下面是范文網小編收集的梳理崗位職責步驟共6篇 崗位職責梳理流程，供大家閱讀。
梳理崗位職責步驟共1
明確崗位職責的目的_如何梳理崗位職責
崗位，是組織為了完成某項任務而確立的一個產物，由工種、職務、職稱與等級內容組成。職責，是職務和責任的統(tǒng)一。本期喬布簡歷和大家聊聊如何明確崗位職責的目的，如何梳理崗位職責。
關鍵詞：明確崗位職責的目的，如何梳理崗位職責
知道自己的崗位職責可以最大限度地實現(xiàn)勞動用工的科學配置；還可以有效地防止因職務重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象；同時崗位職責還是組織考核的依據(jù)之一；還能夠提高的工作效率與工作質量；規(guī)范操作行為；所以有明確的崗位職責是很重要的。 1.明確企業(yè)的工作范圍、服務范圍。 2.確定不同業(yè)務的層次、規(guī)模、范圍：一般企業(yè)可分為戰(zhàn)略流程、運作流程、支持流程三個層次。戰(zhàn)略流程包括企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程、產品的主營方向、確定企業(yè)研發(fā)的重點業(yè)務流程；運作流程包括營銷、生產、采購、宣傳、資金等具體職能；支持流程包括人力資源管理、財務管理等等。 3.確定主要核心業(yè)務，繪制核心業(yè)務流程圖：明確各部門在業(yè)務流程中的功能、職責。 4.細化業(yè)務流程圖，具體到部門內部各崗位在業(yè)務流程中的位置和職責。
要提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，強化績效管理，實習戰(zhàn)略目標，必須確保流程滿足職能的需要。通過制度的完善和規(guī)范，流程再造和優(yōu)化，保證了職能的有效發(fā)揮，避免了職能的確實和虛化。
明確崗位職責在企業(yè)中是相當重要的。最好祝童鞋們找工作順利~ 明確崗位職責的目的_如何梳理崗位職責
工作職責梳理矩陣應用
——夯實人力資源管理基礎，開創(chuàng)工作分析新工具
在企業(yè)開展系統(tǒng)、全面化的人力資源管理體系工作中，分析工作流程、明確崗位職責是其中必不可少的第一步，也是基礎的一步.一般而言工作分析有如下意義：
一、實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞。通過工作分析，可以明確崗位設置的目的，從而找到該崗位如何為組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門目標，從而使組織的戰(zhàn)略能夠“落地”。
二、明確崗位邊界。通過工作分析，可以明確界定崗位的職責和權限，消除崗位之間在職責上的重疊，避免推諉扯皮，并防止出現(xiàn)職責空白，使組織的每一項工作都能夠得以落實。
三、提高流程效率。通過工作分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關系，明確崗位在流程中的角色和權限，消除由于崗位設置或崗位職責界定的原因所導致的流程不暢、需要頻繁協(xié)調導致效率低下等現(xiàn)象。
四、實現(xiàn)權責對等。通過工作分析，可以根據(jù)崗位的職責來確定或調整組織的授權和權力分配體系，從而在崗位層面實現(xiàn)權責一致。
五、強化規(guī)范化管理。通過工作分析，在明確崗位的職責、權限、任職資格等的基礎上，形成該崗位工作的基本規(guī)范，為企業(yè)規(guī)范化管理和精細化管理打好基礎。 一般而言，當組織規(guī)模、結構發(fā)生變化、新的管理模式導入、崗位新增工作內容、企業(yè)涉足新的行業(yè)外部客戶的需求提高時都需要做工作分析。
傳統(tǒng)的工作分析方法包括觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法，企業(yè)在進行大規(guī)模的工作分析時為了提高工作效率，降低成本，往往選擇問卷調查法。即通過項目組編制一張調查表，分發(fā)到每個崗位上，讓每個崗位的員工填寫完畢后，項目組收集整理，再反饋溝通進行確定。這種方法優(yōu)點是，能夠較好客觀的反映出工作的實際內容，對于理清工作流程和工作環(huán)節(jié)難點有較好的梳理作用，但缺點是無法甄別是否能夠完整、無重復的覆蓋到工作的重要環(huán)節(jié)，在一定程度
上是一種自下而上的梳理辦法。 基于此，在原有的工作分析基礎上開發(fā)出了價值鏈環(huán)節(jié)分析法和工作職責梳理矩陣。價值鏈環(huán)節(jié)分析法是指通過對公司的主價值鏈和輔助價值鏈環(huán)節(jié)的分析，將公司的流程進行職能模塊的切分。工作職責梳理矩陣是通過將職能模塊細化到崗位進行逐一比對梳理的圖表形式。
其中，價值鏈環(huán)節(jié)分析法示例如下：
圖表一 某公司主輔價值鏈環(huán)節(jié)
針對其中的工程執(zhí)行和售后服務兩個價值鏈環(huán)節(jié)分析，包括如下幾大職責及任務：
然后采用工作梳理矩陣，任務分層的方法，將同一任務不同角色的崗位放置在同一表示，形象直觀，易于觀察，示例如下：
通過以上矩陣可以逐一將職能細分至崗位，結合問卷調查法可以對常見工作分析中存在的問題進行梳理，主要包括：
? 職責重復：某項工作，兩個崗位都負責，往往會出現(xiàn)互相推諉或者矛盾
突出無法實施的后果；
? 職責遺漏：某項工作，部門職責里有，而部門里沒有人負責這項工作；
3、
層級遺漏，比如某些工作，部門經理職責中有，組長沒有，而組員有，因為組長對組員的工作要全權負責，這樣必定會造成任務越級，造成管理的不便； ? 崗位職責描述不一致，同一項工作，上級下級對工作的描述不統(tǒng)一，造
成歧義；
? 權限不對等，有些工作，應該上級負責的歸在了下級，有些工作該下級
負責的，歸在了下級等等。
這些問題在單獨看一個崗位的工作職責時，很難發(fā)現(xiàn)問題，但放到崗位梳理矩陣中，卻可以一目了然，比如職責遺漏和層級遺漏，在矩陣表中，僅體現(xiàn)為一個沒有職責的空格，那么問題就很容易發(fā)現(xiàn)了。
在具體應用中，此類表格也可以從高層開始發(fā)放，高層填完對應的崗位職責后，傳遞給下級，逐級填寫，那么信息收集和整理就會簡單的多。
表一：總經理工作部崗位職能梳理：信息化建設與管理任務分析 篇3：關于梳理各部門職責及崗位職責通知1 弘億政文【2013】6-1號
關于梳理各部門職責及崗位職責的
通 知
公司各部門：
為促進公司戰(zhàn)略落地，5月份公司對組織架構進行了重新梳理和調整，根據(jù)公司對組織架構的調整及職能合并，現(xiàn)請各部門主管對所在部門的部門職責、崗位設置、崗位職責分工及人員編制進行重新梳理和分工，并形成新的《部門定崗定編表》、《部門職責說明書》、《崗位說明書》。
河南弘億國際農業(yè)科技股份有限公司
二〇一三年六月三日
主題詞： 部門職責 崗位職責 通 知 發(fā) 送： 公司各部門 文件頁數(shù)：共8頁 經辦人：朱迪 審批人：
一、領導小組 組 長：劉玲玲 副組長：朱 永
成 員：朱 迪、各部門負責人、何 青
職責： 各部門經理負責組織推動本部門職責、崗位編制、崗位職責梳理的組織推動工作，人力資源部負責公司整體部門職責、崗位職責梳理的推動、編制細則相關模板的制定和監(jiān)督審核工作，領導小組組長負責對此次工作的督導及審批工作。
二、梳理范圍和對象
1、公司新組織架構中所有部門或專業(yè)職能模塊；
2、新組織架構中各部門設置的所有崗位；
三、梳理修訂要求
1、結合實際工作情況對崗位進行梳理；
2、結合原有部門職責及崗位說明書對新調整的職責進行重新修訂完善；
3、部門職責及崗位說明書內容簡明、扼要。
四、修訂計劃及時間安排 附件一：各部門定崗定編表
附件二：《部門職責說明書》模板
附件三：職位說明書模板示例
人力資源部經理崗位說明書
編號：x01
一、
崗位基本信息
二、
職責綜述
三、
工作關系（該崗位在組織中的位置及其與內外部客戶的關系）篇4：崗位職責梳理表填寫說明手冊 崗位職責梳理表填寫說明手冊
通過崗位梳理完成崗位說明書是人力資源管理的重要基礎工作之一。崗位說明書可運用到以下的各個方面：組織結構設計、工作設計、人力規(guī)劃、人員選聘、培訓開發(fā)、績效評估、報酬管理等。為各項人事決策提供了堅實的基礎，在合適的時候把合適的人放在合適的崗位上，避免大材小用抑或小材大用，做到人盡其職，物盡其用，同時能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。
本次項目運用的pop崗位職責梳理表是華夏基石開發(fā)的崗位說明書編寫工具，并根據(jù)神東煤炭實際情況進行調整。為指導各部門員工正確填寫相關內容，特作如下說明。
一、表1部門職責的填寫
1、單位名稱：填寫一級單位名稱，如：“大柳塔煤礦”、“洗選中心”。
2、部門名稱：可一直填寫到組織機構的最小單元，如洗選中心的某車間為
“大柳塔選煤廠主洗車間”。
3、部門職責重要性：對部門職責各項內容按重要性進行排序。
4、部門職責描述：按重要性逐項描述部門職責的內容。原則上部門職責不
宜分成過多過細的條目，以5到15項主要職責為宜，具體工作可在崗位 職責中展開描述或對相關工作進行歸并。
注意事項： ? 原則性上共性的、務虛的內容不在部門職責中體現(xiàn)。如：“貫徹落實 國家的方針政策。。?！?。
? 附1附2為填寫有關職責范圍的描述性和行動性動詞舉例。 ? 在部門職責中不要填寫“領導安排的其他工作”。
5、完成以上內容填寫后，請刪除作為示例的一行。
二、表2工作職責梳理表的填寫
1、單位名稱、部門名稱：本表格中無需填寫單位名稱和部門名稱，由前一
頁相關內容自動生成。
2、崗位名稱：按照經過工作組核對后的《崗位設置表》中的崗位名稱填寫。
3、職責類型：本項應在確定職責描述后進行選擇。從下拉菜單中選擇流程
型或角色型之一。角色型分為8種類型，一般而言，除了管理業(yè)務、內部協(xié)同、外部協(xié)調可能由少數(shù)員工崗位擔任外，角色型均出現(xiàn)在公司中高層管理人員的職責中。同時，管理人員也會有流程型的職責。
4、信息輸入上端崗位/角色定位：如果選擇流程型職責，此處雙擊后直接輸
入信息上端崗位名稱。如果選擇角色型職責，此處可直接按角色類型從下拉菜單中選擇。
5、信息載體：如果選擇流程型職責，此處可直接從下拉菜單中選擇一種信
息載體。如果選擇角色型職責，此處不更改內容，直接跳過。
6、崗位職責重要性：此處可暫不填寫，待本崗位所有崗位職責填寫完畢后，
統(tǒng)一按重要性進行排序。
7、崗位職責描述：按實際情況逐一填寫本崗位親自執(zhí)行的相關職責。
注意事項：
? 附1附2為填寫有關職責范圍的描述性和行動性動詞舉例。 ? 在崗位職責中不要填寫“領導安排的其他工作”。
8、履行職責的任務描述：分項目、分步驟詳細描述完成本項職責需要怎樣
操作。相同的職責可能會有不同的操作方法，建議由本職工作中經驗豐富的員工進行填寫，以便于本項職責高標準、高效率地完成。
注意事項： ? 盡量不寫結果性的內容，如，“保證達到。。。結果”，“為貫徹。。。的
原則”，只描述完成相應職責所產生的具體動作。
9、衡量標準：必填項，填寫能夠考核該項職責的量化標準和要求，具體可
采用定量的指標，或采用定性的描述，優(yōu)先考慮定量標準。
10、意義與價值：直接從下拉菜單中選擇“部門主流程工作”“部門輔助性 工作”或“其它工作”之一。
11、是否標準職責：根據(jù)職責與本崗位核心業(yè)務進行選擇，非標準職責常見
于兼任其它工作的崗位，比如車間某個統(tǒng)計員兼任“檔案管理”職責，檔案管理這一職責就是非標準職責。
12、投入比：投入比指的是綜合考慮職責重要性、所耗費時間、精力等因素，
對職責投入百分比進行打分。需要說明的是，本崗位所有職責的投入比最終加總后，必須等于100%。
13、對應部門職責：需要對照本項職責與部門職責的內容，找出哪項部門職
責對應本項職責，從下拉菜單中選擇其序號填入。部門職責具體內容會自動生成。
14、信息輸出下端崗位/協(xié)同崗位：如選擇的是流程型職責，在空格中填寫下
端崗位名稱。如果選擇角色型職責，可在空格中填寫協(xié)同崗位名稱，如角色型職責無須協(xié)同崗位此處可不填。
15、信息載體：如果選擇流程型職責，此處可直接從下拉菜單中選擇一種信
息載體。如果選擇角色型職責，此處不更改內容，直接跳過。
16、完成以上內容填寫后，請刪除作為示例的三行。
三、表3任職條件表的填寫
1、單位名稱、部門名稱、崗位名稱：本表格中無需填寫單位名稱、部門名
稱及崗位名稱，由前頁相關內容自動生成。
2、崗位職責重要性、職責：根據(jù)工作職責梳理表的內容逐項填寫。
3、要素重要性：可暫不填寫，待所有要素及相關內容填寫完畢后，對本崗
位所有要素統(tǒng)一排序。
4、要素、必要條件、期望條件、具體描述：對應本崗職責，從下拉菜單中
選擇相關的要素，對相關要素的必要條件、期望條件進行填寫， 并對要素的具體內容進行詳細描述。
注意事項：
? 所有的要素只允許出現(xiàn)一次，對于重復的要素，只保留一項，并把相
應的必要條件、期望條件和具體描述的內容并入同一單元格中。 ? 確認要素沒有重復項之后，整體考慮該崗位各要素的重要性，重新進
行排序。
? 在表3任職條件表中，最后經重新合并排序之后的要素不必與崗位職
責一一對應。 ? 要素選項中的“職業(yè)技能”是指從事該項職責需要的技能要求，一般
涉及操作類的崗位，如“xx職業(yè)培訓證書”，“xx上崗資格證”等，“專業(yè)技術”是指從事該項職責需要具備的專業(yè)知識，一般涉及非操
作類崗位，如網絡工程師的認證，會計等級證書等?！八刭|要求”是
指從事該項職責所需要的能力要求，如“責任心、學習能力、理解能
力等”。
四、表4崗位特性表的填寫
1、單位名稱、部門名稱、崗位名稱：本表格中無需填寫單位名稱、部門名
稱及崗位名稱，由前頁相關內容自動生成。
2、崗位性質：從下拉菜單中選擇操作類或非操作類選項。
注意事項：
? 對于兼任某些具體操作職責的管理崗位允許出現(xiàn)操作類和非操作類
兩種選項。
3、要素重要性：可暫不填寫，待所有要素及相關內容填寫完畢后，對本崗
位所有要素統(tǒng)一排序。
4、要素、子要素：崗位性質、要素及子要素是三級聯(lián)動下拉式菜單。因此
要素欄必須在選擇了崗位性質后才能從下拉菜單中選擇相關內容。子要素欄必須在選擇了崗位性質及要素之后才能從下拉菜單中選擇相關內容。
5、必要條件：指本崗位在本項子要素下，必須滿足的基本條件，本項如無
須特別限定，可不填寫。
6、具體描述：對子要素的具體內容進行描述。
五、表5崗位說明書的填寫
1、崗位編碼：本項暫不填寫。回收文件后，由人力資源部統(tǒng)一填寫相關內
容。
2、崗位標識：本表格中無需填寫崗位名稱、所屬單位及所屬部門，由前頁
相關內容自動生成。
所屬職務序列暫不填寫，回收文件后，由人力資源部統(tǒng)一填寫相關內容。
附1：有關職責范圍的描述性和行動性動詞舉例 注意事項：
? 工作地點填寫的是工作地理區(qū)域，如大柳塔、榆家梁等。
崗位設置日期如能查到盡量填寫。
3、崗位目的：“崗位目的”一般由兩句話構成，第一句概括該崗位主要工作，
第二句說明獨有價值和意義。如某崗位“通過辦理現(xiàn)金收支，核算，編制財務報表，反映財務狀況及經營成果?！?
4、工作關系：上級，指組織結構中的直接上級，不允許填寫多個上級。同
級：仍以部門正職為例，可填寫“總部機關所有部門正職”，部門副職則具體填寫部門內其它副職（如有）。
下級：指組織結構中的直接下級，協(xié)管或業(yè)務指導不作為上下級關系填寫。
5、主要職責、任職條件、崗位特性：本表格中無需填寫主要職責、任職條
件、崗位特性相關內容，由前頁相關內容自動生成。請檢查所填寫的內容是否正確。
6、崗位依據(jù)：“崗位依據(jù)”盡量填寫，實在查不到的可暫不填寫。
7、編制信息：“編寫”由編寫人員簽字確認；“審核”由所在部門負責人簽字
確認；“批準”由所在單位負責人簽字確認；“編制日期”填寫填表日期，格式為“xx年xx月xx日”。 篇5：崗位職責梳理 多年管理咨詢的實踐經驗已經積累了很多崗位描述的心得和體會。目前市面上也有很多有關崗位分析和工作分析的書籍，但這些書籍相對比較系統(tǒng)化，且有著較多的理論支撐，里面的工具和方法還比較深奧，需要一定的時間和專業(yè)技能才能領悟，而企業(yè)的現(xiàn)實情況則是需要更加強的更加快的操作工具可以將崗位的職責梳理出來 崗位職責是工作分析中的一個環(huán)節(jié)，來源于流程和公司整體的戰(zhàn)略需要。相對于工作分析而言，它的范圍相對較小，但卻更具有現(xiàn)實性和實用性。工作分析的范圍很大，包括要解決的幾個重要問題，既6w和1h，做什么（what）、為什么做（why）、誰來做（who）、什么時候做（when）、在哪里做（where）、為誰做（for whom）、如何做（how）等。而崗位職責的描述，只是需要解決工作分析中的“what”的問題，既做什么的問題。其它方面都不需要涉及
從多年的管理實踐來看，目前企業(yè)內部的職位體系建立，包括職位設計與職位分析中有兩個方面的重要性權重很高。一是職位設計的事宜，這和公司的戰(zhàn)略及組織結構和業(yè)務流程有密切的關系；二是職位分析中的職責梳理的工作，該項工作占據(jù)職位分析中80%的重要性。前期的管理實踐中，我們會花費大量的時間和精力進行工作分析的工作，并通過職位說明書的形式輸出成果。但現(xiàn)實的情況是，工作分析中的其它w和h，受制于企業(yè)戰(zhàn)略不清、結構不合理以及人為因素的影響，會頻繁的發(fā)生變化，從而造成維護職位說明書的時間和成本加大。舉個例子，例如，工作分析中涉及到的“為什么要做”，涉及到流程和戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，而事實上，這些都已存在任職者的頭腦中，是任職者天天都在進行的工作，所以這不需要特別的通過一套方法和工具將這個問題說明白；再例如，工作分析中涉及的“誰來做”，是關于從事該項工作的人員的任職要求。這個工作本身就涉及到知識、技能及勝任素質等內容，是一個較為寬廣的概念，也即是當今業(yè)界正在進行的任職資格體系建立的工作中需要涉及的內容；還有，例如工作分析中涉及到的“如何做”的問題，則會涉及到工作中的活動程序和流程、工具和機械設備等等，這又是如何梳理工作流程的事宜。因而，基于目前中國的企業(yè)管理環(huán)境，在后期的管理實踐中，在幫助企業(yè)進行該項工作時，基本上不再進行大動作的崗位分析的工作，也不再進行崗位說明書的編制，而只是進行崗位職責的梳理這個小的環(huán)節(jié)。如果要進行工作分析中的其它內容，則需要單獨立項，做為公司的一個專題進行。例如，戰(zhàn)略梳理，解決的是工作分析中“why”的問題；結構優(yōu)化，解決是工作分析中的“for whom”的問題；任職資格體系的建立，解決的是工作分析中“who”的問題；流程再造，解決的是工作分析中“how”的問題；工作規(guī)劃與計劃，解決的是工作分析中的“when”的問題。而這些工作，全部都是需要花費精力和時間來專門進行的。可見，崗位職責的構建，只是需要解決工作分析中的一個問題，即“what”的問題
構建崗位職責的方法和工具有很多?？偨Y這么多年的管理實踐，結合不同管理學者的管理經驗，我給出的方法和工具是具備很強的實操性和實用性的。以一個500人的企業(yè)、10個左右的部門、銷售規(guī)模在2-5億左右的具有一定高科技實力的制造業(yè)為例，其構建職責的流程和方法及大致的時間如下 通過以上步驟和方法，基本可以確定公司部門各個崗位的職責。進行此項工作的幾個重要節(jié)點和注意事項有。第一，流程的梳理要到位，大體上是要準確的。至于是先進行流程的梳理還是先進行崗位職責的梳理，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況進行。在過往的經歷中，一般會先對企業(yè)內部進行職責梳理，梳理的過程中，發(fā)現(xiàn)一些邊界的問題，再和大家就這個職責問題中涉及到的流程進行討論，界定清楚后再繼續(xù)職責的梳理；第二，部門職能需要先界定清楚，因為崗位職責和部門職能是有前后關系的，部門職能沒有定位清楚，崗位職責也就無從談起。 界定部門職能，則需要理清公司的核心業(yè)務流程，否則錯一個，就會環(huán)環(huán)出錯。第三，則是組織者既人力資源部的負責人，對該人的能力要求比較高。
梳理崗位職責步驟共2
為了提高崗位職責和部門職責梳理的效率，請各部門按照以下規(guī)則進行調整后再與陳總梳理： 1、1） 首先對本部門職責進行梳理，在梳理部門職責注意： 職能概述：用簡單易懂專業(yè)的詞匯描述本部門的主要工作職能，每個職能用分號隔開； 2） 主要職責描述：分別對職能概述進行延伸和詳細描述，左邊寫職能概述的每個職能描述，右邊詳細對這個職能進行描述。 3） 部門權限：寫本部門具有什么權限，以下幾個是通用的，請都在后面加上。
本部門人力資源規(guī)劃計劃及制度流程的初步制定權； 本部門組織機構設立、變更、撤銷、調整的建議權； 本部門管轄范圍內干部任免、調整、儲備的建議權； 本部門員工的招聘配置建議權； 本部門內員工關系處理建議權；
本部門員工內的績效指標修改權、評估權和薪酬管理建議權；
4） 部門核心指標：寫本部門要完成的核心指標，一般從數(shù)量、質量、滿意度、美譽度、及時性、完成率等詞匯表達。 5） 主要業(yè)務相關部門：只需要寫出主要的即可，不要提及敏感、保密的詞匯。 6） 部門崗位設置及職責描述：簡單的對本部門的職位進行綜述，然后在每個崗位上進行詳細描述即可。
2、崗位職責在部門職責的基礎上延伸，只需要寫出主要職責，不要出現(xiàn)崗位職責描述的重復。 1） 主要是從部門職責的“部門崗位設置及職責描述”中簡單描述就是各崗位的“職位使命”。（詳見市場部梳理模板） 2） 每個崗位同樣針對“職位使命”在“崗位職責與工作任務”中進行詳細的描述，每個崗位最后要加上一條“完成上級交辦的其他工作”。 3） 每個崗位中“關鍵結果領域”也是依據(jù)這個崗位的職責從部門職責中“部門核心指標”中摘取。 4） 5） 6） 職位關系圖請參照模板中的修改。
內部外部聯(lián)系寫出主要的即可，不要提及敏感、保密的詞匯。 任職資格中請根據(jù)崗位情況填寫“專業(yè)要求”、“培訓經歷”“專業(yè)技能描述”“個性特征”，其他部門根據(jù)實際情況勾選即可。 7）
3、一個崗位多人負責的要分出A、B、C等，比如市場部有2個市每個崗位的職位轉換也要填寫清楚，下級晉升到上一級。
場專員，那么在描述市場專員崗位職責時分出市場專員A、市場專員B，只需描述主要負責的工作內容即可。每位員工都會有一份本崗位職責，所以與陳總梳理完后要及時與部門員工進行溝通確認，發(fā)給他們看看是否需要補充或修改。 4、5、不要在崗位職責和部門職責中提到敏感、保密的詞語。 以后新員工來入職需提前提供一份此崗位的說明書，讓員工一來到公司就知道自己的職責所在，具有操作指導意義；如部門有員工職責變動將及時修訂。
梳理崗位職責步驟共3
工作職責梳理矩陣應用
——夯實人力資源管理基礎，開創(chuàng)工作分析新工具 在企業(yè)開展系統(tǒng)、全面化的人力資源管理體系工作中，分析工作流程、明確崗位職責是其中必不可少的第一步，也是基礎的一步.一般而言工作分析有如下意義：
一、實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞。通過工作分析，可以明確崗位設置的目的，從而找到該崗位如何為組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門目標，從而使組織的戰(zhàn)略能夠“落地”。
二、明確崗位邊界。通過工作分析，可以明確界定崗位的職責和權限，消除崗位之間在職責上的重疊，避免推諉扯皮，并防止出現(xiàn)職責空白，使組織的每一項工作都能夠得以落實。
三、提高流程效率。通過工作分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關系，明確崗位在流程中的角色和權限，消除由于崗位設置或崗位職責界定的原因所導致的流程不暢、需要頻繁協(xié)調導致效率低下等現(xiàn)象。
四、實現(xiàn)權責對等。通過工作分析，可以根據(jù)崗位的職責來確定或調整組織的授權和權力分配體系，從而在崗位層面實現(xiàn)權責一致。
五、強化規(guī)范化管理。通過工作分析，在明確崗位的職責、權限、任職資格等的基礎上，形成該崗位工作的基本規(guī)范，為企業(yè)規(guī)范化管理和精細化管理打好基礎。
一般而言，當組織規(guī)模、結構發(fā)生變化、新的管理模式導入、崗位新增工作內容、企業(yè)涉足新的行業(yè)外部客戶的需求提高時都需要做工作分析。
傳統(tǒng)的工作分析方法包括觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法，企業(yè)在進行大規(guī)模的工作分析時為了提高工作效率，降低成本，往往選擇問卷調查法。即通過項目組編制一張調查表，分發(fā)到每個崗位上，讓每個崗位的員工填寫完畢后，項目組收集整理，再反饋溝通進行確定。這種方法優(yōu)點是，能夠較好客觀的反映出工作的實際內容，對于理清工作流程和工作環(huán)節(jié)難點有較好的梳理作用，但缺點是無法甄別是否能夠完整、無重復的覆蓋到工作的重要環(huán)節(jié)，在一定程度
上是一種自下而上的梳理辦法。
基于此，在原有的工作分析基礎上開發(fā)出了價值鏈環(huán)節(jié)分析法和工作職責梳理矩陣。價值鏈環(huán)節(jié)分析法是指通過對公司的主價值鏈和輔助價值鏈環(huán)節(jié)的分析，將公司的流程進行職能模塊的切分。工作職責梳理矩陣是通過將職能模塊細化到崗位進行逐一比對梳理的圖表形式。
其中，價值鏈環(huán)節(jié)分析法示例如下：
圖表一 某公司主輔價值鏈環(huán)節(jié)
針對其中的工程執(zhí)行和售后服務兩個價值鏈環(huán)節(jié)分析，包括如下幾大職責及任務：
然后采用工作梳理矩陣，任務分層的方法，將同一任務不同角色的崗位放置在同一表示，形象直觀，易于觀察，示例如下：
通過以上矩陣可以逐一將職能細分至崗位，結合問卷調查法可以對常見工作分析中存在的問題進行梳理，主要包括：
? 職責重復：某項工作，兩個崗位都負責，往往會出現(xiàn)互相推諉或者矛盾
突出無法實施的后果；
? 職責遺漏：某項工作，部門職責里有，而部門里沒有人負責這項工作；3、
層級遺漏，比如某些工作，部門經理職責中有，組長沒有，而組員有，因為組長對組員的工作要全權負責，這樣必定會造成任務越級，造成管理的不便； ? 崗位職責描述不一致，同一項工作，上級下級對工作的描述不統(tǒng)一，造
成歧義；
? 權限不對等，有些工作，應該上級負責的歸在了下級，有些工作該下級
負責的，歸在了下級等等。 這些問題在單獨看一個崗位的工作職責時，很難發(fā)現(xiàn)問題，但放到崗位梳理矩陣中，卻可以一目了然，比如職責遺漏和層級遺漏，在矩陣表中，僅體現(xiàn)為一個沒有職責的空格，那么問題就很容易發(fā)現(xiàn)了。
在具體應用中，此類表格也可以從高層開始發(fā)放，高層填完對應的崗位職責后，傳遞給下級，逐級填寫，那么信息收集和整理就會簡單的多。
表一：總經理工作部崗位職能梳理：信息化建設與管理任務分析 篇2：關于梳理各部門職責及崗位職責通知1 弘億政文【2013】6-1號
關于梳理各部門職責及崗位職責的
通 知
公司各部門：
為促進公司戰(zhàn)略落地，5月份公司對組織架構進行了重新梳理和調整，根據(jù)公司對組織架構的調整及職能合并，現(xiàn)請各部門主管對所在部門的部門職責、崗位設置、崗位職責分工及人員編制進行重新梳理和分工，并形成新的《部門定崗定編表》、《部門職責說明書》、《崗位說明書》。
河南弘億國際農業(yè)科技股份有限公司
二〇一三年六月三日
主題詞： 部門職責 崗位職責 通 知
發(fā) 送： 公司各部門 文件頁數(shù)：共8頁 經辦人：朱迪 審批人：
一、領導小組 組 長：劉玲玲 副組長：朱 永
成 員：朱 迪、各部門負責人、何 青
職責： 各部門經理負責組織推動本部門職責、崗位編制、崗位職責梳理的組織推動工作，人力資源部負責公司整體部門職責、崗位職責梳理的推動、編制細則相關模板的制定和監(jiān)督審核工作，領導小組組長負責對此次工作的督導及審批工作。 二、梳理范圍和對象 1、公司新組織架構中所有部門或專業(yè)職能模塊； 2、新組織架構中各部門設置的所有崗位； 三、梳理修訂要求
1、結合實際工作情況對崗位進行梳理； 2、結合原有部門職責及崗位說明書對新調整的職責進行重新修訂完善； 3、部門職責及崗位說明書內容簡明、扼要。 四、修訂計劃及時間安排 附件一：各部門定崗定編表
附件二：《部門職責說明書》模板
附件三：職位說明書模板示例
人力資源部經理崗位說明書
編號：x01 一、
崗位基本信息
二、
職責綜述
三、
工作關系（該崗位在組織中的位置及其與內外部客戶的關系）篇3：崗位職責梳理表填寫說明手冊 崗位職責梳理表填寫說明手冊
通過崗位梳理完成崗位說明書是人力資源管理的重要基礎工作之一。崗位說明書可運用到以下的各個方面：組織結構設計、工作設計、人力規(guī)劃、人員選聘、培訓開發(fā)、績效評估、報酬管理等。為各項人事決策提供了堅實的基礎，在合適的時候把合適的人放在合適的崗位上，避免大材小用抑或小材大用，做到人盡其職，物盡其用，同時能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。
本次項目運用的pop崗位職責梳理表是華夏基石開發(fā)的崗位說明書編寫工具，并根據(jù)神東煤炭實際情況進行調整。為指導各部門員工正確填寫相關內容，特作如下說明。
一、表1部門職責的填寫 1、單位名稱：填寫一級單位名稱，如：“大柳塔煤礦”、“洗選中心”。 2、部門名稱：可一直填寫到組織機構的最小單元，如洗選中心的某車間為 “大柳塔選煤廠主洗車間”。 3、部門職責重要性：對部門職責各項內容按重要性進行排序。 4、部門職責描述：按重要性逐項描述部門職責的內容。原則上部門職責不
宜分成過多過細的條目，以5到15項主要職責為宜，具體工作可在崗位
職責中展開描述或對相關工作進行歸并。
注意事項： ? 原則性上共性的、務虛的內容不在部門職責中體現(xiàn)。如：“貫徹落實 國家的方針政策。。?！薄?/p>
? 附1附2為填寫有關職責范圍的描述性和行動性動詞舉例。 ? 在部門職責中不要填寫“領導安排的其他工作”。 5、完成以上內容填寫后，請刪除作為示例的一行。
二、表2工作職責梳理表的填寫 1、單位名稱、部門名稱：本表格中無需填寫單位名稱和部門名稱，由前一
頁相關內容自動生成。
2、崗位名稱：按照經過工作組核對后的《崗位設置表》中的崗位名稱填寫。 3、職責類型：本項應在確定職責描述后進行選擇。從下拉菜單中選擇流程
型或角色型之一。角色型分為8種類型，一般而言，除了管理業(yè)務、內部協(xié)同、外部協(xié)調可能由少數(shù)員工崗位擔任外，角色型均出現(xiàn)在公司中高層管理人員的職責中。同時，管理人員也會有流程型的職責。
4、信息輸入上端崗位/角色定位：如果選擇流程型職責，此處雙擊后直接輸
入信息上端崗位名稱。如果選擇角色型職責，此處可直接按角色類型從下拉菜單中選擇。 5、信息載體：如果選擇流程型職責，此處可直接從下拉菜單中選擇一種信
息載體。如果選擇角色型職責，此處不更改內容，直接跳過。 6、崗位職責重要性：此處可暫不填寫，待本崗位所有崗位職責填寫完畢后，
統(tǒng)一按重要性進行排序。
7、崗位職責描述：按實際情況逐一填寫本崗位親自執(zhí)行的相關職責。
注意事項：
? 附1附2為填寫有關職責范圍的描述性和行動性動詞舉例。 ? 在崗位職責中不要填寫“領導安排的其他工作”。 8、履行職責的任務描述：分項目、分步驟詳細描述完成本項職責需要怎樣
操作。相同的職責可能會有不同的操作方法，建議由本職工作中經驗豐富的員工進行填寫，以便于本項職責高標準、高效率地完成。
注意事項： ? 盡量不寫結果性的內容，如，“保證達到。。。結果”，“為貫徹。。。的
原則”，只描述完成相應職責所產生的具體動作。 9、衡量標準：必填項，填寫能夠考核該項職責的量化標準和要求，具體可
采用定量的指標，或采用定性的描述，優(yōu)先考慮定量標準。 10、意義與價值：直接從下拉菜單中選擇“部門主流程工作”“部門輔助性 工作”或“其它工作”之一。 11、是否標準職責：根據(jù)職責與本崗位核心業(yè)務進行選擇，非標準職責常見 12、投入比：投入比指的是綜合考慮職責重要性、所耗費時間、精力等因素，
對職責投入百分比進行打分。需要說明的是，本崗位所有職責的投入比最終加總后，必須等于100%。
13、對應部門職責：需要對照本項職責與部門職責的內容，找出哪項部門職
責對應本項職責，從下拉菜單中選擇其序號填入。部門職責具體內容會自動生成。 14、信息輸出下端崗位/協(xié)同崗位：如選擇的是流程型職責，在空格中填寫下
端崗位名稱。如果選擇角色型職責，可在空格中填寫協(xié)同崗位名稱，如角色型職責無須協(xié)同崗位此處可不填。
15、信息載體：如果選擇流程型職責，此處可直接從下拉菜單中選擇一種信
息載體。如果選擇角色型職責，此處不更改內容，直接跳過。 16、完成以上內容填寫后，請刪除作為示例的三行。 三、表3任職條件表的填寫 1、單位名稱、部門名稱、崗位名稱：本表格中無需填寫單位名稱、部門名
稱及崗位名稱，由前頁相關內容自動生成。 2、崗位職責重要性、職責：根據(jù)工作職責梳理表的內容逐項填寫。 3、要素重要性：可暫不填寫，待所有要素及相關內容填寫完畢后，對本崗
位所有要素統(tǒng)一排序。
4、要素、必要條件、期望條件、具體描述：對應本崗職責，從下拉菜單中
選擇相關的要素，對相關要素的必要條件、期望條件進行填寫， 并對要素的具體內容進行詳細描述。
注意事項：
? 所有的要素只允許出現(xiàn)一次，對于重復的要素，只保留一項，并把相
應的必要條件、期望條件和具體描述的內容并入同一單元格中。 ? 確認要素沒有重復項之后，整體考慮該崗位各要素的重要性，重新進
行排序。
? 在表3任職條件表中，最后經重新合并排序之后的要素不必與崗位職
責一一對應。 ? 要素選項中的“職業(yè)技能”是指從事該項職責需要的技能要求，一般
涉及操作類的崗位，如“xx職業(yè)培訓證書”，“xx上崗資格證”等，“專業(yè)技術”是指從事該項職責需要具備的專業(yè)知識，一般涉及非操
作類崗位，如網絡工程師的認證，會計等級證書等?！八刭|要求”是
指從事該項職責所需要的能力要求，如“責任心、學習能力、理解能
力等”。
四、表4崗位特性表的填寫 1、單位名稱、部門名稱、崗位名稱：本表格中無需填寫單位名稱、部門名
稱及崗位名稱，由前頁相關內容自動生成。 2、崗位性質：從下拉菜單中選擇操作類或非操作類選項。
注意事項：
? 對于兼任某些具體操作職責的管理崗位允許出現(xiàn)操作類和非操作類 兩種選項。
3、要素重要性：可暫不填寫，待所有要素及相關內容填寫完畢后，對本崗
位所有要素統(tǒng)一排序。
4、要素、子要素：崗位性質、要素及子要素是三級聯(lián)動下拉式菜單。因此
要素欄必須在選擇了崗位性質后才能從下拉菜單中選擇相關內容。子要素欄必須在選擇了崗位性質及要素之后才能從下拉菜單中選擇相關內容。 5、必要條件：指本崗位在本項子要素下，必須滿足的基本條件，本項如無
須特別限定，可不填寫。
6、具體描述：對子要素的具體內容進行描述。
五、表5崗位說明書的填寫 1、崗位編碼：本項暫不填寫?；厥瘴募?，由人力資源部統(tǒng)一填寫相關內
容。
2、崗位標識：本表格中無需填寫崗位名稱、所屬單位及所屬部門，由前頁
相關內容自動生成。
所屬職務序列暫不填寫，回收文件后，由人力資源部統(tǒng)一填寫相關內容。
附1：有關職責范圍的描述性和行動性動詞舉例
注意事項：
? 工作地點填寫的是工作地理區(qū)域，如大柳塔、榆家梁等。
崗位設置日期如能查到盡量填寫。 3、崗位目的：“崗位目的”一般由兩句話構成，第一句概括該崗位主要工作，
第二句說明獨有價值和意義。如某崗位“通過辦理現(xiàn)金收支，核算，編制財務報表，反映財務狀況及經營成果?！?/p>
4、工作關系：上級，指組織結構中的直接上級，不允許填寫多個上級。同
級：仍以部門正職為例，可填寫“總部機關所有部門正職”，部門副職則具體填寫部門內其它副職（如有）。
下級：指組織結構中的直接下級，協(xié)管或業(yè)務指導不作為上下級關系填寫。 5、主要職責、任職條件、崗位特性：本表格中無需填寫主要職責、任職條
件、崗位特性相關內容，由前頁相關內容自動生成。請檢查所填寫的內容是否正確。 6、崗位依據(jù)：“崗位依據(jù)”盡量填寫，實在查不到的可暫不填寫。 7、編制信息：“編寫”由編寫人員簽字確認；“審核”由所在部門負責人簽字
確認；“批準”由所在單位負責人簽字確認；“編制日期”填寫填表日期，格式為“xx年xx月xx日”。 篇4：崗位職責梳理
多年管理咨詢的實踐經驗已經積累了很多崗位描述的心得和體會。目前市面上也有很多有關崗位分析和工作分析的書籍，但這些書籍相對比較系統(tǒng)化，且有著較多的理論支撐，里面的工具和方法還比較深奧，需要一定的時間和專業(yè)技能才能領悟，而企業(yè)的現(xiàn)實情況則是需要更加強的更加快的操作工具可以將崗位的職責梳理出來
崗位職責是工作分析中的一個環(huán)節(jié)，來源于流程和公司整體的戰(zhàn)略需要。相對于工作分析而言，它的范圍相對較小，但卻更具有現(xiàn)實性和實用性。工作分析的范圍很大，包括要解決的幾個重要問題，既6w和1h，做什么（what）、為什么做（why）、誰來做（who）、什么時候做（when）、在哪里做（where）、為誰做（for whom）、如何做（how）等。而崗位職責的描述，只是需要解決工作分析中的“what”的問題，既做什么的問題。其它方面都不需要涉及
從多年的管理實踐來看，目前企業(yè)內部的職位體系建立，包括職位設計與職位分析中有兩個方面的重要性權重很高。一是職位設計的事宜，這和公司的戰(zhàn)略及組織結構和業(yè)務流程有密切的關系；二是職位分析中的職責梳理的工作，該項工作占據(jù)職位分析中80%的重要性。前期的管理實踐中，我們會花費大量的時間和精力進行工作分析的工作，并通過職位說明書的形式輸出成果。但現(xiàn)實的情況是，工作分析中的其它w和h，受制于企業(yè)戰(zhàn)略不清、結構不合理以及人為因素的影響，會頻繁的發(fā)生變化，從而造成維護職位說明書的時間和成本加大。舉個例子，例如，工作分析中涉及到的“為什么要做”，涉及到流程和戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，而事實上，這些都已存在任職者的頭腦中，是任職者天天都在進行的工作，所以這不需要特別的通過一套方法和工具將這個問題說明白；再例如，工作分析中涉及的“誰來做”，是關于從事該項工作的人員的任職要求。這個工作本身就涉及到知識、技能及勝任素質等內容，是一個較為寬廣的概念，也即是當今業(yè)界正在進行的任職資格體系建立的工作中需要涉及的內容；還有，例如工作分析中涉及到的“如何做”的問題，則會涉及到工作中的活動程序和流程、工具和機械設備等等，這又是如何梳理工作流程的事宜。因而，基于目前中國的企業(yè)管理環(huán)境，在后期的管理實踐中，在幫助企業(yè)進行該項工作時，基本上不再進行大動作的崗位分析的工作，也不再進行崗位說明書的編制，而只是進行崗位職責的梳理這個小的環(huán)節(jié)。如果要進行工作分析中的其它內容，則需要單獨立項，做為公司的一個專題進行。例如，戰(zhàn)略梳理，解決的是工作分析中“why”的問題；結構優(yōu)化，解決是工作分析中的“for whom”的問題；任職資格體系的建立，解決的是工作分析中“who”的問題；流程再造，解決的是工作分析中“how”的問題；工作規(guī)劃與計劃，解決的是工作分析中的“when”的問題。而這些工作，全部都是需要花費精力和時間來專門進行的?？梢姡瑣徫宦氊煹臉嫿?，只是需要解決工作分析中的一個問題，即“what”的問題
構建崗位職責的方法和工具有很多?？偨Y這么多年的管理實踐，結合不同管理學者的管理經驗，我給出的方法和工具是具備很強的實操性和實用性的。以一個500人的企業(yè)、10個左右的部門、銷售規(guī)模在2-5億左右的具有一定高科技實力的制造業(yè)為例，其構建職責的流程和方法及大致的時間如下
通過以上步驟和方法，基本可以確定公司部門各個崗位的職責。進行此項工作的幾個重要節(jié)點和注意事項有。第一，流程的梳理要到位，大體上是要準確的。至于是先進行流程的梳理還是先進行崗位職責的梳理，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況進行。在過往的經歷中，一般會先對企業(yè)內部進行職責梳理，梳理的過程中，發(fā)現(xiàn)一些邊界的問題，再和大家就這個職責問題中涉及到的流程進行討論，界定清楚后再繼續(xù)職責的梳理；第二，部門職能需要先界定清楚，因為崗位職責和部門職能是有前后關系的，部門職能沒有定位清楚，崗位職責也就無從談起。 界定部門職能，則需要理清公司的核心業(yè)務流程，否則錯一個，就會環(huán)環(huán)出錯。第三，則是組織者既人力資源部的負責人，對該人的能力要求比較高。
梳理崗位職責步驟共4
財務人員對照崗位職責查找自身不足
調到集團計財處工作已半年有余，回顧半年多來的自身工作，雖為本職工作盡心竭力，按時完成了一定的工作任務，但在某些方面還存在一定不足，現(xiàn)將自身查找的不足分項匯報如下：
一、銀行賬目核算方面
對銀行賬目的核算和資金管理能夠按照銀行會計崗位職責中要求的那樣，做到銀行資金收付及時入賬，銀行資金賬實相符，對于未達賬項及時編制余額調節(jié)表，對于銀行借款及利息按時償還，對于支票等有價票據(jù)的開具情況登記備查。
但是對于銀行資金如何增值關注不夠，對于相關業(yè)務辦理經驗不足。
二、審核單據(jù)方面
對于能夠核查（網絡或電話）的單據(jù)做到逐一核查，對于不真實、不合法的原始憑證予以退回。但是對于個別單據(jù)的合理性把握不夠，需繼續(xù)學習。
三、合并報表方面
每月能夠按要求將母公司和子公司報表進行合并，并做到數(shù)據(jù)正確無誤。
梳理崗位職責步驟共5
崗位職責梳理的意義
2.確定不同業(yè)務的層次、規(guī)模、范圍：一般企業(yè)可分為戰(zhàn)略流程、運作流程、支持流程三個層次。
戰(zhàn)略流程包括企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程、產品的主營方向、確定企業(yè)研發(fā)的重點業(yè)務流程;運作流程包括營銷、生產、采購、宣傳、資金等具體職能;支持流程包括人力資源管理、財務管理等等。
3.確定主要核心業(yè)務，繪制核心業(yè)務流程圖：明確各部門在業(yè)務流程中的功能、職責。
4.細化業(yè)務流程圖，具體到部門內部各崗位在業(yè)務流程中的位置和職責。
要提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，強化績效管理，實習戰(zhàn)略目標，必須確保流程滿足職能的需要。
通過制度的完善和規(guī)范，流程再造和優(yōu)化，保證了職能的有效發(fā)揮，避免了職能的確實和虛化。
崗位職責構建的方法(一)下行法下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進行工作職責分解的系統(tǒng)方法。
具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責的具體內容，然后通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣的權限。
利用下行法構建工作職責的具體步驟為：第一步、確定職位目的根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和部門的職能定位，確定職位目的。
職位(設置)目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊(或者是獨一無二)貢獻是什么。
讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。
第二步、分解關鍵成果領域通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。
所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現(xiàn)職位的目的。
我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務部經理的關鍵成果領域。
第三步、確定職責目標確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。
因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發(fā)，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。
第四步、確定工作職責如上所述，我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那么本步驟就是要在此基礎上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔什么樣的職責，才能達成這些目標。
因為每一項職責都是業(yè)務流程落實到職位的一項或幾項活動(任務)，所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。
在確定責任時，職位責任點應根據(jù)信息的流入流出確定。
信息傳至該職位，表示流程責任轉移至該職位;經此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。
該原理體現(xiàn)了“基于流程、“明確責任的特點。
其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責人參加;關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門負責人)參加;(4)招聘工作的反饋與檢查在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經理審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成;計劃的審核職責歸屬人力資源部經理，如果審核沒問題，就報人力資源總監(jiān)批準;下面審批計劃的責任就轉移到人力資源總監(jiān)的職責上來。
審批完成后，進入招聘流程的下一個環(huán)節(jié)。
可以看出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權限。
要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權限，在職責描述是就要準確規(guī)范地使用動詞，就像上例中的“制定、“審核和“審批等。
第五步、進行職責描述前面講到了，職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責后，我們就可以將兩部分結合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什么+工作結果。
(二)上行法上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法。
具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，并進一步根據(jù)工作任務的歸類，得到職責描述。
雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。
梳理崗位職責步驟共6
崗位職責和部門職責梳理規(guī)則
為了提高崗位職責和部門職責梳理的效率，請各部門按照以下規(guī)則進行調整后再與陳總梳理： 1、1） 首先對本部門職責進行梳理，在梳理部門職責注意：
職能概述：用簡單易懂專業(yè)的詞匯描述本部門的主要工作職能，每個職能用分號隔開； 2） 主要職責描述：分別對職能概述進行延伸和詳細描述，左邊寫職能概述的每個職能描述，右邊詳細對這個職能進行描述。 3） 部門權限：寫本部門具有什么權限，以下幾個是通用的，請都在后面加上。
本部門人力資源規(guī)劃計劃及制度流程的初步制定權； 本部門組織機構設立、變更、撤銷、調整的建議權； 本部門管轄范圍內干部任免、調整、儲備的建議權； 本部門員工的招聘配置建議權； 本部門內員工關系處理建議權；
本部門員工內的績效指標修改權、評估權和薪酬管理建議權；
4） 部門核心指標：寫本部門要完成的核心指標，一般從數(shù)量、質量、滿意度、美譽度、及時性、完成率等詞匯表達。 5） 主要業(yè)務相關部門：只需要寫出主要的即可，不要提及敏感、保密的詞匯。 6） 部門崗位設置及職責描述：簡單的對本部門的職位進行綜述，然后在每個崗位上進行詳細描述即可。
2、崗位職責在部門職責的基礎上延伸，只需要寫出主要職責，不要出現(xiàn)崗位職責描述的重復。 1） 主要是從部門職責的“部門崗位設置及職責描述”中簡單描述就是各崗位的“職位使命”。（詳見市場部梳理模板） 2） 每個崗位同樣針對“職位使命”在“崗位職責與工作任務”中進行詳細的描述，每個崗位最后要加上一條“完成上級交辦的其他工作”。 3） 每個崗位中“關鍵結果領域”也是依據(jù)這個崗位的職責從部門職責中“部門核心指標”中摘取。 4） 5） 6） 職位關系圖請參照模板中的修改。
內部外部聯(lián)系寫出主要的即可，不要提及敏感、保密的詞匯。 任職資格中請根據(jù)崗位情況填寫“專業(yè)要求”、“培訓經歷”“專業(yè)技能描述”“個性特征”，其他部門根據(jù)實際情況勾選即可。 7）
3、一個崗位多人負責的要分出A、B、C等，比如市場部有2個每個崗位的職位轉換也要填寫清楚，下級晉升到上一級。
市場專員，那么在描述市場專員崗位職責時分出市場專員A、市場專員B，只需描述主要負責的工作內容即可。每位員工都會有一份本崗位職責，所以與陳總梳理完后要及時與部門員工進行溝通確認，發(fā)給他們看看是否需要補充或修改。 4、5、不要在崗位職責和部門職責中提到敏感、保密的詞語。 以后新員工來入職需提前提供一份此崗位的說明書，讓員工一來到公司就知道自己的職責所在，具有操作指導意義；如部門有員工職責變動將及時修訂。
梳理崗位職責步驟共6篇 崗位職責梳理流程相關文章：
相關熱詞搜索：梳理崗位職責步驟