下面是范文網(wǎng)小編收集的人力資源二級(jí)小抄3篇 人力資源二級(jí)考試手寫論文，歡迎參閱。
人力資源二級(jí)小抄1
人力資源的特點(diǎn)1具有生物性和社會(huì)性雙重屬性2智力性3能動(dòng)性4再生性5時(shí)效性6共享性7可控性8變化性與不穩(wěn)定性9獨(dú)立性10內(nèi)耗性11主導(dǎo)性
人性假設(shè)核心內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人。經(jīng)濟(jì)人是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。其核心內(nèi)容是1人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作2由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作3一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切4人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5一般人都是為了滿足自己生理需要和安全需要參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作。社會(huì)人是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)心理、需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持的是保持良好的人際關(guān)系。其核心內(nèi)容是1管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而要把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上2管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能、更應(yīng)重視人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感3主張?jiān)O(shè)集體獎(jiǎng)，不主張?jiān)O(shè)個(gè)人獎(jiǎng)4管理人員應(yīng)在員工和管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用5實(shí)施參與式管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)的決策和研討。人本管理本內(nèi)容1人的管理第一2以激勵(lì)為主要方式3建立和諧的人際關(guān)系4積極開發(fā)人力資源5培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。
人力資源管理在組織戰(zhàn)略中作用1決定組織中人員配置的方向。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠有能力而且愿意為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工，因此，合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中具有重要作用2決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向。員工的培訓(xùn)開發(fā)是組織優(yōu)化人員素質(zhì)、提高人力資本價(jià)值的重要手段，也是影響組織人力資本投資決策的重要因素3決定對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理對(duì)組織的業(yè)績(jī)和發(fā)展具有重大的影響，是確保組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下向正確的目標(biāo)前進(jìn)的重要控制環(huán)節(jié)4決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇。薪酬管理作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期，是組織為確保員工為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而付出最大努力的關(guān)鍵因素。
人力資源規(guī)劃編制程序1預(yù)測(cè)未來人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型2預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型3供給與需求的平衡，即對(duì)人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求4制定能滿足人力資源需求的政策和措施5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。
人力資源規(guī)劃管理決策A人力資源短缺時(shí)的管理決策1利用組織的現(xiàn)有人員2從組織外部招聘短缺的人員3組織還可以通過一些其他方法解決這問題如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)以及用設(shè)備代替人工做一部分工作等B人力資源剩余時(shí)的管理決策1永久性裁員2人員的重新配置3降低勞動(dòng)力成本
人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)1人是人力資本的載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在組織中的占用形態(tài)2人是組織有價(jià)值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織提供服務(wù)，這些服務(wù)對(duì)組織具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但不意味著人是為組織所有的3作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。作為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長(zhǎng)、損耗或保持不變4用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。
工作分析過程1工作分析的準(zhǔn)備階段A確定工作分析的目標(biāo)和測(cè)重點(diǎn)B制定總體的實(shí)施方案C收集和分析有關(guān)的背景資料D確定所欲收集的信息E選擇收集信息的方法2工作分析的實(shí)施階段A與有關(guān)人員進(jìn)行溝通B制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃C收集和分析工作信息3工作分析的結(jié)果形成階段A與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息B形成職位說明書4工作分析的應(yīng)用與反饋階段A職位說明書的使用培訓(xùn)B職位說明書的反饋與內(nèi)容調(diào)整
招聘流程有六個(gè)步驟1確定需求2制定招聘計(jì)劃3招募4甄選5錄用6評(píng)估甄選流程有六個(gè)步驟1簡(jiǎn)歷篩選2初步面試3筆試測(cè)評(píng)4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢
就業(yè)指導(dǎo)含義作用含義：就業(yè)指導(dǎo)是指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。作用：（1）使員工盡快了解組織的情況。新員工對(duì)組織的了解一般局限于過去通過媒體的信息和面試了解的信息，這些信息不夠系統(tǒng)、全面2使新員工更快地認(rèn)同組織文化。新員工只有在意識(shí)上完全認(rèn)同組織文化，才能在行為上完全融入組織3使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。新員工在以后的工作中需要遵循工作組織的各項(xiàng)規(guī)章制度。
培訓(xùn)內(nèi)容分為三類1知識(shí)培訓(xùn)包括四個(gè)層次內(nèi)容A與工作相關(guān)的知識(shí)B為各崗位所需的專業(yè)知識(shí)C包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針等D包括更廣泛的其他相關(guān)知識(shí)2業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的內(nèi)容包括通用技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)3價(jià)值觀培訓(xùn)。員工的態(tài)度、觀念對(duì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力及組織效益的影響日益加強(qiáng)。
培訓(xùn)程序分為五個(gè)環(huán)節(jié)1培訓(xùn)需求分析，可在組織分析、工作分析、員工分析三個(gè)層次上進(jìn)行2培訓(xùn)計(jì)劃制定：包含確定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)等九方面3培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)4培訓(xùn)實(shí)施5培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：一般培訓(xùn)產(chǎn)生三種效果：積極、消極和中性效果。績(jī)效考核指標(biāo)原則1績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則?？?jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的2績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以直接觀察、測(cè)量、計(jì)算或通過一定方法辨別、把握與計(jì)量3績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。這是說考核指標(biāo)體系應(yīng)該由可以反映工作成績(jī)的條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面指標(biāo)構(gòu)成4績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。為了獲取精確的績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該相互獨(dú)立，沒有交叉。薪酬制度設(shè)計(jì)原則1按勞取酬原則:要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配2同工同酬原則:要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬3外部平衡原則:要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡4合法保障原則:要求組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。
薪酬功能有三個(gè)功能1補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)2激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能就在于它是全面滿足員工多種需求的重要基礎(chǔ)3調(diào)節(jié)功能。薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟一目標(biāo)的擬定1確立方向2評(píng)估3具體化目標(biāo)4階段性目標(biāo)二計(jì)劃的執(zhí)行1考慮途徑2選擇途徑3計(jì)劃與措施4執(zhí)行三評(píng)估和修訂1成效評(píng)估2計(jì)劃修訂 員工保障管理建設(shè)原則1保障人權(quán)滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則2普遍性原則3社會(huì)保障范圍標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則4公平與效率結(jié)合原則5政事分開原則 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑1通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)2通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則3通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。
案例分析理論 人性假設(shè)內(nèi)容
1、經(jīng)濟(jì)人2社會(huì)人3自我實(shí)現(xiàn)的人：假設(shè)認(rèn)為，人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。4復(fù)雜人：假設(shè)的主要觀點(diǎn)是a人的需要是多種多樣的b人在同一期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)c由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)d個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門中工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要e由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。員工招聘內(nèi)容1招聘的途徑1）內(nèi)部招聘和外部招聘。a內(nèi)部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。內(nèi)部招聘的途徑有內(nèi)部人才庫(kù)選拔和發(fā)布職位空缺公告招聘b外部招聘的方法主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等2優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。粦?yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；招聘費(fèi)用低。缺點(diǎn)：a來源局限于組織內(nèi)，水平等可能受限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維和行為定式；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾b外部招聘優(yōu)點(diǎn)：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來新技術(shù)、新思想和新方法；可以平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi)用。缺點(diǎn)：不了解組織情況，進(jìn)入角色慢，較難融入組織文化；對(duì)應(yīng)聘不夠了解，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部員工的積極性可能受到影響3員工甄選方法a心理測(cè)驗(yàn)法：在篩選員工時(shí)，為了能夠準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思想敏捷性、才能等，組織采用心理測(cè)驗(yàn)的手段。心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J(rèn)知、行為、情感等心理活動(dòng)予以量化的活動(dòng)b面試：是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，借助預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、具有明確的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者雙方對(duì)面的觀察、交談等溝通方式，了解被面試者的個(gè)性特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)?？?jī)效考核內(nèi)容1考核標(biāo)準(zhǔn)a明確性：績(jī)效考核系統(tǒng)有清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，能夠向員工提供情報(bào)明確的指導(dǎo)b敏感性：績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員工的能力c一致性：績(jī)效考核系統(tǒng)作出的評(píng)價(jià)所具有的一致程度d準(zhǔn)確性：績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠衡量績(jī)效的所有方面e可接受性：績(jī)效考核系統(tǒng)受使用者支持的程度f實(shí)用性：績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用應(yīng)該符合組織的成本--收益原則2管理程序a橫向程序：界定績(jī)效→設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)→實(shí)施績(jī)效考核→分析和評(píng)價(jià)績(jī)效考核記錄→反饋結(jié)果與修正誤差b縱向程序：一般按組織層次，即先基層再中層，最后高層，形成自下而上的過程3考核者選擇a直接上司。直接上司熟悉員工的工作內(nèi)容，并可近距離地觀察員工的工作情況b同事。同事更多機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取團(tuán)隊(duì)方式工作的情況c被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以說采用自我評(píng)價(jià)十分有價(jià)值d下級(jí)員工。下級(jí)員工了解上司的工作情況，他們的評(píng)價(jià)與上級(jí)的工作績(jī)效有很大的關(guān)聯(lián)性e客戶?？蛻艨梢蕴峁┥纤?、同事無法觀察到的員工工作信息。薪酬管理2基本工資制1）崗位工資制度：是指工資制按照不同崗位或不同職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度2）技能工資制：也叫技能等級(jí)制度或職能工資制度，就是根據(jù)不同崗位培訓(xùn)或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式3）寬帶型工資制度：是指人員配置不受工資制約、工資不依賴晉升也能增加的工資制度3績(jī)效工資制度常見的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡計(jì)分卡等。其中激勵(lì)工資、績(jī)效增薪對(duì)個(gè)人績(jī)效支付工資，收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃則對(duì)集體績(jī)效支付工資，平衡計(jì)分卡是績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享制等工資方案的組合，它從財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等角度考核績(jī)效，并據(jù)此支付工資。
激勵(lì)理論1雙因素理論認(rèn)為1）激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2）保健因素。即令人不滿意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的2公平理論認(rèn)為，個(gè)人會(huì)把自己的所得和付出與別人相比，把自己現(xiàn)在的所得和付出與過去相比。比較的結(jié)果，如果公平就會(huì)給人帶來滿意情緒，如果不公平，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生以某種行為改變某種狀況的欲望。
分析題薪酬制度、激勵(lì)理論和薪酬的意義理論部分：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。不同的組織可以有不同的薪酬制度，但必須遵循四項(xiàng)基本原則。薪酬有補(bǔ)償、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。雙因素理論1激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2保健因素即令人不滿意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的,該公司工程部經(jīng)理收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來說，一些關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低。這違背了按勞取酬和外部平衡原則，按勞取酬原則要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；外部平衡原則要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡公司重新公制定了薪酬制度，同時(shí)，公司進(jìn)行了巨大的投資用于對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。前者屬于激勵(lì)因素，激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的。后者屬于保健因素，可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿見影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，公司的精神面貌也煥然一新。這正是薪酬激勵(lì)功能所起得作用，但薪酬激勵(lì)作用是短時(shí)的。王總要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果，必須做到：1提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人2確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值3薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
成本控制特點(diǎn)1成本控制的被控對(duì)象一般存在多種發(fā)展的可能性2成本控制對(duì)價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施直接控制，而對(duì)非價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施間接控制3成本控制貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過程4成本控制一般在事中進(jìn)行5成本控制活動(dòng)需要企業(yè)各個(gè)部門的通力合作 6成本控制工作可以促使企業(yè)的會(huì)計(jì)工作提高一個(gè)檔次
作業(yè)成本管理內(nèi)容1實(shí)施作業(yè)成本法2分析客戶的需求3分析贏能力4進(jìn)行作業(yè)價(jià)值分析5分析作業(yè)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果6采用適時(shí)生產(chǎn)制度7全方位采取措施改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本管理原則1集中統(tǒng)一與分散管理相結(jié)合的原則2技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的原則3專業(yè)管理與群眾管理相結(jié)合的原則4成本最低化原則5全面成本管理的原則戰(zhàn)略成本管理特點(diǎn)1重視戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性2重視企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系具有外向性3重視競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立具有競(jìng)爭(zhēng)性4重視企業(yè)生命周期的不同階段具有動(dòng)態(tài)性5提供的成本信息具有多樣性和全面性
成本最低化原則？如何理解原則：成本管理的主要任務(wù)是在一定條件下，分析影響各種降低成本的困素，制定可能實(shí)現(xiàn)的最低的成本目標(biāo)，通過有效的控制和管理，使實(shí)際執(zhí)行結(jié)果達(dá)到最低目標(biāo)成本的要求。理解這一原則時(shí)，應(yīng)注意全面研究降低成本的可能性。其次，要研究合理的成本最低化。包含一是要從實(shí)際出發(fā)，而是要注意成本最低化的相對(duì)性?？傊?，應(yīng)確定一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步確定最低化，從而解決降低成本的策略問題。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下完善成本管理體現(xiàn)應(yīng)采取注意措施1經(jīng)常對(duì)成本管理體系進(jìn)行維護(hù)，使之漸趨完善，充分發(fā)揮成本管理體系應(yīng)有的作用2積極吸收最新的成本管理的科研成果，使成本管理方法更加科學(xué)和先進(jìn)3建立晚上的成本管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)程序4調(diào)整成本管理系統(tǒng)
相關(guān)成本與無關(guān)成本的種類，為什么要區(qū)分所謂相關(guān)成本是指與成本決策有關(guān)的一系列成本觀念的總稱，包括差量成本，機(jī)會(huì)成本，專屬成本，重置成本。無關(guān)成本是與決策無關(guān)的一系列成本，包括沉沒成本，共同成本。決策中必須區(qū)分相關(guān)成本和無關(guān)成本，凡是可以斷定的無關(guān)成本，決策中不必考慮，可以剔除，以提高決策正確性和決策效率。
人力資源二級(jí)小抄2
1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。
2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。
答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素。
3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式
答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。
4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序
答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（?工作崗位說明書。?組織體系圖。?管理業(yè)務(wù)流程圖。）②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。
5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式
答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實(shí)施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。
6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程
答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。
7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用
答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用
答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)原理通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡作用①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素 答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保障。
11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法
答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法：通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè);③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測(cè)事物未來和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè);11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測(cè);13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法
答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。
13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。
14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則
人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。
１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源
一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類型和主要原則
答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：
1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）
2、開發(fā)性測(cè)評(píng)
3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：
1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛
2、結(jié)果不公開
3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：
1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。
2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。
3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。
4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。
5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。
二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型
答：主要形式：
1、一次量化與二次量化。
2、類別量化與模糊量化。
3、順序量化、等距量化與比例量化。
4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【
1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）
2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）
3、標(biāo)記】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】
2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類型
1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、常模參照性指標(biāo)體系
三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法
答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。
2、問卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷）、3、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法
答：準(zhǔn)備階段：
1、收集必要的資料
2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b有主見，善于獨(dú)立思考。
3、有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。
4、有一定文化水平。
5、有事業(yè)心，不怕得罪人。
6、作風(fēng)正派，辦事公道。
7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）
3、評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）
實(shí)施階段：
1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。
2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。
3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：
1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足）
2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）
3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。
綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：
1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)
2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）
3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線分析法】
五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序
答：面試內(nèi)涵：
1、以談話和觀察為主要工具。
2、是一個(gè)雙向溝通的過程。
3、具有明確的目的性。
4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。
5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：
1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。
2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。
3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。
4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。
發(fā)展趨勢(shì)：
1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。
2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。
3、提問的彈性化。
4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。
5、面試考官的專業(yè)化。
6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：
1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法）
2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）
3、評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）
4、培訓(xùn)面試考官】
2、面試的實(shí)施階段
1、關(guān)系建立階段。
2、導(dǎo)入階段。
3、核心階段。
4、確認(rèn)階段。
5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。
2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）
3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。
六、面試的常見問題與實(shí)施技巧
答：常見問題
1、面試目的不明確。
2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。
3、面試缺乏系統(tǒng)性。
4、面試問題設(shè)計(jì)不合理
5、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧
1、充分準(zhǔn)備。
2、靈活提問。
3、少聽多說。
4、善于提取要點(diǎn)。
5、進(jìn)行階段性總結(jié)。
6、排除各種干擾。
7、不要帶有個(gè)人偏見。
8、在傾聽時(shí)注意思考。
9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。
七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題
答：
1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。
4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。
7、關(guān)注特殊員工。
8、慎重做決定。
9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）
八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法
答：類型
1、背景性問題。
2、知識(shí)性問題。
3、思維性問題。
4、經(jīng)驗(yàn)性問題。
5、情景性問題。
6、壓力性問題。
7、行為行問題。實(shí)施程序
1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）
2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）
3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。
4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）
5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。
6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。
結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。
九、招聘決策中的群體決策方法
答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。
十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求 答：行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。
1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)
2、行為描述面試的假設(shè)前提
3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】
十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)
答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。
十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程
答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）
2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）
3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。
十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程
答：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見2)評(píng)分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）
1、員工培訓(xùn)規(guī)劃的步驟與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法
答：
1、培訓(xùn)規(guī)劃的步驟
1、培訓(xùn)需求分析
2、工作崗位說明
3、工作任務(wù)分析
4、培訓(xùn)內(nèi)容排序
5、描述培訓(xùn)目標(biāo)
6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容
7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法
8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
9、試驗(yàn)驗(yàn)證
2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。
二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序 答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂
三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求
答：
1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)
2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)
3、價(jià)值性 應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求
四、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn) 答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望
五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法
答：
1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法
2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段
3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力
4、評(píng)估手段的可行性
六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 答：管理人員的層次（高層人員：理念占％、中層：人文技能占％、基層：專業(yè)技能占％）培訓(xùn)內(nèi)容
1、知識(shí)補(bǔ)充與更新
2、技能開發(fā)
3、觀念轉(zhuǎn)變
4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)
2、參加外部的研討班
3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修
4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)
5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)
1、會(huì)議組織與控制
2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施
3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法
4、員工考核和激勵(lì)
5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式
1、在職開發(fā)
2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。
3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來一定影響。
4、輪流任職計(jì)劃
5、決策模擬訓(xùn)練
6、決策競(jìng)賽
7、角色扮演
8、敏感性訓(xùn)練
9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)
2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化
3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）
七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟
答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管
八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn) 答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系
九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法
答：
1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等
2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：
1、問卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計(jì)問卷1）順序2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問題形式C、測(cè)試問卷。D、正式開展調(diào)查。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查）
2、訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計(jì)訪談方案。C、測(cè)試訪談方案。D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）
3、觀察法（方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過早評(píng)估可能很難得到有效的信息。
5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)分階段）
6、筆試法（步驟：
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。
2、起草測(cè)試題目。
3、選擇、排序測(cè)試題目。
4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。
5、準(zhǔn)備記分卡。
6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。
7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果）
7、操作性測(cè)驗(yàn)
8、行為觀察法（步驟：
1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對(duì)象。
2、將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。
3、練習(xí)上一步所說的行為分類。
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。
5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）
一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類 答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)
二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 答：
1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響
2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人
3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小
4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn)外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好
5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法
6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果
7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法
8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來的問題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚
9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。
三、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)
答：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)
1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工
2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)
3、表格簡(jiǎn)單便于填寫
4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。
四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟
答：含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟
1、設(shè)定目標(biāo)
2、控制
3、考評(píng)與激勵(lì)
五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。
1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。
2、自主式小組討論
3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)
4、面談評(píng)價(jià)
5、管理游戲
6、個(gè)人報(bào)告
六、說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。
答：1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）
2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)
3、個(gè)人偏見
4、優(yōu)先和近期效應(yīng)
5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差
6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總
7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因
對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。
七、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟
答：內(nèi)容
1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）
2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則
1、針對(duì)性原則
2、科學(xué)性原則
3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
八、說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原則:
答：種類①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則 2.先進(jìn)合理的原則 3.突出特點(diǎn)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則
九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者----無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡(jiǎn)稱BSC，是一種管理工具。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問題特點(diǎn)①是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。
十、說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：
答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
十一、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法
答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。
十二、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn) 答：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)
1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)
2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系
4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性
5、尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性
6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性
7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)
1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面
2、信息來源渠道廣，但并非總是一致
3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加
4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。
十三、說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)
答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。
一、說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)
答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程種類A、從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法
二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法
答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對(duì)薪酬差距的滿意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對(duì)工作本身的滿意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度工作程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。
三、工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟
答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。要求①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立崗位分類圖表。
四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系
答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位 的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。
五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型
答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類型①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。
六、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，并比較三者的不同 答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：
1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
2、績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。
七、特殊群體的工資制度
答：
1、管理人員的工資制度
1、基本工資
2、獎(jiǎng)金和紅利
3、福利與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制
年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：
1、基本工資
2、激勵(lì)性工資
3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注意的問題
1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適
2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。
3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資
八、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有利于提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性
2、引導(dǎo)員工自我提高
3、有利于崗位變動(dòng)
4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線法，2、按照員工新技能獲取情況，確定寬帶工資中的定位
3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。
九、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素
答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件
1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系
3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定
1、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資
2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才
3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題
1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適
2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)
3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：避免使用過多激勵(lì)性工資
十、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序 答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評(píng)價(jià)與分類；③工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上
2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定
2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類型的選a、分層式工資等級(jí)類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型
2、工資檔次的劃分
3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額
2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。
十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？
答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)
5、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身行業(yè)特征，企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類型的選擇（1、分層式工資等級(jí)類型
2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額
2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）
十二、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。
答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)
2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
十三、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序
答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查程序①通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
十四、說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序
答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程序分別是什么？
答：概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)程序①申請(qǐng)和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達(dá)
二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議有何區(qū)別？
答：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指的是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。
答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。
四、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造？ 答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；?獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；?完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；?勞動(dòng)組織優(yōu)化）。
五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？
答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。
人力資源二級(jí)小抄3
第一章第二章
1.超事業(yè)部制
超事業(yè)部制首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品種類相近、地理位置相對(duì)集中或者顧客對(duì)象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部，即在公司總經(jīng)理與各個(gè)事業(yè)部之間增加一級(jí)管理機(jī)構(gòu)。標(biāo)，但工作崗位作為一個(gè)子功能單元來說，他還受到以下諸多因素的制約和影響。1相關(guān)技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具的影響2勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境狀況3服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性影響。4本部門對(duì)崗位任務(wù)目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為。5本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、2對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求4說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原則5詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期3．不要忽視求職者的個(gè)性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者
7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象
第三章
13培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目標(biāo) 3.優(yōu)點(diǎn)：1.可利用幾個(gè)事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品的研制開發(fā)進(jìn)度，以更快的形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢(shì)2.超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性3.同時(shí)能夠使公司經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來，將自己的主要時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上4.有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。
缺點(diǎn)：由于超事業(yè)部增加了管理層次，一方面會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率，另一方面也會(huì)帶來管理人員和管理成本增加等一些新問題。
2.分權(quán)組織特征 ①只有總公司才是真正獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。②只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定代表人，也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。③實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營(yíng)管理體制，它兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征。
3.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有以下特點(diǎn)：
1、具有更大更靈活性，是一種市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型組織
2、組織結(jié)構(gòu)的扁平化
3、流程的動(dòng)態(tài)特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏捷響應(yīng)
4、具有突出企業(yè)自身的核心能力
5、工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本
6、企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟
7、各個(gè)企業(yè)的核心能力得到最大程度發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
8、企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯
9、要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。
4決定工作崗位存在的前提 雖然崗位的任務(wù)和目標(biāo)屬于本單位亦即所屬分支系統(tǒng)，決定于分之系統(tǒng)的總?cè)蝿?wù)和總目個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。6企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8軟環(huán)境條件影響
5制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：
（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。
（2）據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。
（3）在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。
6企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 編寫人員配置的計(jì)劃；編制人員需求計(jì)劃；編制人員供給計(jì)劃；編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃；編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃；編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。
7影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：
一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。
8制定具體人力資源管理制度的程序：1概況說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的定位和作用限6對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體要求。7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則要求，以及配套規(guī)章制度貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定8對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定9對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明
9企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施
（一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料
2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐 3．測(cè)評(píng)方案的制定
(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的
(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)
(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)
(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法
10筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟：1成立考務(wù)小組，有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施2制定筆試計(jì)劃，包括目的科目確定，組織安排，試卷裝訂評(píng)閱，經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)3設(shè)計(jì)筆試試題4監(jiān)控筆試過程5筆試閱卷評(píng)分6筆試結(jié)果運(yùn)用
11面試的實(shí)施技巧 簡(jiǎn)答 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)偏見 8．在傾聽時(shí)注意思考 9．注意肢體語言溝通
12員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： 1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍 5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時(shí)間 7.培訓(xùn)的地點(diǎn)
8.培訓(xùn)的費(fèi)用 9.培訓(xùn)的方法10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)施
14培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容：1培訓(xùn)目標(biāo)2培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)3培訓(xùn)內(nèi)容和課程4培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師5培訓(xùn)對(duì)象6配需教材及相關(guān)工具7培訓(xùn)形式與方法8培訓(xùn)預(yù)算
15培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟1培訓(xùn)需求的診斷分析2確定培訓(xùn)對(duì)象3確定培訓(xùn)目標(biāo)4根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容5確定培訓(xùn)方式和方法6做好培訓(xùn)運(yùn)算經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制7預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具8培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式
16實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施1企業(yè)全員培訓(xùn)文化教育2企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造3企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)4企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理5企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6全員員工培訓(xùn)檔案的管理7員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立
17培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素
1.課程目標(biāo)2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式
5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間
9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員
18培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程模式4課程策略5課程評(píng)價(jià)6培訓(xùn)教材7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)空間9學(xué)習(xí)者10執(zhí)行者
19接班人計(jì)劃實(shí)施流程：1評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求2確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)件素質(zhì)模型3選拔繼任計(jì)劃候選人4培養(yǎng)核心人才繼任5接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋
20培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系：
（一）反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。
（二）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
（三）行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。
（四）結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、系
4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整（考評(píng)前和考評(píng)后的修改與調(diào)整）
23戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系的主要區(qū)別有哪些：1從績(jī)效考評(píng)的目的來看，前者以戰(zhàn)略為中心而后者以控制為中心2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn) 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)
注意的是：對(duì)不同的考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。(5)防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等無違規(guī)行為。(6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響(7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。(8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。
第四章
21績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法
（一）要素圖示法
績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。
（二）問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、（三）個(gè)案研究法
個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。
（四）面談法
面談法是通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。
（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。
（六）頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由“頭腦風(fēng)暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。
22績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序
1．工作分析（崗位分析）2．理論驗(yàn)證
3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效和目標(biāo)產(chǎn)生的3從考評(píng)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主4從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高。
24提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟
（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)
（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
25績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別1分布誤差
2暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征3個(gè)人偏見
個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。4優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，只見樹木，不見森林。所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。5自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)比偏差、相似偏差6后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科
度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。
度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。
度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。
度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本
4.在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
27實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問題
1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。(2)實(shí)施306度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)法(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯兌核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要
關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。
28績(jī)效反饋面談的程序：1為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2說明面談的目的、步驟和市局3討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4分析成功和失敗原因5與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)需求7對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論8雙發(fā)達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字
29績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容：1對(duì)管理制度的評(píng)估2對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估3對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估4對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估5對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。
30績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法 1座談法2問卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評(píng)價(jià)法包括總體功能分析、總體結(jié)構(gòu)分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結(jié)果分析
第五章
31薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序
一、確定調(diào)查目的
二、確定調(diào)查范圍
三、選擇調(diào)查方式
四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析
32薪酬滿意調(diào)查分析
發(fā)現(xiàn)問題：1該公司三類人員的薪資水平低于市場(chǎng)水平2對(duì)一般員工而言現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制度不能反映崗位勞動(dòng)差別3對(duì)中級(jí)管理人員而言中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)和實(shí)際貢獻(xiàn)在薪資制度中得不到體現(xiàn)4對(duì)高級(jí)人員現(xiàn)行工資制度不能最大限度的調(diào)動(dòng)他們積極性 解決方法
1通過市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近市場(chǎng)同類企業(yè)薪2對(duì)蓋公各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)3確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系4一般員工以工資技能工資為基礎(chǔ)，采用組合薪資制度5公司高層應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上實(shí)施年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度
33生產(chǎn)崗位縱向分級(jí)方法 1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位打分4根據(jù)各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等
34技能薪酬制概念
技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制的前提
（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系（3）將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
技能薪酬的種類（1）技術(shù)薪酬
技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。（2）能力薪酬
與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大
35年薪制的固定內(nèi)含是什么，具備什么組成形式
年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為就是按照支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度，年薪制有其特定內(nèi)涵1實(shí)行年薪制企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離而與企業(yè)利益相聯(lián)系2經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤3年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支4經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)和股東大會(huì)決定
具備條件：1健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)及職能2明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。3健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 年薪制組成形式1基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入2年薪加年終獎(jiǎng)金
36制定薪酬制度的基本程序
一、確定工資策略
二、崗位評(píng)價(jià)與分類
三、工資市場(chǎng)調(diào)查
四、工資水平的確定
五、工資結(jié)構(gòu)的確定
六、工資等級(jí)的確定
七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正
37薪酬制度的常見問題
1薪酬戰(zhàn)略的缺失2薪酬理念缺乏3沒有一套合理的薪酬體系4薪酬結(jié)構(gòu)失衡5職業(yè)發(fā)展通道缺失6崗位價(jià)值沒有量化7薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏8薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)9忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用10薪酬激勵(lì)不及時(shí)
38企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序 1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3確定養(yǎng)老金支付的額度4確定養(yǎng)老金的支付形式 一次性支付 定期支付 相結(jié)合形式5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間6確定養(yǎng)老金基金管理辦法
企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序
1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源和額度2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付范圍3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)積極你的管理辦法
第六章
39工資集體協(xié)商內(nèi)容 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 1．工資協(xié)議的期限；
2．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； 3．職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；
4．獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法；
5．工資支付辦法； 6．變更、解除工資協(xié)議的程序； 7.工資協(xié)議的終止條件； 8.工資協(xié)議的違約責(zé)任； 9.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
40薪酬集體協(xié)商的實(shí)施步驟 1．提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行薪酬集體協(xié)商。2．在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與薪酬集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
3．協(xié)商形成的薪酬協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。
4．協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式薪酬協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
41職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序1企業(yè)最高決策部門決定
企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層基層單位2勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定的具體目標(biāo)，跳出本單位的自編預(yù)算3自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平和，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)4企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行5編制費(fèi)用預(yù)算6編制直接人工預(yù)算7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表
42積極營(yíng)造安全的衛(wèi)生環(huán)境1企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。建立以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。
2.營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境 建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。獎(jiǎng)勵(lì)分明。
3.造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。勞動(dòng)組織優(yōu)化。
43勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度 1仲裁庭制度2一次裁決制度3合議制度4回避制度5管轄制度6區(qū)分舉證責(zé)任制度
人力資源二級(jí)小抄3篇 人力資源二級(jí)考試手寫論文相關(guān)文章：