
(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的
(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)
(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)
(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法
10筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟：1成立考務(wù)小組，有效推進(jìn)整個(gè)過(guò)程的實(shí)施2制定筆試計(jì)劃，包括目的科目確定，組織安排，試卷裝訂評(píng)閱，經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)3設(shè)計(jì)筆試試題4監(jiān)控筆試過(guò)程5筆試閱卷評(píng)分6筆試結(jié)果運(yùn)用
11面試的實(shí)施技巧 簡(jiǎn)答 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問(wèn) 3．多聽(tīng)少說(shuō) 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)偏見(jiàn) 8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9．注意肢體語(yǔ)言溝通
12員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍 5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時(shí)間 7.培訓(xùn)的地點(diǎn)
8.培訓(xùn)的費(fèi)用 9.培訓(xùn)的方法10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)施
14培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容：1培訓(xùn)目標(biāo)2培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)3培訓(xùn)內(nèi)容和課程4培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師5培訓(xùn)對(duì)象6配需教材及相關(guān)工具7培訓(xùn)形式與方法8培訓(xùn)預(yù)算
15培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟1培訓(xùn)需求的診斷分析2確定培訓(xùn)對(duì)象3確定培訓(xùn)目標(biāo)4根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容5確定培訓(xùn)方式和方法6做好培訓(xùn)運(yùn)算經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制7預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具8培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式
16實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施1企業(yè)全員培訓(xùn)文化教育2企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造3企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)4企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理5企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6全員員工培訓(xùn)檔案的管理7員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立
17培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素
1.課程目標(biāo)2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式
5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間
9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員
18培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程模式4課程策略5課程評(píng)價(jià)6培訓(xùn)教材7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)空間9學(xué)習(xí)者10執(zhí)行者
19接班人計(jì)劃實(shí)施流程：1評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求2確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)件素質(zhì)模型3選拔繼任計(jì)劃候選人4培養(yǎng)核心人才繼任5接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋
20培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系：
（一）反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀(guān)感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。
（二）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
（三）行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。
（四）結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、系
4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整（考評(píng)前和考評(píng)后的修改與調(diào)整）
23戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系的主要區(qū)別有哪些：1從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者以戰(zhàn)略為中心而后者以控制為中心2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn) 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)
注意的是：對(duì)不同的考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。(5)防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等無(wú)違規(guī)行為。(6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響(7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。(8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。
第四章
21績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法
（一）要素圖示法
績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。
（二）問(wèn)卷調(diào)查法
問(wèn)卷調(diào)查法是采用專(zhuān)門(mén)的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、（三）個(gè)案研究法
個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。
（四）面談法
面談法是通過(guò)與各類(lèi)人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪(fǎng)問(wèn)和談話(huà)收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。
（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。
（六）頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由“頭腦風(fēng)暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。
22績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序
1．工作分析（崗位分析）2．理論驗(yàn)證
3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效和目標(biāo)產(chǎn)生的3從考評(píng)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主4從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高。
24提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟
（一）利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)
（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
25績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別1分布誤差
2暈輪誤差暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征3個(gè)人偏見(jiàn)
個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。4優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林。所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。5自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)比偏差、相似偏差6后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科
度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀(guān)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。
度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線(xiàn)。
度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。
度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。
度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本
4.在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
27實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問(wèn)題
1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。(2)實(shí)施306度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)法(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。(4)使用客觀(guān)的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯兌核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要
關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。
28績(jī)效反饋面談的程序：1為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2說(shuō)明面談的目的、步驟和市局3討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4分析成功和失敗原因5與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求7對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論8雙發(fā)達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字
29績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容：1對(duì)管理制度的評(píng)估2對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估3對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估4對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估5對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。
30績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法 1座談法2問(wèn)卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評(píng)價(jià)法包括總體功能分析、總體結(jié)構(gòu)分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結(jié)果分析
第五章
31薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序
一、確定調(diào)查目的
二、確定調(diào)查范圍
三、選擇調(diào)查方式
四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析
32薪酬滿(mǎn)意調(diào)查分析
發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：1該公司三類(lèi)人員的薪資水平低于市場(chǎng)水平2對(duì)一般員工而言現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制度不能反映崗位勞動(dòng)差別3對(duì)中級(jí)管理人員而言中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)和實(shí)際貢獻(xiàn)在薪資制度中得不到體現(xiàn)4對(duì)高級(jí)人員現(xiàn)行工資制度不能最大限度的調(diào)動(dòng)他們積極性 解決方法
1通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪2對(duì)蓋公各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)3確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度完善各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)體系4一般員工以工資技能工資為基礎(chǔ)，采用組合薪資制度5公司高層應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上實(shí)施年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度
33生產(chǎn)崗位縱向分級(jí)方法 1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位打分4根據(jù)各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等
34技能薪酬制概念
技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制的前提
（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系（3）將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
技能薪酬的種類(lèi)（1）技術(shù)薪酬
技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。（2）能力薪酬
與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大
35年薪制的固定內(nèi)含是什么，具備什么組成形式
年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為就是按照支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度，年薪制有其特定內(nèi)涵1實(shí)行年薪制企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離而與企業(yè)利益相聯(lián)系2經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤3年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支4經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)和股東大會(huì)決定
具備條件：1健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)及職能2明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。3健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 年薪制組成形式1基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入2年薪加年終獎(jiǎng)金
36制定薪酬制度的基本程序
一、確定工資策略
二、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)
三、工資市場(chǎng)調(diào)查
四、工資水平的確定
五、工資結(jié)構(gòu)的確定
六、工資等級(jí)的確定
七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正
37薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題
1薪酬戰(zhàn)略的缺失2薪酬理念缺乏3沒(méi)有一套合理的薪酬體系4薪酬結(jié)構(gòu)失衡5職業(yè)發(fā)展通道缺失6崗位價(jià)值沒(méi)有量化7薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏8薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)9忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用10薪酬激勵(lì)不及時(shí)
38企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序 1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3確定養(yǎng)老金支付的額度4確定養(yǎng)老金的支付形式 一次性支付 定期支付 相結(jié)合形式5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間6確定養(yǎng)老金基金管理辦法
企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序
1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源和額度2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付范圍3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)積極你的管理辦法
第六章
39工資集體協(xié)商內(nèi)容 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 1．工資協(xié)議的期限；
2．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； 3．職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；
4．獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法；
5．工資支付辦法； 6．變更、解除工資協(xié)議的程序； 7.工資協(xié)議的終止條件； 8.工資協(xié)議的違約責(zé)任； 9.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
40薪酬集體協(xié)商的實(shí)施步驟 1．提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行薪酬集體協(xié)商。2．在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日內(nèi)，提供與薪酬集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
3．協(xié)商形成的薪酬協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。
4．協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式薪酬協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
41職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序1企業(yè)最高決策部門(mén)決定
企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層基層單位2勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門(mén)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定的具體目標(biāo)，跳出本單位的自編預(yù)算3自編預(yù)算在部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)平和，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)4企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門(mén)執(zhí)行5編制費(fèi)用預(yù)算6編制直接人工預(yù)算7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表
42積極營(yíng)造安全的衛(wèi)生環(huán)境1企業(yè)樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀(guān)念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀(guān)念。建立以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。
2.營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境 建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。獎(jiǎng)勵(lì)分明。
3.造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。勞動(dòng)組織優(yōu)化。
43勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度 1仲裁庭制度2一次裁決制度3合議制度4回避制度5管轄制度6區(qū)分舉證責(zé)任制度
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