下面是范文網小編分享的如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3篇(面試如何看待跳槽)，供大家閱讀。

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度1

　　人才流失原因分析討論

　　人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

　　因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經營思路偏差還是企業(yè)文化變味？

　　人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

　　人才流失的原因分析客觀原因：

　　1、薪酬待遇：薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓基地。

　　2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

　　企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

　　在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

　　管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

　　主觀原因：

　　除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統(tǒng)一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

　　高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

　　中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。

　　基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少，掌握著企業(yè)關鍵技術的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業(yè)技術人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進一步發(fā)展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優(yōu)秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數，這樣機會的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

　　新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

　　要是因為大學生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度2

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如何從跳槽原因看面試者的忠誠度3

　　從跳槽原因看出應聘者的忠誠度 如何選出忠誠度高的人才？

　　面試官可以從應聘者回答的跳槽原因中，看出他對于企業(yè)是否具有認同度和忠誠度以及確定其是否有準確的個人職業(yè)定位。當然，一份工作適不適合應聘者，僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。尋找應聘者離開上一家企業(yè)的真正原因，才能夠判斷其是否是符合公司要求的真正的人才。

　　關鍵詞：企業(yè)認同度忠誠度個人職業(yè)定位

“你為什么要跳槽？”早已成為現(xiàn)今面試中一道必不可少的問題。對工作不滿意，與同事的關系處理得不好，對薪水不滿意，個人興趣轉變等，都會成為跳槽的理由。而哪些是真正的原因，哪些是應聘者的借口，這就需要面試官通過問話進一步進行查證了。面試官在面試提問中，要尤其注意對應聘者忠誠度、個人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進行考評。只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最適合的人才。

　　忠誠度。忠誠決定著員工在工作崗位上能否持久以及是否會與企業(yè)榮辱與共，一同發(fā)展。

　　個人職業(yè)定位。通常，如果應聘者的理想及興趣與現(xiàn)實不符，也會造成其不斷選擇企業(yè)。其實這就是個人職業(yè)定位不明確，擇業(yè)過于隨意的表現(xiàn)。

　　企業(yè)認同度。如果是因為對薪水不滿或是不認同企業(yè)的制度、文化，說明應聘者對于企業(yè)的認同度不高，也可能是應聘者對企業(yè)要求過分理想化所致。

　　誠實正直。應聘者中也不乏被企業(yè)“炒魷魚”的人員，負責招聘的人員只需在面試結束后對應聘者進行簡單的調查，即可了解事實的真相。應聘者如果因為愛面子而選擇欺騙面試官，把跳槽原因歸結于上一個就職單位的錯誤，這種人則毫無誠信可言，絕對不可以招聘到公司中來。

　　1.應聘者對上個工作單位進行大量的評價

　　從對曾經工作單位所作的評價，可以考察應聘者的品質。如果應聘者對自己上一份工作單位做出非理性的，甚至是惡意的評價，那么面試官便可以看出這位應聘者有著不良心態(tài)和欠佳的品質。面試官應當考慮當該名應聘者一旦成為本企業(yè)的離職員工時，是不是也會在其他企業(yè)面前詆毀本企業(yè)，從而影響到企業(yè)在業(yè)界中的地位和形象。

　　如果應聘者對上一份工作做出良好的評價，那么面試官仍需要考慮幾個問題：既然單位很好，應聘者為什么還要離開呢？是不是應聘者自身存在問題？是不是應聘者在刻意隱藏什么？針對這些疑問面試官可以對應聘者的資料做更深的挖掘。

　　結論：此類應聘者比較真誠，應根據不同的回答進行分析。為保證面試的有效時間，面試官應把握好進度。

　　2.應聘者輕描淡寫地說出離職原因

　　當應聘者輕描淡寫地說出自己離職的原因時，面試官就應該對此持懷疑態(tài)度。

　　面試官可以就此引導應聘者更加詳細、具體地說出跳槽的原因，以便了解到更多信息，進而發(fā)現(xiàn)其中的端倪。但如果應聘者不愿意多說的話，那么，我們就不得不揣測是否存在一些不良的個人原因了。

　　結論：此類應聘者對企業(yè)的忠誠度與認同度欠佳，個人職業(yè)定位不明朗，是聰明的人，但卻不夠坦誠。

　　很多人事業(yè)上發(fā)展不順利不是因為能力不夠，而是選擇了并不適合自己的工作，很多應聘者并沒有認真地思考“我是誰”、“我適合做什么”，也因為不清楚自己要什么，而無法體會如愿以償的感覺。很多人把時間用于追逐不是自己真正適合的工作上，但是隨著競爭的加劇會感覺后勁不足。有準確定位的應聘者才會在日后的工作中有機會獲得更加長足的發(fā)展。

　　3.想要追求更大的發(fā)展空間

　　很多經驗豐富的“面霸”在回答面試官的這個問題時，往往都會應對自如。他們大多都會采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的發(fā)展空間，不想停滯不前”，“市場變化無常，企業(yè)也是這樣，我看到了貴企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，想成為貴企業(yè)中的一員”等。這些回答看似十分保險，對這樣的回答，面試官也不易識破。

　　對此，面試官可以對應聘者的背景多做一些了解，再對他的能力做出大概的判斷，才能在面對應聘者這樣的回答的時候，了解到他所說的原因是否真實。

　　結論：此類應聘者的企業(yè)認同度較高，個人職業(yè)定位也較為明確，但要考證應聘者所講原因是否真實。

　　4.應聘者真誠地表明離職原因

　　面試過程中，也不乏真誠的應聘人員。他們會清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因，這樣的應聘者更能夠博得面試官的認同。如：“在剛走進社會的幾年中，我對自己的定位并不準確，總是眼高手低，跳槽十分頻繁。然而經過

　　幾年職場的歷練，我對于自己的職業(yè)有了很明確的規(guī)劃，所以，十分認真而穩(wěn)定地從事了一段時間的工作。尤其在我有了家庭之后，開始更深刻地思考自己的職業(yè)生涯。所以，我選擇貴公司，就是考慮到自己今后的發(fā)展空間。”

　　結論：此類應聘者個人職業(yè)定位較為明確，對于企業(yè)有著較好的認同度與忠誠度，為人誠實正直。

　　員工的忠誠度通常決定著其是否能夠長時間地、努力地為企業(yè)付出。能夠不出賣自己的企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共。當集體利益與個人利益發(fā)生沖突時，能夠以大局為重。如此理解和關心企業(yè)的員工是每一個企業(yè)所期望得到的。

　　一家房地產企業(yè)在招聘銷售人員，在對銷售人員的簡歷做了認真的篩選之后，開始面試應聘人員——

　　面試官：“從你的簡歷中可以看出，你以前從事的是會計工作，能不能說明一下為什么會放棄自己擅長的工作而決定投身房地產業(yè)？你覺得自己能適應這樣的工作嗎？”

　　應聘者：“是的，表面看來，我的專業(yè)與房地產銷售并沒有很大關聯(lián)，也似乎沒有太大的幫助，而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間。可是，在工作中，我越來越發(fā)現(xiàn)會計工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的職業(yè)能夠與更多的人有交流。雖然之前的這份工作與外界接觸并不多，可是，在社會歷練的這幾年，我也積累了與人交流的經驗，我對自己充滿信心?！?/p>

　　面試官：“與人交流的職業(yè)有很多，你為什么要選擇房地產業(yè)呢？你對自己以前的工作有什么樣的評價呢？”

　　應聘者：“以前的工作，需要很強的專業(yè)能力，一個小數點就會造成工作中的大失誤，而且企業(yè)的管理也十分嚴格。而我很看好房地產行業(yè)的發(fā)展前景，想選擇更具挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮出自己的能力。”

　　面試官：“你會不會堅持做好這份工作呢？如果你覺得自己不適合或在工作中遇到棘手的問題怎么辦呢？會不會介意與年齡小自己很多的同事一起工作呢？”

　　應聘者：“就像您所了解到的，我的青春已經不多了，我求的就是相對的穩(wěn)定，所以我會認真做好這份工作。每個人在從事一份工作的時候，都會遇到困難的，我會不斷向公司同仁請教。環(huán)境不會因為我而改變，我會努力改變自己?，F(xiàn)在的年輕人想法多、新創(chuàng)意層出不窮，我愿意學習他們的新思想，希望能夠與大家一起快樂地共事……”

　　從這個面試對話中，我們不難看出應聘者的特點及存在的問題：

（1）應聘者對于原企業(yè)不滿是跳槽的原因之一，這時面試官就需要考慮，對自己擅長的工作都感到不滿的人，在日后的工作中會不會也因為對企業(yè)的管理制度不滿而甩手不干？

（2）應聘者性格外向，樂于挑戰(zhàn)，可是，如果挑戰(zhàn)失敗，要如何相信應聘者能堅持下去呢？外向的性格會在工作中顯示出優(yōu)勢，但應聘者的心理承受能力如何？會不會也因為自己的大意而犯下錯誤？應聘者對自己的職業(yè)規(guī)劃是不是準確？這些都是面試官應該考慮的問題。

（3）案例中應聘者的回答，只是簡單地介紹了自己及原公司的情況，并沒有暴露出自己的缺點，也沒有突出個人的優(yōu)點。這種情況下，就需要面試官更加深入地了解應聘者的個人品質及個人期望，只有這樣才能對應聘者有更深刻的評價以及判斷其是否適合這份工作。

◎如果應聘者對企業(yè)不認同，再好的人才也不能留為己用。

◎對自己的職業(yè)定位模糊不清的應聘者，即便能力符合職位要求，進入工作崗位，忠誠度也不會很高。

◎應聘者對企業(yè)的認同度越高，忠誠度也會隨之越高。

　　本文摘自《3分鐘識別人才》，有刪節(jié)。作者：李桂虹，吳利霞，出版社：廣東經濟出版社。

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