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龔路廠招聘、錄用、調(diào)配、解聘規(guī)定1

　　深圳XXXX有限公司 招聘調(diào)配管理規(guī)定

　　第一章 總 則

　　第一條 宗旨

　　為明確招聘調(diào)配政策，規(guī)范招聘調(diào)配行為，保證人員招聘與調(diào)配質(zhì)量，及時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展用人需求，有效支撐公司高績效文化和人力資源戰(zhàn)略，特制定本規(guī)定。

　　第二條 適用范圍

　　本規(guī)定適用于**公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內(nèi)的外部招聘甄選與內(nèi)部人員調(diào)配業(yè)務(wù)，不包括人員晉升與組織任命。

　　第三條 基本原則

　　公司基于對全球范圍內(nèi)各種技能的人才區(qū)域分布特點及人力成本的分析，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定全球人力布局策略。通過人員招聘與調(diào)配，致力于公司在全球的人力技能結(jié)構(gòu)與人力成本結(jié)構(gòu)的平衡，不斷強化公司人力資源在全球綜合成本競爭優(yōu)勢中的作用。

　　第四條 調(diào)配原則 人員調(diào)配主要以有組織的指令性計劃方式進行。公司通過有組織、有計劃的人員調(diào)配，調(diào)整全球人力技能結(jié)構(gòu)，盤活公司現(xiàn)有人力資源，提升組織效率，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

　　員工基于個人原因提出的調(diào)動申請，不屬于指令性調(diào)動方向的，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和崗位空缺情況，組織決定是否調(diào)配。

　　調(diào)配工作開展遵循以下三項原則：

　　計劃性：調(diào)配工作要在人力預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，結(jié)合部門人員結(jié)構(gòu)狀況制定計劃。

　　組織性：員工在部門之間的崗位調(diào)動通過有組織的調(diào)配流程完成。業(yè)務(wù)部門不得在未與員工現(xiàn)任業(yè)務(wù)部門達成共識的情況下，私下承諾員工的調(diào)動。

　　匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關(guān)注擬調(diào)配人員任職資格、績效、經(jīng)驗、能力等方面與擬調(diào)入崗位的要求的符合度。

　　第五條 招聘原則

　　崗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于現(xiàn)實業(yè)務(wù)需求，將合適的人放在合適的崗位上。面試考核應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)與崗位的匹配度，以及對公司文化的適應(yīng)性。招聘工作的開展遵循以下四項原則：

　　合法性：招聘工作的開展需遵從所在國家或地區(qū)的相關(guān)法律、法規(guī)。

　　規(guī)范性：招聘工作要按照規(guī)范的程序進行，從職位發(fā)布、候選人搜尋、招聘會組織到考核錄用各環(huán)節(jié)均需有規(guī)范的工作流程，保證招聘工作質(zhì)量。

　　公平性：在招聘考核過程中，堅持崗位要求公開，考核標準和考核程序公正，對應(yīng)聘者一視同仁。招聘考核過程遵循回避原則，與應(yīng)聘者有親屬關(guān)系的員工，原則上不應(yīng)參與對應(yīng)聘者的面試考核。

　　客觀性：招聘考核內(nèi)容、方式和評估標準應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和崗位要求設(shè)定，不得人為隨意設(shè)置無關(guān)考核項目。

　　第二章 人力預(yù)算

　　第六條 人力預(yù)算制定

　　在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)計劃為依據(jù)，結(jié)合財務(wù)預(yù)算，制定人力預(yù)算。人力預(yù)算分為兩部分，一部分是為支撐常規(guī)業(yè)務(wù)計劃的人力預(yù)算，關(guān)注人均效益的持續(xù)提升和勞動投入產(chǎn)出比的持續(xù)改善；另一部分是戰(zhàn)略性單列的人力預(yù)算，要求嚴格審批、定期回顧，并有節(jié)奏地投入。

　　人力預(yù)算通過公司評審后，由各業(yè)務(wù)部門分階段實施，并定期結(jié)合業(yè)務(wù)目標完成情況進行審視與調(diào)整。

　　第七條 人力預(yù)算實施

　　業(yè)務(wù)部門獲得人力預(yù)算后，應(yīng)根據(jù)其人力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對組織能力提升的需求，合理制定人員調(diào)配與招聘計劃，并按計劃開展人員調(diào)配與招聘活動，保證業(yè)務(wù)目標的達成。公司人力資源管理部及其授權(quán)部門對人力預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)控。

　　第八條 特殊人力預(yù)算申請

　　因突發(fā)性項目產(chǎn)生的、在人力預(yù)算沒有包含的新增人力需求，由業(yè)務(wù)部門按追加人力預(yù)算流程申報。經(jīng)公司審批同意后，由業(yè)務(wù)部門按批準的追加人力預(yù)算，制定相應(yīng)的調(diào)配與招聘計劃、開展調(diào)配與招聘活動。

　　第三章 內(nèi)部調(diào)配組織實施

　　第九條 調(diào)配計劃的制定 調(diào)配計劃的制定遵循分層管理原則。跨體系的調(diào)配計劃由公司人力資源管理部負責組織制定，并經(jīng)公司人力資源管理委員會審批后實施。體系內(nèi)部跨一級部門的調(diào)配計劃和一級部門內(nèi)部的調(diào)配計劃由公司人力資源管理部授權(quán)部門制定，并經(jīng)相應(yīng)的體系和一級部門行政管理團隊審批后實施。

　　第十條 調(diào)配信息發(fā)布權(quán)限

　　對于戰(zhàn)略性調(diào)配需求或緊急調(diào)配需求，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批后，可在一定范圍內(nèi)公布。未經(jīng)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核批準，任何部門或個人不得發(fā)布內(nèi)部調(diào)配需求信息。

　　第十一條 調(diào)動面試與考核

　　無論是調(diào)配計劃內(nèi)調(diào)動，還是個人原因調(diào)動，均需按照規(guī)范流程進行面試與考核，確保擬調(diào)動人員與擬調(diào)入崗位的匹配。調(diào)動面試考核內(nèi)容和標準參考招聘面試考核。調(diào)入部門應(yīng)調(diào)查擬調(diào)動人員在現(xiàn)任崗位的綜合表現(xiàn)，確保擬調(diào)動人員的任職資格、績效、經(jīng)驗、能力等符合擬調(diào)入崗位要求。

　　第十二條 調(diào)動審批

　　跨一級部門的調(diào)動需由調(diào)出、調(diào)入一級部門審批，公司人力資源管理部監(jiān)控；一級部門內(nèi)部的調(diào)動需由所屬一級部門或其授權(quán)部門審批。

　　跨片區(qū)并跨業(yè)務(wù)部門的調(diào)動，實行片區(qū)與業(yè)務(wù)部門的雙線審批。原則上，未經(jīng)片區(qū)批準，各業(yè)務(wù)部門不得向片區(qū)調(diào)入或調(diào)出人員。

　　第四章 外部招聘組織與實施

　　第十三條 招聘渠道管理

　　招聘渠道的使用以成本效益最大化為原則，兼顧雇主品牌推廣與建設(shè)。根據(jù)應(yīng)聘者求職習慣與分布特點，選擇使用以下招聘渠道：

（一）內(nèi)部推薦。公司鼓勵內(nèi)部員工推薦合格應(yīng)聘者。內(nèi)部推薦應(yīng)遵循招聘回避原則，推薦人不得參與或干預(yù)其所推薦的應(yīng)聘者的面試考核過程。

（二）社會公開招聘。包括通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等媒介發(fā)布對外招聘廣告、參與社會機構(gòu)組織的公共招聘會和公司組織的專場招聘會等。

（三）校園招聘。校園招聘是公司人員儲備的戰(zhàn)略招聘渠道，同時是推廣、建設(shè)公司雇主品牌形象的重要手段，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一組織。

（四）獵頭招聘。獵頭招聘專注于引進公司全球化運作所需的高端人才,尤其是能迅速提升公司端到端流程、改善業(yè)務(wù)和管理短木板的行業(yè)專家。獵頭資源和職位開放，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一評審。業(yè)務(wù)部門未經(jīng)授權(quán)不得擅自接洽獵頭公司或向獵頭公司開放職位。業(yè)務(wù)部門要指定專人負責獵頭招聘工作，非授權(quán)人員不得介入。

　　第十四條 招聘信息發(fā)布渠道

　　公司招聘網(wǎng)站是職位廣告發(fā)布的官方渠道，所有公開招聘的職位廣告必須在公司招聘網(wǎng)站上發(fā)布。使用外部招聘信息發(fā)布渠道，應(yīng)當遵循公司供應(yīng)商采購認證和品牌管理等相關(guān)規(guī)定，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門進行認證。

　　各業(yè)務(wù)部門要綜合考慮成本效益等要素，對所選擇招聘信息發(fā)布渠道的合理性、有效性負責。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門對業(yè)務(wù)部門在招聘信息發(fā)布的有效性選擇方面提供專業(yè)指導(dǎo)。

　　第十五條

　　招聘信息發(fā)布權(quán)限

　　所有對外招聘信息的發(fā)布必須經(jīng)過公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批，嚴禁任何部門或個人未經(jīng)公司授權(quán)在公共媒介上私自發(fā)布招聘信息。

　　第十六條 招聘考核內(nèi)容

　　招聘考核以不同職類的公司素質(zhì)模型為考核基礎(chǔ)，根據(jù)具體崗位的要求，關(guān)注應(yīng)聘者以下方面的表現(xiàn)：

（一）對公司文化的適應(yīng)性；

（二）是否具備勝任崗位的基本素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)素質(zhì)；

（三）是否具備與崗位要求相符的業(yè)務(wù)知識、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗。對于普通基層崗位的招聘考核要注重對應(yīng)聘者基本業(yè)務(wù)技能和潛在發(fā)展能力的平衡，加強綜合素質(zhì)的考核。對管理崗位的招聘考核除要滿足崗位要求外，還要重點關(guān)注應(yīng)聘者個人品德與誠信的考核。

　　第十七條 招聘考核程序與責任人

　　嚴格、標準的招聘考核程序是招聘質(zhì)量的重要保證。招聘考核應(yīng)當包括：

（一）由人力資源管理專業(yè)人員進行的資格審查與基本素質(zhì)面試考核；

（二）由業(yè)務(wù)專家進行的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)素質(zhì)面試考核；

（三）由管理者進行的業(yè)務(wù)與素質(zhì)綜合面試考核；

（四）由業(yè)務(wù)部門組織進行的基于對招聘考核流程執(zhí)行的質(zhì)量審核環(huán)節(jié)。面試考核由取得相應(yīng)面試資格的面試資格人負責。質(zhì)量審核環(huán)節(jié)由業(yè)務(wù)部門人力資源部部長與業(yè)務(wù)部門負責人負責。

　　公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責開發(fā)或?qū)徍恕⒋_定具體的考核方法、考核形式與相關(guān)測試方法、測評內(nèi)容。在招聘考核中，業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要應(yīng)用合適的考核方法與考核形式。

　　第十八條 背景調(diào)查

　　在確定錄用應(yīng)聘者之前，對關(guān)鍵崗位和高端崗位的應(yīng)聘者必須進行背景調(diào)查，降低招聘風險。關(guān)鍵崗位由業(yè)務(wù)部門確定，報公司人力資源管理部或其授權(quán)部門備案。

　　背景調(diào)查實施前，應(yīng)取得應(yīng)聘者的書面許可。

　　背景調(diào)查可由業(yè)務(wù)部門直接或委托具備相關(guān)資質(zhì)的第三方機構(gòu)進行。第三方機構(gòu)的認證與簽約由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責。

　　第十九條 面試資格人管理

　　為保證招聘考核流程各環(huán)節(jié)的實施質(zhì)量，公司實行嚴格的面試資格人管理制度。各崗位的面試考核均應(yīng)由相應(yīng)崗位的面試資格人進行，未取得面試資格的人員不得參與。

　　面試資格人對其進行的面試考核質(zhì)量負責。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責組織各業(yè)務(wù)部門對面試資格人隊伍進行管理，包括申報、培訓(xùn)、認證、評估等，并通過面試考核質(zhì)量回溯制度，定期淘汰不合格的面試資格人。

　　第二十條 對曾在公司工作過人員的招聘

　　招聘曾在公司工作過的人員，包括離職員工、實習生、外包人員等，必須按照公司招聘考核流程重新考核，并對其在公司工作期間的表現(xiàn)進行調(diào)查，調(diào)查報告應(yīng)包括其原主管及原所屬部門人力資源管理部門的書面意見。對于離職員工，其崗位安排與起薪建議需經(jīng)聘用部門所屬一級部門或駐海外機構(gòu)管理團隊討論并會簽，報公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批。公司主動挑選、邀請的情況除外。

　　第二十一條 跨國招聘

　　原則上，本地用人需求應(yīng)通過在當?shù)仄赣糜泻戏üぷ魃矸莸娜藛T滿足?？鐕衅敢诠救蚧肆Σ季植呗灾笇?dǎo)下受控，遵從當?shù)貒蛇M行?？鐕衅感枨笥媱澬杼峤还緦徟蠓娇蓪嵤?。

　　跨國招聘遵循屬地化管理原則?？鐕衅富顒佑尚枨蟛块T發(fā)起并負責，由招聘活動發(fā)生地所屬公司當?shù)貦C構(gòu)統(tǒng)一組織?？缙瑓^(qū)的跨國招聘活動，必須經(jīng)公司人力資源管理部審批通過后方可實施。

　　第五章

　　聘 用

　　第二十二條 錄用通知

　　錄用通知書由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核和簽署，各業(yè)務(wù)部門無權(quán)簽發(fā)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責擬定錄用通知書的模板和內(nèi)容，并根據(jù)公司相關(guān)政策的變化及時修訂。

　　第二十三條 入職審核 正式雇傭的應(yīng)聘者入職時，公司人力資源管理部或其授權(quán)部門應(yīng)根據(jù)當?shù)胤梢蠛托袠I(yè)慣例，要求應(yīng)聘者提供入職所需相關(guān)法律文件，審核通過后，方可辦理入職手續(xù)。

　　第二十四條 勞動合同

　　公司直接雇傭的員工，必須由公司在當?shù)刈缘暮戏C構(gòu)與其簽署勞動合同。原則上，在符合法律規(guī)定的前提下，首次聘用應(yīng)當簽署固定期限合同。

　　基于成本效益最大化前提，在條件允許的國家或地區(qū)，鼓勵使用外包資源，減少短期或臨時合同員工的使用。

　　公司各駐海外機構(gòu)要按照當?shù)貏诠し梢蟛⒄招袠I(yè)慣例，綜合考慮聘用吸引力與彈性用人的平衡，選擇適合本地的合同種類，制定合同簽署管理規(guī)定，報公司人力資源管理部審批后實行。

　　第二十五條 轉(zhuǎn)聘 公司全資子公司、代表處本地聘用的正式員工因組織結(jié)構(gòu)變動或內(nèi)部調(diào)配等組織原因發(fā)生聘用關(guān)系主體變化，需要變更勞動合同簽約主體，按照轉(zhuǎn)聘流程辦理，遵從所在國家相關(guān)法律，與新的聘用主體簽署勞動合同。

　　第六章 職責分工

　　第二十六條

（一）公司人力資源管理部負責監(jiān)控公司人力資源政策在整個公司招聘調(diào)配工作中的落實；開發(fā)招聘調(diào)配方法、工具和招聘調(diào)配流程，推動流程的實施與優(yōu)化；管理全球招聘資源，統(tǒng)一全球招聘形象；進行招聘調(diào)配體系隊伍建設(shè)。

（二）公司人力資源管理部授權(quán)各級人力資源管理部門負責在本部門、本區(qū)域范圍內(nèi)落實、執(zhí)行公司人力資源政策，按照規(guī)范的招聘調(diào)配流程開展工作，保證招聘調(diào)配質(zhì)量，滿足業(yè)務(wù)需求。

（三）公司各業(yè)務(wù)部門負責招聘與人員甄選的具體實施，對招聘質(zhì)量直接負責。業(yè)務(wù)部門的招聘行為必須符合公司流程與要求，體現(xiàn)與維護公司招聘形象。

　　第七章 附則

　　第二十七條

　　本規(guī)定是公司招聘調(diào)配管理暫行規(guī)定，由公司人力資源管理部負責解釋。各業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要可以在本規(guī)定基礎(chǔ)上制訂相關(guān)操作細則，細則不得與本規(guī)定沖突，并報公司人力資源管理部備案。

　　第二十八條 本規(guī)定的中文和英文版本在解釋上有歧義或不同理解時，以中文版本為準。

　　第二十九條 公司人力資源管理部對本規(guī)定享有最終解釋權(quán)。

　　第三十條 本規(guī)定自簽發(fā)之日起執(zhí)行，**人字【2000】07號《招聘管理規(guī)定》及其他與本規(guī)定沖突的文件同時予以廢止。

龔路廠招聘、錄用、調(diào)配、解聘規(guī)定2

　　人事招聘管理制度

　　目的：為了加強人事制度建設(shè)，積極推進公司人才戰(zhàn)略，努力開創(chuàng)人才輩出的局面，實現(xiàn)人事管理的規(guī)范化和制度化。特制定本制度。

　　第一條：公司聘用的工作人員應(yīng)當具備勤、能、德、政的基本素質(zhì)。

　　第二條：公司招聘應(yīng)當堅持“公平、公正、公開”的原則。第三條：公司聘用的工作人員應(yīng)當遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　第四條：公司聘用工作人員時應(yīng)當進行面試，筆試。第五條：公司聘用的工作人員應(yīng)當進行試用，試用期為1—3個月。試用合格的工作人員應(yīng)當與公司簽訂勞動合同。試用不合格的工作人員不予錄用。

　　第六條：公司的任何人員都有權(quán)向公司推薦優(yōu)秀的各類人才。

　　第七條：被公司開除的人員永不錄用。

　　第八條：公司招聘所產(chǎn)生的費用由公司承擔。公司可以采取各類招聘方式進行人員招聘。

　　第九條：公司的招聘機構(gòu)（人事部）應(yīng)當嚴格依照本制度進行人事招聘。

　　第十條：人事招聘的材料應(yīng)當及時歸檔并妥善保管。

　　第十一條：進行經(jīng)理、助理級別的招聘時，應(yīng)遵守： 1.應(yīng)聘人員應(yīng)當提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件，招聘管理人員應(yīng)當進行招聘登記。2.面試考評內(nèi)容，包含但不限于： a、對自身的認知程度，信譽、道德水準 b、對其應(yīng)聘工作性質(zhì)、內(nèi)容等的認知程度 c、是否有長遠的目光，競爭能力和合作能力如何

　　d、治企的方式方法與執(zhí)行力 e、激勵和鼓舞員工的方法 第十二條：人事招聘流程為：

　　一、招聘

（1）凡公司招聘人員必須由人事部門填寫，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。

（2）人事部部長根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司內(nèi)部選聘合適的人才。

（3）聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學識、外形、能力、經(jīng)驗、所任崗位為準。堅持公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　二、應(yīng)聘：

（1）應(yīng)聘人員由人事部指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘登記表，提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及

　　復(fù)印件。

（2）人事部門收齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進行書面材料初審。

（3）對于應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

　　三、面試：

（1）人事部人員主要考察應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。

（2）根據(jù)公司實際情況和崗位業(yè)務(wù)需要，人事部把意見進行綜合分析后對面試結(jié)果做出評價并表明意見。

（3）面試結(jié)束后，由人事部進行匯總，將合格者的材料遞交至相關(guān)部門負責人手中。

　　四、錄用

（1）錄用名單確定后，及時確定并通知試崗。

（2）對合格人員，人事部部長會同用人部門協(xié)商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等，對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　五、試用

（1）試用人員到職前應(yīng)到公司人事部報到，完后進行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)。

（2）試用人員經(jīng)試用考核合格者，在試用期滿后由試用者

　　本人填寫員工轉(zhuǎn)正申請表、個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人事部部長審核，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正的手續(xù)。（3）在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經(jīng)人事部部長審核后勸退或辭退。

　　人事人員調(diào)配制度

　　一、人員調(diào)動制度

　　第一條

　　為了防止公司內(nèi)各部門人員或分公司員工隨意調(diào)動，更好的約束員工行為，便于人事部更有效的完成工作，特制定本制度。

　　第二條

　　調(diào)動方式主要以協(xié)調(diào)方式為主，視員工調(diào)動情況由負責人或經(jīng)理協(xié)商解決，如有特殊情況需要調(diào)動，應(yīng)按調(diào)動程序完成。

　　第三條

　　人員調(diào)動次數(shù)最多2次，超過2次者將對其進行勸退處理。

　　第四條

　　調(diào)動原則：應(yīng)以以公司利益為主，個人利益為輔，全力配合公司的發(fā)展需要。

　　第五條

　　調(diào)動原因主要包括以下幾點：

（1）員工個人主觀原因，如跟店內(nèi)其他員工相處不和、跟店長有摩擦等；（2）員工個人客觀原因，如新的分公司離家近；（3）老員工受公司派遣去新的分公司帶領(lǐng)新員工；（4）店長對員工不滿，要求此員工調(diào)動；（5）員工在總部與分公司之間的相互調(diào)動； 第六條

　　調(diào)動程序

　　如有上述原因需要調(diào)動的員工，人事部先調(diào)查清楚原因 是否屬實，再由負責人或行政經(jīng)理與員工進行溝通、協(xié)調(diào)，若條件符合則可以調(diào)動，經(jīng)人事部同意后由總經(jīng)理審批。

　　二、人員配置制度

　　第一條

　　為了實現(xiàn)公司更好的發(fā)展，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源的合理配置，特制定本制度。

　　第二條

　　配置原則包括：

（1）經(jīng)濟效益原則。組織人員分配計劃要以公司需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟效益的提高為前提，更好的進行人員分配。（2）任人唯賢原則。在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發(fā)現(xiàn)人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。

（3）量才使用原則。根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。

（4）程序化、規(guī)范化原則。員工的選拔必須遵循一定的標準和程序。只有嚴格按照規(guī)定的程序和標準辦事，才能選聘 到真正愿為公司的發(fā)展作出貢獻的人才。

（5）用人所長原則。在用人時不能夠求全責備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長處，應(yīng)該選擇最適合空缺職位要求的候選人。

（6）動態(tài)平衡原則。公司是不斷變革和發(fā)展的，相應(yīng)對其 員工的要求也是在不斷變動的，在工作中人的能力和知識也是在不斷的提高和豐富的。人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡，要使那些能力發(fā)展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識別及合理的調(diào)整，最終實現(xiàn)人與職位、工作的動態(tài)平衡。第三條

　　配置程序（1）制定合理的用人計劃；（2）確定用人的來源；

（3）對應(yīng)聘人員根據(jù)崗位標準進行考查；（4）確定人選進行上崗培訓(xùn)；

（5）將所定人選配置到合適的崗位上；（6）對員工進行績效考核。

　　注：本制度即日起必須嚴格執(zhí)行，請大家都積極配合，互相理解！員工試用通知單

　　部門

　　經(jīng)理/部長：

　　為了滿足

　　部門工作需要，完善部門人員編制，已招聘

　　同志（聯(lián)系電話：）于

　　年

　　月

　　日到

　　部門試任

　　一職（試崗期3天，試用期1-3個月）。望相關(guān)部門負責人做好接待、溝通、培訓(xùn)、考核等工作！如有疑問請及時與人事部聯(lián)系。

　　謝謝合作！

　　人事部電話：***

　　部門負責人電話：

　　部門負責人意見：

　　部門負責人簽字：

　　昆明恒慶房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人事部

****年**月**日

　　解聘管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 為加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質(zhì)，增強公司活力，促進本公司的發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、警告屢教不改改者，有解聘的權(quán)利。

　　第三條 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)利。第二章 解聘管理制度

　　公司對有以下行為之一者，給予解聘。

　　1.曠工連續(xù)2天（試用期內(nèi)，曠工累計一天整），或年內(nèi)累計滿5天；

　　2.員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者； 3.欺騙上級，偽造成果； 4.偽造考勤記錄；

　　5.不能勝任自己的崗位工作，經(jīng)調(diào)動還是不能勝任或是不服從安排的；

　　6.擅自離職為其他單位工作者； 7.一年內(nèi)通報罰款累計至5次；

　　8.無正當理由，不執(zhí)行上級的工作指派兩次以上者； 9.員工自動提出工作變動，經(jīng)各部門領(lǐng)導(dǎo)商議，無法安排的； 10.違反公司工作紀律，影響工作秩序，且屢教不改的，公司有權(quán)立即將其解聘；

　　11.泄露公司機密資料，以致?lián)p害公司利益； 12.玩忽職守，給公司利益造成嚴重損失； 13.偷竊或盜用公司或同事財物；

　　14.貪污、受賄或其他不軌行為而使公司的聲譽、形象或利益蒙受損失；

　　15.違反公司商業(yè)行為準則，或貪圖他人利益，并導(dǎo)致公司利益損失者；

　　16.觸犯國家刑律，被公安機關(guān)拘留或逮捕；

　　17.搬弄是非、挑撥離間同事關(guān)系，破壞公司內(nèi)部團結(jié)； 18.辱罵、打架、暴力等無理取鬧行為，嚴重干擾公司正常運行者；

　　19.工作時間酗酒、賭博且影響他人工作者； 20.故意毀壞公司設(shè)備或是損壞公司貴重物品者； 第三章 解聘手續(xù)辦理流程

　　一、本公司解聘員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《員工辭退通知書》，其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：

　　1.連續(xù)工作三個月以上，未滿一年者，十日前告之； 2.連續(xù)工作一年以上，未滿三年者，二十日前告之；

　　二、被解聘員工要及時辦理移交手續(xù)，填寫《員工離職交接單》。

　　三、被辭退員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知書》之日起的十五日內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。

　　四、被解聘員工如果無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。

　　五、公司在解聘員工后，應(yīng)及時登記其名單分類（黑名單、白名單）。

　　六、本公司下屬各部門辭退員工，必須經(jīng)由公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。

　　第四章 辭職管理

　　一、公司員工無論經(jīng)何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月，特殊情況除外。

　　第十四條 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應(yīng)向人事部門索要《員工離職交接清單》，辦理移交手續(xù)。

　　第五章 附則

　　第十五條 公司員工辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門將視其情況按有關(guān)規(guī)定適當處理。第十六條 本條例的修改、解釋權(quán)歸公司行政部所有。第十七條 本條例自頒布之日起施行。

　　人事人員檔案管理制度

　　一、員工檔案制度

　　第一條

　　為了加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范人員檔案管理，對員工的成長進行動態(tài)跟蹤，避免因員工檔案遺失或職工檔案隱私泄露，給公司和員工帶來的風險，有效的保護和利用檔案，提高科學管理水平，特制定此制度。

　　第二條

　　員工檔案由人事部負責管理，設(shè)立專人管理檔案。第三條

　　為新入職員工辦理入職手續(xù)，將《應(yīng)聘登記表》《保密協(xié)議》《員工試用期檔案登記表》等相關(guān)入職資料存檔；同時為新員工發(fā)放工作證。

　　第四條

　　對于試用期滿的新員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》《轉(zhuǎn)正考核評定表》由負責人審批后統(tǒng)一交給人事部管理。第五條

　　對辦理離職通過的員工檔案及時進行撤銷。第六條

　　對所管理的人事檔案必須逐人登記注冊。第七條

　　每季度核對一次檔案的分類、編目、序號，發(fā)現(xiàn)編錯或放錯位置需糾正；裝卸檔案要按登記冊全面檢查檔案，發(fā)現(xiàn)漏缺檔案需查找。

　　第八條

　　任何人不得私自保存他人的檔案材料，對私自保存他人檔案材料拒不交出者，應(yīng)追究其責任。第九條

　　要不斷研究和改進檔案的管理方法和技術(shù)，逐步實現(xiàn)檔案管理的科學化。

　　二、員工檔案包括：

（1）履歷表及其他簡歷材料等。

（2）自傳材料；報告?zhèn)€人有關(guān)事項的材料。（3）各種鑒定；審計工作中形成的材料

（4）各類考核、評價材料及畢業(yè)成績單、學歷證明等。（5）政治歷史審查材料及甄別復(fù)查材料，更改或姓名認定材料等。

（6）表彰獎勵材料

（7）任免呈報表，確定或晉升技術(shù)職務(wù)、崗位變動薪資協(xié)議，離職申請表等。

　　三、查閱和借用人事檔案，應(yīng)遵守以下規(guī)定：

（1）不得隨意查閱人事檔案，如必須查閱有關(guān)人員檔案情況，需辦理借閱手續(xù)由檔案管理人員提供。

（2）必須查閱檔案時，只限于組織、人事部門的人員、干部到檔案室查閱所需情況。

（3）任何人不得查閱或借用本人及親屬的檔案。

（4）查閱檔案者，必須填寫對查閱問題，查閱日期等逐項進行登記。

（5）查閱檔案，必須嚴格遵守保密制度，嚴禁在檔案卷內(nèi) 涂改，圈劃及撤換檔案材料，不得向無關(guān)人員泄漏被查檔案內(nèi)容，違者應(yīng)追究責任。

（6）查閱檔案時，不得抄錄檔案內(nèi)容，如特殊情況，須經(jīng)人事部門負責人允許后方可抄錄，抄錄的材料應(yīng)盡快送回檔案室處理。

（7）外調(diào)人員一般不得查閱檔案，如特殊情況需查閱時，必須有人事部門負責人親允方能查閱。

（8）檔案在特殊情況下，經(jīng)批準可以借出，但借出時要及時登記，按期歸還，如不按時歸還，要及時催收，以免遺失。

　　四、轉(zhuǎn)遞檔案應(yīng)遵守以下規(guī)定：

（1）檔案要通過機要交通或派專人轉(zhuǎn)遞，不能公開郵寄或本人自帶。

（2）檔案轉(zhuǎn)出要及時追收回執(zhí)，以防檔案丟失。

（3）收到外單位的檔案，要及時核對，核對無誤差后，在回執(zhí)上簽名蓋章后退回回執(zhí)。

　　五、歸檔

（1）凡歸檔的材料，均應(yīng)經(jīng)過認真的鑒別；

（2）屬于歸檔的材料，必須手續(xù)完備，完整無缺把好“入口關(guān)”；

（3）需經(jīng)組織審查蓋章和本人簽字的，應(yīng)蓋章簽字后才能歸檔。

龔路廠招聘、錄用、調(diào)配、解聘規(guī)定3

　　人事招聘、錄用、解聘管理制度

　　1、目的：為規(guī)范公司的人事勞資管理，特制訂本制度。

　　2、適用范圍：本制度適用于公司的人事管理。

　　3、權(quán)責：行政人事部負責本制度的執(zhí)行監(jiān)督。

　　4、內(nèi)容: 、招聘標準

、公司對招聘員工本著精簡原則，可聘可不聘者堅決不聘，無才無德者堅決不聘，有才無德者堅決不聘，真正做到任人唯賢，量才適用，按需錄用。

、公司招聘員工的主要原則，公司有用人需求時，原則上從公司內(nèi)部調(diào)配或選拔，無法從內(nèi)部調(diào)配或選拔的，從外部招聘。

、招聘計劃

、各部門需添置人員，需由部門經(jīng)理填寫“招聘申請表”（見附表）交至行政人事部，由行政人事部根據(jù)公司有關(guān)組織結(jié)構(gòu)規(guī)定及人事管理制度制定相應(yīng)的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總裁審批。

、招聘實施

　　招聘計劃經(jīng)總裁批準后，由行政人事部安排實施。（收集應(yīng)聘人員資料、指定面試人員、安排面試時間、地點及確定面試結(jié)果）

、面試流程

　　面試應(yīng)按照約定的時間進行。對不同的崗位，可以協(xié)調(diào)部門主管一同參與面試。行政人事部作為選拔人才的責任部門，在面試時要從以下方面全方位了解應(yīng)聘人員的情況：

（一）應(yīng)聘人員以前的工作背景

（二）工作職責

（三）為履行職責所采取的具體方法

（四）實現(xiàn)的結(jié)果

　　將所了解的上述信息與公司所招聘崗位的職責和要求進行對比，分析應(yīng)聘人員是否符合公司的具體要求。選拔出最合適的人員予以錄用或安排復(fù)試。

　　對于未被錄用的應(yīng)聘人員資料將由行政人事部負責錄入公司人才信息庫并歸檔。、錄用、報到

　　經(jīng)總裁批準錄用人員，由人事行政部統(tǒng)一通知其報到時間及需攜帶材料等相關(guān)事項。并于報道當日安排其辦理相關(guān)入職手續(xù)。重要崗位和人員，行政人事中心或員工所在部門，應(yīng)安排專人引領(lǐng)新員工，前往各部門進行介紹和熟悉，并在試用期輔導(dǎo)新員工盡快熟悉公司的內(nèi)部情況、辦事程序、行為規(guī)范和工作方法等事項。

、轉(zhuǎn)正

、試用期規(guī)定：試用過程是公司招聘人員的必要環(huán)節(jié)。自高層管理人員到一般工作人員無一免之。并堅持雙向選擇、優(yōu)勝劣汰的原則。試用期為1-6個月，具體時間由所在部門商法務(wù)部確定，倘使部門主管認為有必要時，試用期可酌情延長，最長不超過六個月。

、試聘期滿應(yīng)轉(zhuǎn)正或部門申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的試聘人員，由部門經(jīng)理將其轉(zhuǎn)正申請及試聘工作評價一起提前一周交行政人事部，由行政人事部統(tǒng)一報總裁審批。

、經(jīng)總裁批準轉(zhuǎn)正的員工，由行政人事部安排與總裁面談。、聘用合同的規(guī)定：

　　一、凡經(jīng)公司錄用的職員，公司將與每位職員簽署勞動合同書；

　　二、勞動合同書主要包括公司用工的權(quán)利和義務(wù)，職員的權(quán)利和義務(wù)，違約責任等內(nèi)容；

　　三、員工也可以其他方式與公司簽署勞務(wù)合同，方式及內(nèi)容由雙方商定。

、解聘、辭職

、公司有權(quán)辭退不合格員工；員工亦有辭職的自由，但必須按離職流程規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)；員工與公司簽訂聘用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職必須提前以書面形式通知所屬部門（提前一個月以書面形式申請），部門經(jīng)理在總裁批準后通知行政人事部。該人員按“員工離職流程表”順序辦理有關(guān)手續(xù)，由行政人事部監(jiān)督辦理完所有手續(xù)后，該員工正式離職，其個人資料由行政人事部保存一年。員工提出辭職后一個月內(nèi)仍算公司職員，需照常上班，否則需向公司支付一個月工資總額作為補償金。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者，公司按規(guī)定追究其法律責任和經(jīng)濟責任。

、辭退：公司辭退轉(zhuǎn)正后的職員必須提前一個月以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。否則公司需向職員支付一個月工資總額作為補償金。被辭退職員在收到辭退通知的一個月內(nèi)，仍算公司職員，應(yīng)照常上班，一個月后應(yīng)立即辦手續(xù)離開公司。

　　5、附則

、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部。本辦法自2007年10月1日起實施，其他規(guī)定有與本辦法相沖突的，以本辦法為準。

、根據(jù)公司的發(fā)展狀況，行政人事部在征詢相關(guān)部門意見的基礎(chǔ)上，有權(quán)對本辦法進行修訂。

　　XX（北京）有限公司

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