下面是范文網(wǎng)小編分享的論績效考核之一二三5篇(績效考核論述題)，供大家品鑒。
論績效考核之一二三1
摘 要： 近年來，很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績效管理模式。通過實踐證明，推行績效管理（考核）與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比，績效管理在提高高校的整個管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績效考核的意義、考核過程及實施方法等方面，介紹了績效考核在高校行政管理中的運(yùn)用。
關(guān)鍵詞： 績效考核 高校 行政管理 運(yùn)用
一、績效管理及考核的意義
在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念?？冃Ч芾硎且环N意在提高員工個人和團(tuán)隊的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。
在高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握全校，特別是師資隊伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實行提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的競爭力，提高管理隊伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實現(xiàn)雙贏。
二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀
目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。
在學(xué)?？傮w目標(biāo)管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。
然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問題值得關(guān)注。
1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實、不積極主動，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。
2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負(fù)責(zé)、對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負(fù)責(zé)、對人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。
3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。
4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實現(xiàn)。
在以上的管理模式中，學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次，考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎懲為目的，考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助被考評者提高工作績效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。
論績效考核之一二三2
人力資源績效考核篇(論紀(jì)曉嵐與和的優(yōu)劣)
舉例分析360績效考核的客觀性
和與紀(jì)曉嵐的360度績效考核
每年的年末和年中，是公司對管理人員進(jìn)行績效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度績效考核，上級、同級和下級考評相結(jié)合。
從表面來看，這種360度績效考核方式應(yīng)該是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。
從下面乾隆時代，和和紀(jì)曉嵐的360度績效考核結(jié)果，大家也許可以感覺得出這個特別之所在。
背景：乾隆時代，突然發(fā)生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半年后，沒有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn)，百姓對朝廷非常失望，紛紛請命，希望皇帝能過問百姓疾苦。
滿朝文武至此才統(tǒng)一認(rèn)識，承認(rèn)紀(jì)曉嵐等少數(shù)人多次提到的大面積饑荒，但卻無人承擔(dān)責(zé)任，只是互相指責(zé)，而且國庫空虛，余糧也難安百姓了。
結(jié)果：乾隆皇帝龍顏大怒，認(rèn)為整個管理團(tuán)隊出了問題，決定對下屬來一次考評，提高文武的管理水平與意識，從根本上杜絕這類事情的發(fā)生。由于文武百官各有其責(zé)，苦無依據(jù)評價各官稱職程度，只好來一次360度績效考核，其中和與紀(jì)曉嵐的考評最有代表性，結(jié)果如下：
1、和評分情況：
1)上級評價：和工作熱情很高，對上級布置的工作總是積極處理、堅決執(zhí)行，談吐之間憂國憂民，充滿激情;善于領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)精神，深受下級擁護(hù)，平級中大部分官員對和關(guān)系很好，說明和善于協(xié)調(diào);也許在每一方面的工作能力上，和都有不如其他人的地方，但他善于利用資源，團(tuán)隊成長迅速，是不可多得的管理人才。
綜合結(jié)果：優(yōu)
2)同級官員評價：95%的官員評價是優(yōu)，5%評價是差。
典型意見四類：和關(guān)心下屬，帶隊能力強(qiáng)，理解上級指示到位，指明方向清楚，同級中再大的矛盾也能化解，合作愉快;和能力不足，但是大團(tuán)隊中的潤滑劑，是團(tuán)隊團(tuán)結(jié)的核心;和工資和大家一樣，但卻能開好車，住洋房，資產(chǎn)來源不明，可能有些問題，但和他相熟的同事都證明，這些財產(chǎn)是他老婆帶來的，與他在朝中顯著的管理才干相比，只是小節(jié);不了解和的能力與具體工作情況，但平時待人和謁可親，沒有官架子，感覺是個不錯的人。
極個別評價：和這類官員，沒有真實才干，卻善于隱藏自己，分管的事情做得越差，官卻越做越大，這樣的人，朝中有一兩個還不足以為患，但如果滿朝文武都這樣，能人志士就不能為國家效力，國庫日漸空虛，繁榮與人民幸福就談不上了。
(乾隆皇帝批語：這樣的說法，反映出對團(tuán)隊能力的不信任與對領(lǐng)導(dǎo)用人能力的懷疑，缺乏積極向上的心態(tài)，不宜收錄。)
綜合結(jié)果：優(yōu)
3)下級官員評價：100%評價均是優(yōu)以下省略好評數(shù)百條
4)[結(jié)果]總體評價：和得到滿朝文武考評最高分，由于已經(jīng)官居極品，無法升官，乾隆只好賜與上方寶劍以資嘉獎。
2、紀(jì)曉嵐評分情況
1)上級評價：紀(jì)曉嵐業(yè)務(wù)能力突出，專業(yè)能力很高，遺憾的是，過于固執(zhí)，執(zhí)行上級指示不堅決，經(jīng)常提出反對意見，影響大局。
此外，與同級關(guān)系處理很差，權(quán)限認(rèn)識不清晰，經(jīng)常干涉其他部門事務(wù)，對同事間的配合缺乏信任。另外，處理下級關(guān)系容易走極端，過于生硬，即使其部門長期缺人。
特別是饑荒問題，雖然紀(jì)曉嵐早已發(fā)現(xiàn)，可是卻嚴(yán)重缺乏溝通能力，無法說服百官承認(rèn)他的發(fā)現(xiàn)，更不能幫助皇帝認(rèn)清形勢。
紀(jì)曉嵐經(jīng)常指責(zé)有的官員水平不合格，但卻不能從流程制度上幫助這些官員去提高與改善。
綜合結(jié)果：差
2)同級官員評價：80%官員：差，10%及格，10%
優(yōu)典型意見：業(yè)務(wù)雖強(qiáng)，但缺乏團(tuán)隊精神，過于突出個人能力，忽視集體作用;對其他人缺乏信任感，總以為朝中許多官員不合格;對上級不夠尊重，愛自做主張;做任何決定都不愛與大家交流，大家都不知道他在忙些什么;與其他部門配合中，總是出現(xiàn)問題個別意見：紀(jì)是難得的人才，為百姓與朝廷盡心盡力，家無余財，是難得的忠臣，有原則，應(yīng)該號召大家向他學(xué)習(xí)。(乾隆皇帝批語：此人必然與紀(jì)關(guān)系親密，不足為信)
綜合結(jié)果：差
3)下級官員評價：30%：差，30%優(yōu)，40%一般典型意見：有領(lǐng)導(dǎo)魅力，推動工作能力強(qiáng)，效率高，對國家忠心，對人民負(fù)責(zé);布置工作生硬，要求苛刻;帶領(lǐng)部門所做工作經(jīng)常得不到皇帝肯定，說明領(lǐng)導(dǎo)水平有問題;搞不清楚應(yīng)該向哪個方向發(fā)展，因為老紀(jì)的主張常會被皇帝否定，為國做事還是聽命行事，總是讓下屬面臨選擇。
4)[結(jié)果]總體評價：差，排行處于朝廷末列，由于規(guī)定這次考評處于最后10%的管理者被淘汰，紀(jì)曉嵐被降職處理，乾隆皇帝親切地希望他多多歷煉，提高自己的管理素質(zhì)。紀(jì)曉嵐也開始認(rèn)識到自己與和等人巨大的差距，是告老還鄉(xiāng)，還是從此得過且過，混一個好評，沒有拿定主意。
后來，乾隆皇帝將此決定昭告天下，安撫不滿的黎民百姓，希望百姓能通過朝廷這次的行動，加強(qiáng)對朝廷的信心。
后續(xù)：三年后，滿朝文武管理素質(zhì)大大提高，官員間團(tuán)結(jié)一致，和式的大臣充滿朝廷。而饑荒依舊進(jìn)行，只是乾隆一個人不知道而已。
從以上紀(jì)曉嵐和和的績效考核結(jié)果來看，360度績效考核考察的更多是人情、人味和關(guān)系，而不是我們工作中需要拔高的能力。但是，從管理學(xué)的角度來看，又怎么能很武斷地說他們兩個誰更合適管理呢?
總結(jié)：人力資源績效考核，沒有萬能公式，也沒有最好的考核方法之說，公司選擇一個適合自己公司的考核方法是很關(guān)鍵的。
我們考核的是工作的“人”，就會受到人的主觀思維的影響，人脈和關(guān)系網(wǎng)對考核結(jié)果有很大的影響?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”，我們不能所有的事情都“求全責(zé)備”，只能是使我們的考核結(jié)果更趨近于真實，這就是我們工作的目標(biāo)。
本人一點淺見，請各位指教!
[人力資源績效考核篇（論紀(jì)曉嵐與和的優(yōu)劣）]
論績效考核之一二三3
三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用
績效考評的方法有多種，但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評法（Management by Objective，MBO），其要義是以工作為中心，基于目標(biāo)和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標(biāo)管理的計劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院（系）工作目標(biāo)的方向上努力，同時促進(jìn)管理人員的個人能力成長。
1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績效管理，使績效管理工作成功有序地進(jìn)行，首先必須對學(xué)校的每一個工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評指標(biāo)等，并進(jìn)行崗位職責(zé)分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實處。
2.明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，制訂績效計劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績效目標(biāo)；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定，在對崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績效計劃。
績效計劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動，對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能地詳盡和周密。
3.績效管理的考核和考核方法?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)實施后，應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo)，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。
4.績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Ч芾淼某晒?，關(guān)鍵在于績效考核的正確運(yùn)用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己艘鸬揭龑?dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評人員提高工作業(yè)績，與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化教職工對績效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升，達(dá)到提升管理水平的目的。
績效管理是一項全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點，它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗，還要不斷創(chuàng)新，使整個管理水平得到全面提升，真正實現(xiàn)集體和個人的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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論績效考核之一二三4
一路走來，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位老師們的熱心支持和幫助下，我圓滿的完成了本學(xué)年學(xué)校布置的各項任務(wù)和班主任工作，現(xiàn)把xx年度工作做簡要的總結(jié)。
一、師德方面：
我按時參加學(xué)校組織的一切活動，用《教師職業(yè)道德規(guī)范》來規(guī)范自己，努力做一個學(xué)生喜歡的好老師。
二、教育教學(xué)方面：
為了提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)，利用課余時間自學(xué)《教育管理》課程。積極投身于學(xué)校的課堂教學(xué)改革，本學(xué)期學(xué)校繼續(xù)抓課改，我親身實踐，以身示范，積極上學(xué)校的公開課，并取得二等獎的好成績。積極和同年級的老師探討疑難問題，按時完成作業(yè)。認(rèn)真及時批改作業(yè)，注意聽取學(xué)生的意見，及時了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并有目的的對學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)。
積極參加學(xué)校師生共寫隨筆的課題研究，組織學(xué)生寫日記，積極組織學(xué)生參加學(xué)校及教育部門組織的一切活動。
三、班主任工作方面：
本年度我繼續(xù)擔(dān)任班主任工作，通這多年來的班主任經(jīng)驗，使我更加認(rèn)識到班主任工作的重要性。我以把教室當(dāng)作我的第二個家，把管理學(xué)生當(dāng)作是我分內(nèi)的事情，把學(xué)校里的一切工作當(dāng)作我的家務(wù)活。我平時注重與學(xué)生交流，溝通，及時了解學(xué)生的思想狀況，及時為學(xué)生排憂解難?，F(xiàn)在我?guī)У陌嗉?，班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生非常有禮貌，在學(xué)校組織的各項活動中成績突出，多次獲年級第一。
一份耕耘，一份收獲。教育教學(xué)工作苦樂相伴。我將本著“勤學(xué)、善思、實干”的準(zhǔn)則，一如既往，再接再厲，把工作做得更好。
論績效考核之一二三5
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布
五、考核時間安排及方法
六、考核結(jié)果應(yīng)用
比如通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好來年工作?？冃Э己伺c年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。等等
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