下面是范文網(wǎng)小編分享的柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用3篇 在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，歡迎參閱。

柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用1

　　淺談激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

　　前言

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個新的趨勢,就是要綜合運(yùn)用各種激勵手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對激勵機(jī)制的研究,注重從幾個方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵手段,從而最大程度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

　　論點(diǎn)

　　1、激勵機(jī)制

　　王承先認(rèn)為，通俗地說，激勵就是要充分調(diào)動和發(fā)揮人們的主動性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　岳陽提到，在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。

　　陳郁說激勵機(jī)制是通過一套理論化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

　　王承先《企業(yè)員工激勵技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

　　1岳陽 《讓員工跑起來——授權(quán)與激勵的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵機(jī)制，人是重要因素

　　高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

　　吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　馬德林認(rèn)為從人的動機(jī)看，都有自我的肯定、爭取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵機(jī)制來激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

　　高晨 《管理者業(yè)績評價(jià)與激勵前沿問題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵·績效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國市場出版社 2010-2-

　　1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵與高管薪酬問題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

　　13、激發(fā)職工參政議政的激勵機(jī)制

　　陸陽認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領(lǐng)導(dǎo)對其的信任、重視和賞識。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個道理。

　　陸陽 《金融企業(yè)激勵與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

　　1王永樂 《激勵與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

　　李有祥 《中國保險(xiǎn)公司管理層激勵與約束機(jī)制研究》 中國金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

　　人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵理論，根據(jù)個人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用2

　　淺談企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式

　　摘要：由于柔性管理的最大特點(diǎn)主要在于不是依靠權(quán)力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新。關(guān)鍵詞:人力資源;管理;柔性管理;模式

　　人力資源是每個組織得以生存和彰顯價(jià)值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，已經(jīng)成為每個組織的領(lǐng)導(dǎo)者絞盡腦汁的頭等大事了。在經(jīng)歷了20世紀(jì)的行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流重組等過渡性演變之后，在人類進(jìn)入了21世紀(jì)的今天，我們已經(jīng)迎來了組織管理的人力資源柔性管理。

　　一、人力資源柔性管理的概述

　　傳統(tǒng)的企業(yè)組織中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個性，不順應(yīng)人的行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上。在組織管理中主要體現(xiàn)為：一是組織被認(rèn)為是一個“理性”組織，管理者比較多的強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級性、執(zhí)行性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用。二是在管理手段上，習(xí)慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領(lǐng)導(dǎo)怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮。三是組織是為社會提供服務(wù)和產(chǎn)品的需求并獲得一定利潤而生存和發(fā)展的，體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會價(jià)值相結(jié)合。但組織通常為了強(qiáng)調(diào)對各個工作環(huán)節(jié)的管理，制定了一系列的規(guī)章制度來約束員工，強(qiáng)制要求員工服從。這一管理理念長期影響著員工與組織的關(guān)系，影響著組織的地位和定位以及整個組織的管理方式。

　　在進(jìn)入了以人力資源為依托的21世紀(jì)，在把以人為本，“開發(fā)人的心理資源”作為現(xiàn)代組織管理指導(dǎo)思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學(xué)的一個新領(lǐng)域，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。

　　所謂人力資源柔性管理，從本質(zhì)上說是一種對“穩(wěn)定和變化”同時(shí)進(jìn)行管理的新戰(zhàn)略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X的行為。它以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，如根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會的變化靈活反應(yīng)、迅速行動、避開威脅、改變策略。“柔性”含有全能的意思，即具有適應(yīng)不同情況的能力，還含有堅(jiān)強(qiáng)、韌性、忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。柔性管理與剛性管理是相對而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理方式。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強(qiáng)制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系可能成為“盟約關(guān)系”。在組織中對人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢在必行。

　　二、人力資源柔性管理的基本特征

（一）人力資源柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性

　　由于柔性管理的最大特點(diǎn)主要在于不是依靠權(quán)力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。不過，在現(xiàn)實(shí)工作中，只有當(dāng)內(nèi)部各種規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識、組織的發(fā)展目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為員工的自發(fā)行動時(shí)，人力資源柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動力才能形成，自我約束力才會產(chǎn)生。

（二）人力資源柔性管理效果具有持久性

　　這一特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。因?yàn)檫@一轉(zhuǎn)化過程需要組織進(jìn)行長期堅(jiān)持不懈的努力，所以它是需要時(shí)間的。

　　但是現(xiàn)實(shí)中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。然而一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達(dá)成一致，便會在員工的認(rèn)識上獲得相對獨(dú)立性，它將對員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。

（三）人力資源柔性管理的激勵有效性

　　人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需要，指職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動保護(hù)，職業(yè)保障，社會保險(xiǎn)等。三是愛與歸屬需要，如感情、友誼、愛情、歸屬、希望得到關(guān)心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨(dú)立、自主、自由、自信，以及社會尊重如地位、名譽(yù)、推崇等。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，指個人自我成長空間，能夠?qū)W到新的知識，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我的不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來說，為維持生活所必須滿足的低層需要如生理需要、安全需要、愛與歸屬需要相當(dāng)于保健因素；而尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需要則屬于激勵因素。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。

（四）人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性

　　人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動、避開威脅；同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響。

　　三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運(yùn)用

（一）建立柔性的組織結(jié)構(gòu)

　　傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過多，信息傳遞渠道過長，反應(yīng)遲緩；各部門相互隔離、信息流動容易受阻；上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導(dǎo)致失真。實(shí)行柔性管理的組織則應(yīng)建立以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強(qiáng)了各職能部門之間的相互溝通，提高了組織整體系統(tǒng)的反應(yīng)靈敏度，從而使組織的各項(xiàng)工作能夠迅速適應(yīng)不同員工的不同需要。

（二）實(shí)行柔性的組織管理

　　在組織中有管理者、管理對象，這些管理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人對人的管理，管理的績效在于調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。因此組織要有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念、建立一支學(xué)習(xí)研究型的員工隊(duì)伍、建立一套員工自主管理的民主機(jī)制、建立和健全上下左右溝通和交流的制度，營造一個和諧的工作環(huán)境。同時(shí)要注意對組織中的非正式群體的引導(dǎo)，使其成為組織發(fā)展中的正面力量。

（三）制定柔性的績效考核指標(biāo)

　　目前許多組織仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即上級對下級進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往上級其實(shí)是做了下級的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本

　　屬于下級工作范圍的具體事務(wù)上了。組織應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行組織的績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。

（四）建立柔性的激勵機(jī)制

　　傳統(tǒng)的激勵機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的方式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生很多消極影響。在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工；由于創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據(jù)，勢必會挫傷這些員工的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，要充分體現(xiàn)獎酬機(jī)制上的柔性化，是達(dá)到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，組織還應(yīng)更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進(jìn)行激勵。這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。

（五）健全全員培訓(xùn)制度

　　傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)方式比較類似于傳統(tǒng)的中小學(xué)學(xué)校教育，即“填鴨式”的灌輸型培訓(xùn)方式，培訓(xùn)課程的組織往往是所有工作人員全部參加，但是由于員工的知識層次、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)需要各不相同，這種培訓(xùn)往往最后都流于形式，白白的浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力。當(dāng)今時(shí)代，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施人力資源柔性管理模式的關(guān)鍵。現(xiàn)代組織發(fā)展要求管理人員和工作人員都必須懂得現(xiàn)代科學(xué)管理知識，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題和分析問題的能力。一個人力資源柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織。通過不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識和新技能。

　　總之，組織中人力資源柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式，更注重員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。但人力資源柔性管理并不排斥剛性管理的成分，而是對傳統(tǒng)組織中的人力資源管理重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚(yáng)棄。只有這樣，才能讓組織中的人力資源發(fā)揮出更大的作用。

柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用3

　　淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

　　21世紀(jì)的競爭，是人才的競爭。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，各個部門、各個崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐，高素質(zhì)的專業(yè)人才，更是會在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。而人力資源管理，即是對企業(yè)中的人進(jìn)行管理的工作，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)，以及將企業(yè)內(nèi)部員工放在最適合的崗位，通過最有效的方式激發(fā)員工的工作積極性，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著社會精神文明建設(shè)的增強(qiáng)，企業(yè)管理也越來越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué)，會對人才管理起到事半功倍的效果。

　　一、心理學(xué)對于人力資源管理的重要性及作用分析

（一）心理學(xué)重要性

　　心理學(xué)在管理中的應(yīng)用，即通過對員工的心理分析，了解員工的心理狀態(tài)積極或消極，挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素，制定有針對性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調(diào)動員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。近年來，因生活、工作壓力過大，不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個人利益而泄漏企業(yè)機(jī)密的案件，而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。所以，首先從心理上對員工展開詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。

（二）心理學(xué)的作用

　　人力資源管理的對象是人，人是有思想有情感的動物，許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準(zhǔn)員工的心理特點(diǎn)，建立有效的激勵機(jī)制，則意味著員工大多數(shù)時(shí)候的心理會處于積極狀態(tài)，會讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運(yùn)用心理學(xué)的特殊手段，幫助實(shí)現(xiàn)管理的有效性，讓心理學(xué)方法為管理服務(wù)，也體現(xiàn)了心理學(xué)在實(shí)際應(yīng)用中的效果。隨著以人為本觀念的提出，各行各業(yè)都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發(fā)展為重點(diǎn)關(guān)注對象，由于多數(shù)行為是被內(nèi)心所驅(qū)動的，所以，這就要求認(rèn)真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。

　　同時(shí)，從心理學(xué)的角度，對員工的行為作出研究、總結(jié)，也是為人力資源管理提供了方法學(xué)上的指導(dǎo)。用心理學(xué)對人力資源個體進(jìn)行詳細(xì)研究，能將管理變得更加精細(xì)化，讓人才分類更準(zhǔn)確，更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學(xué)的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)心和關(guān)注，并愿意以更優(yōu)質(zhì)的工作來回報(bào)知遇之恩。

　　二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用

（一）在人員選擇上的運(yùn)用

　　企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動時(shí)選調(diào)人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標(biāo)準(zhǔn)，只有運(yùn)用好這個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質(zhì)是非常重要的。只有心理素質(zhì)過硬的員工，才有可能在企業(yè)面臨困境時(shí)，繼續(xù)留下不動搖；在面臨突發(fā)情況時(shí)能足夠冷靜的進(jìn)行處理，不會讓情況進(jìn)一步惡化；在面對挫折或競爭失敗時(shí)，首先會想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且，有良好的心理素質(zhì)與積極的心態(tài)，會讓員工始終處于積極的狀態(tài)，會主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識、技術(shù)，擴(kuò)充自己的學(xué)識水平，豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，努力提升個人修養(yǎng)，對自己的未來有一定的規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展。若每一名員工都能有良好的心理素質(zhì)，會自然而然帶動整個企業(yè)的員工隊(duì)伍，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）在薪酬管理上的運(yùn)用

　　薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實(shí)際付出的情況，以貨幣及實(shí)物的形式直接付得的報(bào)酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機(jī)制，薪酬激勵是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。薪酬管理，即需要對不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行工作質(zhì)量上的綜合分析后，制定不同激勵等級。

　　管理者需要通過對員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會形成一定的內(nèi)在驅(qū)動力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會不斷自我激勵，表現(xiàn)在行動上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然，通過員工的上述努力后，不僅達(dá)到了薪酬上的既定目標(biāo)，也就以直接激勵的形式表現(xiàn)出來的薪酬的獎勵及提高，也會對企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。當(dāng)員工看到自己的個人努力對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用時(shí)，同樣會在心理上產(chǎn)生一定的成就感，起到間接激勵的作用。

（三）在職業(yè)規(guī)劃管理上的運(yùn)用

　　職業(yè)規(guī)劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高后，自我定位也得到提升，這時(shí)，企業(yè)管理者為員工提供更多機(jī)會，幫助員工將個人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)動員工積極性，為不斷獲得個人地位的提升而繼續(xù)不斷努力。員工需要了解自身的優(yōu)劣，對不同崗位的適合性，對自身的職位有明確認(rèn)識，以此為依據(jù)制定個人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)需要給員工提供展現(xiàn)自我的平臺，能最大化發(fā)揮員工的優(yōu)勢，幫助員工各個層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我，獲得物質(zhì)與精神上的滿足感，以及對企業(yè)的歸屬感。

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