年人力資源管理師考試三級重點(diǎn)整理3篇三級人力資源管理師考試題型

時間：2022-11-06 17:54:06 試題

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年人力資源管理師考試三級重點(diǎn)整理1

　　培訓(xùn)開發(fā)重點(diǎn)整理(1)

　　1.培訓(xùn)需求分析的作用

　　培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)計劃，有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作準(zhǔn)確，及時，有效的重要保證。

　　1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)

　　2)有利于找出解決問題的方法

　　3)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

　　4)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算

　　5)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識

　　2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

　　1)培訓(xùn)需求分析的層次

　　1.戰(zhàn)略層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動)

　　2.組織層次(組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作任務(wù))

　　3.員工個人層次(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績效)

　　3.培訓(xùn)需求的對象分析

　　1)新員工：通常采用任務(wù)分析法

　　2)在職員工：通常采用績效分析法評估

　　培訓(xùn)需求階段分析

　　1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)情況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運(yùn)行中存在的問題)

　　2)未來培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

　　4.培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

　　1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

(1.建立員工背景檔案

　　2.同各部門人員保持密切聯(lián)系

　　3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

　　4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查)

　　2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3.現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容)

　　3)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1.提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2.調(diào)查、申報、匯總需求動議;3.分析培訓(xùn)需求)

　　5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題

　　1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)受訓(xùn)員工存在的問題;3)受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法

　　4)匯總需求培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求

　　6.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

　　1)對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類，管理;2)對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

　　3)撰寫培訓(xùn)需求分析報告

　　7.撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告

　　1)需求分析實(shí)施的背景;2)開展需求分析的目的和性質(zhì)

　　3)概述需求分析實(shí)施的方法和過程;4)闡明分析結(jié)果

　　5)解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見;6)附錄;7)報告提要

　　8.培訓(xùn)需求信息的收集方法

　　1)面談法(工作技能，知識，態(tài)度，觀念等)個人和集體面談

　　2)重點(diǎn)團(tuán)隊分析法(1.培訓(xùn)對象分類2.安排會議時間及會議內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理)

　　3)工作任務(wù)分析法(工作說明書，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄)結(jié)論可信度高，非常重要的崗位應(yīng)用

　　4)觀察法(適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷售人員)

　　5)調(diào)查問卷(無法斷定其真實(shí)性，問卷設(shè)計、分析工作難度較大)

　　9.培訓(xùn)需求分析模型

　　1)循環(huán)評估模型(對員工需求提供一個連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進(jìn)行分析)

　　2)全面性任務(wù)分析模型(計劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī)劃設(shè)計階段，執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)

　　3)績效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段，)

　　4)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　10.實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問題

　　1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)尋找受訓(xùn)員工存在的問題

　　3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果

　　4)仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

　　11.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

　　1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標(biāo))2)培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)(滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的基本原則)3)實(shí)施過程的設(shè)計(形成進(jìn)度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓(xùn)的成敗，中間評估，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)功情況)5)培訓(xùn)資源的籌備 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算

　　12.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成

　　目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對象，內(nèi)容，時間，地點(diǎn)形式和方式，教師，組織人，考評方式計劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人

　　13.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

　　1)培訓(xùn)需求分析2)工作說明3)任務(wù)分析4)排序 5)陳述目標(biāo)6)設(shè)計測驗(yàn)7)制定培訓(xùn)策略8)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 9)實(shí)驗(yàn)

　　14.培訓(xùn)計劃的制定

　　1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計劃

　　2)管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批

　　3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作

　　4)后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)

　　5)培訓(xùn)部門跟進(jìn)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位

　　15.培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　1)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用

　　3)進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計算 4)制度培訓(xùn)預(yù)算計劃

　　5)培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低

　　16.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

　　1.做好準(zhǔn)備工作2.決定如何在學(xué)員之間分組

　　3.對培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍

　　17.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

　　1)授課技巧培訓(xùn)2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4)對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義培訓(xùn)開發(fā)重點(diǎn)整理(2)

　　1.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

　　1)前期準(zhǔn)備工作

　　1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

　　2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

　　3確認(rèn)培訓(xùn)時間

　　4相關(guān)資料的準(zhǔn)備

　　5確認(rèn)理想培訓(xùn)師

　　2)培訓(xùn)實(shí)施階段(課前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開始的介紹工作，學(xué)員自我介紹)開始實(shí)施以后要做的第一件事都是介紹

　　4)知識或技能的傳授 5)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 6)培訓(xùn)后的工作

　　2.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

　　1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)

　　3)注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

　　3.培訓(xùn)計劃實(shí)施的控制

　　1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

　　3)分析現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃

　　4)對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計劃糾偏

　　6)公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實(shí)

　　4.如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

　　1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用

　　5.培訓(xùn)效果信息的種類

　　1)培訓(xùn)及時性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

　　4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時間選定方面的信息7)培訓(xùn)場地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息

　　9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息

　　6.培訓(xùn)效果信息的收集渠道

　　生產(chǎn)管理或計劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師

　　7.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)

　　1)認(rèn)知成果(學(xué)到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng))4)績效成果(用來決策費(fèi)用)

　　5)投資回報率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)

　　8.培訓(xùn)效果信息的收集方法

　　1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息

　　4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息

　　9.培訓(xùn)效果信息的整理與分析

　　10.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

　　1)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

　　2)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員)

　　3)培訓(xùn)效果評估(效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn))4)培訓(xùn)效率評估

　　11.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

　　1)簡要聲明培訓(xùn)目的 2)簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡要介紹培訓(xùn)方法

　　4)對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5)結(jié)論和建議

　　6)附件

　　12.培訓(xùn)方法選擇見手寫稿

　　13.選擇培訓(xùn)方法的程序

　　1)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

　　2)分析培訓(xùn)方法的適用性

　　1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項(xiàng)目指導(dǎo)法。演示法，參觀等

　　2與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法

　　3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法

　　4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實(shí)習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練

　　5與態(tài)度，價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等

　　6基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)

　　4)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

　　1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性

　　2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標(biāo)相適應(yīng)

　　3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)(可征用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力)

　　4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)

　　5培訓(xùn)的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性

　　14.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

　　能夠直接影響與作用與培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和(包括法律規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策)兩個主體---企業(yè)和員工

　　15.企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

　　1)培訓(xùn)服務(wù)制度 2)入職培訓(xùn)制度 3)培訓(xùn)激勵制度

　　4)培訓(xùn)考核評估制度 5)培訓(xùn)獎懲制度

　　6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度除上面六種基本制度外還有：培訓(xùn)實(shí)施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度

　　16.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

　　崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分

　　17.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

　　1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 3)培訓(xùn)制度的適用性

　　2)培訓(xùn)制度的長期性(以人為本，的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性)

　　18.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容(一項(xiàng)具有良好的適用性，實(shí)用性，可行性的培訓(xùn)制度應(yīng)包括)

　　1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨

　　3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行

　　5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

　　19.各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草

　　1)培訓(xùn)服務(wù)制度(包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，是培訓(xùn)管理的首要制度)

　　2)入職培訓(xùn)制度(先培訓(xùn)后任職，先培訓(xùn)后上崗)

　　3)培訓(xùn)激勵制度基本內(nèi)容

　　完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則)對員工激勵的方面(員工的資料，對部門及其主管的激勵，對企業(yè)本身的激勵)

　　4)培訓(xùn)考核評估制度

　　評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，為培訓(xùn)獎懲制度確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑

　　5)培訓(xùn)獎懲制度

　　6)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度績效管理重點(diǎn)整理

　　1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計

　　2.績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

　　3.績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

　　4.績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

　　5.績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

　　6.國內(nèi)認(rèn)為績效管理包括四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展

　　7.國外：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)，激勵，控制，獎勵

　　8.績效管理總流程的設(shè)計見手寫稿

　　9.績效面談的總類

　　1)績效計劃面談2)績效指導(dǎo)面談3)績效考評面談4)績效總結(jié)面談

　　10.按績效面談的具體過程及特點(diǎn)分為

　　1)單向勸導(dǎo)式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

　　2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)))

　　3)解決問題式面談(需要組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高考評者的管理水平)

　　4)綜合式績效面談(如單向式勸導(dǎo)面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結(jié)合)

　　11.績效管理遇到的問題

　　1)系統(tǒng)故障 2)考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障

　　12.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

　　1)績效面談的準(zhǔn)備工作

　　1擬定面談計劃：明確目的，內(nèi)容，要求，面談的方式，需準(zhǔn)備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細(xì)說明情況，并再次親自通知

　　2收集各種與績效相關(guān)的信息資料

　　2)提高績效面談有效性的具體措施

　　1采取有效的信息反饋方式(并達(dá)到以下要求針對性，真實(shí)性，及時性，主動性，適應(yīng)性)

　　2薪酬，提升，激勵，懲罰等

　　13.績效改進(jìn)的方法與策略

　　1)分析工作績效的差距(目標(biāo)比較法，水平比較法，橫向比較法)

　　2)查明產(chǎn)生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)，內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個人因素)

　　3)制定改進(jìn)工作績效的策略

　　1預(yù)防性和制止性策略 2正向激勵與負(fù)向激勵策略(保證激勵策略的有效應(yīng)具備的原則：及時性，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性)3組織變革策略與人事調(diào)整策略(勞動組織的調(diào)整，崗位人員的調(diào)動，其他非常措施如解雇，除名，開除等)

　　14.績效管理中的矛盾沖突與解決方法

　　1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標(biāo)矛盾解決方法

　　1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

　　2在績效考評中，將過去，當(dāng)前，今后的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。近期和遠(yuǎn)期的開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，具體問題具體分析 3適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵下屬參與

　　15.績效管理系統(tǒng)的檢查與評估(系統(tǒng)的功能：人事決策，開發(fā)人力資源)

　　16.檢查和評估企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性的方法

　　1)座談法2)問卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)

　　17.績效管理的考評方法與應(yīng)用見手寫稿

年人力資源管理師考試三級重點(diǎn)整理2

　　4.工作崗位分析的作用：

　　1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

　　3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

　　4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

　　5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

　　1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

　　2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。

　　3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

　　4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

　　5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

　　工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

　　8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

　　1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

　　2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

　　3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

　　9、工作崗位設(shè)計的原則：

　　1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

　　2、合理分工協(xié)作的原則。

　　3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

　　11.企業(yè)定員的作用：

　　1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

　　3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

　　4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

　　15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：

　　1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

　　2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

　　人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

　　18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

　　1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

　　3、差異的處理。

　　第二章

　　人員招聘與配置

　　1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

　　中介；

　　1、人才交流中心；

　　2、招聘洽談會；

　　3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

　　內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

　　11.勞動分工的原則：

　　1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

　　2、把不同的工藝階段和工種分開；

　　3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

　　4、把基本工作和輔助性工作分開；

　　5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

　　6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

　　13、勞動協(xié)作的要求：

　　1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

　　2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

　　3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

　　18.勞務(wù)外派的程序：

　　1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

　　2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

　　3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

　　4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

　　5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

　　6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

　　7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

　　8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

　　19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批

　　1、擬用的外國人履歷證明；

　　2、聘用意向書；

　　3、擬聘用外國人原因的報告；

　　4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

　　5、擬聘用外國人健康狀況證明；

　　6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

　　1、年滿18周歲，身體健康；

　　2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

　　3、無犯罪記錄；

　　4、有確定的聘用單位；

　　5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

　　1、申請就業(yè)證；

　　2、申請居留證。

　　三培訓(xùn)與開發(fā)

　　1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

　　培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法；

　　指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

　　2、需求分析的基本工作程序。

　　一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

　　1、建立員工背景檔案；

　　2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

　　3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

　　4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

　　二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

　　1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

　　2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

　　3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

　　4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

　　1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

　　2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

　　3、分析培訓(xùn)需求；

　　4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

　　四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

　　1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

　　2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

　　3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

　　3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

　　1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

　　2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

　　3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

　　4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　　5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

　　方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計測驗(yàn)；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

　　方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

　　6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

　　1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

　　2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

　　3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；

　　4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

　　5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。

　　1、課前工作；

　　2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

　　3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識或技能的傳授。

　　1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

　　2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

　　3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

　　1、向培訓(xùn)師致謝；

　　2、作問卷調(diào)查；

　　3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

　　4、清理、檢查設(shè)備；

　　5、培訓(xùn)效果評估。

　　7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

　　1、認(rèn)知成果；

　　2、技能成果；

　　3、情感成果；

　　4、績效成果；

　　5、投資回報率。

　　8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

　　1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

　　2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

　　3、培訓(xùn)內(nèi)容；

　　4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

　　5、培訓(xùn)環(huán)境；

　　6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

　　1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

　　2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

　　3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

　　9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

　　一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

　　二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

　　三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

　　四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

　　五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

　　六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

　　10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

　　1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

　　2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

　　3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

　　4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

　　5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

　　11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

　　1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

　　2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

　　12、起草培訓(xùn)制度草案：

　　1、依據(jù)；

　　2、目的或宗旨；

　　3、實(shí)施辦法；

　　4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

　　5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章績效管理

　　1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

　　2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段。

　　1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

　　2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

　　3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。

　　1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

　　2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

　　1、考評的準(zhǔn)確性。

　　2、考評的公正性。

　　3、考評結(jié)果的反饋方式。

　　4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。

　　5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

　　1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

　　2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

　　3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

　　1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

　　2、被考評者的績效開發(fā)。

　　3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

　　4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

　　1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

　　2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

　　1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

　　2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

　　3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

　　1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

　　2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

　　3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

　　4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。

　　為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

　　1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

　　2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

　　5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

　　1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

　　2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。

　　1、預(yù)防性策略與制止性策略。

　　2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。

　　3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

　　6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點(diǎn)：

　　1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

　　2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊法。

　　3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

　　7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

　　1、排列法

　　2、選擇排列法

　　3、成對比較法

　　4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：

　　1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

　　2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

　　1、關(guān)鍵事件法

　　2、行為錨定等級評定法

　　3、行為觀察法

　　4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：

　　1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

　　2、行為錨定等級評定法設(shè)計和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

　　3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

　　4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

　　1、目標(biāo)管理法

　　2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　3、直接指標(biāo)法

　　4、成績記錄法

　　特點(diǎn)：

　　1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　2、績效標(biāo)準(zhǔn)法本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　3、直接指標(biāo)法

　　本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長。

　　8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

　　3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

　　5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

　　6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　第五章

　　薪酬管理

　　3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

　　4、崗位評價的功能：

　　1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

　　2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

　　3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

　　4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

　　5、崗位評價的步驟：

　　1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

　　2、收集有關(guān)崗位的信息。

　　3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

　　4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　　5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

　　6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

　　7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

　　8、全面落實(shí)評價計劃，逐步實(shí)施。

　　9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

　　10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

　　6、工作崗位的評價要素的分類：

　　1、主要因素；

　　2、一般因素；

　　3、次要因素；

　　4、極次要因素。

　　7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

　　1、勞動責(zé)任要素；

　　2、勞動技能要素；

　　3、勞動強(qiáng)度要素；

　　4、勞動環(huán)境要素；

　　5、社會心理要素。

　　8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

　　1、少而精的原則；

　　2、界限清晰便于測量的原則；

　　3、綜合性原則；

　　4、可比性原則。

　　9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

　　10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

　　12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

　　13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

　　1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

　　2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

　　14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

　　15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

　　16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

　　17、評分法的步驟：

　　1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

　　2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。

　　3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

　　4、將全部評價項(xiàng)目合并為一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

　　5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費(fèi)用和工資的市場行情。

　　19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

　　1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

　　2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

　　3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

　　4、企業(yè)增加值（純收入）；

　　5、企業(yè)利潤總額；

　　6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

　　7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

　　純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

　　1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

　　2、勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

　　21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

　　1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

　　合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

　　A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

　　3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

　　銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點(diǎn)之上危險盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。

　　六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

　　七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略第六章

　　勞動關(guān)系管理

　　1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

　　2、勞動法律事實(shí)—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。

　　3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

　　4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

　　5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：

　　1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。

　　2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

　　7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

　　10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

　　1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；

　　2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

年人力資源管理師考試三級重點(diǎn)整理3

　　人資規(guī)劃重點(diǎn)整理

　　1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：

　　廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一.狹義：指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

　　長期規(guī)劃(5年以上)中期規(guī)劃(1年到5年)短期規(guī)劃(少于1年)

　　2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　1)戰(zhàn)略規(guī)劃：對大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計劃的核心，關(guān)鍵性規(guī)劃。

　　2)組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(組織信息，組織結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計，組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)查，診斷，評價)3)制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

　　4)人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃(現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測，供需平衡)5)費(fèi)用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃(預(yù)算，核算，審算，結(jié)算，費(fèi)用控制)

　　3.工作崗位分析的概念：

　　工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　4.工作崗位分析的內(nèi)容(名稱，工作條件，地點(diǎn)，范圍，對象，資料)

　　1)科學(xué)界定時間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容。逐一比較崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素。2)明確崗位對員工的素質(zhì)要求：如知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)，道德標(biāo)準(zhǔn)，心里素質(zhì)，身體狀況等方面的資格和條件。3)以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。

　　5.工作崗位分析的作用

　　1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)

　　3)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

　　4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提

　　5)是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟

　　6.工作崗位分析信息的主要來源

　　1)書面資料(現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責(zé)任說明)

　　2)任職者的報告(訪談、工作日志)

　　3)同事的報告(上級、下屬)

　　4)直接觀察：下屬，顧客，用戶

　　7.崗位規(guī)范的概念

　　崗位規(guī)范也稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則，崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　8.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

　　1)崗位勞動規(guī)則(時間，組織，崗位，協(xié)作，行為)

　　2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)(編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時間定額，產(chǎn)量定額，雙重定額標(biāo)準(zhǔn))

　　3)崗位培訓(xùn)規(guī)范(對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定)

　　4)崗位員工規(guī)范(任職資格，知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)，文化程度，專業(yè)技能，心理素質(zhì)，勝任能力等做統(tǒng)一規(guī)定)

　　9.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式(格式)

　　1)管理崗位知識能力規(guī)范(職責(zé)，知識，能力，經(jīng)歷)

　　2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

　　1指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃：總體性規(guī)劃(培訓(xùn)目的、對象、時間、項(xiàng)目、課程的設(shè)置與課時分配、培訓(xùn)方式、考核方式)

　　2參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材：大綱要明確教學(xué)目的，內(nèi)容，要求，教學(xué)方式，方法，推薦教材講求針對和實(shí)用

　　3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：傳統(tǒng)的國有企業(yè)使用的統(tǒng)一勞動規(guī)應(yīng)知范。(應(yīng)知，應(yīng)會，工作實(shí)例)

　　4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度、其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考核，生產(chǎn)崗位考核)

　　10.工作說明書的概念

　　工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　11.工作說明書的內(nèi)容

　　基本資料，崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系，工作內(nèi)容和要求，工作權(quán)限，勞動條件和環(huán)境，工作時間，資歷，身體條件，心理品質(zhì)要求，專業(yè)知識和技能，績效考評。

　　12.工作崗位分析的程序

　　一.準(zhǔn)備階段

　　1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2)設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確調(diào)查目的，確定調(diào)查對象和單位，確定調(diào)查項(xiàng)目，確定調(diào)查表格和填表說明，確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)、方法。3)做要員工思想工作，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

　　4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

　　二、調(diào)查階段

　　三、總結(jié)階段

　　13.起草和修改工作說明書的具體步驟

　　1)系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作說明初稿

　　2)分析專家(各部門經(jīng)理，主管及相關(guān)管理人員)分別召開有關(guān)工作說明的專題研討會，對工作說明書進(jìn)行訂正，修改提出具體意見

　　14.工作崗位設(shè)計的基本原則

　　明確任務(wù)目標(biāo)的原則，合理分工協(xié)作的原則，責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

　　15.設(shè)置崗位時應(yīng)考慮并處理好的

　　1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求

　　2.在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確?是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　3.崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求

　　4.站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，觀察各個崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)是否發(fā)貨積極作用5.對每個崗位進(jìn)行剖析，是否體現(xiàn)了科學(xué)化，合理化，系統(tǒng)化 16.改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容

　　工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大化，縱向擴(kuò)大化，增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，是完成任務(wù)的內(nèi)容，形式，手段發(fā)生變更工作豐富化：充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能含量?？紤]5個方面的內(nèi)容：

　　1)任務(wù)的多樣化實(shí)現(xiàn)一專多能2)明確任務(wù)意義3)任務(wù)的整體性4)賦予必要的自主權(quán)5)注重信息的溝通與反饋

　　崗位工作的滿負(fù)荷：每個崗位的工作量應(yīng)該飽滿，有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷?。這是進(jìn)行崗位設(shè)計的一項(xiàng)最基本的原則和要求。崗位的工時制度：對企業(yè)它影響工時利用的狀況，勞動生產(chǎn)率，整體經(jīng)濟(jì)效益，對員工體現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間。勞動環(huán)境的優(yōu)化：

　　物質(zhì)因素：1)工作地的組織2)照明與色彩3)設(shè)備、儀表的操縱器的配置

　　自然因素：空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化(生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學(xué)等知識)

　　17.改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義

　　1)企業(yè)勞動分工與寫作的需要2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3)勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要

　　工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”

　　18.工作崗位設(shè)計的基本方法

　　1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(實(shí)證方法)檢測和消除崗位員工費(fèi)時費(fèi)力的操作，克服停工，等待工時浪費(fèi)的現(xiàn)象，有效促進(jìn)崗位工作的滿負(fù)荷。

　　步驟：1)選擇研究對象2)直接觀察方法記錄全部事實(shí)3)分析觀察事物的事實(shí)4)通過分析，研究實(shí)用經(jīng)濟(jì)有效的新方法5)貫徹新方法

　　方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：

　　1)程序分析：將人力物力耗費(fèi)降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法

?作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入，檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序。

　　作用：○1為剔除、合并、簡化、重排操作程序提供依據(jù)○2可用于核算半成品、在制品的單位成本○3為原材料、配件、半成品的購進(jìn)，供應(yīng)，保管提供了依據(jù)○4可為崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)?流程圖：更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品，某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過程。單柱型、多欄型?線圖：充分揭示了產(chǎn)品的實(shí)際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡?人-機(jī)程序圖

?多作業(yè)程序圖：研究多個崗位分工與寫作關(guān)系

?操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復(fù)性強(qiáng)，加工批量大的工作程序，不受工作地點(diǎn)變更的影響，隨時

　　采用，簡便可靠，可用于測時寫實(shí)，制定時間定額標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)手工操作合理化，制定作業(yè)指導(dǎo)書提供依據(jù)。

　　2)動作研究：動作經(jīng)濟(jì)原理：1)人體的利用2)工作地布置和工作條件的改善3)有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計現(xiàn)代工效學(xué)的方法：人-機(jī)-環(huán)境

　　其他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設(shè)計，評價，創(chuàng)新

　　19.企業(yè)定員的基本概念在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

　　企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)要加強(qiáng)企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進(jìn)企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。人員編制按照社會實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制

　　勞動定員與勞動定額的區(qū)別：內(nèi)涵相同(數(shù)量質(zhì)量界限)計量單位不同(只有量的差別)實(shí)施和應(yīng)用范圍不同

　　企業(yè)定員制定方法：1)按勞動效率定員2)按設(shè)備定員3)按崗位定員–與勞動定額有直接聯(lián)系4)按比例定5)按組織機(jī)構(gòu)----制定勞動定額的基本方法

　　20.企業(yè)定員管理的作用：

　　1)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)

　　3)科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4)先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　21企業(yè)定員的原則

　　1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)位依據(jù)2)定員必須以精簡，高效，節(jié)約為目標(biāo)3)各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4)要做到人盡其才，人事相宜

　　5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6)定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂

　　計算看手寫稿

　　22.零基定員法：確定二、三線人員定員人數(shù)。

　　改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置。對工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。

　　23.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即人力消耗，占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的“科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性”等特征。

　　24.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級：國家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

　　25.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：

　　1)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：單項(xiàng)(詳細(xì))綜合(概略)

　　2)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率，設(shè)備，崗位，比例，職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)

　　26.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

　　企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設(shè)備類型和性能，崗位工作內(nèi)容，職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)，勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序，設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。

　　27.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(確保先進(jìn)性，技術(shù)性，科學(xué)性，可行性)

　　1)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理2)依據(jù)要科學(xué)3)方法要先進(jìn)4)計算要統(tǒng)一5)形式要簡化6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)

　　28.定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：法規(guī)，條例，規(guī)定，實(shí)施細(xì)則

　　29.定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排

　　1)概述：封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成

　　2)標(biāo)準(zhǔn)正文：由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱，范圍，引用標(biāo)準(zhǔn)

　　3)技術(shù)要素：定義、符號、縮略語，各工種，崗位，設(shè)備，各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求

　　30.制度話管理的概念：以制度管理為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

　　31.制度化管理的特征：

　　1)明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任2)確定其在企業(yè)中的地位3)以文字形式規(guī)定崗位特性4)所有權(quán)與管理權(quán)相分離5)管理人員在實(shí)施管理時要根據(jù)因事設(shè)崗原則，每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)

　　32.制度化管理的特點(diǎn)：

　　1)個人與權(quán)力相分離2)以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

　　33.制度規(guī)范的類型：章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等

　　1)企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法

　　2)管理制度：是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比基本制度層次略低

　　3)技術(shù)規(guī)范4)業(yè)務(wù)規(guī)范

　　5)行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣

　　34.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成

　　勞動人事基礎(chǔ)管理方面：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和績效管理的規(guī)定。人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定，只有病防治與檢查的規(guī)定對員工進(jìn)行管理的制度主要包括：工時時間的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假規(guī)定，女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定。

　　35.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)

　　1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能

　　錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補(bǔ)充的計劃，對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會，采用科學(xué)方法確定符合高位的最合格人選

　　保持：有效激勵員工，始終保持員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營造良好的企業(yè)文化氣氛發(fā)展：知識，技能，能力和其他素質(zhì)的提高

　　考評：工作成果，勞動態(tài)度，技能水平做出全面考核

　　調(diào)整：通過獎懲，解聘，晉升，調(diào)動等方式

　　5個職能圍繞計劃，組織，監(jiān)督，激勵，協(xié)調(diào)，控制

　　2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

　　36.人力資源管理制度規(guī)劃的原則

　　1)共同發(fā)展原則(最基本的原則)2)適合企業(yè)特點(diǎn)3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4)符合法律規(guī)定5)與集體合同協(xié)調(diào)一致6)保持動態(tài)性

　　37：制定人力資源管理制度的基本要求

　　1)從企業(yè)具體情況出發(fā)2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要3)符合法律和道德規(guī)范4)注重系統(tǒng)性和配套性5)保持合理性和先進(jìn)性