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如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3篇(面試如何看待跳槽)

時間:2022-10-11 10:50:58 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編分享的如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3篇(面試如何看待跳槽),供大家閱讀。

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3篇(面試如何看待跳槽)

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度1

  人才流失原因分析討論

  人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失,甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量,更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊,中層離職會帶走大批下屬,核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失,輕則讓企業(yè)傷筋動骨,重則讓企業(yè)一蹶不振。

  因此,了解人員流失原因,采取有效的措施進行防范處理,這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時,管理者就必須反思一下:是企業(yè)不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機制出了毛???是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味?

  人才的流失的原因有很多,從大的層面來說,可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人,一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失,則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

  人才流失的原因分析客觀原因:

  1、薪酬待遇:薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分,尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說,所有的人都會關(guān)注薪酬,無論是高層還是基層,只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ),更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?!爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼,你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風(fēng)云,跳槽到法國讓古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人,讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓(xùn)基地。

  2、企業(yè)文化:企業(yè)文化包括兩個方面,硬的制度和軟的文化。在制度方面,如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣,讓優(yōu)秀人才受到激勵,脫穎而出的制度設(shè)計,那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之,做好做好一個樣,平均主義,沒有科學(xué)公平的激勵標(biāo)準(zhǔn),一人做事兩個看,還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面,企業(yè)管理一言堂,論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重;或者老總家長作風(fēng)嚴(yán)重,說一不二,開口閉口批評,甚至辱罵員工,都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè),常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面,講究平均主要的國企做得很差勁,人才流失嚴(yán)重;而在軟的文化方面,很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,讓許多無法忍受的人才掛職而去。

  企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ),不管職位高低,任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然,不同的人會有所看重,越到高層,對薪酬的關(guān)注度越低,越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境,而越到基層對薪酬的關(guān)注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

  在薪酬和企業(yè)文化兩個方面,企業(yè)必須有一個能達標(biāo)還能勉強吸引或留住人才?;蛘呤切匠旯べY高,讓人員看在錢的面子上,先將就著呆在企業(yè),以后再考慮離職;或者企業(yè)

  管理人性化,有家的感覺,讓部分重視工作氣氛,看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標(biāo),工資低、管理差,企業(yè)還指望能留住人才的話,只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

  主觀原因:

  除了客觀原因之外,人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配,企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話,人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說,不同層次的人員有不同的需求點。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一;中層關(guān)注晉升的空間;而基層更關(guān)注發(fā)展機會了。因此,高層流失更多的是價值觀的分歧;而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板,而基層的發(fā)展機會太少,導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

  高層人員:高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧,意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚鑣。道不同,不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后,尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候,這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧,守成的人員愿意就此罷手,而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度,就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后,絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走,帶走了150多名企業(yè)精英。另外,當(dāng)一個不熟悉的外人進入高層后,雙方的價值理念、經(jīng)營作風(fēng)就會產(chǎn)生很大的摩擦,如果不能及時有效磨合,到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè),水土不服,最后只能飲恨而歸的原因。

  中層人員:中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后,這時升遷越來越慢,機會越來越少,對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”,常常處于一種非常尷尬的境況,發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板,明明看到高層的職位,但中間隔著一堵玻璃墻,只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能,欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯,很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷,外人在企業(yè)做到中層以后,想往上走就很困難,因此在這樣的企業(yè),中層原地踏步走,呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死,這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此,不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層,到了高科技企業(yè),高成長企業(yè)后,就過的如魚得水,有滋有味。

  基層骨干人員:骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少,掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員,掌握著大量客戶資源的營銷人員,在企業(yè)工作一段時間后,對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉,這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間,如職位晉升晉級、擔(dān)任項目負責(zé)人、獨當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職,而他沒有機會時,他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說,這樣的機會并不多,有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過,許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路,想進一步發(fā)展只能是當(dāng)官,并非所有的技術(shù)人員都是做官的料,很多時候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù),這樣機會的有限性,發(fā)展空間的缺少,讓不少努力想挑重擔(dān)的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

  新入職人員:尤其是新入職的大學(xué)生,已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族,在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥,拒之于千里之外。這主

  要是因為大學(xué)生沒有正確的擇業(yè)觀,期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了,與社會隔絕太遠,把外面的世界想象得很精彩,常常是憑著想象來找工作,既想工資高、還想干活少,工作形象還要好,這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個工作當(dāng)跳板,希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路,但希望越大失望越大,社會、職場遠沒有這些人想像得美好,這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位,走不出自己的幻想。

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度2

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如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3

  從跳槽原因看出應(yīng)聘者的忠誠度 如何選出忠誠度高的人才?

  面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中,看出他對于企業(yè)是否具有認同度和忠誠度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個人職業(yè)定位。當(dāng)然,一份工作適不適合應(yīng)聘者,僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開上一家企業(yè)的真正原因,才能夠判斷其是否是符合公司要求的真正的人才。

  關(guān)鍵詞:企業(yè)認同度忠誠度個人職業(yè)定位

“你為什么要跳槽?”早已成為現(xiàn)今面試中一道必不可少的問題。對工作不滿意,與同事的關(guān)系處理得不好,對薪水不滿意,個人興趣轉(zhuǎn)變等,都會成為跳槽的理由。而哪些是真正的原因,哪些是應(yīng)聘者的借口,這就需要面試官通過問話進一步進行查證了。面試官在面試提問中,要尤其注意對應(yīng)聘者忠誠度、個人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進行考評。只有這樣,才能為企業(yè)挑選出最適合的人才。

  忠誠度。忠誠決定著員工在工作崗位上能否持久以及是否會與企業(yè)榮辱與共,一同發(fā)展。

  個人職業(yè)定位。通常,如果應(yīng)聘者的理想及興趣與現(xiàn)實不符,也會造成其不斷選擇企業(yè)。其實這就是個人職業(yè)定位不明確,擇業(yè)過于隨意的表現(xiàn)。

  企業(yè)認同度。如果是因為對薪水不滿或是不認同企業(yè)的制度、文化,說明應(yīng)聘者對于企業(yè)的認同度不高,也可能是應(yīng)聘者對企業(yè)要求過分理想化所致。

  誠實正直。應(yīng)聘者中也不乏被企業(yè)“炒魷魚”的人員,負責(zé)招聘的人員只需在面試結(jié)束后對應(yīng)聘者進行簡單的調(diào)查,即可了解事實的真相。應(yīng)聘者如果因為愛面子而選擇欺騙面試官,把跳槽原因歸結(jié)于上一個就職單位的錯誤,這種人則毫無誠信可言,絕對不可以招聘到公司中來。

  1.應(yīng)聘者對上個工作單位進行大量的評價

  從對曾經(jīng)工作單位所作的評價,可以考察應(yīng)聘者的品質(zhì)。如果應(yīng)聘者對自己上一份工作單位做出非理性的,甚至是惡意的評價,那么面試官便可以看出這位應(yīng)聘者有著不良心態(tài)和欠佳的品質(zhì)。面試官應(yīng)當(dāng)考慮當(dāng)該名應(yīng)聘者一旦成為本企業(yè)的離職員工時,是不是也會在其他企業(yè)面前詆毀本企業(yè),從而影響到企業(yè)在業(yè)界中的地位和形象。

  如果應(yīng)聘者對上一份工作做出良好的評價,那么面試官仍需要考慮幾個問題:既然單位很好,應(yīng)聘者為什么還要離開呢?是不是應(yīng)聘者自身存在問題?是不是應(yīng)聘者在刻意隱藏什么?針對這些疑問面試官可以對應(yīng)聘者的資料做更深的挖掘。

  結(jié)論:此類應(yīng)聘者比較真誠,應(yīng)根據(jù)不同的回答進行分析。為保證面試的有效時間,面試官應(yīng)把握好進度。

  2.應(yīng)聘者輕描淡寫地說出離職原因

  當(dāng)應(yīng)聘者輕描淡寫地說出自己離職的原因時,面試官就應(yīng)該對此持懷疑態(tài)度。

  面試官可以就此引導(dǎo)應(yīng)聘者更加詳細、具體地說出跳槽的原因,以便了解到更多信息,進而發(fā)現(xiàn)其中的端倪。但如果應(yīng)聘者不愿意多說的話,那么,我們就不得不揣測是否存在一些不良的個人原因了。

  結(jié)論:此類應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠度與認同度欠佳,個人職業(yè)定位不明朗,是聰明的人,但卻不夠坦誠。

  很多人事業(yè)上發(fā)展不順利不是因為能力不夠,而是選擇了并不適合自己的工作,很多應(yīng)聘者并沒有認真地思考“我是誰”、“我適合做什么”,也因為不清楚自己要什么,而無法體會如愿以償?shù)母杏X。很多人把時間用于追逐不是自己真正適合的工作上,但是隨著競爭的加劇會感覺后勁不足。有準(zhǔn)確定位的應(yīng)聘者才會在日后的工作中有機會獲得更加長足的發(fā)展。

  3.想要追求更大的發(fā)展空間

  很多經(jīng)驗豐富的“面霸”在回答面試官的這個問題時,往往都會應(yīng)對自如。他們大多都會采用十分保守的回答,如:“我想追求更大的發(fā)展空間,不想停滯不前”,“市場變化無常,企業(yè)也是這樣,我看到了貴企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢,想成為貴企業(yè)中的一員”等。這些回答看似十分保險,對這樣的回答,面試官也不易識破。

  對此,面試官可以對應(yīng)聘者的背景多做一些了解,再對他的能力做出大概的判斷,才能在面對應(yīng)聘者這樣的回答的時候,了解到他所說的原因是否真實。

  結(jié)論:此類應(yīng)聘者的企業(yè)認同度較高,個人職業(yè)定位也較為明確,但要考證應(yīng)聘者所講原因是否真實。

  4.應(yīng)聘者真誠地表明離職原因

  面試過程中,也不乏真誠的應(yīng)聘人員。他們會清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因,這樣的應(yīng)聘者更能夠博得面試官的認同。如:“在剛走進社會的幾年中,我對自己的定位并不準(zhǔn)確,總是眼高手低,跳槽十分頻繁。然而經(jīng)過

  幾年職場的歷練,我對于自己的職業(yè)有了很明確的規(guī)劃,所以,十分認真而穩(wěn)定地從事了一段時間的工作。尤其在我有了家庭之后,開始更深刻地思考自己的職業(yè)生涯。所以,我選擇貴公司,就是考慮到自己今后的發(fā)展空間。”

  結(jié)論:此類應(yīng)聘者個人職業(yè)定位較為明確,對于企業(yè)有著較好的認同度與忠誠度,為人誠實正直。

  員工的忠誠度通常決定著其是否能夠長時間地、努力地為企業(yè)付出。能夠不出賣自己的企業(yè),與企業(yè)榮辱與共。當(dāng)集體利益與個人利益發(fā)生沖突時,能夠以大局為重。如此理解和關(guān)心企業(yè)的員工是每一個企業(yè)所期望得到的。

  一家房地產(chǎn)企業(yè)在招聘銷售人員,在對銷售人員的簡歷做了認真的篩選之后,開始面試應(yīng)聘人員——

  面試官:“從你的簡歷中可以看出,你以前從事的是會計工作,能不能說明一下為什么會放棄自己擅長的工作而決定投身房地產(chǎn)業(yè)?你覺得自己能適應(yīng)這樣的工作嗎?”

  應(yīng)聘者:“是的,表面看來,我的專業(yè)與房地產(chǎn)銷售并沒有很大關(guān)聯(lián),也似乎沒有太大的幫助,而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間。可是,在工作中,我越來越發(fā)現(xiàn)會計工作非常的枯燥,我性格外向,希望以后的職業(yè)能夠與更多的人有交流。雖然之前的這份工作與外界接觸并不多,可是,在社會歷練的這幾年,我也積累了與人交流的經(jīng)驗,我對自己充滿信心?!?/p>

  面試官:“與人交流的職業(yè)有很多,你為什么要選擇房地產(chǎn)業(yè)呢?你對自己以前的工作有什么樣的評價呢?”

  應(yīng)聘者:“以前的工作,需要很強的專業(yè)能力,一個小數(shù)點就會造成工作中的大失誤,而且企業(yè)的管理也十分嚴(yán)格。而我很看好房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景,想選擇更具挑戰(zhàn)性的工作,發(fā)揮出自己的能力?!?/p>

  面試官:“你會不會堅持做好這份工作呢?如果你覺得自己不適合或在工作中遇到棘手的問題怎么辦呢?會不會介意與年齡小自己很多的同事一起工作呢?”

  應(yīng)聘者:“就像您所了解到的,我的青春已經(jīng)不多了,我求的就是相對的穩(wěn)定,所以我會認真做好這份工作。每個人在從事一份工作的時候,都會遇到困難的,我會不斷向公司同仁請教。環(huán)境不會因為我而改變,我會努力改變自己?,F(xiàn)在的年輕人想法多、新創(chuàng)意層出不窮,我愿意學(xué)習(xí)他們的新思想,希望能夠與大家一起快樂地共事……”

  從這個面試對話中,我們不難看出應(yīng)聘者的特點及存在的問題:

(1)應(yīng)聘者對于原企業(yè)不滿是跳槽的原因之一,這時面試官就需要考慮,對自己擅長的工作都感到不滿的人,在日后的工作中會不會也因為對企業(yè)的管理制度不滿而甩手不干?

(2)應(yīng)聘者性格外向,樂于挑戰(zhàn),可是,如果挑戰(zhàn)失敗,要如何相信應(yīng)聘者能堅持下去呢?外向的性格會在工作中顯示出優(yōu)勢,但應(yīng)聘者的心理承受能力如何?會不會也因為自己的大意而犯下錯誤?應(yīng)聘者對自己的職業(yè)規(guī)劃是不是準(zhǔn)確?這些都是面試官應(yīng)該考慮的問題。

(3)案例中應(yīng)聘者的回答,只是簡單地介紹了自己及原公司的情況,并沒有暴露出自己的缺點,也沒有突出個人的優(yōu)點。這種情況下,就需要面試官更加深入地了解應(yīng)聘者的個人品質(zhì)及個人期望,只有這樣才能對應(yīng)聘者有更深刻的評價以及判斷其是否適合這份工作。

◎如果應(yīng)聘者對企業(yè)不認同,再好的人才也不能留為己用。

◎?qū)ψ约旱穆殬I(yè)定位模糊不清的應(yīng)聘者,即便能力符合職位要求,進入工作崗位,忠誠度也不會很高。

◎應(yīng)聘者對企業(yè)的認同度越高,忠誠度也會隨之越高。

  本文摘自《3分鐘識別人才》,有刪節(jié)。作者:李桂虹,吳利霞,出版社:廣東經(jīng)濟出版社。

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