下面是范文網(wǎng)小編收集的論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用3篇(淺析激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用)，供大家參考。
論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用1
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文設計
畢業(yè)設計（論文）題目：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用
一、畢業(yè)設計（論文）內容
1.激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用 2.激勵機制的內容 3.激勵機制的應用
4.激勵機制在人力資源管理中的應用
二、基本要求
通過本文的論證，對我國人力資源管理制度的激勵等問題有了更深刻地認識，解決問題的對策在于理解激勵機制在人力資源管理的運用和作用，從而正確的在人力資源管理中運用激勵機制。
三、重點研究問題 1.激勵機制的作用 2.如何正確運用激勵機制
3.激勵在人力資源管理的用途及選擇方法
四、選題的目的和意義
通過寫作此論文，使我對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制有所認識；對人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題已經深深地觸及到了國家制度層面，面對嚴峻的就業(yè)形勢，我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，然而從整體上扭轉人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。
五、畢業(yè)設計（論文）概要：
任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。在計劃經濟下，企業(yè)效率低下不是沒有激勵機制，而是所用的激勵機制不夠完善，激勵手段不適當，沒有切實符合企業(yè)的文化和發(fā)展規(guī)律。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)如何建立科學的激勵機制，真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，升華企業(yè)文化，是擺在每一個企業(yè)經營者面前的重要課題。
六、畢業(yè)設計（論文）綱目：
一、什么是激勵機制
激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。
二、企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理是指在人本思想和經濟科學和管理科學的指導之下，通過招聘、甄選、培訓和報酬等管理形式對企業(yè)相關人員進行合理利用和綜合開發(fā)的過程。人力資源管理的內容包括人力資源的開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)和人力資源的運用三個部分。企業(yè)人力資源管理的目的是通過對人力資源進行綜合有效的開發(fā)和運用，調整人力資源結構來實現(xiàn)企業(yè)目標。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源作為戰(zhàn)略資源在企業(yè)中起著關鍵性的作用。因此，在企業(yè)實行科學有效的人力資源管理，對提高企業(yè)的實力和綜合競爭力是非常有意義的。
三、激勵機制在人力資源管理中的應用 1.激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量 2.激勵是以員工需要為基礎的 3.科學的評價體系是激勵有效性的保障 4.企業(yè)激勵方法的選擇
四、企業(yè)激勵方法的選擇 1.為員工提供滿意的工作崗位 2.制定激勵性的薪酬和福利制度 3.股權激勵 4.人性化的管理手段 5.注意管理中的細節(jié)
五、激勵的誤區(qū) 1.管理意識落后
2.企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 3.激勵措施的無差別化 4.激勵就是獎勵 5.激勵過程中缺乏溝通 6.重激勵輕約束 7.過度激勵
六、如何正確運用激勵原則 1.準確地把握激勵時機 2.相應采取激勵頻率 3.恰當?shù)剡\用激勵程度 4.正確地確定激勵方向
七、結束語
八、參考資料
論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用2
論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用
摘要: 企業(yè)管理的本質是對人的管理，因為企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的生產活動是靠人進行的，企業(yè)經營的各種要素只有在員工的參與下才能發(fā)揮作用。員工是企業(yè)的第一生產力，企業(yè)管理的首要問題就是對員工的管理。而對員工管理的實質就是如何讓員工始終保持旺盛的士氣，高昂的熱情，為企業(yè)的目標而努力。那么，如何調動員工的積極性，主動性，就成了每個管理者必須解決的首要問題。而激勵在調動員工的積極性，主動性方面起著舉足輕重的地位。
關鍵詞：激勵
現(xiàn)代化企業(yè)
人力資源管理 激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種固定目標時的愿意程度。激勵在鼓勵員工士氣，提高員工素質，增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。
一、激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心
對人的管理一般有兩個方面的基本目標：一方面要吸引，招聘優(yōu)秀的勝任工作的人才到本公司中來，另一方面 要激勵他們創(chuàng)造和革新的精神，把工作向更高的境界推進和發(fā)展。激勵之所以成為以人為核心的管理中心，主要有以下幾個方面的原因。
首先，他是完成對人管理兩條基本目標的關鍵，要想使一個組織卓有成效的完成工作任務和運行，就必須激發(fā)他的成員愿意參與這一組織的興趣以及創(chuàng)造性的進行工作的熱情，想要全面理解一個組織有效的運行方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現(xiàn)出來的行為以及這些行為將對該組織造成什么樣的后果。其次，技術對生產的要求在性質上有了改變，技術越先進，對人的要求也就越高。于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設備。
二、激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用
在國內外競爭加劇的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展就要不斷的提高自己的競爭力，為此，就必須最大限度的激勵全體職工，充分發(fā)掘其內在的潛力。眾所周知，企業(yè)中的人員有好，中，差之分，通過各種激勵辦法，就是要不斷使表現(xiàn)好的人繼續(xù)保持其積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步的轉變成為主動積極，多做貢獻的成員。促使更 多的人能夠自覺自愿的為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。例如，某家物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識員工，在激勵的制度上始終保持著先進性。
首先，從培養(yǎng)業(yè)務人員的開發(fā)力著手，對新招聘的人員，不管是專科學校畢業(yè)生或大學本科畢業(yè)生，都必須先到下屬的公司鍛煉一年到二年，讓他們在實踐中熟悉倉儲和物資流的整個環(huán)節(jié)和要求，然后，視他們的業(yè)務熟練程度安排到相應工作地工作。這樣，業(yè)務人員在開展工作業(yè)務時，才不會感到無從下手了。其次，為了讓業(yè)務人員創(chuàng)造出更多的效益，公司不惜代價給他們提供優(yōu)越的工作條件和居住環(huán)境。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，公司在制定獎勵辦法時，明顯向業(yè)務人員傾斜，辦公環(huán)境裝修的同樣典雅和諧，在優(yōu)雅的環(huán)境下每一名員工工作更加勤奮，努力。更加專注，更加成功。
四、激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段
實踐證明，通過激勵可以把有才能的，企業(yè)所需要的人才吸引進來，并長期為該企業(yè)工作。如美國國際商用機器公司（既IBM公司）就有很多有效激勵新招，它給職工提供養(yǎng)老金，集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇等等。通 過這些措施，IBM公司的職工各個都無后顧之憂。這就為職工拼命為企業(yè)工作提供了很好的基礎。使IBM公司在1986年實現(xiàn)營業(yè)總額達513億美元的歷史最好成績。這就是IBM公司能從最初的一個默默無聞的小企業(yè)，發(fā)展成為現(xiàn)在擁有雄厚資金實力的跨國集團公司的原因。這是激勵的結果。
五、激勵對職工提高工作績效具有突出的作用
激勵可以激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。這對于加速我國的現(xiàn)代化建設很重要。如，哈爾濱軸承廠開展的合理化建議大獎賽的效果就很好。緊縮小切斷刀口的一項建議。每年就可節(jié)省鋼材達130億。節(jié)約價值達70多萬元。相反，大明服裝廠，因為服裝市場變軟，經濟效益有所下降。廠長趙如面對這種情況，降低各項費用，甚至把每月50元的全勤獎也撤銷了。結果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進。生產效率比以前下降了25%。企業(yè)走到了瀕臨破產的邊緣。后來，負責經營的李蘭副廠長，提出恢復全勤獎的獎勵，增設了獻技獎，對給出主意的職工按其生產的效益給予獎勵。此舉是全體職工受到鼓舞，職工團結奮斗，獻謀獻策，共度難關，企業(yè)的生產效率大大提高了幾倍。這一措施實施后的第一年就轉虧為盈。第二年獲五百萬元的利潤。
六、激勵有效運用有利于員工素質的提高
通過激勵來控制和調節(jié)人心所向的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對忠于職守，業(yè)務熟練，工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵。對于不能業(yè)務，又不肯鉆研，工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一利百，懲一警百得作用。有助于全體員工業(yè)務素質的提高。
七、激勵作用有效發(fā)揮能增強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生，激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的作用。
八、激勵能使職工產生主人翁當家做主的精神 曾在一篇報紙上看到過這樣一篇報道，有一位新任廠長一上班，就提出該廠的企業(yè)精神，一是當家做主的主人翁精神，二是實事求是的科學精神，三是銳意改革的進去精神，四是親密無間的合作精神，五是“唯旗是奪”的最佳精神。這是一個典型的精神激勵法。通過以上的綜合描述，可以看出，激勵在企業(yè)管理中所起的作用是非常之大的。企業(yè)管理者必須在企業(yè)管理中正確對待激勵的作用，學會在企業(yè)管理中適當運用激勵機制，以調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。
論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用3
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
企業(yè)人力資源管理師論文
（國家職業(yè)資格一級）
論文題目： 論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用
姓 名：
身份證號：
所在省市：重慶市
所在單位：
論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用
姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，特別是作為銷售型企業(yè)，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調動全體員工的積極性、主動性。
關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵
一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵
任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。
由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。
激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面: 其一，激勵可以調動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。
其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經濟效益。
二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用
在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。
其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質激勵,而后者則經過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。內向型的人態(tài)度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。
其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。
其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在發(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,則會產生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設立合適有效的目標是非常重要的。
其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們取得的工作成效給予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現(xiàn)的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現(xiàn)起破壞作用。
其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。
其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結和維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質服務等。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設。
其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應根據(jù)不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業(yè)管理者應根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。
三、激勵是以員工需要為基礎的
員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。
馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。
四、科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。
五、管理者應如何有效激勵員工
（一）為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配
每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。
員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯(lián)經理等職務。一句話：因才施用！
（二）為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/p>
為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
管理者提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。
（三）對完成了既定目標的員工進行獎勵
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。
舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨??！真不成器?。??”
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。
（四）針對不同的員工進行不同的獎勵
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。
管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
（五）獎勵機制一定要公平
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。問題的關鍵在于你覺得不公平。
因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
（六）實行柔性化管理
要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。
（七）構建優(yōu)秀的企業(yè)文化
構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。
從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。隨著建立社會主義市場經濟體制總體目標的確立，我國積極調整和完善所有制結構，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產要素市場，健全宏觀調控體系。與此同時，為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。
六、在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題
（一）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象
不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。
（二）激勵措施的無差別化
許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。
（三）激勵就是獎勵
從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。
激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。
（四）激勵過程中缺乏溝通
企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。
1.對員工所做成績進行肯定
所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。
2.透明管理
讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。
企業(yè)管理者要讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要.適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力
（五）重激勵輕約束
在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢?，只強調對激勵的重視還是不夠的。
（六）過度激勵
有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。
七、激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性
（一）建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍
現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問題，堅定不移地推進激勵機制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅定不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和激勵機制，形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。
（二）以人為本，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧
美國哈弗大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵的效果。管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效二F(能力*激勵)。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作的績效。因此要建立有效的激勵制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。
（三）能充分發(fā)揮職、權、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。企業(yè)的各級管理者和職工在職務分析的前提下，明確各自職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質與職責相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。
（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。當前市場的體現(xiàn)為產品的競爭，產品的競爭體現(xiàn)為企業(yè)素質的競爭，而企業(yè)素質的競爭最重要的是企業(yè)員工素質的競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。正如麥格雷戈所說的:“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！睂τ谄髽I(yè)內部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。
（五）能夠吸引住人才
隨著科學技術和信息技術的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會，開辦各類技術培訓班，免費讓員工學習各種知識等。
八、結束語
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的發(fā)展滋生出新的問題。一個企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻： 1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月
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