下面是范文網(wǎng)小編收集的崗位等級晉升實施方案3篇 事業(yè)編管理崗位等級晉升方案，供大家參考。
崗位等級晉升實施方案1
蘭州高新區(qū)管委會開發(fā)集團公司晉級晉升管理辦法
(試行)
第一章總則
第一條為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工 職業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、制度化，依據(jù)蘭州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管委 會開發(fā)集團公司（以下簡稱集團公司）《薪資方案》，制定本辦法。
第二條根據(jù)集團公司的相關規(guī)定，員工崗位分為管理崗 位和技術崗位，員工的晉級晉升實行管理通道和技術通道的雙通 道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通 道交叉晉升。
第三條員工崗位等級管理分為常規(guī)晉升和降級、選拔任 用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規(guī)晉升 和降級是指直接運用員工績效考核結(jié)果對員工崗位等級進 行晉升和降級的管理行為。
第四條本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規(guī)晉升 和降級作出相關規(guī)定。
第二章崗位等級的設置和管理權(quán)限
第五條根據(jù)集團公司《關于進一步完善中國電信股份有 限公司崗位工資體系的通知》（中國電信股份[2004] 171號）和 《關于完善員工職業(yè)發(fā)展通道有關問題的通知》（中國電信 [2004] 792號）的有關規(guī)定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度 設定，個維度是以
一崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在 同一崗位層級內(nèi)進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y(與崗 位層級內(nèi)的六檔工資檔級一一對應），兩維度合起來設定的崗位 等級統(tǒng)稱為X崗級Y檔級（簡稱X崗Y級)。
第六條員工崗位等級實行分級管理。
1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理一、二崗 和專業(yè)二崗，其中，集團公司授權(quán)省分公司對其所在單位的專業(yè) 二崗進行曰常管理和考核。
2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業(yè)三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業(yè)崗位，其中，省分公司授權(quán) 市州分公司、專業(yè)分公司對其所在單位的專業(yè)四崗進行曰常管理 和考核。
3、專業(yè)分公司負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業(yè)五崗及以下崗位。
4、市州分公司負責管理的崗位等級?.本單位管理和專業(yè)五、六崗，本部專業(yè)七崗及以下崗位。
5、縣（市）分公司負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業(yè)七崗及以下崗位。
第七條員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級 兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：
1、省、市和縣分公司的管理通道崗位；
2、省、市和縣分公司的專業(yè)二、三、四崗；
3、縣分公司專業(yè)五、六崗。
第八條基準崗位及其任職崗位等級要求
集團公司崗位體系標準按照工作性質(zhì)和工作內(nèi)容設置了各 類基準崗位。各基準崗位均應設置任職員工的最低和最高崗位等 級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具 體規(guī)定另文明確。
第九條新進員工的初始崗位等級確定
1、公司統(tǒng)一招聘的全日制院校大學畢業(yè)生的初始崗位等級 的確定按照省分公司《關于調(diào)整大學畢業(yè)生試用期薪酬標準和初 次定崗崗位層級的通知》（中電信湘[2009] 659號）文件執(zhí)行。
2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位 等級根據(jù)具體招聘情況確定。
3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業(yè)受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業(yè)十一崗F 級；有國家政策規(guī)定的按相關國家政策執(zhí)行。
第三章崗位等級職數(shù)管理
第十條各關鍵崗位等級員工數(shù)量由省分公司根據(jù)崗位職 數(shù)實行一定比例的總量控制管理。
第十一條管理崗位職數(shù)設置：全公司的管理三、四崗職 數(shù)、市州及專業(yè)分公司的管理五、六崗職數(shù)和縣級分公司的管理 七、八崗職數(shù)均由省分公司根據(jù)機構(gòu)設置情況進行控制。第十二條專業(yè)崗位職數(shù)設置：全公司的專業(yè)三、四崗、縣分公司專業(yè)五、六崗職數(shù)由省分公司根據(jù)收入規(guī)模、單位員工 總數(shù)及專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)等因素確定，一般控制在同級管理崗職數(shù)的 倍以內(nèi)。全公司的專業(yè)三、四崗由省分公司組織選拔，縣分 公司專業(yè)五、六崗由市州分公司組織選拔。
第十三條關鍵崗位職數(shù)應從嚴控制使用、逐步到位。
第四章崗位等級的常規(guī)晉升和降級
第十四條基本原則
1、員工崗位等級的常規(guī)晉升和降級主要根據(jù)員工績效 考評結(jié)果確定，晉級員工數(shù)量根據(jù)各單位業(yè)績考核情況實行比例 控制。
2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內(nèi)進行檔級的晉升或降 級，晉檔不超過其崗位層級內(nèi)的最高檔級；降檔不低于其崗位層 級內(nèi)的最低檔級。
3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內(nèi)進行檔級的晉升或 降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗 位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。
第十五條條件和標準
1、上一績效考評結(jié)果為優(yōu)秀的，其崗位等級晉升一個 檔級;
2、連續(xù)兩年績效考評結(jié)果為稱職且上年未晉升的，在晉升 控制比例內(nèi)，按未晉升年限長短、上一績效考評得分高低的 優(yōu)先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級；
晉升控制比例是指實際晉升人數(shù)與符合本晉升條件的人數(shù) 之比。省分公司根據(jù)集團公司對省分公司的業(yè)績考核結(jié)果和 各單位的業(yè)績考核結(jié)果，確定各單位的晉升控制比例，具體
晉升控制比例（％)=省分公司業(yè)績考核得分X本單位 業(yè)績考核得分/100(%)。
晉升控制比例最高為100%。各單位可結(jié)合本單位內(nèi)部業(yè)績 考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位（部 門）。
3、上一績效考評結(jié)果為基本稱職等級的，崗位等級降 低一個檔級；
4、上一績效考評結(jié)果為不稱職等級的，崗位等級降低 一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效 管理辦法》相關規(guī)定執(zhí)行。
第十六條崗位等級限制
1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制
員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規(guī)晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有
更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現(xiàn)更高崗位 等級的晉升。
員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級 時，應對其同時做出待崗、轉(zhuǎn)崗直至依法解除勞動合同等處理。
2、對應一般崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級限制 省分公司、專業(yè)分公司和市州分公司員工常規(guī)晉升最高崗 位等級限制為專業(yè)五崗A檔，縣分公司員工常規(guī)晉升最高崗位等 級限制為專業(yè)七崗A檔。
3、對應關鍵崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級限制
關鍵崗位常規(guī)晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。
4、跨崗級晉升的基本任職條件限制
員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任 職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業(yè)發(fā) 展通道有關問題的通知》（湖南電信有限〔 2007〕20號）文件。
第十七條“到頂”后的激勵
當員工崗位等級常規(guī)晉升受到第十六條規(guī)定的最高崗位等 級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在 崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵（期限為1 年)。
第十八條常規(guī)晉升中的破格晉升
對上一績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等級且業(yè)績特別突出、群 眾公認的員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究并報省分公司審 批，可在常規(guī)晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的 員工數(shù)量不應超過本單位員工績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等級員 工數(shù)量的10%。
第十九條原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提 拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內(nèi)不再 重復進行崗位等級的常規(guī)晉升。第二十條員工崗位等級的常規(guī)晉升工作由各單位人力資 源管理部門根據(jù)崗位管理權(quán)限組織實施，每年一次，在員工 績效考評工作結(jié)束后一個月內(nèi)組織實施到位。
第二十一條各單位員工崗位等級常規(guī)晉升結(jié)果應報省分 公司人力資源部批準后方可執(zhí)行。
第二十二條《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發(fā)。第二十三條本章第十五條規(guī)定不適用于各單位領導班 子。各單位領導班子的崗位等級常規(guī)晉升的條件和標準按照省分 公司《中國電信湖南公司領導人員績效考評辦法（試行）》(中電信湘[2009] 286號）文件執(zhí)行。
第五章附則
第二十四條本辦法自發(fā)文之曰起執(zhí)行，由省分公司人力 資源部負責解釋，以前相關規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為 準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常 規(guī)晉升工作。
XX有限公W員丁崗位晉介管理辦法 第一章總則
第一條 為規(guī)范公司員工的崗位晉升管理工作，使員工崗位晉升更科學和合理，結(jié)合公 4實際，制定木辦法。
第二條 員工崗位的晉升與員工的工作能力及工作業(yè)績直接掛鉤。第三條 公司領導的崗位晉升按上級有關規(guī)定執(zhí)行。第四條 木辦法適用于與公司建立勞動關系的所有員工。第二章機構(gòu)與職責
第五條 公司分管領導負責對崗位晉升管理工作的情況進行考核，并定期聽取人力資源 處關于崗位晉升管理工作方面的情況匯報，并指導丁作。
第六條 人力資源處是員工崗位晉升管理的主管部門，其他部門為木部門員工崗位晉升 管理的配合部門。
第七條 各部門負責提出本部門擬晉升崗位的員工名單、擬晉升的崗位名稱、部門考核 情況及相應的晉升依據(jù)。第八條 人力資源處根據(jù)員T的具體表現(xiàn)、部門的意見和逑議及公Wj的相關規(guī)定，提出相 應的審核意見，報總經(jīng)理辦公會議審批，并按總經(jīng)理辦公會議的審批意見做好相關工作。第三章崗位晉升的通道 第九條 公司崗位晉升的通道：(一）設計人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級專業(yè)設計師、設預研人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級預研師、預 研計員；(二）
員；
(三）工藝人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級工藝師、工藝員；(四）整機檢驗人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級檢驗師、檢驗
(五）質(zhì)麗管理人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級質(zhì)S:師、質(zhì)量 管理員；
(六）調(diào)試人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級調(diào)試師、調(diào)試員；(七）調(diào)度人員從高到低分為：首席、一級、一.級、三級、四級、五級調(diào)度員、調(diào)度員；(八）部門助理及以上管理人員從高到低分為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門行政正職、部門 行政副職、部門助理；
(九）其它具備綜合管理職能的崗位從高到低分為：首席主管、高級主管、主管、相應的
AvV rU4 LJ-J 管理間位;
(I-)一線生產(chǎn)工人以其職業(yè)技術等級作為晉升通道，從高到低分為：特級技師、高級技 師、技師、高級工、中級工、初級工等；
(十一）其它輔助人員可通過ti身能力的提高通過競聘的方式轉(zhuǎn)崗實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的崗 位晉升。
第四章崗位晉升的條件
第十條 設計、預研人員崗位晉升的條件(一）晉升到首席崗位應具備的條件 1.被聘任為研究員級高級工程師； 2.擔任一級崗位滿三年；
3.屮請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(二）晉升到一級崗位應具備的條件 1.被聘任為研究員級高級工積師；
擔任二級崗位滿三年；
屮請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。
(三）晉升到二級崗位應具備的條件 1.被聘任為高級丁.程師以上技術職務?，擔任三級崗位滿三年；
申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。
(四）晉介到三級崗位應具備的條件 1.被聘任為高級工程師以上技術職務；
擔任四級崗位滿三年；
屮請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。
(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；
2.擔任五級崗位滿三年；(六）晉升到五級崗位應具缶的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；
2.擔任六級崗位滿三年或取得博士學位；(七）晉升到六級崗位應具備的條件 1.被聘任為助理工程師以上技術職務；
2.擔任設計員級崗位本科學歷蕎滿2年，碩士學位者滿1年。
第十一條 工藝、檢驗、質(zhì)景的條件
(一）晉71?到首席崗位應具備的條件 1.被聘任為高級丁程師以上技術職務；
擔任一級崗位滿三年；
申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。被聘任為高級T程師以上技術職務； 擔任二級崗位滿三年；
申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。被聘任為高級丁程師以上技術職務； 擔任三級崗位滿三年；
申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(二）晉升到一級崗位應具備的條件
(三）晉升到二級崗位應具備的條件
(四）晉升到三級崗位應具備的條件
被聘任為工程師以上技術職務； 擔任四級崗位滿三年；
申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。
(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；
2.擔任五級崗位滿三年；
(六）晉升到五級崗位;、V.具備的條件 1.被聘任為助理工程師以上技術職務；
2.擔任工藝、檢驗、質(zhì)量崗位專科學歷哲滿3年，木科學歷者滿2年，碩士學位者滿1年。
第十二條 具備綜合管理職能人員崗位晉升的條件
(一)部門助理以上崗位人員的崗位晉升按《上海航天電子奮限公司中層管理人員管理辦法》 屮的相關規(guī)定執(zhí)行；
(一.）晉升到首席主管的條件
1.被聘任為高級工程（經(jīng)濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.擔任高級主管崗位滿三年；
3.申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(三）晉升到高級主管的條件
1.被聘任為工程（經(jīng)濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.擔任主管崗位滿三年；
3.申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。(四）晉升到主管的條件
1.被聘任為助理工程（經(jīng)濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.從事相應管理T.作滿三年； 3.申請晉升崗位前三年內(nèi)考核至少一次優(yōu)秀。
第十三條 一線生產(chǎn)工人崗位晉升的條件(一）崗位的晉升與職業(yè)技能等級一致；
(二）職業(yè)技能等級的晉升按《集團公"1技師評聘管理辦法》（人[200XjXXX號）及《公司 職業(yè)技能鑒定管理辦法》（發(fā)丨XX號）的相關規(guī)定執(zhí)行。第十四條 其它輔助人員崗位晉升的條件
(一）通過自舟能力的提高，通過競聘的方式轉(zhuǎn)崗實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的崗位晉升。(二）具體的崗位競聘按相關規(guī)定執(zhí)行。
第十五條 崗位晉升的比例
公W：J按每年不超過各等級10%的比例核準相關員工晉升上一等級。
第十六條 本公司有一定工作年限的員工及社會招聘的人員初次核定崗位等級時，由人 力資源處會同相關部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準后實施。
第I?七條 有突出貢獻需破格晉升的員工，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批通過 后實施。第四章崗位晉升的管理
第I?八條 每年年底由人力資源處根據(jù)本辦法核定公司下芥可晉升崗位的人數(shù)及相 應崗位的名稱。
第十九條 各部門負責按公均規(guī)定提出木部門擬晉升的員工名單、擬晉訃的崗位名稱、部門考核情況及相;、v:的晉升依據(jù)。
第二十條 人力資源處對各部門中報人員的相關材料進行審核。
第二十一條 人力資源處負責根椐員工的具體表現(xiàn)、部門的怠見和逑議及公wj的相關規(guī) 定，提出相應的審核怠見，并報總經(jīng)理辦公會審批。
第二十二條 人力資源處負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會審批意見落實相關工作。第二? I ?三條 通過競聘的崗位晉升按相關規(guī)定執(zhí)行。第七章考核與獎懲
第一.十四條 公司分管領導對人力資源處的崗位晉升管理工作進行考核并實施獎懲。第二十五條 人力資源處對各部門的晉升管理工作進行考核，并按考核落實獎懲。第八章附則 第二十六條 本辦法由人力資源處負責解釋。第二? I ?七條 木辦法III 200X年X月X U起執(zhí)行
崗位等級晉升實施方案2
2013年專業(yè)技術職務晉升程序
一、通過《晉升專業(yè)技術職務崗位等級量化方案》
二、公布晉升專業(yè)技術職務等級崗位數(shù)：小學4個，中學1
個。
三、報名：2013年10月21-22日（截至日期22日下午5:00以前）在中心校文洪芳處報名，交相關資料（按照文件要求準備資料，所有材料時間范圍：2010年9月1日-2013年9月30日）。
四、業(yè)績展示：2013年10月23日下午在中心校展示個人主要業(yè)績，展示地點：沙坪鎮(zhèn)中心校會議室。
五、述職與考核：2013年10月23日，申報人員測評會上作述職報告，時間不超過3分鐘，述職結(jié)束后將書面述職報告交大會主持人；測評由5個評委根據(jù)個人業(yè)績與述職報告情況打分；審核其它分值：采取分組流水作業(yè)的方式，分組采取現(xiàn)場抽簽的形式組合。
六、擬晉升人選公示：根據(jù)分值排序，從高到低選出擬晉升人選并公示，公示期5天。
七、報批：公示期滿后（有缺采取遞補的方式），將符合條件的人選報上級報批。
2013年9月22日
崗位等級晉升實施方案3
關于院專業(yè)技術崗位等級晉升實施辦法（征求意見稿）
及員工低職高聘管理辦法（第一稿）的意見
一、關于積分競聘上崗方式中計分辦法意見如下：
1、考慮我院大中型項目少、專業(yè)項目負責人（如水文、概算等專業(yè)）單獨負責項目少等原因，為提高生產(chǎn)單位人員工作積極性，項目計分不應僅限于大、中型項目，小型項目也應計分，同時應考慮項目專業(yè)負責人及參與人員的計分；項目計分值根據(jù)項目大小、參與人員貢獻大小確定，并提高大中型項目計分值。
2、注冊執(zhí)業(yè)資格應設置最高積分限制，建議最高積3分，以避免出現(xiàn)只考證不干活的現(xiàn)象。
3、按聘任年限“每聘滿1年積3分”分值太高，應根據(jù)工作表現(xiàn)好壞、貢獻大小區(qū)分對待。
4、辦法中應增加員工所在科室部門意見，可通過計分值體現(xiàn)。
5、建議同等積分條件下，優(yōu)先聘任節(jié)假日及晚上加班工日多的生產(chǎn)部門人員。
二、關于員工低職高聘管理辦法意見如下：
崗位聘任條件中應增加員工所在科室部門意見，科室部門同意的優(yōu)先聘任。
水利設計二處 2014年12月22日
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