下面是范文網(wǎng)小編分享的如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3篇(面試如何看待跳槽)，供大家閱讀。

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度1

　　人才流失原因分析討論

　　人才流失對企業(yè)來說是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

　　因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛?。渴墙?jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味？

　　人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

　　人才流失的原因分析客觀原因：

　　1、薪酬待遇：薪酬在市場經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟(jì)初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓(xùn)基地。

　　2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

　　企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會因?yàn)閷@兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關(guān)注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

　　在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

　　管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

　　主觀原因：

　　除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

　　高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時(shí)候，這時(shí)對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營作風(fēng)就會產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

　　中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來越慢，機(jī)會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。

　　基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機(jī)會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會時(shí)，他會急切地尋找外面的機(jī)會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機(jī)會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

　　新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

　　要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠(yuǎn)沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度2

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如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3

　　從跳槽原因看出應(yīng)聘者的忠誠度 如何選出忠誠度高的人才？

　　面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中，看出他對于企業(yè)是否具有認(rèn)同度和忠誠度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個(gè)人職業(yè)定位。當(dāng)然，一份工作適不適合應(yīng)聘者，僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開上一家企業(yè)的真正原因，才能夠判斷其是否是符合公司要求的真正的人才。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)認(rèn)同度忠誠度個(gè)人職業(yè)定位

“你為什么要跳槽？”早已成為現(xiàn)今面試中一道必不可少的問題。對工作不滿意，與同事的關(guān)系處理得不好，對薪水不滿意，個(gè)人興趣轉(zhuǎn)變等，都會成為跳槽的理由。而哪些是真正的原因，哪些是應(yīng)聘者的借口，這就需要面試官通過問話進(jìn)一步進(jìn)行查證了。面試官在面試提問中，要尤其注意對應(yīng)聘者忠誠度、個(gè)人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進(jìn)行考評。只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最適合的人才。

　　忠誠度。忠誠決定著員工在工作崗位上能否持久以及是否會與企業(yè)榮辱與共，一同發(fā)展。

　　個(gè)人職業(yè)定位。通常，如果應(yīng)聘者的理想及興趣與現(xiàn)實(shí)不符，也會造成其不斷選擇企業(yè)。其實(shí)這就是個(gè)人職業(yè)定位不明確，擇業(yè)過于隨意的表現(xiàn)。

　　企業(yè)認(rèn)同度。如果是因?yàn)閷π剿粷M或是不認(rèn)同企業(yè)的制度、文化，說明應(yīng)聘者對于企業(yè)的認(rèn)同度不高，也可能是應(yīng)聘者對企業(yè)要求過分理想化所致。

　　誠實(shí)正直。應(yīng)聘者中也不乏被企業(yè)“炒魷魚”的人員，負(fù)責(zé)招聘的人員只需在面試結(jié)束后對應(yīng)聘者進(jìn)行簡單的調(diào)查，即可了解事實(shí)的真相。應(yīng)聘者如果因?yàn)閻勖孀佣x擇欺騙面試官，把跳槽原因歸結(jié)于上一個(gè)就職單位的錯(cuò)誤，這種人則毫無誠信可言，絕對不可以招聘到公司中來。

　　1.應(yīng)聘者對上個(gè)工作單位進(jìn)行大量的評價(jià)

　　從對曾經(jīng)工作單位所作的評價(jià)，可以考察應(yīng)聘者的品質(zhì)。如果應(yīng)聘者對自己上一份工作單位做出非理性的，甚至是惡意的評價(jià)，那么面試官便可以看出這位應(yīng)聘者有著不良心態(tài)和欠佳的品質(zhì)。面試官應(yīng)當(dāng)考慮當(dāng)該名應(yīng)聘者一旦成為本企業(yè)的離職員工時(shí)，是不是也會在其他企業(yè)面前詆毀本企業(yè)，從而影響到企業(yè)在業(yè)界中的地位和形象。

　　如果應(yīng)聘者對上一份工作做出良好的評價(jià)，那么面試官仍需要考慮幾個(gè)問題：既然單位很好，應(yīng)聘者為什么還要離開呢？是不是應(yīng)聘者自身存在問題？是不是應(yīng)聘者在刻意隱藏什么？針對這些疑問面試官可以對應(yīng)聘者的資料做更深的挖掘。

　　結(jié)論：此類應(yīng)聘者比較真誠，應(yīng)根據(jù)不同的回答進(jìn)行分析。為保證面試的有效時(shí)間，面試官應(yīng)把握好進(jìn)度。

　　2.應(yīng)聘者輕描淡寫地說出離職原因

　　當(dāng)應(yīng)聘者輕描淡寫地說出自己離職的原因時(shí)，面試官就應(yīng)該對此持懷疑態(tài)度。

　　面試官可以就此引導(dǎo)應(yīng)聘者更加詳細(xì)、具體地說出跳槽的原因，以便了解到更多信息，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其中的端倪。但如果應(yīng)聘者不愿意多說的話，那么，我們就不得不揣測是否存在一些不良的個(gè)人原因了。

　　結(jié)論：此類應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠度與認(rèn)同度欠佳，個(gè)人職業(yè)定位不明朗，是聰明的人，但卻不夠坦誠。

　　很多人事業(yè)上發(fā)展不順利不是因?yàn)槟芰Σ粔?，而是選擇了并不適合自己的工作，很多應(yīng)聘者并沒有認(rèn)真地思考“我是誰”、“我適合做什么”，也因?yàn)椴磺宄约阂裁?，而無法體會如愿以償?shù)母杏X。很多人把時(shí)間用于追逐不是自己真正適合的工作上，但是隨著競爭的加劇會感覺后勁不足。有準(zhǔn)確定位的應(yīng)聘者才會在日后的工作中有機(jī)會獲得更加長足的發(fā)展。

　　3.想要追求更大的發(fā)展空間

　　很多經(jīng)驗(yàn)豐富的“面霸”在回答面試官的這個(gè)問題時(shí)，往往都會應(yīng)對自如。他們大多都會采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的發(fā)展空間，不想停滯不前”，“市場變化無常，企業(yè)也是這樣，我看到了貴企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，想成為貴企業(yè)中的一員”等。這些回答看似十分保險(xiǎn)，對這樣的回答，面試官也不易識破。

　　對此，面試官可以對應(yīng)聘者的背景多做一些了解，再對他的能力做出大概的判斷，才能在面對應(yīng)聘者這樣的回答的時(shí)候，了解到他所說的原因是否真實(shí)。

　　結(jié)論：此類應(yīng)聘者的企業(yè)認(rèn)同度較高，個(gè)人職業(yè)定位也較為明確，但要考證應(yīng)聘者所講原因是否真實(shí)。

　　4.應(yīng)聘者真誠地表明離職原因

　　面試過程中，也不乏真誠的應(yīng)聘人員。他們會清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因，這樣的應(yīng)聘者更能夠博得面試官的認(rèn)同。如：“在剛走進(jìn)社會的幾年中，我對自己的定位并不準(zhǔn)確，總是眼高手低，跳槽十分頻繁。然而經(jīng)過

　　幾年職場的歷練，我對于自己的職業(yè)有了很明確的規(guī)劃，所以，十分認(rèn)真而穩(wěn)定地從事了一段時(shí)間的工作。尤其在我有了家庭之后，開始更深刻地思考自己的職業(yè)生涯。所以，我選擇貴公司，就是考慮到自己今后的發(fā)展空間。”

　　結(jié)論：此類應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)定位較為明確，對于企業(yè)有著較好的認(rèn)同度與忠誠度，為人誠實(shí)正直。

　　員工的忠誠度通常決定著其是否能夠長時(shí)間地、努力地為企業(yè)付出。能夠不出賣自己的企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共。當(dāng)集體利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，能夠以大局為重。如此理解和關(guān)心企業(yè)的員工是每一個(gè)企業(yè)所期望得到的。

　　一家房地產(chǎn)企業(yè)在招聘銷售人員，在對銷售人員的簡歷做了認(rèn)真的篩選之后，開始面試應(yīng)聘人員——

　　面試官：“從你的簡歷中可以看出，你以前從事的是會計(jì)工作，能不能說明一下為什么會放棄自己擅長的工作而決定投身房地產(chǎn)業(yè)？你覺得自己能適應(yīng)這樣的工作嗎？”

　　應(yīng)聘者：“是的，表面看來，我的專業(yè)與房地產(chǎn)銷售并沒有很大關(guān)聯(lián)，也似乎沒有太大的幫助，而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間?？墒牵诠ぷ髦?，我越來越發(fā)現(xiàn)會計(jì)工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的職業(yè)能夠與更多的人有交流。雖然之前的這份工作與外界接觸并不多，可是，在社會歷練的這幾年，我也積累了與人交流的經(jīng)驗(yàn)，我對自己充滿信心?！?/p>

　　面試官：“與人交流的職業(yè)有很多，你為什么要選擇房地產(chǎn)業(yè)呢？你對自己以前的工作有什么樣的評價(jià)呢？”

　　應(yīng)聘者：“以前的工作，需要很強(qiáng)的專業(yè)能力，一個(gè)小數(shù)點(diǎn)就會造成工作中的大失誤，而且企業(yè)的管理也十分嚴(yán)格。而我很看好房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景，想選擇更具挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮出自己的能力。”

　　面試官：“你會不會堅(jiān)持做好這份工作呢？如果你覺得自己不適合或在工作中遇到棘手的問題怎么辦呢？會不會介意與年齡小自己很多的同事一起工作呢？”

　　應(yīng)聘者：“就像您所了解到的，我的青春已經(jīng)不多了，我求的就是相對的穩(wěn)定，所以我會認(rèn)真做好這份工作。每個(gè)人在從事一份工作的時(shí)候，都會遇到困難的，我會不斷向公司同仁請教。環(huán)境不會因?yàn)槲叶淖?，我會努力改變自己?，F(xiàn)在的年輕人想法多、新創(chuàng)意層出不窮，我愿意學(xué)習(xí)他們的新思想，希望能夠與大家一起快樂地共事……”

　　從這個(gè)面試對話中，我們不難看出應(yīng)聘者的特點(diǎn)及存在的問題：

（1）應(yīng)聘者對于原企業(yè)不滿是跳槽的原因之一，這時(shí)面試官就需要考慮，對自己擅長的工作都感到不滿的人，在日后的工作中會不會也因?yàn)閷ζ髽I(yè)的管理制度不滿而甩手不干？

（2）應(yīng)聘者性格外向，樂于挑戰(zhàn)，可是，如果挑戰(zhàn)失敗，要如何相信應(yīng)聘者能堅(jiān)持下去呢？外向的性格會在工作中顯示出優(yōu)勢，但應(yīng)聘者的心理承受能力如何？會不會也因?yàn)樽约旱拇笠舛赶洛e(cuò)誤？應(yīng)聘者對自己的職業(yè)規(guī)劃是不是準(zhǔn)確？這些都是面試官應(yīng)該考慮的問題。

（3）案例中應(yīng)聘者的回答，只是簡單地介紹了自己及原公司的情況，并沒有暴露出自己的缺點(diǎn)，也沒有突出個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)。這種情況下，就需要面試官更加深入地了解應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)及個(gè)人期望，只有這樣才能對應(yīng)聘者有更深刻的評價(jià)以及判斷其是否適合這份工作。

◎如果應(yīng)聘者對企業(yè)不認(rèn)同，再好的人才也不能留為己用。

◎?qū)ψ约旱穆殬I(yè)定位模糊不清的應(yīng)聘者，即便能力符合職位要求，進(jìn)入工作崗位，忠誠度也不會很高。

◎應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)同度越高，忠誠度也會隨之越高。

　　本文摘自《3分鐘識別人才》，有刪節(jié)。作者：李桂虹，吳利霞，出版社：廣東經(jīng)濟(jì)出版社。

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