下面是范文網(wǎng)小編分享的論績效考核之一二三5篇(績效考核論述題),供大家品鑒。
論績效考核之一二三1
摘 要: 近年來,很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績效管理模式。通過實踐證明,推行績效管理(考核)與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比,績效管理在提高高校的整個管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績效考核的意義、考核過程及實施方法等方面,介紹了績效考核在高校行政管理中的運(yùn)用。
關(guān)鍵詞: 績效考核 高校 行政管理 運(yùn)用
一、績效管理及考核的意義
在概述績效考核的意義之前,先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念??冃Ч芾硎且环N意在提高員工個人和團(tuán)隊的工作業(yè)績,能激發(fā)員工個體的業(yè)績潛能,使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核,找出不足之處,使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。
在高校行政管理中實施績效考核,對于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,調(diào)動被管理者的積極性,有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù),努力提高工作能力,自覺將個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合;對管理者而言,能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化,使管理部門準(zhǔn)確掌握全校,特別是師資隊伍的狀況,為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃,以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實行提供科學(xué)依據(jù),增強(qiáng)學(xué)校的競爭力,提高管理隊伍的素質(zhì)和效率,最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實現(xiàn)雙贏。
二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀
目前高校的行政管理一般還是采用的科層制,即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制下,實行校、院(系)兩級管理層次。在校級管理層次上,設(shè)若干職能部門,每個副校長分管若干部處、院(系),每個部處又分若干科室分管具體工作。院(系)是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。
在學(xué)??傮w目標(biāo)管理下,各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo),以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為,以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性;學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達(dá),并要求嚴(yán)格照章辦事,以確保學(xué)校政令暢通。
然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中,還存在一些問題值得關(guān)注。
1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中,部門間的劃分比較好確定,但有些具體工作并不好絕對劃分:有的工作可以劃歸這個部門,也可以劃歸到另一個部門,工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實、不積極主動,部門之間就會出現(xiàn)工作空檔,很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象,這在無形中增加了辦公成本,降低了行政效率。
2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中,容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行,每個部處、院(系)單位,按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同,設(shè)立了不同的職級,由高到低,形成金字塔式分布的管理等級層次;并且上級的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上,容易將對事負(fù)責(zé)、對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負(fù)責(zé)、對人際關(guān)系負(fù)責(zé)上,導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實際工作過程中,有部分人就會過分注重人際關(guān)系,對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合,而對工作卻敷衍了事,得過且過。
3.政出多門,“婆婆”過多,基層工作負(fù)擔(dān)沉重,部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理,以事定崗、因事設(shè)職,以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上,基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等,所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡,人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存,有一定的負(fù)面影響。
4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為,促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào),在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,致使大家逐漸喪失管理的個體精神,容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下,整體工作目標(biāo)難以實現(xiàn)。
在以上的管理模式中,學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次,考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù),因此可以看出,這種考評的目的是單純以獎懲為目的,考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo),幫助被考評者提高工作績效,但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。
論績效考核之一二三2
人力資源績效考核篇(論紀(jì)曉嵐與和的優(yōu)劣)
舉例分析360績效考核的客觀性
和與紀(jì)曉嵐的360度績效考核
每年的年末和年中,是公司對管理人員進(jìn)行績效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣,還是采用人力資源部大力推崇的360度績效考核,上級、同級和下級考評相結(jié)合。
從表面來看,這種360度績效考核方式應(yīng)該是公平公正和全面的。但是不知道為什么,總是感覺在中國特色的人情味里,這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。
從下面乾隆時代,和和紀(jì)曉嵐的360度績效考核結(jié)果,大家也許可以感覺得出這個特別之所在。
背景:乾隆時代,突然發(fā)生大面積饑荒,許多地方民不聊生,百姓急待朝廷安撫,半年后,沒有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn),百姓對朝廷非常失望,紛紛請命,希望皇帝能過問百姓疾苦。
滿朝文武至此才統(tǒng)一認(rèn)識,承認(rèn)紀(jì)曉嵐等少數(shù)人多次提到的大面積饑荒,但卻無人承擔(dān)責(zé)任,只是互相指責(zé),而且國庫空虛,余糧也難安百姓了。
結(jié)果:乾隆皇帝龍顏大怒,認(rèn)為整個管理團(tuán)隊出了問題,決定對下屬來一次考評,提高文武的管理水平與意識,從根本上杜絕這類事情的發(fā)生。由于文武百官各有其責(zé),苦無依據(jù)評價各官稱職程度,只好來一次360度績效考核,其中和與紀(jì)曉嵐的考評最有代表性,結(jié)果如下:
1、和評分情況:
1)上級評價:和工作熱情很高,對上級布置的工作總是積極處理、堅決執(zhí)行,談吐之間憂國憂民,充滿激情;善于領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)精神,深受下級擁護(hù),平級中大部分官員對和關(guān)系很好,說明和善于協(xié)調(diào);也許在每一方面的工作能力上,和都有不如其他人的地方,但他善于利用資源,團(tuán)隊成長迅速,是不可多得的管理人才。
綜合結(jié)果:優(yōu)
2)同級官員評價:95%的官員評價是優(yōu),5%評價是差。
典型意見四類:和關(guān)心下屬,帶隊能力強(qiáng),理解上級指示到位,指明方向清楚,同級中再大的矛盾也能化解,合作愉快;和能力不足,但是大團(tuán)隊中的潤滑劑,是團(tuán)隊團(tuán)結(jié)的核心;和工資和大家一樣,但卻能開好車,住洋房,資產(chǎn)來源不明,可能有些問題,但和他相熟的同事都證明,這些財產(chǎn)是他老婆帶來的,與他在朝中顯著的管理才干相比,只是小節(jié);不了解和的能力與具體工作情況,但平時待人和謁可親,沒有官架子,感覺是個不錯的人。
極個別評價:和這類官員,沒有真實才干,卻善于隱藏自己,分管的事情做得越差,官卻越做越大,這樣的人,朝中有一兩個還不足以為患,但如果滿朝文武都這樣,能人志士就不能為國家效力,國庫日漸空虛,繁榮與人民幸福就談不上了。
(乾隆皇帝批語:這樣的說法,反映出對團(tuán)隊能力的不信任與對領(lǐng)導(dǎo)用人能力的懷疑,缺乏積極向上的心態(tài),不宜收錄。)
綜合結(jié)果:優(yōu)
3)下級官員評價:100%評價均是優(yōu)以下省略好評數(shù)百條
4)[結(jié)果]總體評價:和得到滿朝文武考評最高分,由于已經(jīng)官居極品,無法升官,乾隆只好賜與上方寶劍以資嘉獎。
2、紀(jì)曉嵐評分情況
1)上級評價:紀(jì)曉嵐業(yè)務(wù)能力突出,專業(yè)能力很高,遺憾的是,過于固執(zhí),執(zhí)行上級指示不堅決,經(jīng)常提出反對意見,影響大局。
此外,與同級關(guān)系處理很差,權(quán)限認(rèn)識不清晰,經(jīng)常干涉其他部門事務(wù),對同事間的配合缺乏信任。另外,處理下級關(guān)系容易走極端,過于生硬,即使其部門長期缺人。
特別是饑荒問題,雖然紀(jì)曉嵐早已發(fā)現(xiàn),可是卻嚴(yán)重缺乏溝通能力,無法說服百官承認(rèn)他的發(fā)現(xiàn),更不能幫助皇帝認(rèn)清形勢。
紀(jì)曉嵐經(jīng)常指責(zé)有的官員水平不合格,但卻不能從流程制度上幫助這些官員去提高與改善。
綜合結(jié)果:差
2)同級官員評價:80%官員:差,10%及格,10%
優(yōu)典型意見:業(yè)務(wù)雖強(qiáng),但缺乏團(tuán)隊精神,過于突出個人能力,忽視集體作用;對其他人缺乏信任感,總以為朝中許多官員不合格;對上級不夠尊重,愛自做主張;做任何決定都不愛與大家交流,大家都不知道他在忙些什么;與其他部門配合中,總是出現(xiàn)問題個別意見:紀(jì)是難得的人才,為百姓與朝廷盡心盡力,家無余財,是難得的忠臣,有原則,應(yīng)該號召大家向他學(xué)習(xí)。(乾隆皇帝批語:此人必然與紀(jì)關(guān)系親密,不足為信)
綜合結(jié)果:差
3)下級官員評價:30%:差,30%優(yōu),40%一般典型意見:有領(lǐng)導(dǎo)魅力,推動工作能力強(qiáng),效率高,對國家忠心,對人民負(fù)責(zé);布置工作生硬,要求苛刻;帶領(lǐng)部門所做工作經(jīng)常得不到皇帝肯定,說明領(lǐng)導(dǎo)水平有問題;搞不清楚應(yīng)該向哪個方向發(fā)展,因為老紀(jì)的主張常會被皇帝否定,為國做事還是聽命行事,總是讓下屬面臨選擇。
4)[結(jié)果]總體評價:差,排行處于朝廷末列,由于規(guī)定這次考評處于最后10%的管理者被淘汰,紀(jì)曉嵐被降職處理,乾隆皇帝親切地希望他多多歷煉,提高自己的管理素質(zhì)。紀(jì)曉嵐也開始認(rèn)識到自己與和等人巨大的差距,是告老還鄉(xiāng),還是從此得過且過,混一個好評,沒有拿定主意。
后來,乾隆皇帝將此決定昭告天下,安撫不滿的黎民百姓,希望百姓能通過朝廷這次的行動,加強(qiáng)對朝廷的信心。
后續(xù):三年后,滿朝文武管理素質(zhì)大大提高,官員間團(tuán)結(jié)一致,和式的大臣充滿朝廷。而饑荒依舊進(jìn)行,只是乾隆一個人不知道而已。
從以上紀(jì)曉嵐和和的績效考核結(jié)果來看,360度績效考核考察的更多是人情、人味和關(guān)系,而不是我們工作中需要拔高的能力。但是,從管理學(xué)的角度來看,又怎么能很武斷地說他們兩個誰更合適管理呢?
總結(jié):人力資源績效考核,沒有萬能公式,也沒有最好的考核方法之說,公司選擇一個適合自己公司的考核方法是很關(guān)鍵的。
我們考核的是工作的“人”,就會受到人的主觀思維的影響,人脈和關(guān)系網(wǎng)對考核結(jié)果有很大的影響?!八燎鍎t無魚,人至察則無徒”,我們不能所有的事情都“求全責(zé)備”,只能是使我們的考核結(jié)果更趨近于真實,這就是我們工作的目標(biāo)。
本人一點淺見,請各位指教!
[人力資源績效考核篇(論紀(jì)曉嵐與和的優(yōu)劣)]
論績效考核之一二三3
三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用
績效考評的方法有多種,但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評法(Management by Objective,MBO),其要義是以工作為中心,基于目標(biāo)和績效考評。在高校的通常做法是:圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo),由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo),并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標(biāo),明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍,最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段,可以分別與目標(biāo)管理的計劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合,激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力,同時促進(jìn)管理人員的個人能力成長。
1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績效管理,使績效管理工作成功有序地進(jìn)行,首先必須對學(xué)校的每一個工作崗位,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況作出具體描述,清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評指標(biāo)等,并進(jìn)行崗位職責(zé)分析,保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性,得到受評者的理解和支持,使它真正成為績效考評的依據(jù)之一,使績效管理落到實處。
2.明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo),制訂績效計劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績效目標(biāo);它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下,通過層層分解,并在分解過程中上下溝通,達(dá)成共識,搞好定崗職責(zé)工作,以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實可行的目標(biāo),形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定,在對崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后,管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績效計劃。
績效計劃從靜態(tài)看,它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;從動態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動,對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識,形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi),要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù),做到什么程度,又需在何時完成等,盡可能地詳盡和周密。
3.績效管理的考核和考核方法??冃Ч芾淼哪繕?biāo)實施后,應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實施考核??己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價;行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評估??己藨?yīng)多角度、全面地去評價,盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述,以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo),在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見,采用多向考核的方式,力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性,為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。
4.績效考核結(jié)果的運(yùn)用??冃Ч芾淼某晒?,關(guān)鍵在于績效考核的正確運(yùn)用。在實施績效考核后,作為一個完整的績效管理體系來說,績效考核還沒有真正完成??冃Э己吮旧聿皇悄康?,因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用??冃Э己艘鸬揭龑?dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用,將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo),幫助受評人員提高工作業(yè)績,與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(位)晉升等聯(lián)系在一起,這樣才能強(qiáng)化教職工對績效管理的認(rèn)同感,才能鼓勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn),以促進(jìn)學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升,達(dá)到提升管理水平的目的。
績效管理是一項全新的管理手段,沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法,同一個單位不同的時期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點,它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序,更需要全體教職工的配合,在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗,還要不斷創(chuàng)新,使整個管理水平得到全面提升,真正實現(xiàn)集體和個人的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]對科層式學(xué)校管理體制的反思[J].教學(xué)與管理,.6.
[2]加強(qiáng)績效管理提高職工素質(zhì)增加競爭優(yōu)勢[J].黑龍江高教研究,.3.
[3]論績效管理在高等院校中的應(yīng)用[J].遼寧高職學(xué)報,2006.8.
[4]高??冃Ч芾硖轿觯跩].安徽文學(xué),.1.
論績效考核之一二三4
一路走來,在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位老師們的熱心支持和幫助下,我圓滿的完成了本學(xué)年學(xué)校布置的各項任務(wù)和班主任工作,現(xiàn)把xx年度工作做簡要的總結(jié)。
一、師德方面:
我按時參加學(xué)校組織的一切活動,用《教師職業(yè)道德規(guī)范》來規(guī)范自己,努力做一個學(xué)生喜歡的好老師。
二、教育教學(xué)方面:
為了提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì),利用課余時間自學(xué)《教育管理》課程。積極投身于學(xué)校的課堂教學(xué)改革,本學(xué)期學(xué)校繼續(xù)抓課改,我親身實踐,以身示范,積極上學(xué)校的公開課,并取得二等獎的好成績。積極和同年級的老師探討疑難問題,按時完成作業(yè)。認(rèn)真及時批改作業(yè),注意聽取學(xué)生的意見,及時了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況,并有目的的對學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)。
積極參加學(xué)校師生共寫隨筆的課題研究,組織學(xué)生寫日記,積極組織學(xué)生參加學(xué)校及教育部門組織的一切活動。
三、班主任工作方面:
本年度我繼續(xù)擔(dān)任班主任工作,通這多年來的班主任經(jīng)驗,使我更加認(rèn)識到班主任工作的重要性。我以把教室當(dāng)作我的第二個家,把管理學(xué)生當(dāng)作是我分內(nèi)的事情,把學(xué)校里的一切工作當(dāng)作我的家務(wù)活。我平時注重與學(xué)生交流,溝通,及時了解學(xué)生的思想狀況,及時為學(xué)生排憂解難?,F(xiàn)在我?guī)У陌嗉?,班風(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生非常有禮貌,在學(xué)校組織的各項活動中成績突出,多次獲年級第一。
一份耕耘,一份收獲。教育教學(xué)工作苦樂相伴。我將本著“勤學(xué)、善思、實干”的準(zhǔn)則,一如既往,再接再厲,把工作做得更好。
論績效考核之一二三5
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布
五、考核時間安排及方法
六、考核結(jié)果應(yīng)用
比如通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。通過績效考核,鼓勵先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好來年工作??冃Э己伺c年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。等等
論績效考核之一二三5篇(績效考核論述題)相關(guān)文章:
★ 安全教育培訓(xùn)績效考核制度3篇(企業(yè)的安全教育和培訓(xùn)考核制度都包括哪些內(nèi)容)
★ 員工績效考核工作總結(jié)5篇 績效考核人員工作總結(jié)
★ 績效考核個人年終工作總結(jié)6篇(考核工作總結(jié)績效考核個人工作總結(jié))
★ 崗位績效考核制度設(shè)計方案范文大全3篇 部門績效考核方案設(shè)計
★ 晉煤集團(tuán)績效考核與薪酬管理辦法共3篇 晉煤集團(tuán)績效考核與薪酬管理辦法共文件