下面是范文網(wǎng)小編整理的中石油海外員工薪酬管理3篇 中石油海外員工待遇，供大家賞析。
中石油海外員工薪酬管理1
公司海外薪酬體系的困惑
小馬就職于世界500強(qiáng)前十名的一家中國央企總部的國際事業(yè)部，負(fù)責(zé)集團(tuán)海外資產(chǎn)的日常運(yùn)營管理工作。公司近年來海外并購進(jìn)展順利，在南亞、南美、歐洲和澳洲均有大額資產(chǎn)并購項(xiàng)目，海外資產(chǎn)總額已經(jīng)超過160億美元；其中資產(chǎn)規(guī)模最大且完全控股的資產(chǎn)在巴西。因此，巴西的資產(chǎn)運(yùn)營成為小馬的工作重點(diǎn)。
但最近，在和巴西公司的同事溝通中，小馬發(fā)現(xiàn)中國央企并購后海外運(yùn)營方面的幾個(gè)難以解決的問題。
首先，在薪酬方面，由于巴西公司是集團(tuán)下屬企業(yè)的海外全資控股子公司，中方派出人員的工資水平完全由國內(nèi)根據(jù)公司外派人員管理辦法制定。根據(jù)管理辦法，公司在海外的長期工作人員薪酬（包括一些非經(jīng)營性的海外辦事處人員）基本按照國內(nèi)工資的兩倍的水平支付，完全是出于平衡公司派駐各地的人員收入大致相同避免出現(xiàn)差異制定的。但即使如此，巴西公司的中方人員薪酬也只有當(dāng)?shù)赝嚷毼话臀魅说囊话搿Ｓ捎谑侵蟹饺Y子公司，公司高管全部是中方人員，因此總經(jīng)理的薪酬只有擔(dān)任副總的巴西人的一半，其他層面的中方人員也是同樣情況。
為了避免偷稅嫌疑，中方員工的薪酬全部在當(dāng)?shù)匾岳讈啝栔Ц?，隨著近年來雷亞爾兌美元的大幅貶值，中方員工收入未能及時(shí)匯回國內(nèi)的部分大額縮水，使得這些背井離鄉(xiāng)的中方員工更感覺不公平。但申請(qǐng)?zhí)岣咝匠甑纳暾?qǐng)一到集團(tuán)人資部門討論，就會(huì)得到這樣的回答：“難道你們比老總的貢獻(xiàn)還大么？難道收入要超過集團(tuán)老總？”
考察了當(dāng)?shù)仄渌肫蟮淖龇?，有一種做法是中外員工同薪同酬，但由于同樣的理由，個(gè)人拿到收入后需要上交組織一大部分，以保持和國內(nèi)薪酬一定的比例。這樣的做法在國外面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榧热灰呀?jīng)發(fā)給了個(gè)人，就是私人財(cái)產(chǎn)了，公司強(qiáng)迫個(gè)人自愿上交多余的部分是違法的。
同時(shí)，由于是全資子公司，集團(tuán)總部很多管理部門都希望把對(duì)巴西公司的管理納入到自己的管理范圍內(nèi)，包括財(cái)務(wù)管理、安全管理、基建管理、采購管理、黨組織管理、工會(huì)管理、信息系統(tǒng)等。但由于中外制度和標(biāo)準(zhǔn)不同，各類報(bào)表都無法直接由巴西公司日常管理的文件中生成，因此中方員工完成日常工作之后，要花大量的精力填寫各種總部部門發(fā)來的報(bào)告和表格，按要求發(fā)回國內(nèi)，每天疲于奔命，效率很低。但如果不管，這些年公司提出的全球化、集團(tuán)化運(yùn)作的要求又達(dá)不到，很多考核指標(biāo)無法達(dá)標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)考核是個(gè)考驗(yàn)。
中方員工工作努力，加班多，收入少，休假也少，晚上經(jīng)常要跟國內(nèi)開視頻會(huì)議（兩地時(shí)差近12小時(shí)），工作很辛苦。另外，由于中國女士多數(shù)工作，小孩也都在國內(nèi)的高考體制內(nèi)工作，一旦隨丈夫外駐，就要放棄國內(nèi)工作和小孩的教育體制，因此絕大部分員工家屬都無法陪駐，這種單身離開家庭的不人性生活讓很多巴西同事都很不理解，中外員工之間的文化裂縫日益加大。
另一方面，公司在海外還有大量參股公司的投資，這些派駐參股公司工作的中方代表，拿著境外合資公司發(fā)的高管薪酬（高于公司的外派人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但如果自動(dòng)放棄就便宜了外方股東，國內(nèi)人資部門也不愿意插手管），享受著合資公司的休假和補(bǔ)貼。由于是參股公司，這些中方高管生產(chǎn)安全責(zé)任和利潤壓力都沒有全資的巴西公司那么高，產(chǎn)生了很大的差距，對(duì)巴西公司員工的積極性造成了不好的影響。
最近，小馬也在考慮對(duì)于海外參股公司的管控應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，有些參股公司集團(tuán)只派駐了一些董事，只在董事會(huì)和股東會(huì)層面參與管理，如果把一些經(jīng)營性指標(biāo)考核這些人員的業(yè)績(jī)，又有點(diǎn)不合理，畢竟合資公司的業(yè)績(jī)不是這些人在董事會(huì)層面能努力改善的。但如果僅僅考核他們是否在董事會(huì)上是否完成了集團(tuán)的意志舉手表決，又太沒有激勵(lì)了，長期下去容易渙散斗志。到底如果管好這些參股合資公司工作的中方代表，成為小馬工作中時(shí)?？紤]的一項(xiàng)內(nèi)容。
在海外并購中，如何從集團(tuán)層面以不同的方式管理不同參股形式公司的中方團(tuán)隊(duì)，考核他們的工作，激勵(lì)他們的積極性，控制投資風(fēng)險(xiǎn)，小馬還需要更多的思考和科學(xué)的實(shí)踐。
中石油海外員工薪酬管理2
北京智揚(yáng)志遠(yuǎn)科技發(fā)展有限公司
薪酬管理規(guī)章制度
一、總則
1、為了激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動(dòng)報(bào)酬，特制訂本制度。
2、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)國家正規(guī)“勞動(dòng)合同”的有關(guān)管理規(guī)定，以各種形式支付給員工的工作報(bào)酬，是員工為公司付出勞務(wù)應(yīng)得的回報(bào)。
二、適用范圍： 公司全體員工。
三、薪酬制度的實(shí)施原則：
1、激勵(lì)性：在公司各管理層級(jí)及其內(nèi)部不同職務(wù)之間，薪酬基準(zhǔn)適當(dāng)拉開距離，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。
2、競(jìng)爭(zhēng)性：提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。
3、經(jīng)濟(jì)性：依據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)，薪酬總額嚴(yán)格同公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。
4、可比性：在當(dāng)今市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)條件下，具有外部可比性，力爭(zhēng)在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達(dá)到中等偏上水平；具有內(nèi)部可比性，根據(jù)崗位描述所規(guī)定的工作重要性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)員工薪酬和勞動(dòng)成果的掛鉤。
5、合法性：符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)及管理政策。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、薪資體系中的工資部分，實(shí)行月度發(fā)放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中個(gè)人應(yīng)繳納的部分。
2、公司發(fā)薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當(dāng)月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結(jié)果發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日應(yīng)提前支付。
3、當(dāng)員工對(duì)工資產(chǎn)生異議時(shí)，可以在工資發(fā)放后的5日內(nèi)到人力資源部咨詢。
五、薪酬內(nèi)容
1、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩類：
1）月結(jié)構(gòu)工資制：適用于公司副總、部門經(jīng)理以下級(jí)別的員工。2）年薪制：適用于公司總經(jīng)理及外部特聘人員。
2、工資結(jié)構(gòu)
1）月結(jié)構(gòu)工資=崗位工資+月度績(jī)效工資+工齡工資+通訊補(bǔ)助+其它。
2）年薪工資=崗位工資+月度績(jī)效工資+（績(jī)效工資）+工齡工資+通訊補(bǔ)助+其它。
3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計(jì)算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。
4）其它指津貼、保險(xiǎn)、福利等間接薪酬，績(jī)效工資指依據(jù)績(jī)效考核年底一次性發(fā)放的工資。
5）崗位工資和績(jī)效工資的確定方法：根據(jù)崗位及績(jī)效工資掛鉤。6）薪酬與員工績(jī)效考核的關(guān)系：?jiǎn)T工績(jī)效考核與員工的績(jī)效工資掛鉤。7）工資結(jié)構(gòu)詳見：
附件1：月結(jié)構(gòu)工資制工資結(jié)構(gòu)表。
3、工資結(jié)構(gòu)表說明：
1）崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各職級(jí)的崗位差別，需綜合考慮員工的職務(wù)高低、崗位責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否、公司服務(wù)年限等不同因素而確定，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平以及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資級(jí)別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務(wù)層、業(yè)務(wù)層、等四大類，工資結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資和績(jī)效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規(guī)定：公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而適當(dāng)修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整均由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)的崗位人員，公司可視情況而定；根據(jù)公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級(jí)則減薪，薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起進(jìn)行調(diào)整。
3）由于各個(gè)員工在業(yè)務(wù)技能方面存在一定的差異，并為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位工資分為五級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗五薪”，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工資標(biāo)準(zhǔn)，由此推算出各等級(jí)工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資入等入級(jí)的工作原則是根據(jù)崗位說明評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。
4）崗位薪酬是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jī)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分，與員工的績(jī)效考核有關(guān)。
5）績(jī)效工資：按照公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、遵章守紀(jì)情況、出勤情況以及公司下達(dá)的其它工作任務(wù)考核結(jié)果考核確定。
6）年薪結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資根據(jù)考核成績(jī)年終一次性發(fā)放。7）電話補(bǔ)助：按公司有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。
六、員工工資級(jí)別的確定
1、試用期員工：
1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應(yīng)崗位工資級(jí)別，由人力資源部提出工資級(jí)別的建議，經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核同意，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。2）試用期員工，不接受績(jī)效考核。
3）試用期員工轉(zhuǎn)正為正式員工時(shí)，根據(jù)其績(jī)效考核成績(jī)由人力資源部提出工資級(jí)別的建議，經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核同意，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。
2、正式員工
1）正式員工的工資級(jí)別，在執(zhí)行本制度之初，由人力資源部統(tǒng)一制定方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2）正式員工的工資級(jí)別，由人力資源部每半年組織各部門負(fù)責(zé)人審核一次，審核時(shí)間定為每年的1月和7月。
3、工資調(diào)整
1）每次進(jìn)行工資審核后，各部門負(fù)責(zé)人可以對(duì)所屬員工的工資級(jí)別提出調(diào)整意見，并說明調(diào)整理由。
2）人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、考勤結(jié)果、獎(jiǎng)懲狀況的匯總情況，對(duì)各部門的調(diào)整意見做出審核。
3）員工級(jí)別的調(diào)整建議，由人力資源主管匯總后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、工資級(jí)別爭(zhēng)議的處理：
1）員工對(duì)工資級(jí)別有爭(zhēng)議的，可向人力資源主管說明其理由，并由專人負(fù)責(zé)予以調(diào)查。
2）人力資源主管根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)做出處理方案，經(jīng)爭(zhēng)議人及其隔級(jí)上級(jí)協(xié)商同意后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3）若確需對(duì)工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整的，需在下個(gè)月予以執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放的工資，不再進(jìn)行增減。
4）特別說明：考勤及違反公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度應(yīng)繳納的罰款需從員工的工資中做出相應(yīng)的扣除。
5、職務(wù)薪資晉升評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
公司將按工作能力、服務(wù)年限、工作目標(biāo)完成情況、業(yè)務(wù)水平等衡量標(biāo)準(zhǔn)確定其晉升方向，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)如下所示：
1）在公司工作年限每超過兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在85分以上，崗位系數(shù)可上調(diào)一級(jí)。
2）在公司工作年限每超過兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在70-84分中間，崗位系數(shù)保持不變。
3）在公司工作年限每超過一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50-69分中間，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)。
4）在公司工作年限每超過一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級(jí)。
5）具體標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參照公司制定的《月薪結(jié)構(gòu)工資制工資架構(gòu)表》予以執(zhí)行。
七、工資的核算及發(fā)放：
1、每月10日前，由人事行政專員負(fù)責(zé)收集核算工資所需的考勤報(bào)表、獎(jiǎng)懲報(bào)表、請(qǐng)假單和加班單等資料，并對(duì)員工的工資進(jìn)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)人力資源主管、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。
2、公司實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)公開，績(jī)效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應(yīng)對(duì)其進(jìn)行保密，工資核算及發(fā)放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對(duì)當(dāng)事人予以罰款。
3、員工工資從其報(bào)到之日起開始計(jì)算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數(shù)予以支付，入職一周內(nèi)離職的，公司將不予以計(jì)發(fā)工資。
4、員工加班工資：?jiǎn)T工加班必須填寫《加班申請(qǐng)單》，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，將《加班申請(qǐng)單》報(bào)人力資源部予以備案，員工平時(shí)加班應(yīng)安排補(bǔ)休。1）法定節(jié)假日加班工資按崗位工資的300%發(fā)放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發(fā)放。
3）部門經(jīng)理（含）以上級(jí)別人員平時(shí)加班不計(jì)發(fā)加班工資；法定節(jié)假日加班的按國家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調(diào)休。
5、加班適用范圍：
1）在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)的。2）臨時(shí)布置的緊急任務(wù)。
3）必須于班后或公休日完成的任務(wù)。
八、員工津貼、保險(xiǎn)和福利：
1、根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險(xiǎn)和福利。
2、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊情況或額外的勞動(dòng)消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補(bǔ)助有電話補(bǔ)貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司具體情況而定。
1）通訊津貼分為四個(gè)等級(jí)：主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)四個(gè)等級(jí)。2）通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：主管級(jí)50元/月，經(jīng)理級(jí)100元/月，副總級(jí)150元/月，總經(jīng)理級(jí)200元/月。
3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項(xiàng)福利。
1）試用期過后，公司為正式員工統(tǒng)一繳納五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。2）五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例均按國家有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規(guī)章制度》。
4、獎(jiǎng)金：均按公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)予以執(zhí)行。
5、凡是現(xiàn)金發(fā)放的津貼、福利由人力資源部統(tǒng)一制表，報(bào)財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。以實(shí)物發(fā)放的須由人力資源統(tǒng)一進(jìn)行登記。
十、附則
1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。
2、本制度自下發(fā)之日起予以執(zhí)行。
3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)
中石油海外員工薪酬管理3
知識(shí)型員工薪酬管理模式探討
【摘要】 知識(shí)型員工是企業(yè)的核心人力資源,其薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的管理問題之一。筆者根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),認(rèn)為采用全面薪酬管理模式,可以合理解決這一問題。從而能吸引和留住一流知識(shí)型員工,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工;薪酬;全面薪酬管理
美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出了知識(shí)工作者的概念,加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為:“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！惫P者認(rèn)為,知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工,他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,才華橫溢而又充滿個(gè)性。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的,知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。
一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
(一)具有較強(qiáng)的目標(biāo)性
企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專長,個(gè)人素質(zhì)較高,注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
(二)具有高度的流動(dòng)性
當(dāng)今社會(huì),對(duì)知識(shí)和智力資本需求競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求,從而使他們有較高的流動(dòng)率。
(三)具有自主創(chuàng)新性
知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí),具有某種特殊技能,他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘,而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長久的活力。
(四)具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望
知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求,注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果,對(duì)他人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn),并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重,從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢(mèng)想。
(五)具有強(qiáng)烈的個(gè)性
知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí),崇拜真理,信奉科學(xué),而不愿隨波逐流、人云亦云,更不會(huì)趨炎附勢(shì),懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反,他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。
(六)工作過程難以直接監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量
知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作,其工作過程沒有固定的流程步驟,從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此,對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。在知識(shí)型企業(yè),員工一般不獨(dú)立工作,他們往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來了困難,因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外,成果本身有時(shí)也是很難度量的。
二、知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具,薪酬不僅具有保障功能,更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能,它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為,并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。
傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu),每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量,鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長的目的,薪酬沒什么彈性可言,不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長,不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性,也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型員工。
目前我國知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談
很多企業(yè)還沒有完全建立起知識(shí)型員工的理念,沒有將知識(shí)型員工和普通員工嚴(yán)格地區(qū)分開來,使知識(shí)型員工沒有得到充分的重視,因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠度很低。
(二)薪酬制度不健全
許多企業(yè)職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱,薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ),因此薪酬制度陳舊不健全。
(三)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一
薪酬水平偏低,其價(jià)值度也沒有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。目前,知識(shí)型員工大概可分為知識(shí)型銷售人員、科研人員、高層管理人員,而我國很多企業(yè)還沒有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。
(四)績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平
大多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核都缺乏公平性和有效性,很多知識(shí)型員工反映,就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度下降。
(五)重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”
企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平管理。
(六)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少
獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜,發(fā)放中的平均主義和隨意性較大,往往沒有激勵(lì)作用,而用去的資源往往占工資總額的一半左右。
(七)知識(shí)型員工工作積極性不高
現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主,年資的影響過大,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬,嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的知識(shí)型員工的積極性。
三、全面薪酬管理模式
所謂“全面薪酬管理模式”,即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠谛匠辍敝饕菫閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值;“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。
(一)全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)
1.為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度,一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。
2.重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。
3.把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。
4.增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺,人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值,這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。
5.讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與,無疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
6.調(diào)薪方式透明公開。例如,朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能地透明,讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談,根據(jù)你今年的業(yè)績(jī),你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企業(yè)加薪的總體方案出臺(tái)后,人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流,告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況,市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么,今年的變化是什么,加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么。
7.形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施正確的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵所在。正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說:“如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%～30%;如果施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%?！奔?lì)應(yīng)公正、公平、公開,只有堅(jiān)持“三公”原則,激勵(lì)才能起積極作用。美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工的文化水平較高,因此,他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感,并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬,當(dāng)不能滿足他們這一要求時(shí),他們大多會(huì)另謀高就。所以,企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要,從而激發(fā)其工作的積極性。另外,企業(yè)還應(yīng)注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì),因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言,有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵(lì)因素。(二)全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì)
1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ),企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2.職位評(píng)價(jià)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決等級(jí)差異問題。
3.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定知識(shí)型員工的工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在確定知識(shí)型人員薪酬時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級(jí)決定,它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn),然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定
每一職位等級(jí)的上限和下限。
6.薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性,規(guī)范化的企業(yè)都要對(duì)知識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。
四、結(jié)論
令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,他們還特別注重個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感。針對(duì)我國現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要對(duì)知識(shí)型員工提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。
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