第1篇：員工辭職報告模板
員工辭職報告 篇1尊敬的公司領導：
您好，我個人的上一份合同已經(jīng)于20xx年12月份到期，在此，我懷著復雜的心情做出了一個艱難的決定，不準備再續(xù)簽下一份合同。希望公司能允許我在兩到三周內(nèi)離職。
我于XX年年從學校畢業(yè)就來到了公司，在此期間學到了很多的東西，也積累了一定的經(jīng)驗。在此，我對在公司得到的一切幫助和進步深表感激! 轉(zhuǎn)眼三年多過去了，我一直很喜歡公司的工作條件和工作氛圍，也很珍惜同事之間的友誼。但是現(xiàn)在，由于我個人的一些原因，我不得不懷著復雜的心情下定決心，準備離開公司?？赡芤粋€新的環(huán)境能夠讓我在工作上更進一步，也或者我目前的學識水平不足以達到更高的平臺，我需要再次到學校尋求深造。
總之，以目前我手上的工作和公司的狀況來看，現(xiàn)在離職，目前對我和公司來說，可能都是一個比較的好的機會。
希望公司領導能都仔細考慮我的申請并同意。
員工辭職報告 篇2尊敬的各位領導：
我來到紡織廠參加工作已經(jīng)有半年了。在這半年的時間里，我深深感到紡織廠是一個實力強大，有著廣闊市場和發(fā)展前景的工廠。在這里，我得到了各位領導和同事的大力幫助和指導，收獲良多。然而，隨著時間的推移，我逐漸感到，由于個人方面的原因，我并不能真正融入到紡織廠這個大家庭中。我本人對工廠安排給我的工作內(nèi)容缺乏熱情，也不適應工廠的工作環(huán)境和氛圍。在這種情況下，如果我繼續(xù)留在工廠工作，對工廠和我本人的發(fā)展都不是一件好事。因此，經(jīng)過慎重考慮，我決定提出辭職，請批準。
盡管我不能繼續(xù)為xr紡織廠服務，但我仍然祝愿紡織廠在未來更加發(fā)展壯大，獲得更大的成功。在此，特向幾位領導表示感謝，他們都曾給予我親切關懷和指導。對于辭職可能給工廠帶來的不利影響，深表歉意。另外，由于我們簽訂過勞動合同，因此希望與工廠協(xié)商解決工資等事宜。
此致
敬禮!
申請人：
XX年11月12日
員工辭職報告 篇3尊敬的餐廳領導：
在遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重。
現(xiàn)在餐廳的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，自已心里也不能承受現(xiàn)在這樣做在餐廳卻無所作為，因此請求允許離開。
具體原因是：
一，我每天上班都是給人一種很沒有精神的感覺，并且時常逃班，換班上課，或是逃課上班，這樣不但嚴重影響了餐廳的人員正常安排，而且還表現(xiàn)出對餐廳領導和學校授課老師的不尊敬。同時也影響了自己的學習。
二，我本來在餐廳做服務員我父親是同意的，因為他也知道這種工作也適合學生做?？墒呛髞肀徽{(diào)到這兒做了騎手，我沒有告訴父親騎手是做什么的，可是這次我弟弟從貴陽回家經(jīng)過昆明知道了騎手的具體工作內(nèi)容并告知了父親。所以父親特別反對，還要我回去。
三，我個人也是在餐廳什么都學得“半桶水”，有時看伙伴們都忙的那么瘋狂，而自己卻什么也幫不上，自己也感到很內(nèi)疚。
我知道，當前餐廳正處于快速發(fā)展的階段，伙伴們都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為餐廳分憂，實在是深感歉意。
我希望餐廳領導能在百忙之中抽出時間考慮一下我的個人問題。希望能得到公司領導的準許！
感謝諸位在我在餐廳期間給予我的信任和支持，并祝所有伙伴們在工作和活動中取得更大的成績和收益！
辭職人：xx部門
xx年xx 月xx 日
員工辭職報告 篇4尊敬的領導：
時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間半年過去了。想想過去。往事歷歷在目。是xx讓我知道了什么是真正的誠信！是xx讓我見識了即人性又合理的管理體制！是xx讓我看到了過硬的服務技能！衛(wèi)生能做到一塵不染，和紀律嚴明的員工、加上團結一至的精神、再有獨一無二的火鍋工藝，從而打造出了惠民縣獨特的“xx品牌”！是的，這就是xx為什么在這六七年里一直常盛不衰的原因。但是隨著社會形式的改變，市場的不公平競爭，就業(yè)壓力不斷加大，加上這襲卷全球的“金融風爆”。無疑讓這已進入淡季的餐飲業(yè)是雪上加霜！
當然，我相信通過我們的共同努力，會讓xx再創(chuàng)歷史輝煌！因為我們有一批非常有領導能力的干部。
隨著夏天的到來，也拉開了火鍋淡季的序幕。店里員工的數(shù)量自然也不是那么緊張了，想想半年的時間已悄然臨近，在這時間即將夸過我們的“半年約定”時，我的心情十分沉重……天下沒有不散的宴席……不知道是不是自己的事業(yè)心太重……也許是想在外邊闖一片屬于自己的一片天吧……？半年合同期已滿……本人決定不再續(xù)約……不知道領導在xxx年5月31號之前能不能批下來？
雖然本人決定離開，但是衷心希望xx能再上一個臺階，超越歷史輝煌。更加相信以我們的聰明才智和堅實的歷史基礎，能打造出一流的xx品牌，成為惠民的龍頭企業(yè)，提前進入“國際市場”！相信xx品牌能做到百年不倒，xx企業(yè)萬年不衰！讓我們懷著共同的希望一起努力奮斗吧?。?！
xxx
xxx年x月x日
員工辭職報告 篇5尊敬的各位領導：
我來到xr紡織廠參加工作已經(jīng)有半年了。在這半年的時間里，我深深感到xr紡織廠是一個實力強大，有著廣闊市場和發(fā)展前景的工廠。在這里，我得到了各位領導和同事的大力幫助和指導，收獲良多。然而，隨著時間的推移，我逐漸感到，由于個人方面的原因，我并不能真正融入到xr紡織廠這個大家庭中。我本人對工廠安排給我的工作內(nèi)容缺乏熱情，也不適應工廠的工作環(huán)境和氛圍。在這種情況下，如果我繼續(xù)留在工廠工作，對工廠和我本人的發(fā)展都不是一件好事。因此，經(jīng)過慎重考慮，我決定提出辭職，請批準。
盡管我不能繼續(xù)為xr紡織廠服務，但我仍然祝愿日鑫紡織廠在未來更加發(fā)展壯大，獲得更大的成功。在此，特向幾位領導表示感謝，他們都曾給予我親切關懷和指導。對于辭職可能給工廠帶來的不利影響，深表歉意。另外，由于我們簽訂過勞動合同，因此希望與工廠協(xié)商解決工資等事宜。
此致
敬禮！
申請人：
申請時間：
員工辭職報告 篇6尊敬的領導：
您好!
首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。
自我去年進入公司之后，由于領導對我的關心、指導和信任，使我有了這樣的工作平臺機會，獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時間在公司的工作，我在各方面學到了很多知識，積累了一定的經(jīng)驗，對此我深表感激。
由于自身存在很多尚不完善的地方，想通過繼續(xù)學習來進一步加強自己的能力。為了不因為我個人原因而影響公司的工作，決定在20xx年6月9日辭去目前的工作。我知道這個過程會給公司帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。
我會盡快完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。為了盡量減少對現(xiàn)有工作造成的影響，在此期間，如果有同事對我以前的工作有任何疑問，我將及時做出答復。
非常感謝領導在這段時間里對我的教導和照顧。在凱悅公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是凱悅公司的一員感到榮幸。我確信這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。
祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!祝凱悅公司的業(yè)績蒸蒸日上!并再次對我的離職給公司帶來的不便表示歉意，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮
辭職人：xxx
日 期
員工辭職報告 篇7尊敬的領導：
我于xx年7月9日入職，來公司兩年了，為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。
首先，非常感謝經(jīng)理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂；同時，兼任經(jīng)理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀要讓自已學會了如何把握重要的信息。
其次，我離職的主要原因是：發(fā)覺自己越來越不適應目前的工作環(huán)境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學習動力和晉升空間。
同時，我知道自已在擔任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選；在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領導的諒解和包容。
這是我人生從業(yè)的第一家公司，我希望自己能繼續(xù)跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續(xù)簽，特提出離職申請，希望得到領導的批準，深表感謝。
申請人：
申請日期：
員工辭職報告 篇8敬愛的總經(jīng)理：
早上好!我是網(wǎng)絡部的小邱，下面是我的辭職信。
念在咱們共事一場的份上，我就不點名道姓的來提到您和您那引以為傲的小公司了。我寫這封辭職信是要告訴您，看完您的公開信，我們都笑了。
又到秋天了，昨天外面下了一場雨，這讓我想起我國著名詩人汪國真的詩句：“總有些這樣的時候，正是為了愛，才悄悄躲開，躲開的是身影，躲不開的，卻是那份，默默的情懷……”
領導您看，他寫得多好啊，我一邊讀他的詩，一邊吃涼面，結果醋都沒放就吃完了，領導您說，要是我們也能一直這么相好下去，那該多好啊?？墒翘煊胁粶y風云呀，我要走啦，我要揮揮手地走，不帶走一片云彩，領導您看這是不是也很有詩意呢。
回想當初，當我第一眼看到您時，我就被您吸引了，您坐在老板桌后，像一臺英國產(chǎn)的大笨鐘般龐大結實，您說要來工作就要先愛這個公司，因為愛上了公司才會愛工作，我也沒怎么明白，反正愛不愛的都是耍嘴皮子扯淡，您能給我多少錢才是正經(jīng)，您說是吧。
結果，您報了個天殺的低價，按照這個工資數(shù)，我能在一月內(nèi)把它均勻地花在每天的三包康師傅方便面上，還能多出一元錢，買個雞蛋什么的滋補滋補。您見我不樂意，就說“愛字當頭，工資無價。”我呢，當時也正缺錢，想愛就愛吧，反正愛上您開的公司，也算是給和諧社會的安定團結做出一份九十年代酷一族應有的貢獻。
在您的公司里每天早上不但要打卡，還有排好隊聽您訓話。我最愛聽您訓話了，就像我從小愛聽我姥姥吃豆打屁一樣，但見您在隊伍前面唾沫四濺，很快地板就濕了一層，拖地板的阿姨回回都高興地說：有您在，她能活到九十九。
最后到了要發(fā)工資的時候，你是拖完了初一再拖到十五啊，要不是我們幾個強硬起來，您還要說什么“要以廠為家，要多體諒，公司目前資金周轉(zhuǎn)不開，大家一起度過這個難關，以后好給大家發(fā)獎金啊!”結果呢?您讓我們與您共苦，您卻一個人獨吞好處，逍遙享受。您不愧是那傳說中的“周扒皮”啊，恨不得每個員工每天24小時都干活，恨不得一個員工能頂四、五個人用，在這樣的基礎上還要每個員工只拿一個人的工資，或者不拿工資更好?？赡苤挥羞@樣，“周扒皮”才會甘心。
但我真的要走了，唉，其實不想走，其實還想留，想留下來好好揍您一頓，真的，打是疼來罵是愛，我對您疼得要死，愛得要命，所以要是能海揍您丫一頓，該多好啊。
噢，對了，除了這份辭職信以外，桌子上還有張我給勞動仲裁委員會寄去的狀紙復印件，您看看，順便幫我挑挑錯別字，別到時法院的人來找您時，人家會因您手下的人文化水平低而看不起您。
您看，我是多么為您著想啊!希望領導能夠批準我的辭職申請。
祝您事事順心!蒸蒸日上!
辭職人：
年月日
員工辭職報告 篇9尊敬的領導：
您好！
首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關照，員工辭職報告，員工辭職報告范文。由于個人原因，今天我在這里提出辭職申請。
這段時間，我認真回顧了這兩年多來的工作情況，覺得來公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意。因為個人情況，不合適在本公司繼續(xù)工作，所以我決定辭職，請領導批準。
請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后2-3周后離開公司，以便完成工作交接。在短短的兩年時間內(nèi)，我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升！公司領導及各位同事工作順利！
此致
敬禮!
辭職人：xx
員工辭職報告 篇10尊敬的領導：
20xx年8月份，從長安大學畢業(yè)后，我簽約到中鐵九局集團有限公司，適應公司基層培養(yǎng)鍛煉的要求，我被分配到中鐵九局四川廣巴高速公路項目經(jīng)理部。這一年的工作對我本人幫助非常大，學到許多實際的專業(yè)經(jīng)驗，提高了自己的業(yè)務水平;也承蒙各位領導對我的關心和厚愛，在此表示衷心的感謝。
然而，公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀我還是想簡單提及下，這是構成我離開公司的主要原因：
第一，公司人才結構培養(yǎng)戰(zhàn)略有待重新定位。 現(xiàn)在管理學認為：當戰(zhàn)略失誤的時候，戰(zhàn)術細化必將勞而無功;當方向走錯的時候，努力創(chuàng)意只會加快滅亡。中鐵九局在人才培養(yǎng)方面是重視技術忽略管理人才的培養(yǎng)，管理人才的缺失，表現(xiàn)在基層項目部就是粗放管理，沒有完整的對下施工隊驗工計價，超撥現(xiàn)象存在。對管理部門人員造成的影響是工作不上進，創(chuàng)新力不足，優(yōu)秀的跳槽，能力差的敷衍工作。
第二，缺少人性化的細節(jié)管理，激勵制度缺失。 從目前中鐵九局招聘畢業(yè)生政策來看，可以說以豐裕的物質(zhì)條件引進重點大學本科生，引進來了就要培養(yǎng)并留住他。而我們卻是招聘與留用分離，招聘進來后即放任不管，使這些有能力的人寒心。激勵制度不健全，剛畢業(yè)的學生都喜歡鋒芒畢露，大膽提建議，而中鐵九局卻不把這作為考核依據(jù)，喜歡循規(guī)蹈矩的員工。良莠不分，牛驥同槽，必使才士齒寒。缺乏對敢做，敢擔責任的人的激勵，當感覺改變不了環(huán)境的時候，那就是在鼓勵這部分人離去，另謀高就。
第三，各級領導官僚氣息較濃，人多浮于事。陳力就列，不能則止。當管理人員把自己放在領導的位置時，事情辦理起來就程序化了，效率就差了。同樣的單位，川高公司辦理起事情來遠比我們單位效率高，并且川高管理人員喜歡工作創(chuàng)新，敢擔責任的員工(我也有幸得到川高財務處長的兩次邀請到他們公司工作)。我們公司卻在這方面毫無進展，當我把自己對公司的看法問題匯報給領導的時候，有時候語氣激烈點，大部分員工會對我說，你不該這樣說，要不領導不高興。就我感覺，針對目前廣巴項目部資金緊張的情況，審批一個協(xié)議融資帳戶的開立卻需要一月多的時間，且中途沒有給下屬員工合理的解釋。這種做法，除了傷了員工的工作積極性，沒其他好處。
當然，任何公司的管理體制都不是十分完善的，九局也是不缺乏各類人才，我也相信將來公司會發(fā)展更好。就我個人而言，我更喜歡有激情，充滿挑戰(zhàn)的工作。在此，我也感謝廣巴項目部的**經(jīng)理，給予我加薪并讓我放手工作的機會。辭職報告已呈上，望相關領導批復!
此致
第2篇：最新公司招聘計劃書模板
當公司招聘人才時，要用到一些招聘的計劃書。今天小編就為大家?guī)硪恍┠０濉?/p>
一、成立于**年，是一家專業(yè)從項目管理培訓、咨詢和信息化的智力型機構。公司依托中國(雙法)項目管理研究委員會(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀創(chuàng)新時代的關鍵是項目管理”，為客戶提供專業(yè)服務，在國內(nèi)項目管理培訓和咨詢領域有較強的影響力和良好口碑。
12年的堅持、沉淀與積累，高登項目管理建立了強大的專家顧問團隊和培訓服務團隊，更是專注服務于工程公司(大中型勘察設計院和特大型施工集團)和高科技企業(yè)(科研院所和裝備制造企業(yè))，主要服務區(qū)域已從湖北武漢，進軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業(yè)、誠信、嚴謹、精細;知與行結合，注重實踐應用”的服務理念，曾先后為600多家國內(nèi)一流的企業(yè)提供了優(yōu)質(zhì)、系統(tǒng)且卓有實效的項目管理專業(yè)服務。2003—2014年期間多次榮獲國際項目管理專業(yè)資質(zhì)認證(IPMP)中國區(qū)“金牌及優(yōu)秀培訓與資質(zhì)認證中心”的榮譽稱號。
公司因業(yè)務發(fā)展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。
二、招聘崗位：
I營銷項目經(jīng)理
1、招聘人數(shù)：2人
2、崗位要求：
基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學歷，以工程管理、工業(yè)工程、機械制造、企業(yè)管理、市場營銷、工商管理等專業(yè)為主;
經(jīng)驗能力：有志于投身教育培訓、管理咨詢行業(yè)，熱愛營銷工作，靈活主動、性格外向、有強烈的進取心和成功欲望。三年以上管理培訓與咨詢，或者項目管理實踐工作經(jīng)驗，有較強的溝通能力和團隊合作精神，勤奮、踏實、學習力強、能吃苦耐勞、敢于創(chuàng)新;有較強的抗壓能力，敢于迎接挑戰(zhàn)，有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。有IPMP、PMP證書者優(yōu)先考慮。
3、工作職責：
獨立負責某一行業(yè)或某一個省級區(qū)域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達的銷售業(yè)績指標及市場推廣任務。
負責項目管理培訓與咨詢市場的拓展，大客戶數(shù)據(jù)的開發(fā)、品牌產(chǎn)品的推介及銷售;負責老客戶客情關系的維系與持續(xù)跟進;負責項目的信息獲取、需求分析、商務談判、合同簽約等售前工作;參入培訓與咨詢調(diào)研的策劃，項目實施的商務管理工作。
4、工作地點：武漢
5、工作時間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規(guī)定節(jié)假日。
6、工資待遇：8—12萬/年薪。
(基本薪酬+績效工資+業(yè)績提成+節(jié)假日福利與特別獎勵+五險一金)
II專兼職高級咨詢顧問
1、招聘人數(shù)：5人
2、咨詢方向：工程設計、總承包、國際工程、投融資、研發(fā)、非標訂單項目管理。
3、崗位要求：大學本科及以上學歷;至少具備行業(yè)項目管理十年以上實踐經(jīng)驗，或者管理咨詢行業(yè)8年以上工作經(jīng)驗。曾擔任過項目專業(yè)經(jīng)理(計劃工程師、費控經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理)，或者專職項目經(jīng)理，或項目管理部部長、項目管理主管(多項目計劃管理);
對管理咨詢行業(yè)有比較濃厚的興趣，個人學習能力強，樂意接受挑戰(zhàn)、追求卓越、不甘平庸;能獨立思考，洞察能力強，視野開闊、創(chuàng)新意識強;具備較強的文字功底、組織協(xié)調(diào)能力、商務溝通技能以及良好總結分析、報告撰寫、演講匯報能力。
4、工作職責：參與咨詢項目的談判與投標;負責進行咨詢調(diào)研的策劃與實施;負責咨詢方案的策劃與撰寫;指導咨詢專項方案的實實施與方案匯報;從事行業(yè)相關課題的研發(fā)。
5、合作形式：專兼職均可，跨行業(yè)人員鼓勵先兼職，再專職。
根據(jù)公司及項目需要參與咨詢整體方案策劃和專項咨詢實施。
6、工作報酬：根據(jù)行業(yè)、項目特點及負責咨詢專項，按500-2000元/天結算。
III兼職培訓講師
1、招聘人數(shù)：4人
2、講師方向：研發(fā)(軟件和硬件產(chǎn)品)、非標訂單、系統(tǒng)集成、投標報價、工程總承包、國際工程和投融資等項目管理。
3、崗位要求：知名院校大學本科及以上學歷;至少具備行業(yè)項目管理十五年及以上實踐工作經(jīng)驗。具備很強的學習能力、演講表達技能，能獨立完成培訓需求調(diào)研、培訓講義編制和專項培訓;有成熟主打項目管理課程優(yōu)先。
4、工作職責：根據(jù)高登項目管理培訓體系和教學規(guī)范，在指定培訓助教的協(xié)助下，進行專題培訓的課程研發(fā)、教學授課和學員疑問解答;參入培訓前期調(diào)研和建議書策劃。
5、合作形式：兼職，根據(jù)公司及項目需要負責培訓前期調(diào)研和教學授課。
6、工作報酬：根據(jù)行業(yè)、項目特點及負責培訓課程，按2000-5000元/天結算。
聯(lián)系人：陳超網(wǎng)址：*****
郵箱：*****電話：*****、******
公司地址：武漢漢口寶豐路興隆大廈18樓(總部)
第3篇：《人琴俱亡》教案模板
學習目標：1、疏通文意，明確文言實詞、虛詞在文中的意思。
2、感受文章的內(nèi)容，體會人物的心情和個性特點，感受兄弟親情。
一、課堂學習
1、你認為課文中哪些語句最能表達子猷與子敬的兄弟之情？“弦既不調(diào)”說明了什么，你理解“人琴俱亡”的含義了嗎？
2、王子猷是一個怎樣的人？你喜歡這個人物嗎？
3、課文描寫子猷先是“了不悲” “都不哭”，后又寫他“慟絕良久”，他前后的表現(xiàn)是否矛盾？為什么？
二、課外拓展：結合材料探究魏晉風度
材料一：《傷逝十二》郗嘉賓(郗超)喪,左右白郗公:“郎 喪”既聞不悲,因語左右:“殯時可道?！惫R殯,一慟幾絕。
材料二：《雅量謝公》東晉名相謝安的侄子在前線與八十萬秦兵作戰(zhàn)， 這一戰(zhàn)關乎國家危亡，大勝后派人急來報捷。謝安當時正與客人下棋，看完后若無其事的繼續(xù)與客人慢慢下棋，客人問起也只淡淡地說小兒輩破大敵了?！@一戰(zhàn)關系到國之興亡、家之存絕，謝安不可能真的無動于衷，只是越是激動的重要時刻越平靜，才是超脫的風度。
明確：《人琴俱亡》是《世說新語傷逝》第十六篇，結合其余十八篇來看，《人琴俱亡》作為其中一篇還是較為集中的體現(xiàn)了魏晉時期文人士大夫的某種思想性格特點及其文化特征——在任由性情、不拘矩度、注重情感的個性表達的同時，還故作曠達追求一種超脫的風度，魏晉風度。所以子猷的不悲不哭正好體現(xiàn)了魏晉時代士人獨特的思想情感追求——他們注重真性情，追求個性的自由飛揚，同時又力求能擺脫世俗的一切利害得失、榮辱毀譽，尋求一種超然的風度。為此，盡管子敬很悲痛，卻還是要強自抑制。
二、課后學習：閱讀下面的文言文，完成題目。
（甲）王子猷、子敬俱病篤，而子敬先亡。子猷問左右：“何以都不聞消息？此已喪矣?！闭Z時了不悲。便索輿來奔喪，都不哭。
子敬素好琴，便徑入坐靈床上，取子敬琴彈，弦既不調(diào)，擲地云：“子敬子敬，人琴俱亡?！币驊Q絕良久。月余亦卒。
（乙）魏武將見匈奴使，自以形陋，不足雄遠國，使崔季硅代，帝自捉刀立床頭。既畢，令間諜問曰：“魏王如何？”匈奴使答曰：“魏王雅望非常；然床頭捉刀人，此乃英雄也?！蔽何渎勚?，追殺此使。
1、給下列字注音
猷( ) 篤( ) 慟( ) 輿( )
2、解釋加點詞的含義。
王子猷、子敬俱病篤 （ ）（ ） 子敬素好琴（ ）
何以都不聞消息（ ）（ ） 此乃英雄也（ ）
3、用現(xiàn)代漢語疏通下列句子的意思，加點字的意思要力求譯準。
（1）語時了不悲。
譯文：____________________________________________________________
（2）便索輿來奔喪。
譯文：____________________________________________________________
（3）便徑入坐靈床上。
譯文：____________________________________________________________
（4）因慟絕良久，月余亦卒。
譯文：____________________________________________________________
4、曹植有一首《七步詩》，和（甲）文都是寫 的，請你把它工整地寫在下面。
5、（甲）（乙）兩文都選自《世說新語》，（乙）文中的魏武就是曹操。文中的他是怎樣的形象？
第4篇：員工招聘
第二節(jié) 員工招聘
一、招聘目的
隨著我國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業(yè)管理公司作為企業(yè)，有充分的用工自主權，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需要，建立起適合市場經(jīng)濟環(huán)境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設置，配備各種人員。以××物業(yè)管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：
(1)缺員的補充；
(2)突發(fā)的人員需求；
(3)為了確保公司所需的專門人才；
(4)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；
(5)公司管理階層需要擴充；
(6)預選企業(yè)的經(jīng)營者；
(7)公司對組織架構有所調(diào)整；
(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導入外來的有經(jīng)驗者。
二、申請招聘手續(xù)
(1)需招聘員工的部門在確認并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數(shù)量。
(2)行政人事部詳細審核申請職位的工作性質(zhì)、等級等項。如同意其申請，先在本公司內(nèi)刊登招聘廣告，或從公司內(nèi)部進行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補職位空缺。一般來說，內(nèi)部提拔能給員工升職的機會，使員工感到自己在企業(yè)中有發(fā)展的機會，有利于激勵士氣。再者，內(nèi)部提拔上來的人員熟悉本企業(yè)情況，能較快適應新環(huán)境。當確定本公司無適當人選時，才在公司外刊登廣告，并及時將信息反饋給用人部門。
三、招聘程序
1.初步甄選
(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。
(2)初步篩選在應聘人員填寫求職表時進行，并安排應聘者到所需部門經(jīng)理處面試。
2.面試結果反饋
(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應聘者的評語及結論。送達行政人事部，作為下一步行動的依據(jù)。
(2)行政人事部根據(jù)用人部門的評語及結論，要求應聘者交齊身份證、勞務證(待業(yè)證)、健康證、學歷證、未(結)婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、養(yǎng)老保險關系轉(zhuǎn)移單等有關證件、資料(復印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應聘者發(fā)出報到通知單、領取物品單，安排入職培訓，完成后到部門報到。
3.試用期
(1)試用期一般為3個月，并簽訂試用合同。
(2)試用期由入職者履行新職日起計算。
(3)試用的目的在于補救甄選中的失誤。
4.最終錄用
對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。
5.勞動合同簽訂
(1)物業(yè)公司是根據(jù)廣州市勞動局制訂的“廣州市城鎮(zhèn)臨時職工”、“廣州市外地臨時職工”勞動合同與被聘用者達成協(xié)議，這協(xié)議一經(jīng)成立，當事人之間就產(chǎn)生一定的權利和義務。
(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔一定職務或工種的工作，接受公司的管理，遵
守公司內(nèi)部的勞動規(guī)則。
(3)根據(jù)“廣州市勞動合同管理規(guī)定”，外地臨時工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據(jù)公司需要而簽訂合同。
6.員工的解聘
解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項權利，主要有以下幾個因素：
(1)在試用期發(fā)現(xiàn)不合錄用條件的；
(2)因患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原來工作的；
(3)違反勞動紀律或在社會上嚴重違法的；
(4)因公司發(fā)生變化，縮小規(guī)模而多余的人員；
(5)公司倒閉，需進行清算的；
(6)解聘和開除有明顯的區(qū)別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴厲的形式。
7.員工辭職
辭職是指員工本人提出要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司脫離勞動關系而另找工作的一種權利。
(1)員工因故辭職時，首先向部門索要《申請報告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。
(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。
(3)員工辭職申請被核準后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續(xù)。
四、員工的招聘計劃
員工素質(zhì)的高低，直接影響到物業(yè)管理公司的運作與發(fā)展，為了確保物業(yè)管理工作的正常開展，在招聘前應制定出詳細的招聘計劃，招聘計劃的主要內(nèi)容有：
1.明確招聘人員總數(shù)
招聘人員時，首先要明確招聘多少人。招聘人數(shù)的多少應根據(jù)物業(yè)管理公司的現(xiàn)狀與發(fā)展、所管物業(yè)的類型、管理的范圍與要求、所管物業(yè)的面積大小、業(yè)主的需要等因素結合公司的定員定編合理確定。
以下是綜合深圳市各物業(yè)管理公司員工定編的實際情況確定的招聘員工的數(shù)量標準，可供各物業(yè)公司在確定招聘人數(shù)時參考。
(1)多層住宅物業(yè)管理人員的定編標準
多層住宅物業(yè)管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬m2配置人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：
①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設1人，10～20萬m2，設1正1副，25萬m2以上，設1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區(qū)文化設1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據(jù)物業(yè)大小和工作需要來設置。
②維修員：建筑面積每4萬m2設置1人。
③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設1人。
④保潔員：每140戶設1人。
⑤保安員：每120戶設1人。
⑥車管員：根據(jù)道口或崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設置1人，一日3班。
(2)高層住宅物業(yè)管理人員定編標準
高層住宅物業(yè)管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置～人左右(不
包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：
①管理人員：建筑面積小于5萬m2設主任1名，每增加5萬m2增設副主任1名；助理每350戶設1人；社區(qū)文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據(jù)工作需要設置。
②機電人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配人。
③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業(yè)場所可適當調(diào)整人員。
④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。
⑤車輛管理人員：依據(jù)崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班設1人，一日3班。
(3)高層寫字樓物業(yè)管理人員定編標準
高層寫字樓物業(yè)管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：
①管理人員：建筑面積小于3萬m2設主任1名，每增加3萬m2增設副主任1名；助理每2萬m2設1人；社區(qū)文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據(jù)需要設置。
②機電人員：高層寫字樓要增設空調(diào)通風系統(tǒng)，其他類型設備的數(shù)量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數(shù)量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛(wèi)生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。
④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設置1人。
(4)其他類型的物業(yè) 如商業(yè)、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。 2.確定各類人員的招聘條件 物業(yè)管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實際，在選聘時必須研究各層次人員的知識與能力結構。
(1)決策層必備的知識與能力
①必備的知識：
a.了解房屋結構及設備、設施等修繕的基本知識；
ｂ.了解房地產(chǎn)有關理論和開發(fā)、經(jīng)營、管理、估價等基本知識；
c.了解有關法律知識；
d.熟悉計算機應用的知識；
e.熟悉房屋完損等級標準和安全管理基本知識；
ｆ.熟悉國家和本地區(qū)的物業(yè)管理法律、法規(guī)、政策，掌握物業(yè)管理的基本理論與實務；g.掌握物業(yè)公司經(jīng)營管理知識。
②必備的能力：
a.具有制定物業(yè)管理公司長期發(fā)展規(guī)劃、建立健全管理制度的能力；
ｂ.具有掌握并控制各部門業(yè)務及運作狀況，熟悉企業(yè)財務、稅收狀況和市場變化情況，有經(jīng)營決策能力；
c.具有綜合組織和協(xié)調(diào)能力，具有公關、談判及建立業(yè)務關系的能力；
ｄ.具有處理突發(fā)事件的能力；
e.具有計算機應用能力。
(2)管理層必備的知識與能力
①必備的知識：
a.了解房地產(chǎn)有關理論和開發(fā)經(jīng)營管理等基本知識；
ｂ.熟悉物業(yè)管理的基本理論和有關政策法規(guī)，掌握本地區(qū)有關物業(yè)管理要求、計費規(guī)定等；
c.掌握房屋完損標準、質(zhì)量檢測方法和安全管理的基本知識；
ｄ.掌握物業(yè)管理的有關技術標準及維修的基本知識；
e.掌握房屋結構、設備、設施等維修管理的基本知識；
ｆ.掌握計算機應用知識。
②必備的能力：
a.具有建立健全部門規(guī)章制度的能力；
ｂ.具有制定工作計劃并組織實施的能力；
c.具有及時處理房屋、設備、設施的搶修排險和火警匪警救護等突發(fā)事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動及處理一般矛盾的能力；
e.具有處理專項業(yè)務并能與相關機構協(xié)調(diào)的能力；
ｆ.具有熟練應用計算機進行管理的能力。
(3)操作層必備的知識與能力
①能執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度及操作程序。
②能熟練掌握所從事崗位的專業(yè)技能。
③具有獨立處理瑣碎事物的能力。
④具有較強的責任心、控制力，具有團隊意識。
根據(jù)各管理層次應具備的知識與能力結構，結合各工作崗位的具體要求，確定出每個工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應具備什么樣的技術條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時，應以應聘者有能力完成工作目標為惟一標準。
3.招聘各管理層次人員的參考條件
(1)決策層
通常要求45歲以下，相關專業(yè)本科以上學歷，獲“物業(yè)管理經(jīng)理上崗證書”，有5年以上的專業(yè)管理工作經(jīng)驗，有較強的工作能力。
(2)管理層
40歲以下，相關專業(yè)?？埔陨蠈W歷，中級以上職稱，5年以上專業(yè)工作經(jīng)驗，有較強的工作能力。
(3)操作層
該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業(yè)管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。
①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業(yè)管理保安工作經(jīng)驗及退伍軍人優(yōu)先；女性，年齡18～25周歲，身高以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
③綠化技術員：45歲以下，相關專業(yè)中專以上學歷，3年以上綠化工作經(jīng)驗，有綠化技術專長。
④園藝師：45歲以下，相關專業(yè)?？埔陨蠈W歷，5年以上綠化工作經(jīng)驗，有相關工作經(jīng)歷。
⑤服務員：28歲以下，女以上，男ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標準流利，有1年以上工作經(jīng)驗。
⑥接待員：28歲以下，限女性，ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標
準流利，有1年以上工作經(jīng)驗。
⑦房管員：30歲以下，女ｍ以上，男ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標準流利，持《房管員上崗證》。
⑧機電工：40歲以下，限男性，有相關專業(yè)資格證，高中以上文化，3年以上實踐經(jīng)驗。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關專業(yè)資格證，5年以上實踐經(jīng)驗。⑩文員：28歲以下，ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會電腦操作。
11打字員：30歲以下，ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。
12出納：中專以上，有會計上崗證，3年以上工作經(jīng)驗，熟悉電腦操作。
13倉管員：男，ｍ以上，中專以上學歷，同等工作3年以上經(jīng)驗，熟悉電腦操作。14會計：大專以上學歷，助理會計師職稱，3年以上相應的工作經(jīng)驗，懂財務軟件操作。
4.確定員工的招聘方法
應根據(jù)所需人員的類型而采取相應的招聘辦法，既可以從公司內(nèi)部選擇和挖潛，也可以從社會廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內(nèi)部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經(jīng)常從公司外部勞動力市場招聘，或是利用就業(yè)服務的機構或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：
①公司內(nèi)部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內(nèi)部員工提供更多的晉升機會，可更好地用人所長，更好地調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。
②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費用。
③人才市場招聘。目前，我國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。
④通過院校招聘。隨著物業(yè)管理需求的增長，舉辦物業(yè)管理專業(yè)的院校逐漸增多，通過這些專業(yè)院校的培養(yǎng)，也將為物業(yè)管理公司輸送一大批合格人才。
第5篇：員工招聘
論企業(yè)如何運用外部招募策略
【摘要】招聘工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入的質(zhì)量，進而決定著組織的成長和發(fā)展。作為人力資源管理的基礎，直接關系到人力資源的形成，招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，從而也關系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的成敗。綜合招聘存在的問題，本文從企業(yè)外部招聘的方法策略等方面進行介紹，簡要述說外部招聘對企業(yè)的作用。
【關鍵詞】外部招募原則應聘人員企業(yè)招募
一 外部招聘的含義和現(xiàn)狀分析
外部招聘是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進企業(yè)，把他們放到恰當?shù)膷徫?，實現(xiàn)企業(yè)員工供需平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過程。根據(jù)公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，針對不同領域的發(fā)展需要，相對應招募合適人才。
成功的招聘應該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業(yè)都明白這一點，在企業(yè)招聘員工的過程中仍在著許多問題和漏洞，從而導致企業(yè)在招聘成本、工作效率等發(fā)面受到一定阻礙。某些企業(yè)因為前期準備工作不足，對自己內(nèi)部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實質(zhì)性問題等，以至于沒有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發(fā)現(xiàn)與公司組織的發(fā)展方向格格不入，出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象，這給組織帶來人力、物力、財力上的經(jīng)濟損失。
二 外部招聘的渠道與手段
（一） 利用廣告等媒介
招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布渠道。在報紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會受到許多應聘者的應聘資料。還可以進一步對外宣傳企業(yè)文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會采取這種辦法。
由于事先無法預測應聘的人數(shù)及其素質(zhì)，對于應聘者信息的真實度難于把握，而且費用高，利用廣告等媒介也是較為被動的方式。從而使人力資源部將花費較多時間去核實，人力
物力需求量大。因此，對于這一宣傳渠道，應該從企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展需求出發(fā)，結合自身管理體制著手。
（二）大型的人才招聘會
人才市場招聘是最直接的面對面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業(yè)招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對方的基本情況，有效地節(jié)約彼此的時間而提高效率。由于現(xiàn)場招聘時間均較為緊促以及現(xiàn)場比較混亂，不能進行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當企業(yè)和求職者面對面交流時，求職者在回答問題時會都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無論對于企業(yè)還是求職者，都是不負責任的行為。因此，現(xiàn)場招聘主要適應臨時補充個別崗位的少量人員。
企業(yè)如果是通過此種手段招募人員，應及時做好應對一切應急事件的準備。舉辦招募方也應該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現(xiàn)場冷場的現(xiàn)象。
（三） 校園招聘
所謂校園招聘，是從學校直接招聘專業(yè)技術人員和管理人員，每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業(yè)。沃爾瑪人才架構中，有三個“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場中找到新鮮血液填補，另外三分之一就是招聘新畢業(yè)的大學生。
校園招聘開始同時，可以組織一些校園宣講活動、信息報告會，組織培訓課程等，由各個部門的負責人向大家介紹企業(yè)組織中各部門的工作職責、主要業(yè)務，為優(yōu)秀大學生提供一個塑造和完善自我的良好機遇，來培養(yǎng)與開發(fā)大學生創(chuàng)新思維與團隊協(xié)作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門做高校工作的大學生關系，應屆大學生約占到30%，公司將大學生的招聘工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略角度。
校園招聘的應聘者普遍是年輕人，他們進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況，由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
（四）獵頭公司
獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。對于企業(yè)急需的高級管理和技術人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠為企業(yè)提供人力資源開發(fā)性建議，能夠滿足市場供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業(yè)尋求合適的員工。
當然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應該關注其實力及擅長的行業(yè)領域。企業(yè)管理人員應該注重對獵頭公司優(yōu)勢的定奪，做得好的獵頭公司自然會形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業(yè)的獵頭職位提供候選人的報告的質(zhì)量能體現(xiàn)出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對每個獵頭職位有100%的把握，因此，企業(yè)的人力資源部應該保持一顆謹慎心理，最后，企業(yè)應看獵頭公司人員穩(wěn)定性，管理規(guī)范的獵頭公司的人員穩(wěn)定性和凝聚力是比較高的。
三 外部招聘應注意的原則
（一）公正和公平原則
外部招聘的對象是社會中廣大看見招聘信息的求職者，面對眾多的求職者，企業(yè)應該給每一位求職者以平等地展示自己的機會，使真正有能力的求職者不會因為外界的人為因素影響而失去獲得該崗位的機會。
當然，要想為企業(yè)選拔出最好的人選，這就對招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應該排除自己一些世俗的偏見，個人成見，第一印象等因素，在招聘過程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準確無誤。
（二）能崗匹配原則
即企業(yè)所需要的與崗位相結合。企業(yè)招聘員工是想找到能與企業(yè)各方面相融合的合適人選。在一些企業(yè)的外部招聘過程中，企業(yè)的招聘工作常常出現(xiàn)一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對應聘者提出本科及其以上學歷的高標準，而這又無疑給某些有實踐工作能力和經(jīng)驗的人但不具備以上學歷的人高門檻，使他們望而卻步。在這個過程中，企業(yè)因此錄用了滿意的優(yōu)秀人才，在短期內(nèi)，這可能對企業(yè)是受益的，但我們從長期角度出發(fā)，一段時間后，應聘者會發(fā)現(xiàn)該崗位并不足以提供自己發(fā)展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業(yè)找尋新的發(fā)展機會。當然，這也對招聘人員提出了一些要求，他們應該對招聘職位的工作性質(zhì)、工作職責、能力要求等情況都有一個大概了解，并根據(jù)這些具體條件認真選擇合適的工作人選，使招聘到企業(yè)的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。
（三）真實客觀的原則
在外部招聘的過程中，面對那些對企業(yè)不熟悉的應聘者，招聘單位要如實客觀的向應聘者介紹企業(yè)情況，提供全面的企業(yè)信息，才有助于應聘者迅速與企業(yè)達成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說得非常樂觀，借以來吸引更多的應聘者，但這通常導
致應聘者的希望過高，最后了解到企業(yè)實情后的失望度也過高，由此，降低了他們對企業(yè)的滿意度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。但是，如果從一開始，招聘人員就如實的向大家介紹企業(yè)具體實情，就會使應聘者對工作產(chǎn)生一種真實的想法。
（四）溝通與服務原則
外部招聘是企業(yè)與外部交流的有效環(huán)節(jié)，通過信息的雙向流動，使企業(yè)在獲得有用的個人信息同時，也向應聘者傳遞了企業(yè)的相關信息，從而實現(xiàn)企業(yè)與外部的雙向交流。堅持這個原則，企業(yè)在收到外部招聘的效果時就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節(jié)省了招聘所用的時間與精力。
四 外部招聘的優(yōu)缺點分析
（一）外部招聘的優(yōu)點
1、有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，外部招聘會給企業(yè)起到廣告宣傳作用。在招聘過程中，企業(yè)在其員工與外界人士進行宣傳的時候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個良好的口碑。
2、外部招聘能夠帶來帶來創(chuàng)新與新理念、新技術。從外部引進的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新大膽的視野，另外，通過外部引進優(yōu)秀的技術和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來一種無形的壓力，使其產(chǎn)生危機意識，激發(fā)其斗志和潛能，即“鯰魚效應”。
每當一個外部的人才進入組織，他的思維方式就會迅速注入組織并影響組織中的每一個成員，可能就此促成了組織的某種技術上創(chuàng)新。組織要適應不斷變化的市場環(huán)境，就必須不斷接受新思想、新理念，而外部選拔在一定程度上就有利于組織進行更新。
3、更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才選擇余地充分，企業(yè)在經(jīng)過嚴格考核與評價后，在更多的應聘人選中發(fā)現(xiàn)更符合本企業(yè)組織發(fā)展目標的人選。引進的杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才以及管理高層，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務培訓費用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識和技能。
4、外部選拔有助于擴大企業(yè)的知名度 。外部選拔的招聘信息在市場上總是以很快的速度傳播，這種招聘信息促進了組織知名度的擴展。一方面，企業(yè)發(fā)布外部招聘信息也是在向社會傳達一種信息，無形之中增加了社會對企業(yè)的信任感。另一方面，發(fā)布外部招聘信息可以讓社會了解企業(yè)，在吸引人才的同時擴大企業(yè)的影響。
（二）外部招聘的缺點
1、篩選難度大，成本高，時間長，難度大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸就必須判斷該應聘者是否符合本企業(yè)空缺崗位的要求，而這種行為易增加企業(yè)決策的風險。外部招聘一般需要支付一筆不小的費用，而且由于應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力，還占用了大量的時間。
2、進入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式。如果外聘員工的價值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應企業(yè)文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。這個與企業(yè)之間的磨合期有關，磨合期的時間越長，就表示所招收的應聘者并非有真本事。
3、影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，從而影響企業(yè)效率的提高，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。
五 總結
企業(yè)在不同階段會有不同的招聘策略，但總體說來，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展，企業(yè)才能去制定合適的招聘計劃，此外，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單靠外部招聘策略就能尋求優(yōu)秀的人才，因此，在企業(yè)招募員工的過程中，也應該做到內(nèi)部招聘與外部招聘相結合，正確運用到招募的各種手段與渠道，才能夠真正給企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)的效績。
【參考文獻】
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第6篇：員工招聘
員工招聘管理制度
一、員工招聘
1、統(tǒng)一招聘：
根據(jù)用人需求，依據(jù)總經(jīng)理批準的招聘計劃，通過各種媒介，面向社會廣泛招聘。
（1）應聘者如實填寫人事行政部提供的《應聘人員登記表》。
（2）應聘者應向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復印件，并對此真實性承擔責任。
（3）人事行政部依據(jù)擇優(yōu)錄取的原則，將初選人員交由用人部門主管進行面試評估，其結果據(jù)實填
入《面試成績評定表》并由該部門交回人事行政部。
（4）人事行政部依據(jù)用人部門的意見，決定錄取與否，并署名意見，之后呈報總經(jīng)理審批，必要時由總經(jīng)理面試。
（5）經(jīng)批準的聘用人員在人事行政部填寫《入職員工登記表》和其他相關手續(xù)，由人事行政部通知用人部門，方可正式進入試用階段。
（6）新聘人員必須進行崗前培訓,包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)禮儀等，試用期間也將進行相關專業(yè)培訓。
2、非統(tǒng)一招聘：
各公司（司屬各部門）用人部門根據(jù)需求，填寫《用人需求表》，并報集團總監(jiān)、分公司總經(jīng)理批準,批準后由各公司人事行政部門按相關流程招聘。
二、聘用原則
1、公司要求每一位員工具備良好的職業(yè)意識、職業(yè)擔當和企業(yè)向心力，員工在工作中所表現(xiàn)的貫徹度、落實度、執(zhí)行力、工作能力、紀律性及忠誠度為公司對員工最重要的考核標準，也是公司對員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標準，并一律以公平競爭為原則。
2、公司人事管理是以公平、公正、公開及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。
第7篇：員工招聘
第二章人力資源招聘的準備
第一節(jié)招聘概述
一、招聘在人力資源管理中的地位
（一）招聘是人力資源其他管理工作的基礎。招聘是員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等工作開展的基礎。
（二）招聘效果的好壞直接影響后續(xù)工作的開展和成效。
二、招聘的原因與目標
（一）招聘的原因
1、新企業(yè)、新部門或新崗位的設立。
2、企業(yè)、部門業(yè)務范圍的拓展或工作量的增加。
3、企業(yè)職能的定位調(diào)整、企業(yè)組織架構的功能性調(diào)整。
4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。
戰(zhàn)略性人才儲備
所謂戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結構能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲備是為公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的，它服從和服務于公司的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培訓兩個方面。
戰(zhàn)略性人才儲備以公司戰(zhàn)略為指導，并構成公司戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠期發(fā)展方向和范圍，理想情況下，它應使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發(fā)展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對應的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。
5、企業(yè)內(nèi)部由于晉升、降職、平調(diào)、辭退和辭職等原因造成職位空缺，需要補充人員。
6、企業(yè)有時需要通過引進人才來獲得人才競爭優(yōu)勢，從而爭取企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢。
（二）招聘的目標
1、獲取所需的人才
2、降低招聘成本
3、提高招聘質(zhì)量
4、規(guī)范招聘行為
三、招聘的意義
1、招聘是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎
2、招聘是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎
3、招聘為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新能力
4、招聘能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性
四、招聘的原則
1、遵守國家法律法規(guī)和社會公共道德的原則
2、公平競爭的原則
3、能崗匹配、全面考評的原則
4、低成本、高效率、高質(zhì)量的原則
5、戰(zhàn)略性原則
6、協(xié)調(diào)互補的原則
五、招聘流程與內(nèi)容
招聘準備階段及工作內(nèi)容
招聘準備是企業(yè)為了明確未來某段時間內(nèi)的招聘需求而開展的一些工作，主要有兩項重要的基礎性工作：招聘環(huán)境分析和招聘需求的確定。
企業(yè)需要做好人力資源規(guī)劃和工作分析兩項工作。
招募階段及工作內(nèi)容
在明確企業(yè)的人員需求之后，如何將這些需求信息有效地發(fā)送出去，吸引盡可能多的合適人員前來應聘，并對應聘人員的求職信息進行管理，這就是招募工作。
招募階段的主要工作內(nèi)容是：招聘計劃的制訂與審批，招聘廣告的設計與發(fā)布，招募渠道的選擇，招募策略的選擇，應聘者申請與招募信息庫的建立與管理。
甄選階段及工作內(nèi)容
對于前來應聘的求職者，如何在短時間內(nèi)、以較低的成本挑選出與空缺崗位最匹配的人員，這就是甄選工作。
甄選階段的主要工作內(nèi)容是：簡歷甄選、申請表甄選、筆試、心理測評、面試和評價中心測評等。 錄用階段及工作內(nèi)容
?甄選工作之后，需要對通過甄選的合適人員進行錄用決策及初步安置等工作。
?錄用階段的主要工作內(nèi)容是：體檢、背景調(diào)查、錄用決策、錄用手續(xù)的辦理、勞動合同的簽訂與初始安置、入職的適應性培訓、試用與正式錄用等。
評估階段及工作內(nèi)容
評估階段的主要工作內(nèi)容是：招聘需求確定的評估、招募工作的評估、甄選工作的評估、錄用工作的評估、其他方面的評估、招聘評估總結的撰寫等。
六、招聘環(huán)境分析
（一）招聘外部環(huán)境分析
1、經(jīng)濟環(huán)境
2、技術環(huán)境
3、文化與習俗環(huán)境
4、區(qū)域人力資源基本狀況
5、政策法規(guī)環(huán)境
（二）組織內(nèi)部環(huán)境分析
1、企業(yè)所處行業(yè)和產(chǎn)權性質(zhì)
2、企業(yè)的地理位置
3、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
4、企業(yè)的發(fā)展階段
5、企業(yè)的社會形象
6、企業(yè)的文化
7、企業(yè)的招聘政策
8、招聘職位的性質(zhì)
薛因?qū)⒙殬I(yè)錨分為五種，他認為這些不同的職業(yè)錨對招聘有著重要影響：
（1）自主型職業(yè)錨，又稱獨立型職業(yè)錨（2）創(chuàng)造型職業(yè)錨（3）管理型職業(yè)錨（4）技術型職業(yè)錨（5）安全型職業(yè)錨，又稱穩(wěn)定型職業(yè)錨
第二節(jié)招聘計劃
一、招聘計劃的含義
招聘計劃是企業(yè)在人員需求信息確定的基礎上制訂的“招募、甄選、錄用”方案及實施細則。它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，減少了人員招聘與錄用過程中的盲目性和隨意性，降低了錯誤選才、不規(guī)范選才帶來的風險。
二、招聘計劃的內(nèi)容
三、招聘計劃的樣本
四、招聘計劃制訂時的注意事項
1、不同的組織或處于不同發(fā)展階段的同一組織，在編制人員招聘計劃時，應區(qū)別對待，突出重點，尤其要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來確定招聘目標，并在招聘目標的指導下制訂其他具體招聘細則。
2、人員招聘計劃不僅要規(guī)劃未來（前瞻性），還應反映目前現(xiàn)有員工的情況（現(xiàn)實性），如員工的調(diào)入、調(diào)出和升遷等。
3、從招募方式看，應明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排
4、招聘計劃應根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整。
5、編制和實施招聘計劃時，必須考慮到社會公眾價值觀念的取向、政府的勞動就業(yè)政策和有關的勞動法規(guī)。 具備下述品質(zhì)的應聘者會成為首選：
①具有高度進取心的人（創(chuàng)造型人才）②具有良好適應能力的人（協(xié)作型人才）③具有高度靈活應變能力的人（靈活型人才）④多才多藝，能在很多領域大顯身手的人（復合型人才）
⑤具有國際工作經(jīng)驗，精通多門外國語，熟悉國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則和法律的人（外向型人才）。
第三節(jié)招聘途徑與方法
一、內(nèi)部招募
（一）內(nèi)部招募的來源：內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募
1、內(nèi)部提拔
是從組織內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺，是常用的方法。它可使組織迅速從員工中提拔合適的人選到空缺的職位上。內(nèi)部晉升給員工提供了縱向的職業(yè)發(fā)展通道，對穩(wěn)定員工隊伍、鼓舞士氣是非常有利的。
2、工作調(diào)換
也稱“平調(diào)”。它是指職務級別和待遇不發(fā)生變化，工作的職位發(fā)生變化。主要針對中層管理人員，它是內(nèi)部招募的另一種來源。工作調(diào)換可提供管理者從事組織內(nèi)相關工作的機會，為其今后提升到更高一層職位做準備。
3、工作輪換
定期對員工實行輪崗制度，一方面可使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗，提高員工的工作技能和適應能力，另一方面又可減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥感。這一方式被越來越多的著名企業(yè)所采用，如IBM公司、海爾集團等。
4、內(nèi)部人員重新聘用
有些組織由于某些原因會有一批不在崗的員工，如下崗人員、長期休假人員、停薪留職人員等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員，可以對他們進行重新聘用。
5、公開招募
面向企業(yè)全體人員，通常在企業(yè)內(nèi)部公開空缺崗位，吸引員工應聘。有助于公平合理、公開競爭。
（二）內(nèi)部招募的主要方法
布告法（職位公告）、推薦法、檔案法
1、職位公告
職位公告是將職位空缺信息以公告的形式公布出來 ，使組織中的全體員工都了解信息內(nèi)容，號召員工自薦。職位公告的內(nèi)容應包括職位的責任、義務、工作特性，任職資格、薪資等級以及其他相關信息，如公告時期和截止申請日期、申請程序、聯(lián)系電話、聯(lián)系時間和地點、該職位是否同時在組織外部進行招聘等。 注意事項：
①員工申請的資格問題。 ②職位公告覆蓋范圍。 ③職位公告的內(nèi)容。 ④職位公告的公開公平性。 ⑤應盡可能減少對原工作崗位的影響。
2、推薦法
可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。是由本組織員工、客戶、合作伙伴等根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。
優(yōu)點：①推薦的成功率較高。②被推薦者通過推薦者可對組織有較全面了解。③推薦者會持謹慎態(tài)度。④候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更加努力⑤招募成本較低。
（3）檔案法
檔案法即利用現(xiàn)有人員檔案中的信息來選拔人才。員工檔案包括了諸如員工的資格、技能、智力、經(jīng)歷、體力、教育和培訓方面的信息，能夠全面及時地反映所有員工的最新的技能狀況。從而幫助用人部門和人力資源部門尋找合適的人員補充所招聘職位。
二、外部招募
（一）外部招募的來源：高等和中等院校、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者
退伍軍人、退休人員
（二）外部招募的主要方法發(fā)布廣告是常用的方法，即通過新聞媒介向社會傳播招募信息，通常是在當?shù)鼗蛉珖詧蠹?、專業(yè)雜志、廣播或電視等媒體上進行，廣告招聘通常能夠吸引大量的申請者。
（三）校園招聘，一方面可以招聘各路英才、壯大人才隊伍；另一方面，還可以傳播企業(yè)文化、提升品牌價值，尋找市場商機、發(fā)掘合作機會。例如每年寶潔公司的校園招聘都異?；鸨?，得到畢業(yè)生的熱烈響應，其中一個重要的原因就是不論最后錄用與否，畢業(yè)生們都可以通過一系列的招聘測試活動得到較好鍛煉，提升個人的職場競爭力。
三、借助中介機構招聘
隨著人才流動的日益普遍，應運而生了人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心和私營的職業(yè)介紹機構等就業(yè)中介機構。他們已成為人才交流的橋梁，承擔著雙重角色：既為用人單位推薦人才，也為求職者介紹工作，同時還要舉辦各種形式的人才招聘會。
四）獵頭公司推薦
五）網(wǎng)絡招聘：網(wǎng)絡招聘是目前新興的招聘方式，互聯(lián)網(wǎng)正以驚人的速度超過招聘會和報紙廣告的作用成
為人才交流的主流媒體。網(wǎng)上招聘員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段，美國一家咨詢公司發(fā)布報告指出：《財富》全球500強中使用網(wǎng)上招聘的已占88%。
由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。
網(wǎng)絡招聘的缺點是收到的求職資料過多，資料可靠性較差，難以鑒別，篩選非常困難。
第四節(jié)招聘人員及工具的準備
一、組建招聘團隊
（一）用人部門經(jīng)理與人力資源部門的工作職責分工
過去，員工招聘的決策與實施完全由人事部門負責，用人部門的職責僅僅是負責接收、安排所招聘人員，完全處于被動地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門，他們直接參與整個招聘過程，并擁有決策權，完全處于主動地位。人力資源部門在招聘過程中起組織和服務的功能。
（二）招聘人員的選擇與培訓
在招聘人員的選擇上，要綜合考慮各方面的因素。通常招聘人員要有較好的形象、氣質(zhì)、較寬的知識面和良好的語言表達能力、溝通理解能力、應變能力等；同時考慮招聘崗位的特點，尤其在招聘專業(yè)技術人員時要選擇部分專業(yè)人員參加。
招聘人員在招聘過程要做到10個字：
熱情——使人親近；穩(wěn)重——讓人放心；誠懇——令人信服；務實——給人好感；
進取——催人奮進。
招聘人員培訓
選擇了招聘人員后，在招聘工作開始之前，還要對其進行有關的招聘知識和技能培訓。主要是讓招聘者了解本次招聘的目標、崗位要求、時間安排、招聘流程等基本內(nèi)容；掌握招聘的基本原則，做到公正地對待和考核每一個應聘者；同時對招聘者進行招聘方法和技能培訓，使其掌握本次招聘活動中涉及到的各種方法和技巧。培訓方式可采用講授與實際操作相結合的方式。
二、招聘資料的準備
（一）設計制作組織簡介。
（二）各類招聘表格的設計。
（三）筆試、面試和心理測試題目的準備。
（四）在招聘過程中可能使用的工具，如視聽設備、攝影錄像設備以及現(xiàn)場用的操作道具等。
三、招聘廣告的設計
利用廣告進行招聘，需要解決兩個問題：一是使用什么媒體，二是如何設計廣告。組織在選擇媒體時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。常用的媒體有廣播、電視、報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等，媒體又分為全球性的、全國性的和地方性的，以及市民性的、專業(yè)性的。
在廣告設計上力求吸引更多的人，并做到內(nèi)容準確、詳細，聘用條件清楚。要遵循AIDA原則（attention-interest-desire-action），并符合真實、合法、簡潔明了與有的放矢的原則。
招聘廣告內(nèi)容一般包括：單位情況簡介；崗位情況介紹；崗位任職資格要求；
相應的人力資源政策；招聘日期；應聘者的準備工作；應聘的聯(lián)系方式等。
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