論績效考核之一二三5篇(績效考核論述題)

時間：2022-10-15 14:01:00 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編分享的論績效考核之一二三5篇(績效考核論述題)，供大家品鑒。

論績效考核之一二三1

　　摘要：近年來，很多高校不約而同地在行政管理當中引入了績效管理模式。通過實踐證明，推行績效管理（考核）與進行傳統(tǒng)的管理模式相比，績效管理在提高高校的整個管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績效考核的意義、考核過程及實施方法等方面，介紹了績效考核在高校行政管理中的運用。

　　關(guān)鍵詞：績效考核高校行政管理運用

　　一、績效管理及考核的意義

　　在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念。績效管理是一種意在提高員工個人和團隊的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運用等循環(huán)過程。管理者通過運用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。

　　在高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準確掌握全校，特別是師資隊伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實行提供科學(xué)依據(jù)，增強學(xué)校的競爭力，提高管理隊伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實現(xiàn)雙贏。

　　二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

　　目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負責(zé)制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

　　在學(xué)?？傮w目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

　　然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運行中，還存在一些問題值得關(guān)注。

　　1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細致踏實、不積極主動，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。

　　2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責(zé)、對工作任務(wù)負責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負責(zé)、對人際關(guān)系負責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

　　3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。

　　4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標難以實現(xiàn)。

　　在以上的管理模式中，學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進行一次，考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎懲為目的，考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助被考評者提高工作績效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。

論績效考核之一二三2

　　人力資源績效考核篇(論紀曉嵐與和的優(yōu)劣)

　　舉例分析360績效考核的客觀性

　　和與紀曉嵐的360度績效考核

　　每年的年末和年中，是公司對管理人員進行績效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度績效考核，上級、同級和下級考評相結(jié)合。

　　從表面來看，這種360度績效考核方式應(yīng)該是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。

　　從下面乾隆時代，和和紀曉嵐的360度績效考核結(jié)果，大家也許可以感覺得出這個特別之所在。

　　背景：乾隆時代，突然發(fā)生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半年后，沒有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn)，百姓對朝廷非常失望，紛紛請命，希望皇帝能過問百姓疾苦。

　　滿朝文武至此才統(tǒng)一認識，承認紀曉嵐等少數(shù)人多次提到的大面積饑荒，但卻無人承擔責(zé)任，只是互相指責(zé)，而且國庫空虛，余糧也難安百姓了。

　　結(jié)果：乾隆皇帝龍顏大怒，認為整個管理團隊出了問題，決定對下屬來一次考評，提高文武的管理水平與意識，從根本上杜絕這類事情的發(fā)生。由于文武百官各有其責(zé)，苦無依據(jù)評價各官稱職程度，只好來一次360度績效考核，其中和與紀曉嵐的考評最有代表性，結(jié)果如下：

　　1、和評分情況：

　　1)上級評價：和工作熱情很高，對上級布置的工作總是積極處理、堅決執(zhí)行，談吐之間憂國憂民，充滿激情;善于領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)精神，深受下級擁護，平級中大部分官員對和關(guān)系很好，說明和善于協(xié)調(diào);也許在每一方面的工作能力上，和都有不如其他人的地方，但他善于利用資源，團隊成長迅速，是不可多得的管理人才。

　　綜合結(jié)果：優(yōu)

　　2)同級官員評價：95%的官員評價是優(yōu)，5%評價是差。

　　典型意見四類：和關(guān)心下屬，帶隊能力強，理解上級指示到位，指明方向清楚，同級中再大的矛盾也能化解，合作愉快;和能力不足，但是大團隊中的潤滑劑，是團隊團結(jié)的核心;和工資和大家一樣，但卻能開好車，住洋房，資產(chǎn)來源不明，可能有些問題，但和他相熟的同事都證明，這些財產(chǎn)是他老婆帶來的，與他在朝中顯著的管理才干相比，只是小節(jié);不了解和的能力與具體工作情況，但平時待人和謁可親，沒有官架子，感覺是個不錯的人。

　　極個別評價：和這類官員，沒有真實才干，卻善于隱藏自己，分管的事情做得越差，官卻越做越大，這樣的人，朝中有一兩個還不足以為患，但如果滿朝文武都這樣，能人志士就不能為國家效力，國庫日漸空虛，繁榮與人民幸福就談不上了。

(乾隆皇帝批語：這樣的說法，反映出對團隊能力的不信任與對領(lǐng)導(dǎo)用人能力的懷疑，缺乏積極向上的心態(tài)，不宜收錄。)

　　綜合結(jié)果：優(yōu)

　　3)下級官員評價：100%評價均是優(yōu)以下省略好評數(shù)百條

　　4)[結(jié)果]總體評價：和得到滿朝文武考評最高分，由于已經(jīng)官居極品，無法升官，乾隆只好賜與上方寶劍以資嘉獎。

　　2、紀曉嵐評分情況

　　1)上級評價：紀曉嵐業(yè)務(wù)能力突出，專業(yè)能力很高，遺憾的是，過于固執(zhí)，執(zhí)行上級指示不堅決，經(jīng)常提出反對意見，影響大局。

　　此外，與同級關(guān)系處理很差，權(quán)限認識不清晰，經(jīng)常干涉其他部門事務(wù)，對同事間的配合缺乏信任。另外，處理下級關(guān)系容易走極端，過于生硬，即使其部門長期缺人。

　　特別是饑荒問題，雖然紀曉嵐早已發(fā)現(xiàn)，可是卻嚴重缺乏溝通能力，無法說服百官承認他的發(fā)現(xiàn)，更不能幫助皇帝認清形勢。

　　紀曉嵐經(jīng)常指責(zé)有的官員水平不合格，但卻不能從流程制度上幫助這些官員去提高與改善。

　　綜合結(jié)果：差

　　2)同級官員評價：80%官員：差，10%及格，10%

　　優(yōu)典型意見：業(yè)務(wù)雖強，但缺乏團隊精神，過于突出個人能力，忽視集體作用;對其他人缺乏信任感，總以為朝中許多官員不合格;對上級不夠尊重，愛自做主張;做任何決定都不愛與大家交流，大家都不知道他在忙些什么;與其他部門配合中，總是出現(xiàn)問題個別意見：紀是難得的人才，為百姓與朝廷盡心盡力，家無余財，是難得的忠臣，有原則，應(yīng)該號召大家向他學(xué)習(xí)。(乾隆皇帝批語：此人必然與紀關(guān)系親密，不足為信)

　　綜合結(jié)果：差

　　3)下級官員評價：30%：差，30%優(yōu)，40%一般典型意見：有領(lǐng)導(dǎo)魅力，推動工作能力強，效率高，對國家忠心，對人民負責(zé);布置工作生硬，要求苛刻;帶領(lǐng)部門所做工作經(jīng)常得不到皇帝肯定，說明領(lǐng)導(dǎo)水平有問題;搞不清楚應(yīng)該向哪個方向發(fā)展，因為老紀的主張常會被皇帝否定，為國做事還是聽命行事，總是讓下屬面臨選擇。

　　4)[結(jié)果]總體評價：差，排行處于朝廷末列，由于規(guī)定這次考評處于最后10%的管理者被淘汰，紀曉嵐被降職處理，乾隆皇帝親切地希望他多多歷煉，提高自己的管理素質(zhì)。紀曉嵐也開始認識到自己與和等人巨大的差距，是告老還鄉(xiāng)，還是從此得過且過，混一個好評，沒有拿定主意。

　　后來，乾隆皇帝將此決定昭告天下，安撫不滿的黎民百姓，希望百姓能通過朝廷這次的行動，加強對朝廷的信心。

　　后續(xù)：三年后，滿朝文武管理素質(zhì)大大提高，官員間團結(jié)一致，和式的大臣充滿朝廷。而饑荒依舊進行，只是乾隆一個人不知道而已。

　　從以上紀曉嵐和和的績效考核結(jié)果來看，360度績效考核考察的更多是人情、人味和關(guān)系，而不是我們工作中需要拔高的能力。但是，從管理學(xué)的角度來看，又怎么能很武斷地說他們兩個誰更合適管理呢?

　　總結(jié)：人力資源績效考核，沒有萬能公式，也沒有最好的考核方法之說，公司選擇一個適合自己公司的考核方法是很關(guān)鍵的。

　　我們考核的是工作的“人”，就會受到人的主觀思維的影響，人脈和關(guān)系網(wǎng)對考核結(jié)果有很大的影響?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”，我們不能所有的事情都“求全責(zé)備”，只能是使我們的考核結(jié)果更趨近于真實，這就是我們工作的目標。

　　本人一點淺見，請各位指教!

[人力資源績效考核篇（論紀曉嵐與和的優(yōu)劣）]

論績效考核之一二三3

　　三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運用

　　績效考評的方法有多種，但在目前各高校運用得比較多的是目標管理考評法（Management by Objective，MBO），其要義是以工作為中心，基于目標和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標，由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標，明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標和院（系）工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。

　　1.崗位分析。為了較好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，首先必須對學(xué)校的每一個工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標和實際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評指標等，并進行崗位職責(zé)分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實處。

　　2.明確崗位職責(zé)和績效目標，制訂績效計劃。確定崗位職責(zé)目標即是確定行政管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系。通過目標設(shè)定，在對崗位進行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標和職責(zé)制訂績效計劃。

　　績效計劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標和標準的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能地詳盡和周密。

　　3.績效管理的考核和考核方法?？冃Ч芾淼哪繕藢嵤┖?，應(yīng)對管理人員的目標實施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進行評估。考核應(yīng)多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

　　4.績效考核結(jié)果的運用?？冃Ч芾淼某晒?，關(guān)鍵在于績效考核的正確運用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康模虼藨?yīng)當特別注意考核結(jié)果的運用。績效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標”作用，將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評人員提高工作業(yè)績，與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強化教職工對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，以促進學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升，達到提升管理水平的目的。

　　績效管理是一項全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點，它既需要嚴格的標準、規(guī)范的運作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗，還要不斷創(chuàng)新，使整個管理水平得到全面提升，真正實現(xiàn)集體和個人的共同發(fā)展。

　　參考文獻：

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論績效考核之一二三4

　　一路走來，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位老師們的熱心支持和幫助下，我圓滿的完成了本學(xué)年學(xué)校布置的各項任務(wù)和班主任工作，現(xiàn)把xx年度工作做簡要的總結(jié)。

　　一、師德方面：

　　我按時參加學(xué)校組織的一切活動，用《教師職業(yè)道德規(guī)范》來規(guī)范自己，努力做一個學(xué)生喜歡的好老師。

　　二、教育教學(xué)方面：

　　為了提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)，利用課余時間自學(xué)《教育管理》課程。積極投身于學(xué)校的課堂教學(xué)改革，本學(xué)期學(xué)校繼續(xù)抓課改，我親身實踐，以身示范，積極上學(xué)校的公開課，并取得二等獎的好成績。積極和同年級的老師探討疑難問題，按時完成作業(yè)。認真及時批改作業(yè)，注意聽取學(xué)生的意見，及時了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并有目的的對學(xué)生進行輔導(dǎo)。

　　積極參加學(xué)校師生共寫隨筆的課題研究，組織學(xué)生寫日記，積極組織學(xué)生參加學(xué)校及教育部門組織的一切活動。

　　三、班主任工作方面：

　　本年度我繼續(xù)擔任班主任工作，通這多年來的班主任經(jīng)驗，使我更加認識到班主任工作的重要性。我以把教室當作我的第二個家，把管理學(xué)生當作是我分內(nèi)的事情，把學(xué)校里的一切工作當作我的家務(wù)活。我平時注重與學(xué)生交流，溝通，及時了解學(xué)生的思想狀況，及時為學(xué)生排憂解難。現(xiàn)在我?guī)У陌嗉?，班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生非常有禮貌，在學(xué)校組織的各項活動中成績突出，多次獲年級第一。

　　一份耕耘，一份收獲。教育教學(xué)工作苦樂相伴。我將本著“勤學(xué)、善思、實干”的準則，一如既往，再接再厲，把工作做得更好。