下面是范文網(wǎng)小編整理的淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策3篇 企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析，以供參考。
淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策1
淺談國有企業(yè)黨風廉政建設
加強國有企業(yè)黨風廉政建設對發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟和保持社會穩(wěn)定都有十分重要的作用。我黨對國有企業(yè)黨風廉政建設歷來都十分重視，多次在重要會議和文件中強調(diào)，2004年12月中紀委、中組部、監(jiān)察部、國資委共同頒布的《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定（試行）》，對國有企業(yè)領(lǐng)導人黨風廉政建設進行了明確規(guī)范，2005年1月中共中央又頒布實施了《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》。雖然國有企業(yè)建立健全了紀檢監(jiān)察組織和各項黨風廉政制度，在黨風廉政建設工作方面也取得了一定成效，但仍存在一些不容忽視的問題，有待解決。
一、存在的一些問題
首先是在思想認識上有偏頗。有的企業(yè)領(lǐng)導者一味地追求經(jīng)濟效益，總認為市場經(jīng)濟條件下企業(yè)要生存和發(fā)展，關(guān)鍵是不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，只要經(jīng)濟效益搞上去了，就“一好百好”，黨風廉政建設自然就好了；還有的則認為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是硬指標，是實的，而黨風廉政建設是軟任務，是虛的，在實際操作上抓硬放軟，企業(yè)領(lǐng)導者忙于經(jīng)濟指標的完成，忙于各項業(yè)務往來應酬，忽視了企業(yè)黨風廉政建設，存在著“一手硬，一手軟”的現(xiàn)象。
其次黨風廉政教育力度不夠。這主要有三個方面的問題，一是教育方式不活，教育方法陳舊，內(nèi)容空洞乏味，多局限于說教式，習慣于學文件、讀報紙，結(jié)果是走走過場，流于形式；二是不分對象、條件、場合，缺乏針對性，很難產(chǎn)生吸引力，達不到應有的教育效果；
1三是企業(yè)領(lǐng)導者特別是一把手的教育仍是薄弱環(huán)節(jié)。
其三是黨風廉政制度落實不到位。應該說國有企業(yè)黨委、紀委都根據(jù)個自企業(yè)的特點，依據(jù)有關(guān)廉政建設規(guī)定，建立起符合本企業(yè)黨風廉政建設工作制度，實行了黨風廉政建設責任制度。但企業(yè)是否能夠真正按照這些規(guī)定認真抓好制度落實，則不能得到十分肯定的回答。就拿黨風廉政建設責任制來說，其主要是規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導班子成員特別是黨政一把手帶頭貫徹執(zhí)行“一崗雙責”，使其積極主動擔負起抓黨風廉政建設的重任，但有的企業(yè)領(lǐng)導者卻認為黨風廉政建設責任制主要是黨委、紀委的事，制度他們定，工作他們干，考核他們搞，雖然年年簽、層層簽、年年考核，而有些領(lǐng)導卻對此項工作冷淡，責任不到位，致使責任制的有效性和制約性大打折扣，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)黨風廉政建設責任制形同虛設。
其四是監(jiān)督約束制度和機制不完善，有效監(jiān)督難于形成。目前，仍有一些國有企業(yè)存在監(jiān)督機制不完整，企業(yè)經(jīng)營管理者處于無人監(jiān)督或監(jiān)督不利的狀況。主要表現(xiàn)在有的企業(yè)監(jiān)督約束流于形式，片面地把市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的經(jīng)濟效益絕對化，企業(yè)中的黨委、紀委和監(jiān)事會對生產(chǎn)經(jīng)營的監(jiān)督約束顯得松馳無力，即使執(zhí)行監(jiān)督也只是形式上的泛泛說教；有些企業(yè)紀委、監(jiān)事會的工作人員怕得罪人、怕丟“帽子”，沒有很好執(zhí)行監(jiān)督職責；還有的企業(yè)領(lǐng)導者在職務上往往是“黨政一肩挑”或“黨政成員交叉任職”，經(jīng)營者不僅是企業(yè)的決策者和執(zhí)行者，又是企業(yè)的管理者和監(jiān)督者，無法形成有效監(jiān)督。
二、幾點對策和解決方法
首先是狠抓宣傳教育，營造廉政氛圍。黨風廉政宣傳教育是黨風
2廉政建設和反腐敗斗爭中的一項重要的基礎工作。當前，要把理想信念教育、宗旨觀念教育、黨紀政紀條規(guī)、法律法規(guī)教育放在突出位臵，真正做到經(jīng)常抓、反復抓。要從“查一陣、抓一陣”向建章規(guī)范化轉(zhuǎn)變，避免時松時緊。一是宣傳教育的內(nèi)容要與時俱進，求實創(chuàng)新，選好切入點，使宣傳教育有新意、有力度、有效果；二是注意把握教育的時機，在企業(yè)領(lǐng)導干部變動、過年過節(jié)等特殊“關(guān)口”，或群眾對某一管理人員在廉政方面有反映時，應進行提前廉政預防談話，力求做到及時教育、防范在前；三是要把握正確的宣傳教育導向，堅持正面教育，超前教育，減少反面宣傳教育，并努力營造企業(yè)內(nèi)部的廉政文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)廉政文化來教育人、感染人、激勵人，最終起到約束人的目的，提高拒腐防變的能力。四是加大對企業(yè)領(lǐng)導干部的教育培訓力度，結(jié)合《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定（試行）》，教育企業(yè)領(lǐng)導自重自愛，慎思慎行。通過各種宣傳教育活動，提高企業(yè)領(lǐng)導者的民主意識和自覺接受監(jiān)督的意識，加強提高責任意識，真正按照黨風廉政建設責任制履行好領(lǐng)導職責，起到“有病看病，無病強身”的目的。
其次是建立強有力的企業(yè)監(jiān)督制約機制。一是要建立企業(yè)董事會與經(jīng)理層、董事長與經(jīng)理之間相互制約的權(quán)力格局；二是要建立企業(yè)黨政組織之間相互制約的權(quán)力關(guān)系，企業(yè)黨委成員應依照法定程序進入董事會、經(jīng)理層或監(jiān)事會等決策、執(zhí)行或監(jiān)督機構(gòu)，擔任相應職務并能夠交叉任職，產(chǎn)生相互制約的效能；三是要建立企業(yè)紀檢監(jiān)察組織參與權(quán)力決策與監(jiān)督的權(quán)限程序。紀檢監(jiān)察干部可按法定程序進入董事會或監(jiān)事會并擔任相應職務，把紀檢監(jiān)察組織的監(jiān)督直接化為董
3事會的決策監(jiān)督或監(jiān)事會的法定監(jiān)督；四是暢通職工群眾參與監(jiān)督的途徑，要認真落實企務公開制度和職工群眾民主參與企業(yè)重大決策制度，鼓勵職工積極參與監(jiān)督，并充分保障檢舉人的人身安全。對群眾提出的疑問和質(zhì)詢，要認真對待，向群眾做出明確的解釋；五是要強化黨內(nèi)監(jiān)督，進一步落實各項黨內(nèi)監(jiān)督制度，認真開好企業(yè)領(lǐng)導班子民主生活會，切實加強企業(yè)領(lǐng)導班子內(nèi)部的監(jiān)督。
其三是建立獎懲激勵機制，完善考核指標體系和制度。在建立監(jiān)督約束機制的同時，必須同步建立科學合理的獎懲激勵制度，使企業(yè)經(jīng)營者的合法權(quán)益與企業(yè)效益成正比，建立和完善考核指標體系和制度，把對企業(yè)經(jīng)營者的激勵同國有企業(yè)資產(chǎn)的保值增值、經(jīng)營業(yè)績和長遠發(fā)展結(jié)合起來。對經(jīng)營不善或有其他經(jīng)濟問題的，要實行責任追究制，情節(jié)嚴重的，要追究其法律責任。
其四是通過加大查處力度，警示企業(yè)黨員干部。制度的生命力在于執(zhí)行，只有把黨風廉政建設方面的有關(guān)規(guī)章制度貫徹落實到工作、生活的方方面面，才能真正發(fā)揮作用。堅持糾建并舉的方針和誰主管誰負責的原則，抓住群眾反映強烈的突出問題，整治行業(yè)不正之風。對群眾的各類信訪件、舉報信，真正及時處理。要及時收集各種苗頭性、傾向性信息，密切注意動向，把問題解決在萌芽狀態(tài)，對反映屬實的問題，必須嚴肅查處。對因不負責任或失職而造成企業(yè)重大損失的，必須追究有關(guān)人員的責任。
其五是規(guī)范操作程序，保證監(jiān)督到位。完善監(jiān)督制約機制，使之形成系統(tǒng)的監(jiān)督制約網(wǎng)絡。具體講，一是要全面落實黨風廉政建設責任制，特別是要把“一把手”的責任落實到位，按照領(lǐng)導干部“一崗
4雙責”的要求，層層簽訂目標責任書，嚴明紀律，把好責任追究；二是對在關(guān)鍵崗位、重要部門掌管一定人、財、物的權(quán)力者，要采取重點管理，通過內(nèi)部審計、外部監(jiān)督等方式規(guī)范制約；三是通過政績考核、干管人員競爭上崗等激勵方式進行制約，真正形成嚴密的監(jiān)督網(wǎng)絡體系。
淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策2
錫高新工會工作中若干問題的思考
隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加劇，我國經(jīng)濟全面與國際接軌，勞動關(guān)系也將打破地域、疆域的界限，呈現(xiàn)出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系著我國的社會和政治穩(wěn)定。如何把新型股份制國有企業(yè)的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護員工的利益，起到黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現(xiàn)代化建設發(fā)揮重要支柱和主力軍作用。
但是，近年來，隨著市場競爭壓力的加大，錫高新在生產(chǎn)經(jīng)營運行機制、勞動關(guān)系、職工地位等方面都發(fā)生了一些變化，這些變化也使錫高新分工會工作產(chǎn)生了一些新的問題。
一、在發(fā)展、經(jīng)營生產(chǎn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導輕視工會組織
領(lǐng)導對工會工作都不是十分重視。領(lǐng)導對工會工作也采取應付和實用態(tài)度，上級要求企業(yè)建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權(quán)利，企業(yè)迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業(yè)日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。在錫高新機構(gòu)設置中，可能仍然有領(lǐng)導對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產(chǎn)、經(jīng)營的經(jīng)濟效益，沒有認識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。雖然，《工會法》有對工人的權(quán)益和組織作出規(guī)定，但企業(yè)內(nèi)部，為精減機構(gòu)，定編定員，分工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，分工會干部全部轉(zhuǎn)為兼職，有的身兼數(shù)職，分工會骨干和積極分子流失?；鶎庸刹坑捎诩媛氝^多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。
二、工會在企業(yè)中地位比較低，導致工會作用弱化
中國工會的社會地位比較低，影響了企業(yè)工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉(zhuǎn)制的企業(yè)，工會被認為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領(lǐng)導和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經(jīng)濟體制下的工會一樣，在新型國有企業(yè)，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。
在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認為，參與管理僅僅是出席
參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現(xiàn)象比較嚴重，不少職工認為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現(xiàn)了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經(jīng)理、董事、行政領(lǐng)導解決?！豆ā芬?guī)定不得隨意調(diào)動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。
三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜
在過去計劃經(jīng)濟體制下，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經(jīng)濟收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現(xiàn)了不同利益的職工群體，表現(xiàn)在政治地位和經(jīng)濟待遇有了明顯的差距。主要包括：經(jīng)營管理者群體、“白領(lǐng)”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結(jié)構(gòu)上發(fā)生的這些新變化，導致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會工作帶來管理上困難。
四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權(quán)工作難度加大
隨著企業(yè)分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現(xiàn)在國有企業(yè)實行的是經(jīng)營者年薪制、股權(quán)制或期權(quán)制和職工的崗位等級制，同時資本、技術(shù)等要素進入分配領(lǐng)域，企業(yè)內(nèi)部分配方式和工資檔次呈現(xiàn)出多樣化。在當前競爭異常激烈的市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數(shù)從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)，而這個群體一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現(xiàn)實面前，工會無論從經(jīng)濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。工會關(guān)心和維護弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協(xié)調(diào)和幫助；只能救助部分特困職工。維護的難度越來越大，經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。
以上問題集中反映了現(xiàn)階段新型國有企業(yè)工會對新時期工會工作發(fā)展規(guī)律的認識不足，對工作中遇到的現(xiàn)實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題的產(chǎn)生。筆者認為，國有企業(yè)工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設，不斷創(chuàng)新，促使工會組織不斷適應社會主義市場經(jīng)濟體制企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的需要。
一、健全完善工會領(lǐng)導組織體系
工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現(xiàn)工會組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡構(gòu)架。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉藴?，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。第三，要完善企業(yè)工會接受地方工會和同級黨委領(lǐng)導的有效機制，注重體現(xiàn)企業(yè)工會的優(yōu)勢和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會獨立自主地開展工作的自主權(quán)，這樣更有利于突出維護職能；企業(yè)工會要堅持雙重領(lǐng)導、各有側(cè)重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務明確、各負其責、自主高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的科學組織領(lǐng)導體系。
二、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用
我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議?！边@充分說明了在我國現(xiàn)有經(jīng)濟體制下，工會地位的重要和特殊性。根據(jù)當前國有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實際。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際，不斷豐富和充實職代會內(nèi)容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實現(xiàn)民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關(guān)系。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同單位的具體情況，不斷充實和調(diào)整集體合同的內(nèi)容，使合同條款與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際、與職工關(guān)心的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合。加強對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責任。在新時期，國有企業(yè)工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關(guān)部門建立聯(lián)系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現(xiàn)宏觀維護的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。
三、不斷創(chuàng)新，健全工會工作管理面
在新的歷史時期，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
在當前市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)日益多樣化，工會要
在多樣化經(jīng)濟格局中發(fā)揮作用，必須在復雜的客觀環(huán)境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結(jié)合點，體現(xiàn)出變化的態(tài)勢。要學會根據(jù)不同的企業(yè)類型，確立工會的工作內(nèi)容、活動方式、工作重點，體現(xiàn)出針對性、特色性、靈活性和實效性。要結(jié)合當前國有企業(yè)工會工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高，工作內(nèi)容和領(lǐng)域不斷擴展和延伸，比如，代表職工與行政協(xié)商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規(guī)的監(jiān)督，促進下崗職工再就業(yè)等工作，涉及的領(lǐng)域廣，專業(yè)知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務，必須加快工會干部隊伍專業(yè)化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責。
此外，工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權(quán)益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權(quán)。工會干部要學深、學透相關(guān)法律，達到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護職工合法權(quán)益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。
四、協(xié)調(diào)分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一
在現(xiàn)階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責，筆者認為，首先要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，將職工勞動關(guān)系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。其次，針對社會實際，加強工會基本職責，即維護勞動者合法權(quán)益的落實，認真研究工人隊伍的結(jié)構(gòu)狀況，把維權(quán)工作突出來。
工作過程中，企業(yè)要認真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協(xié)調(diào)企業(yè)不同職工群體間的利益關(guān)系。目前，企業(yè)職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經(jīng)濟分配的差異，不同職工群體間時常產(chǎn)生矛盾，工會要按照經(jīng)濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系，幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護職工權(quán)益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現(xiàn)，工會組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準位置，發(fā)揮應有的作用。
對國有大中型企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標。在國有企業(yè)內(nèi)部建立起科學的治理結(jié)構(gòu)，從根本上扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)政企不分，權(quán)責不明的局面，增強企業(yè)活力和提高企業(yè)經(jīng)濟效益。國有企業(yè)工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。
淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策3
國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策
--以北京市熱力集團為例
一、績效考核相關(guān)理論
（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結(jié)果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。
（二）績效考核的作用
有效的績效考核,會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。所以績效考核是促進企業(yè)與員工的共同成長，且能通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。
二、北京熱力集團績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題
（一）北京熱力集團公司簡介
北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，供熱面積達到億平方米，管網(wǎng)長度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。
（二）北京熱力集團績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現(xiàn)狀
追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：
（1）計劃經(jīng)濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀50年代起，國家實行計劃經(jīng)濟體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟方式組織社會再生產(chǎn)。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國有企業(yè)一樣，目標和使命是完成上級交辦的任務，執(zhí)行上級指令：一切生產(chǎn)要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個系統(tǒng)管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數(shù)，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數(shù)大，增長職級職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對大多數(shù)人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。
（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：
從20世紀70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了實質(zhì)性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營責任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營權(quán)力、經(jīng)濟責任和經(jīng)濟利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟權(quán)益與經(jīng)濟責任關(guān)系。由于自主經(jīng)營改變了原來外部經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的約束方式，即原來的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟責任和經(jīng)濟利益約束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調(diào)動全體職工的工作熱情和責任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔的責任和義務情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟責任考核。這是一種按承包經(jīng)營責任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現(xiàn)出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規(guī)范的考核體系。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應用等內(nèi)容，但在形式上沒有體現(xiàn)考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統(tǒng)。
（3）市場經(jīng)濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經(jīng)濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟形態(tài)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，熱力集團的自主經(jīng)營權(quán)相對獨立，主要根據(jù)公司的需求和市場環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。由于在市場經(jīng)濟初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設備相對落后，人員素質(zhì)相對較低，熱力集團為充分調(diào)動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調(diào)配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調(diào)動廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績，為實現(xiàn)熱力集團的生產(chǎn)經(jīng)營目標做出努力。目前熱力集團的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)部門考核制度的改革：
目前熱力集團績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。
部門目標考核總得分的權(quán)重為：部門自評分占40%，集團領(lǐng)導班子成員評分占50%，企業(yè)評分占10%。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領(lǐng)導班子成員評分×50%+企業(yè)評分×10%。
季度考核集團領(lǐng)導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導評分占40%，業(yè)務主管領(lǐng)導評分占40%，其他領(lǐng)導評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導評分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。由于熱力集團主營產(chǎn)業(yè)是負責全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務，第二季度和第三季度這是設備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業(yè)核心競爭力。
(2)管理人員績效考核的基礎發(fā)生了根本性的變化?？冃Э己酥饕稍瓉斫⒃诟刹康倪x拔和任用基礎上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿蛹夹g(shù)進步，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方針目標基礎上。考核的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個方面?？己嗽u分采取百分制，其中思想政治素質(zhì)考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績考核為55分。廉潔從業(yè)為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。
計算方法為：
個人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分-廉潔從業(yè)扣分。個人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個人考核得分為0分。
考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調(diào)整工作崗位的建議。熱力集團還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。
這一改變標志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導對企業(yè)需要的四點員工素質(zhì)進行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務知識水平、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術(shù)的創(chuàng)新，業(yè)務知識水平與績效掛鉤更加大了員工學習和鉆研業(yè)務的熱情，有效的推動技術(shù)進步和提高服務質(zhì)量。
(3)熱力集團需對公司內(nèi)各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學的體系；這個考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態(tài)而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經(jīng)驗式、相對靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。
(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設立“科技創(chuàng)新專項獎勵資金”，獎勵在設備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經(jīng)成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現(xiàn)熱力集團生產(chǎn)經(jīng)營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。
2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關(guān)系特殊，績效管理體系不完善 國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。
在計劃經(jīng)濟時代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。
對于兩權(quán)分離后的國企來說，為了有效保證國有資產(chǎn)的保值增值，就必然要求在所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)[3]之間，建立一套明確權(quán)利義務、權(quán)利監(jiān)控和績效管理的體系，表現(xiàn)在行使經(jīng)營權(quán)上，政府應當建立授權(quán)經(jīng)營者的職能和管理體系，選擇高素質(zhì)的經(jīng)營者群體并對他們的經(jīng)營績效進行有效地監(jiān)控和管理。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠不能達到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導國企面向市場的要求。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領(lǐng)導素質(zhì)和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現(xiàn)的經(jīng)營失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時有發(fā)生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營行為短期化，即注重企業(yè)和個人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務質(zhì)量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。
（2）績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏
績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分數(shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領(lǐng)導只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔，導致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念，是企業(yè)績效考核的當務之急。
（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系不完善
關(guān)鍵業(yè)績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關(guān)系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理各個環(huán)節(jié)工作不到位，績效計劃制定沒有依據(jù)，忽略績效輔導過程，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績效結(jié)果應用不合理，績效反饋處理不當。
（4）績效考核的目的不明確
企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無過”，就算出現(xiàn)過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業(yè)的文化氛圍。
（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。
國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善?？己私Y(jié)束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業(yè)對考核過程不重視，導致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。
三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析
目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經(jīng)濟初期的管理模式和方法，我認為這種方法和手段雖然相對于計劃經(jīng)濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）領(lǐng)導對績效考核的認知度不夠
有部分主管甚至高層領(lǐng)導雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執(zhí)行績效考核政策。
（二）考核管理指標不夠細致，沒有完全的量化
在具體的考核管理指標當中多的還不夠細致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。如果要實現(xiàn)對全體職工的科學化管理，在績效管理的過程中，就必須有細致、量化的指標作為依據(jù)。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標不夠細致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業(yè)的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。
（三）考核指標設計不夠科學
我認為績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標扔停留在市場經(jīng)濟初期的管理模式，該國有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。
（四）缺少對職工工作態(tài)度的考核
我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。
（五）缺乏績效考核溝通
績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調(diào)動職工的積極性。
（六）缺乏對職工技術(shù)管理創(chuàng)新的激勵
企業(yè)如果要實現(xiàn)發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。目前熱力集團對創(chuàng)新的激勵僅僅存在于在獎金發(fā)放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當?shù)莫剟?，沒有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。
四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策
（一）績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致
如果績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續(xù)改進和不斷提升, 進而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[5]。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標,分解到各個業(yè)務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展,企業(yè)應從戰(zhàn)略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵實現(xiàn)績效改進,最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。
（二）力求績效計劃的制定合理、規(guī)范
力求績效計劃的制定合理、規(guī)范，要求： 1.制定程序要科學合理
在制定績效計劃時, 應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調(diào)“自上而下”的指標分解，也強調(diào)“自下而上”，是一個讓領(lǐng)導與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。領(lǐng)導要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導下屬層層分解戰(zhàn)略目標，每一個員工則應該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領(lǐng)導達成一致。2.績效指標設置應強調(diào)以人為本 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性?？冃Ч芾碚哌\用績效評價的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。
（三）健全績效考核體系
1.明確績效考核目標與原則
考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動提供依據(jù)、為分配體系的落實提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財務預算和經(jīng)營提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進程與成效?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、科學、準確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。
2.注重績效溝通
績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結(jié)果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協(xié)調(diào)、公開、公正的過程。
結(jié) 論
隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競爭力?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏模瑥墓芾頇C制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執(zhí)行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。
績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。
本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現(xiàn)狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關(guān)對策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。
參考文獻
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致 謝
此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹?shù)膶W術(shù)理論和豐富的實踐教學經(jīng)驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和對學生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！
淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策3篇 企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析相關(guān)文章：
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