淺談XX有限公司績效考核問題終稿3篇

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淺談XX有限公司績效考核問題終稿3篇

淺談XX有限公司績效考核問題終稿1

　　績效考核存在問題

（一）未成立局內績效考評工作領導小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負責組織實施績效管理指標體系和績效計劃；結合我局實際開展績效管理工作；負責研究和協(xié)調解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認識不足。

　　一是只把績效考核看作是機關內部管理的工具，沒有把績效考核當作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機關單位干部職工的績效考核與整個機關單位的戰(zhàn)略目標緊密結合起來；三是沒有把整個單位的總體目標任務細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰(zhàn)略導向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎。四是對績效管理自我評估考核能力還需進一步提高。

（三）考評體系設計不科學，可操作性不高。

　　績效考核是一個完整的系統(tǒng)，其構成體系主要包括績效目標制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用錯綜復雜，是一項高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運行階段，與之配套的制度機制還需進一步健全，以實現(xiàn)局績效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

　　缺乏必要的溝通，未能實現(xiàn)和諧、互動、改進、提高的良性循環(huán)，從而增加了機關干部職工對績效考核的不認同感。

（五）結果運用不合理，執(zhí)行力不強。

　　在績效考核中獲取的相關數(shù)據(jù)和信息必須應用到機關的行政管理當中。一要反饋績效考核結果，查找問題，提出建設性意見和建議。二要以績效考核結果為依據(jù)，把考核結果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關內部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致機關干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

淺談XX有限公司績效考核問題終稿2

　　XX有限公司績效考核方案

　　績效考核方案簡介

　　一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

　　二、目標分解

　　1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

　　2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

　　三、考核內容

　　1、部門的考核內容通過計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

　　2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

　　3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　四、考核分值

　　1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

　　3、如果考核內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。

　　七、績效改進實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯(lián)系在一起，使管理流程

　　中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標和驅動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。

　　八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點： 1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。

　　3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況?！貏e注意事項：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內容需由公司領導確定：

　　一、公司的計劃目標，在上末或計劃初制訂下達。

　　二、考核內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 A/1 版次工作指引 1/9 標題：績效考核方案頁次 1.目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： 1）新進入公司未滿三個月者； 2）特殊職務者，如法律顧問。3.術語和定義平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI 是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。4.工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己恕⒎治?、匯總及考核結

　　果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：批準審核編制編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 2/9 頁次標題：績效考核方案考核層級表第一考核者第二考核者序號職務 1 分管副總總經(jīng)理財務部經(jīng)理 2 分管副總總經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理 3 分管副總總經(jīng)理工程部經(jīng)理 4 分管副總總經(jīng)理質管部經(jīng)理 5 分管副總總經(jīng)理生產部經(jīng)理 6 分管副總總經(jīng)理物流部經(jīng)理 7 分管副總總經(jīng)理市場部經(jīng)理 8 分管副總總經(jīng)理銷售部經(jīng)理 9 分管副總總經(jīng)理行政人事部經(jīng)理 10 財務部經(jīng)理分管領導財務部員工 11 研發(fā)部經(jīng)理分管領導研發(fā)部員工 12 工程部經(jīng)理分管領導工程部員工 13 質管部經(jīng)理分管領導質管部員工 14 班長生產部經(jīng)理生產部操作工 15 生產部經(jīng)理分管領導生產部班長 16 物流部主管分管領導物流部員工 17 市場部經(jīng)理分管領導市場部員工 18 銷售部經(jīng)理分管領導銷售部員工 19 行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領導審核編制批準編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引

　　A/1 版次 3/9 頁次標題：績效考核方案績效考核的步驟績效考核的六個步驟具體如下：

　　1)評估前的準備：動員、培訓與資料收集 2)確定合理的考證標準

　　3)選擇適當?shù)脑u估工具

　　4)選擇評定者

　　5)確定評估的時間安排

　　6)保證評估公平績效考核的內容本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。部門的業(yè)績考核通過計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結果對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管理員工指除公司領導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調度、質檢員、倉管員、班長等。管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。部門績效指標設兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準?？冃е笜藨哂屑钚裕ㄌ魬?zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性?？冃е笜藱嘀氐脑O定目的和原則權重及分值設置目的1)權重及分值應突出績效指標的重點要項，避免執(zhí)行人避重就輕 2)權重及分值直接影響部門及員工的工作重點

　　3)權重及分值是評價的杠桿考核原則 1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。2）考核結果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時，其考核結果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。批準審核編制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 4/9 標題：績效考核方案頁次權重及分值分配 1)部門考核表及員工考核表的考核權重之和為100%，即100分

　　2)各指標或目標權重及分值比例應該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義 3)最重要的是公司目標和經(jīng)營重點分解到部門，部門進一步分解到具體的崗位

　　4)對被評估人影響直接的指標權重及分值高總之，各項績效指標必須分配權重及分值，且權重及分值的分配應有側重點?？冃е笜梭w系的設計本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標體系，即從財務指標、內部運作角度、顧客的角度、學習和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。

　　每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表，經(jīng)分管領導審核后，報行政人事部交公司領導批準。部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為考核依據(jù)。當公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的考核指標也隨之修改?？冃Э己吮?1)部門月度績效考核表，見附表一； 2)部門月度工作總結表，見附表二； 3)員工績效考核表，見附表三、四、五；

　　4)員工月度工作總結表，見附表六。績效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相應的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式：A/B×100%×相應的分數(shù)。2）非此即彼法——指標結果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法——一種對不占權重分數(shù)的指標進行考核的一種方法。這類指標在考核期內不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標準對考核結果直接加減分?？冃гu價與溝通對員工進行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結果由考核者與被考核者溝通，分析原因。績效考核結果的應用將考核結果與工作改進、獎懲、薪酬調整、培訓開發(fā)、職務調整等直接掛鉤。批準審核編制編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引

　　A/1 版次 5/9 頁次標題：績效考核方案附錄：目標分解的步驟 1．目的為使公司戰(zhàn)略目標分解到部門、部門目標分解到部門內部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標分解實例列在下面，為公司及部門進行目標分解時提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標為：

　　1)銷售收入完成5000萬元； 2)新項目于2005年7月份如期投產，達到設計能力的80%； 3)加強制度體系建設與管理； 4)全面貫徹ISO9000質量管理體系，合理安排計劃； 5)單向線滿負荷生產，雙向線滿足市場需要； 6)轉變質量理念和模式，使質量控制更有效； 7)聚乙烯格柵生產線完成研發(fā)，達到設計的要求； 8)全面實施績效考核； 9)應收賬款管理。3．依據(jù)公司的總目標，公司的戰(zhàn)略地圖如下：某公司2005年戰(zhàn)略地圖

　　利潤保證市場增長財務視角融資銷售增長品牌建設

　　顧客滿意顧客視角個性化服務渠道建設計量器具財務控制新產品開發(fā) 降低成本內部視角倉儲管理安全生產提高質量擴大產能管理體制規(guī)范提高市場響應速度員工培訓核心員工管理學習與創(chuàng)新績效考核隊伍建設批準審核編制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 6/9 頁次標題：績效考核方案 4.公司戰(zhàn)略目標分解至各部門某公司2005年策略性目標相關識別表 BSC視財務研發(fā)工程質管生產物流市場銷售行人策略性目標角部部部部部部部部部銷售增長－市場增長－財務利潤保證－－－－－－融資－顧客滿意－－－－品牌建設－－顧客渠道建設－－個性化服務－－－計量器具－內部運作財務控制

　　5.從提升市場響應速度－－－公－－－新產品開發(fā)

　　司－－－降低成本－策擴大產能－－略倉儲管理－性安全生產－－目提高質量－－－標管理體制規(guī)范－－－－－－－－－中員工培訓－－－－－－－－－分學習隊伍建設－解與創(chuàng)出核心員工管理－新各績效考核－部 5 5 5 5 6 6 8 6 7 目標小計門KPI指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務部和研發(fā)部為例說明：

　　批準審核編制編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 7/9 頁次標題：績效考核方案編制財務與各部門的業(yè)務流程與會計核算流程

　　融資

　　管理體制規(guī)范

　　及時安排融資資料財務制度建設推行2合1賬組織培訓，加強團隊建設財務計劃和總結財務部資金安排科學合理日財務部門崗位職責

　　財務報表與分析銀行、稅務、民政等外部協(xié)調配合行政人事部制訂考核辦法及財務部考核辦法

　　匯編預算稅務籌劃合理、合理節(jié)稅正確審核考核獎金及費用工藝文件正確率產品成本降低新產品開發(fā)數(shù)量研發(fā)部個性化服務降低成本新產品開發(fā) 新產品滿足客戶需求產品運用新技術新生產工藝流程改進部門建設擴大產能管理體制 ISO9000的執(zhí)行新產品開發(fā)成功率

　　新產品開發(fā)周期與業(yè)務部門協(xié)調溝通，強化財務對業(yè)務過程的監(jiān)控外部協(xié)調降低成本、利潤控制年1－12月份財務部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表批準審核編制財務部KPI規(guī)劃識別表 8/9 該指標可能被考核的時間 2005年 2005年 KPI 必須達成期望達成月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月值值月月月業(yè)務流程及會計

　　6月中旬 6月核算流程---財務制度建設 4個 6個財務崗位職責 5月編寫工作計劃和及時性--并加強溝強團隊建設時改進通-------資金合理安排及時準確及時準確外部協(xié)調

　　日常工作日常工作研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 9/9 該指標可能被考核的時間 2005年 2005年 KPI 期望達成必須達成值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月值月月月新產品滿足客 100% 80% －－－－－－－－－戶需求新產品開發(fā)數(shù) 1 1 －－量新產品開發(fā)成 100% 50% 功率新產品開發(fā)周5個月－半年－期產品運用新技4項 2項－－術產品成本降低克重降低克重降低－－－－（以目前克重 2% 3% 為基礎）新生產工藝流8月 7月－－－程改進制度建立4制度建立部門建設－－－－－個 6個 80% 90% ISO9000執(zhí)行－－工藝文件正確 100% 98% －－－率質量標準的制－－－－－－－－定、完善

　　注：以上表格所示內容為各部門在2005年1－12月的重點工作。表中的“－”字符表示在某個月內的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。附表一部年月度績效考核表版次：A/1 編號：WF/OTH－01 考核標準評分考核序號月初工作任務/內容（數(shù)量/進度、時間、分值自評 ☆ ☆☆ 質量）1 2 3 4 5 6

　　增添計劃公司領導指令計劃 ☆

　　第一考核者評分（占70%）☆☆第二考核者評分(占合計

　　30%)評分確認簽備注：字批準：審核：編制：日期：附表二部年月度工作總結表版次：A/1 編號：WF/OTH－02 工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期：相對最好項/原

　　因分析

　　相對最差項/原因分析第一考核人評簽名 /日期：語第二考簽名/日期：核人評語附表三年月度員工績效考核表(1)版次：A/1 編號：WF/OTH－03 部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內容配分自評 ☆ ☆☆ …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合計

　　分(占30%)備注：評分確認簽字批準：審核：制表：日期：附表四年月度員工績效考核表（2）版次：A/1 編號：WF/OTH－04 部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內容配分自評 ☆ ☆☆ …… …… ……

…… …… …… …… 10 無工作錯誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議工作質量(10%)需在指導下才能做好工作 5－7 在指導下工作，仍有錯誤 5以下 10 自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導紀律性(10%)5－7 紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢 10 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 8-9 具備成本意識，并能節(jié)約成本意識(10%)5-7 有成本意識，梢有浪費 5以下無成本意識，經(jīng)常浪費 ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合計分(占30%)備注：評分確認簽字批準：審核：制表：日期：附表五年月度員工績效考核表（3）版次：A/1 編號：WF/OTH－05 部門姓名崗位最終得分項目及考核內容配分自評 ☆ ☆☆ 30 能保質保量，提前完成任務 25-29 能保質保量，按時完成任務工作任務 30% 15-25 在監(jiān)督下能完成任務 15以下在指導下，偶爾不能完成任務 10 理解力極強，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報告并采納 8-9 理解力強，有時在作業(yè)方法上有改進工作能力10% 5-7 理解判斷力一般，偶爾有改進建議，能完成任務 5以下理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務 10 工作協(xié)調與人協(xié)調無間，為工作順利完成盡最大努力

　　10% 8-9 愛護團體，常協(xié)助別人肯應他人要求幫助別人 5－7 精神散漫，不肯與別人合作 5以下 10 任勞任怨，竭盡所能完成任務 8-9 工作努力，有責任心，能較好完成分內工作責任感 10% 5－7 交付工作需要督促方能完成 5以下敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責任心，做事粗心大意 10 不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成 8-9 守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作工作勤惰 7 偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè) 10% 5-6 借故逃避繁重工作，尚能堅守工作崗位 5以下時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位 10 無工作錯誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議工作質量 10% 5－7 需在指導下才能做好工作 5以下在指導下工作，仍有錯誤 10 自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導紀律性 10% 5-7 紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢 10 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 8-9 具備成本意識，并能節(jié)約成本意識 10% 5-7 有成本意識，梢有浪費 5以下無成本意識，經(jīng)常浪費合計 ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評分(占30%)評分確認簽字備注：附表六年月度員工工作總結表版次：A/1 編號：WF/OTH－06 部門姓名崗位填表日期工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考簽名/日期：核人評語第二考簽名/日期：核人評

　　語

淺談XX有限公司績效考核問題終稿3

　　東建集團有限公司員工考核實施細則

　　為進一步完善佛山市東建集團有限公司（以下簡稱集團公司）的激勵約束機制，促使集團公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團公司的運作效率與綜合競爭力，根據(jù)《公司章程》、《東建集團有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號）相關規(guī)定，結合集團公司實際，特制定本實施細則。

　　第一章、總則

　　第一條

　　考核原則：以員工的經(jīng)營業(yè)績、工作實績?yōu)橹饕罁?jù)，采取定量考核和定性考核相結合的方式，實事求是、恰如其分、客觀公正地進行評價。

　　第二條

　　考核范圍：除按《公司章程》規(guī)定由選舉產生的董事會、監(jiān)事會成員以外的所有員工。

　　第三條

　　考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核?？己藨谙乱坏?月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進行。

　　第四條

　　考核內容

　　主要包括：德、能、勤、績等四個方面，以考核工作實績?yōu)橹?，具體考核內容可由考核者結合本單位（科室）的工作職責和實際情況細化。

①德（占30%）：職業(yè)道德、廉潔從業(yè)、忠誠度、責任感、敬業(yè)精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關知識，包括：執(zhí)行力、協(xié)調溝通能力、問題解決能力、團隊合作精神等；

③勤（占10%）：對本職工作的精神狀態(tài)，包括：出勤情況、工作態(tài)度等； ④績（占45%）：為任職期間履行崗位職責效果與工作目標完成情況，有具體經(jīng)營指標者，以經(jīng)營指標的完成情況為主。第五條

　　考核辦法：

①考核：以工作實績?yōu)橐罁?jù)，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內的工作實績?yōu)橹?，堅持定量考核與定性考核相結合。

③提拔前組織考核：重點考核過往工作實績，關注一貫工作表現(xiàn)，注重發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　第六條

　　考核評定總分為100分，[90,100]為優(yōu)秀，[75,90)為稱職，[60,75)為基本稱職，[0,60)為不稱職?？己私Y果應反饋給員工本人，并作為對員工獎懲的依據(jù)。

　　第二章

　　對總經(jīng)理室成員的考核

　　第七條

　　對總經(jīng)理室成員實行任期考核，具體由集團公司考核小組負責組織實施。

　　第八條

　　集團公司考核小組由董事會直接領導，由黨委、紀委、黨委辦、辦公室、財務科派員參加，考核小組人員名單由董事會確定。

　　第九條

　　考核的主要內容：任期內非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、班子建設、土地儲備、資金狀況、企業(yè)資質、人力資源、企業(yè)信譽等。

　　第十條

　　考核程序：

①考核對象提前5天將述職報告送交考核小組。

②考核小組進行摸底，廣泛聽取相關人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標、經(jīng)營指標完成情況，或重大事項等為主。

③召開考核專題會議?？己藢ο笫雎殻ㄊ雎毢箅x開）——考核小組作簡單點評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨征求分管領導與相關主要人員的意見。⑤考核小組向董事會提交考核報告。

　　第十一條

　　考核結果將作為考核對象任用、退出的依據(jù)。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面整改報告；對考核為不稱職者，將予以降職、降薪處理。

　　第十二條

　　總經(jīng)理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由黨委辦歸檔。

　　第三章

　　對本部科室員工的考核

　　第十三條

　　對本部科室員工實行考核，其中：科室正職由主管經(jīng)理負責考核；對科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負責考核。

　　第十四條

　　考核的主要內容：員工崗位職責以及主要工作任務的完成情況。

　　第十五條

　　本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經(jīng)理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

　　第十六條

　　考核結果運用。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面的整改報告；對考核為不稱職者，給予降職、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者，經(jīng)董事會同意，對其實施降職、降薪處理，嚴重者給予解除勞動合同處理。

　　第四章

　　對職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核

　　第十七條

　　對職業(yè)經(jīng)理人實行考核與任期考核；對職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)其他班子成員實行考核。

　　第十八條

　　考核的主要內容：

　　集團公司賦予職業(yè)經(jīng)理人的職責，集團公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的經(jīng)營責任書與任期經(jīng)營責任書中的約定。

　　第十九條

　　考核辦法： ①考核

　　結合經(jīng)營責任書，根據(jù)所在單位指標完成情況，財務科審核職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)財務數(shù)據(jù)，資監(jiān)委出具經(jīng)營考核結果報告，報董事會審批。

②任期考核

　　結合任期經(jīng)營責任書，對任期內管理企業(yè)的經(jīng)營指標完成情況、設備運作狀況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質、企業(yè)信譽等，由集團公司考核小組考核，考核結果報董事會審批。

　　第二十條

　　考核結果運用：

　　根據(jù)集團公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的《經(jīng)營責任書》和《任期經(jīng)營責任書》中的獎懲規(guī)定處理。

　　當企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成盈利指標時，由職業(yè)經(jīng)理人提交全面、客觀、深刻的報告，經(jīng)資監(jiān)委審核后，報集團公司董事會處理；當企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成盈利指標時，經(jīng)董事會同意，對該企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人實施降職、解聘處理，對其班子成員實施減薪處理。

　　第二十一條

　　職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由資監(jiān)委黨委辦歸檔。

　　第五章

　　對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核

　　第二十二條

　　對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實行考核和任期考核；對企業(yè)班子其他成員實行考核。

　　第二十三條

　　考核的主要內容

　　集團公司規(guī)定的崗位職責，以及集團公司與企業(yè)經(jīng)營責任人簽定的項目委托經(jīng)營任務書與經(jīng)營責任書中的約定。第二十四條

　　考核辦法 ①考核

　　結合經(jīng)營責任書，根據(jù)所在單位指標完成情況，辦公室出具非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)經(jīng)營考核結果報告，報主管經(jīng)理加具意見，總經(jīng)理審批，抄報董事會。

②任期考核

　　結合任期經(jīng)營責任書，對任期內管理企業(yè)的經(jīng)營指標完成情況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質、企業(yè)信譽等，由集團公司考核小組考核，考核結果報董事會審批。

　　第二十五條

　　非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

　　第二十六條

　　考核結果運用：

　　根據(jù)集團公司與非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職簽定的《經(jīng)營責任書》和《項目經(jīng)營責任書》中的獎懲規(guī)定處理。

　　當企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成指標時，由企業(yè)正職提交全面、客觀、深刻的報告，經(jīng)總經(jīng)理室審核后，報集團公司董事會處理；當企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成指標時，經(jīng)董事會同意，對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實施降職、解聘處理，對其班子成員實施減薪處理。

　　第六章

　　對下屬企業(yè)員工的考核

　　第二十七條

　　對企業(yè)一般員工實行考核，由所在單位“一把手”負責。第二十八條

　　有量化指標的員工，根據(jù)業(yè)績完成情況進行定量考核；沒有具體量化指標的員工，根據(jù)工作完成情況與工作表現(xiàn)，提交當年工作總結，由所在單位進行層級考核。

　　第二十九條

　　考核結果運用。對考核為優(yōu)秀或稱職者，將作為續(xù)聘、晉升的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，要提交書面的整改報告；對考核為不稱職者給予警告、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者給予降職、降薪處理，情況嚴重者給予解除勞動合同處理。

　　第三十條

　　非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況由職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)歸檔。

　　第七章

　　提拔前組織考核

　　第三十一條