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雙SPV結(jié)構(gòu)分析1
SPV ]SPV(特殊目的載體)概述
Special Purpose Vehicle,簡稱SPV。在證券行業(yè),SPV指特殊目的的載體也稱為特殊目的機構(gòu)/公司,其職能是在離岸資產(chǎn)證券化過程中,購買、包裝證券化資產(chǎn)和以此為基礎(chǔ)發(fā)行資產(chǎn)化證券,向國外投資者融資.是指接受發(fā)起人的資產(chǎn)組合,并發(fā)行以此為支持的證券的特殊實體。
SPV的原始概念來自于中國墻(China Wall)的風(fēng)險隔離設(shè)計,它的設(shè)計主要為了達到“破產(chǎn)隔離”的目的。
SPV的業(yè)務(wù)范圍被嚴(yán)格地限定,所以它是一般不會破產(chǎn)的高信用等級實體。SPV在資產(chǎn)證券化中具有特殊的地位,它是整個資產(chǎn)證券化過程的核心,各個參與者都將圍繞著它來展開工作。
SPV有特殊目的公司(Special Purpose Company,SPC)和特殊目的信托(Special Purpose Trust, SPT)兩種主要表現(xiàn)形式。
一般來說,SPV沒有注冊資本的要求,一般也沒有固定的員工或者辦公場所,SPV的所有職能都預(yù)先安排外派給其他專業(yè)機構(gòu)。SPV必須保證獨立和破產(chǎn)隔離。SPV 設(shè)立時,通常由慈善機構(gòu)或無關(guān)聯(lián)的機構(gòu)擁有,這樣SPV會按照既定的法律條文來操作,不至于產(chǎn)生利益沖突而偏袒一方。SPV的資產(chǎn)和負(fù)債基本完全相等,其剩余價值基本可以不計。
SPV可以是一個法人實體。SPV可以是一個空殼公司。SPV同時也可以是擁有國家信用的中介。
[編輯本段]資產(chǎn)證券化的中心環(huán)節(jié)——SPV
特殊目的機構(gòu)SPV(Special Purpose Vehicle)在資產(chǎn)證券化運作中處于一個核心的地位,而SPV能否有效的發(fā)揮其作用,關(guān)鍵在于選擇適當(dāng)?shù)姆尚问?。SPV法律形式的選擇是證券化基礎(chǔ)環(huán)節(jié)——破產(chǎn)隔離機制首先要解決的問題。
一、SPV法律形態(tài)的確定是我國資產(chǎn)證券化的當(dāng)務(wù)之急
資產(chǎn)證券化(Asset Backed Securitization)是20世紀(jì)70年代從美國發(fā)展起來的一種新型融資方式。雖然對資產(chǎn)證券化的討論可以在許多金融和法律的文獻中發(fā)現(xiàn),但是至今資產(chǎn)證券化還沒有一個確定的法律含義。目前國內(nèi)學(xué)者使用較廣泛的定義是:資產(chǎn)證券化是把缺乏流動性,但具有未來現(xiàn)金流的應(yīng)收帳款等資產(chǎn)匯集起來,通過結(jié)構(gòu)性重組,將其轉(zhuǎn)變成可以在金融市場上出售和流通的證券,據(jù)以融通資金的過程。筆者認(rèn)為資產(chǎn)證券化是債權(quán)憑證的出售,該債權(quán)憑證代表一種獨立的有收入流的財產(chǎn)或財產(chǎn)集合的所有利益,這種交易被架構(gòu)成減少或重新分配在擁有或出借這些基本財產(chǎn)時的風(fēng)險,以及確保這些財產(chǎn)更加市場化,從而比僅僅擁有這些基本財產(chǎn)的所有權(quán)利益或債權(quán)有更多的流動性。
資產(chǎn)證券化運行機制中最核心的設(shè)計是其風(fēng)險隔離機制,而風(fēng)險隔離機制最具有典型的設(shè)計是設(shè)立一個特殊目的機構(gòu)SPV(Special Purpose Vehicle)。SPV是一個專門為實現(xiàn)資產(chǎn)證券化而設(shè)立的信用級別較高的機構(gòu),它在資產(chǎn)證券化中扮演著重要角色。它的基本操作流程就是從資產(chǎn)原始權(quán)益人(即發(fā)起人)處購買證券化資產(chǎn),以自身名義發(fā)行資產(chǎn)支持證券進行融資,再將所募集到的資金用于償還購買發(fā)起人基礎(chǔ)資產(chǎn)的價款。對于它的作用,現(xiàn)在比較一致的看法是,SPV不僅通過一系列專業(yè)手段降低了證券化的成本,解決了融資困難的問題,關(guān)鍵的是通過風(fēng)險隔離降低了證券交易中的風(fēng)險。
SPV在資產(chǎn)證券化運作中處于一個核心的地位,而SPV能否有效的發(fā)揮其作用,關(guān)鍵在于根據(jù)資產(chǎn)證券化實施國家的法律體系、稅收制度、會計制度及證券市場發(fā)育程度等因素選擇適當(dāng)?shù)姆尚问?。因此,筆者認(rèn)為,SPV法律形式的選擇是證券化基礎(chǔ)環(huán)節(jié)——破產(chǎn)隔離機制首先要解決的問題。我國已經(jīng)開始了資產(chǎn)證券化方面的嘗試,并且已經(jīng)有了數(shù)個成功的證券化案例。但在這些案例中,發(fā)起人都是在境外設(shè)立特殊目的機構(gòu),其主要原因就在于現(xiàn)行的法律制度未能對特殊目的機構(gòu)的法律形式有明確規(guī)定。如何通過法律建立適合我國國情的SPV法律形式,就成為我國開展資產(chǎn)證券化的當(dāng)務(wù)之急。
二、SPV的各種法律形態(tài)研究
參照各國的資產(chǎn)證券化實踐和相關(guān)立法,SPV的法律形態(tài)主要有信托、公司、有限合伙三種。
(一)信托形式
1、信托形式特殊目的機構(gòu)的概況
信托是一種起源于英美的制度設(shè)計,其基本含義是“委托人基于對受托人的信任,將其財產(chǎn)權(quán)委托給受托人,由受托人按委托人的意愿以自己的名義,為受益人的利益或特定目的,進行個管理或者處分的行為?!睆男磐蟹ㄉ蟻砜?,信托主要有以下這些特征:(1)信托是為他人管理、處分財產(chǎn)的一種法律安排;(2)是委托人向受托人轉(zhuǎn)移財產(chǎn)權(quán)或財產(chǎn)處分權(quán),受托人成為名義上的所有人;(3)受托人是對外唯一有權(quán)管理、處分信托財產(chǎn)權(quán)的人;(4)受托人的任務(wù)的執(zhí)行、權(quán)利的行使受受托目的的拘束,必須為了收益人的利益行事(而不是受委托人和受益人的控制)。從其運行機制上來看,應(yīng)當(dāng)遵循兩個最基本的法律原則:一是信托財產(chǎn)的所有權(quán)和利益分離。即信托一旦成立,委托人轉(zhuǎn)移給受托人的財產(chǎn)就成為信托財產(chǎn),所有權(quán)由受托人取得,但信托財產(chǎn)本身及其產(chǎn)生的任何收益不能由受托人取得而只能由收益人享有。二是信托財產(chǎn)的獨立性。即在法律上,信托財產(chǎn)與委托人、受托人及收益人三方自有財產(chǎn)相分離,運作上必須獨立加以管理,而且免于委托人、受托人及收益人三方債權(quán)人的追索。
以信托形式建立的SPV被稱為特殊目的信托(SPT,special purpose trust),其在英美法中歸屬于普通法上的商業(yè)信托(business trust),這種信托運行機制是由發(fā)起人將證券化資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓給SPT成立信托關(guān)系后,由SPT向發(fā)起人發(fā)行代表政權(quán)化資產(chǎn)享有權(quán)利的信托受益證書,然后由發(fā)起人將受益證書出售給投資者。在資產(chǎn)證券化操作中的信托關(guān)系表現(xiàn)為:發(fā)起人是委托人;SPT是受托人,通常是經(jīng)核準(zhǔn)有資格經(jīng)營信托業(yè)務(wù)的銀行、信托機構(gòu)等營業(yè)組織;信托財產(chǎn)為證券化資產(chǎn)組合;受益人則為受益證書的持有人。
2、我國情況分析
截止1995年3,全國具有法人資格的信托機構(gòu)達392家,總資產(chǎn)達6000多億元,大概占全部金融資產(chǎn)的百分之十。信托業(yè)的發(fā)展彌補了我國傳統(tǒng)單一銀行信用的不足,為利用社會閑散資金,引進外資,拓展投資渠道,促進市場經(jīng)濟的發(fā)展,提供良好的途徑。由于歷史的原因,信托投資公司熟悉貸款業(yè)務(wù),與銀行保持良好的關(guān)系;從事證券承銷業(yè)務(wù),對政券時常比較熟悉。某些由地方財政、政府職能部門、銀行全資設(shè)立的信托投資公司有一定的官方身份,對于政策性較強的不良資產(chǎn)、住房抵押貸款的證券化有著獨特的意義。同時,我國政府自1998年對信托業(yè)開展整頓以來,信托投資公司進行了大規(guī)模的關(guān)停并轉(zhuǎn),保留下來的少量信托投資公司,大多由地方財政控制,資本金充足,資金結(jié)構(gòu)合理,資信比較高,特別是中國國際信托投資公司還在國際金融市場有一定的影響,在國外發(fā)行過很多證券,是我國最早引進外資的窗口。因此某些信托投資公司有條件成為資產(chǎn)證券化試點。
在我國采取信托形式的特殊目的機構(gòu)還會遇到以下問題:
首先,我國于2001年頒布了《信托法》,該法將信托定義為:“委托人基于受托人的信任,將其財產(chǎn)權(quán)委托給受托人,由受托人按委托人的意愿以自己的名義,為受托人的利益或特定目的,進行管理和處分的行為?!薄缎磐蟹ā凡⑽闯姓J(rèn)受托人對受托財產(chǎn)的法定所有權(quán),這顯然受到大陸法系“一物一權(quán)”的影響,這對于強調(diào)與發(fā)起人破產(chǎn)隔離的特殊目的機構(gòu)而言,是難以接受的。
其次是債權(quán)可否作為信托財產(chǎn),《信托法對此并無明文規(guī)定,《商業(yè)銀行法》也沒有規(guī)定商業(yè)銀行是否可以通過發(fā)行抵押證券(債券)的形式出售貸款,籌集資金。這就使我國商業(yè)銀行進行資產(chǎn)證券化過程受到商業(yè)銀行法律制度的約束。
再次,2002年6月中國人民銀行頒布的《信托投資公司管理辦法》第9條規(guī)定:“信托投資公司不得發(fā)行債券,也不得舉借外債?!边@就從經(jīng)營范圍中限制了信托公司發(fā)行資產(chǎn)支持證券,而特殊目的機構(gòu)的核心業(yè)務(wù)就是發(fā)行證券并償付證券本息。由此看來,依照我國現(xiàn)行法律,特殊目的機構(gòu)難以采取信托形式。
(二)公司形式
1、公司形式特殊目的機構(gòu)的概況
在英美法系中,公司是指由法律賦予其存在,并與發(fā)起人、董事和股東截然分開的法人團體,公司可分為營利為目的的商事公司和發(fā)展慈善、宗教、教育等事業(yè)的非營利公司。作為特殊目的機構(gòu)的公司只能是商事公司。以美國為例,公司的形式主要包括普通公司、S公司和有限責(zé)任公司等。
普通公司從稅收角度看,必須按聯(lián)邦所得稅法C章的規(guī)定繳納所得稅,所以普通公司也被稱為“C公司”。評級機構(gòu)要求C公司作為特殊目的公司時應(yīng)滿足以下條件:公司至少有一名獨立董事;在特殊目的公司進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售公司大量資產(chǎn)、修改公司章程等重大活動時,必須得到包括獨立董事在內(nèi)的所有董事的一致同意;特殊目的公司不能被合并。
S公司是指那些選用聯(lián)邦所得稅法S章的規(guī)定,以避免以實體身份繳納聯(lián)邦所得稅的公司。S公司本身受若干規(guī)章和條件的限制,如股東數(shù)目不得超過35人,股東不得是公司和非本國國籍的非居民等,這就限制了S公司成為特殊目的公司的可能。
有限責(zé)任公司以某些特殊的形式經(jīng)營,它在責(zé)任方面像普通公司,在稅收方面又像S公司。評級機構(gòu)要求有限責(zé)任公司作為特殊目的公司應(yīng)滿足下列條件:有限責(zé)任公司至少有一名股東是破產(chǎn)隔離的主體,通常為特殊目的公司;特殊目的公司在進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售大量公司資產(chǎn)、改組公司組建文件時必須得到包括公司獨立董事在內(nèi)的董事的一致同意;有限責(zé)任公司不能被合并;一般要求稅收意見書,以確認(rèn)有限責(zé)任公司是以合伙而不是以公司的身份納稅;在稅法許可的條件下,組建文件應(yīng)該規(guī)定,在某一古董資不抵債時,只要其余股東的大多數(shù)同意,有限責(zé)任公司就會繼續(xù)存在。如果其他股東不同意有限責(zé)任公司繼續(xù)存在,則組建文件必須規(guī)定:有限責(zé)任公司只有在獲得評級證券持有者的同意后,才能對抵押品進行清算。
2、我國情況分析
我國的公司分為五種:有限責(zé)任公司、股份有限公司、無限責(zé)任公司、兩合公司和股份兩合公司。我國的有限責(zé)任公司指由不超過一定人數(shù)(50人以下)的股東出資組成,每個股東以其出資額為限對公司承擔(dān)責(zé)任,公司以其全部資產(chǎn)為限對其債權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。我國對有限責(zé)任公司的立法較完善,特殊目的機構(gòu)可采用此形式。這里有幾種情況可作詳細(xì)分析。
一種情況是國有獨資公司。如美國有政府國民抵押協(xié)會、聯(lián)邦國民抵押協(xié)會、聯(lián)邦住宅貸款抵押公司,香港有按揭證券公司。這些做法可以借鑒。我們也可以設(shè)立一個由政府支持的國有獨資公司,其經(jīng)營業(yè)務(wù)為購買商業(yè)銀行發(fā)放的住房抵押貸款,發(fā)行資產(chǎn)支持證券。其首筆注冊資金由政府撥專項資金投入,其后可以發(fā)行公司債券以募集資金,所募資金專門用于購買住房抵押貸款。這種模式應(yīng)以《公司法》中有關(guān)國有獨資公司的規(guī)定為依據(jù),依照《公司法》,國有獨資公司也有發(fā)行公司債券的資格。因此,此模式很具有現(xiàn)實性和可操作性,基本上不存在法律障礙。
尤其需要指出的是,為借鑒亞洲金融危機的教訓(xùn),化解金融風(fēng)險,推進國企改革,我國在1999年分別成立了中國信達、長城、東方、華融四家資產(chǎn)管理公司。資產(chǎn)管理公司是國務(wù)院下屬的國有獨資金融企業(yè),他們從四家國有商業(yè)銀行中分離出來,又獨立于四家國有商業(yè)銀行,其100億元資本金全部由財政部。有人認(rèn)為可以將現(xiàn)在的四大國有投資公司直接作為特殊目的機構(gòu),其實這是對特殊目的機構(gòu)法律性質(zhì)的誤解,二者并不具有兼容性。主要體現(xiàn)在:
(1)從設(shè)立目的看,資產(chǎn)管理公司是為了化解各國有專業(yè)銀行的信貸風(fēng)險,該信貸風(fēng)險主要表現(xiàn)為不良信貸資產(chǎn)所產(chǎn)生的信用風(fēng)險;而特殊目的機構(gòu)將原始權(quán)益人不具有流動性的資產(chǎn)以證券的形式發(fā)行,轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金,盤活原始權(quán)益人的資金,實現(xiàn)資本的充足率。
(2)從發(fā)行證券項下資產(chǎn)的性質(zhì)看,資產(chǎn)管理公司發(fā)行的證券是以其自身整體資產(chǎn)和信用做擔(dān)保;而特殊目的機構(gòu)所發(fā)行的住房抵押債券則是以特定化的所謂的證券化資產(chǎn)做擔(dān)保(支撐)。
(3)從存續(xù)期間來看,目前資產(chǎn)管理公司是永續(xù)性企業(yè),而特殊目的機構(gòu)的存續(xù)期間往往與發(fā)行住房抵押債券的期間相當(dāng)。
另一種情形是由商業(yè)銀行或證券公司等金融機構(gòu)設(shè)立特殊目的機構(gòu)。從國外經(jīng)驗看,由發(fā)起人(如銀行)設(shè)立一個附屬融資子公司來擔(dān)任特殊目的機構(gòu)的情形是很常見的。商業(yè)銀行設(shè)立特殊目的機構(gòu)有很多優(yōu)勢,比如能避免在貸款出售上的煩瑣的定價、評級、討價還價問題,簡化資產(chǎn)證券化的部分程序,還能從資產(chǎn)證券化中獲得超出服務(wù)費收入的更大的利潤。但是,我國的商業(yè)銀行在業(yè)務(wù)上有限制?!吨腥A人民共和國商業(yè)銀行法》規(guī)定:“商業(yè)銀行在中華人民共和國境內(nèi)不得從事信托投資和股票業(yè)務(wù),不得投資于非自用不動產(chǎn)。商業(yè)銀行在中華人民共和國境內(nèi)不得向非銀行金融機構(gòu)和企業(yè)投資。”《證券法》和《信托法》也規(guī)定:“證券業(yè)和銀行業(yè)、信托業(yè)、保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)管理?!边@樣,我國的商業(yè)銀行目前不能投資于非銀行的金融機構(gòu),不能成為以發(fā)行資產(chǎn)支持證券為主要業(yè)務(wù)的特殊目的機構(gòu)的控股股東。而且,商業(yè)銀行設(shè)立特殊目的機構(gòu)容易被管理者、投資者認(rèn)為是商業(yè)銀行的變相融資,而非資產(chǎn)證券化運作。特殊目的機構(gòu)和商業(yè)銀行之間的母子關(guān)系還可能導(dǎo)致內(nèi)部的關(guān)聯(lián)交易,不能實現(xiàn)“真實銷售”和真正的“破產(chǎn)隔離”,證券投資者的利益容易受到侵害。另外這種方式特殊目的機構(gòu)發(fā)行的債券的評級也會受到商業(yè)銀行本身信用的重大影響,增加信用增級的開支。因此,我認(rèn)為,不宜由商業(yè)銀行出資設(shè)立特殊目的機構(gòu)。
我國公司法承認(rèn)的另一種形式是股份有限公司。它是指全部資本分成等額股份,股東以其所持股份對公司承擔(dān)有限責(zé)任,公司以其全部資產(chǎn)對公司債務(wù)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。由于我國公司法對于設(shè)立股份有限公司的要求較高,注冊資本要達到5000萬元人民幣,并要遵守公眾公司信息披露的問題,且設(shè)立手續(xù)煩瑣,成本耗費巨大,審批程序復(fù)雜,從經(jīng)濟效益上考慮不適宜采取這種方式設(shè)立特殊目的機構(gòu)。
我國特殊目的機構(gòu)采取公司形態(tài)會遇到以下障礙:
首先,公司設(shè)立的條件。依據(jù)我國《公司法》第19、20、23、73、75、78條的規(guī)定,公司的設(shè)立有發(fā)起人人數(shù)和資本最低限額的限制,同時還必須有固定的經(jīng)營場所和必要的經(jīng)營條件。尤其是我國一人公司的規(guī)定較嚴(yán)格,只容許國有獨資企業(yè)和外商投資企業(yè)中的一人公司存在,因此如組建特殊目的公司必然受到公司法的限制。
其次是發(fā)行主體的資格。我國對資本市場的監(jiān)管比較嚴(yán)格,發(fā)行主體公開發(fā)行證券必須符合法律規(guī)定的條件和程序,并經(jīng)過有關(guān)部門的審批和核準(zhǔn)?!豆痉ā穼_發(fā)行股票、債券規(guī)定了嚴(yán)格的條件。而特殊目的機構(gòu)的凈資產(chǎn)一般很難達到我國公司法的要求??梢姡诋?dāng)前的法律框架下,特殊目的機構(gòu)發(fā)行證券與相關(guān)的法律相沖突,無法直接依照上述法律法規(guī)發(fā)行資產(chǎn)化證券。再次是公司發(fā)行證券的性質(zhì)。特殊目的公司發(fā)行的資產(chǎn)化證券的種類、性質(zhì)、發(fā)行和承銷程序等目前尚無法律規(guī)定,也需要由法律加以確認(rèn)。
(三)有限合伙形式
1、有限合伙形式的特殊目的機構(gòu)概況。
有限合伙由一個以上的普通合伙人與一個以上的有限合伙人組成。普通合伙人承擔(dān)無限連帶責(zé)任,而有限合伙人不參與合伙事務(wù)的經(jīng)營管理,只根據(jù)出資額享受利潤,承擔(dān)責(zé)任,即承擔(dān)有限責(zé)任。評級機構(gòu)一般要求特殊目的機構(gòu)有限合伙滿足以下條件:有限合伙至少有一個普通合伙人為破產(chǎn)隔離的實體,通常是特殊目的公司;在進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售公司大量資產(chǎn)、修改有限合伙協(xié)議等活動時,必須得到破產(chǎn)隔離的普通合伙人的同意;如果普通合伙人不止一個,那么有限合伙協(xié)議應(yīng)規(guī)定,只要有一個普通合伙人尚有清償能力,有限合伙就會繼續(xù)存在,而不會解體;一般要求特殊目的機構(gòu)有限合伙不能被合并。
2、我國情況分析。
我國已經(jīng)于1997年頒布了《合伙企業(yè)法》。提交全國人大常委會審議的《合伙企業(yè)法》(草案)中曾規(guī)定有限合伙,但審議中以“問題比較復(fù)雜”等理由否定了關(guān)于有限合伙的規(guī)定。另外,一般認(rèn)為,英美法系的有限合伙與大陸法系的兩合公司較為一致,但我國《公司法》未規(guī)定兩合公司的形式。所以,以次形式設(shè)立特殊目的機構(gòu)在目前的中國沒有法律依據(jù)。
三、我國SPV法律形態(tài)的選擇
從長遠角度,我國可以允許當(dāng)事人自由選擇信托型、公司型和有限合伙型的特殊目的機構(gòu)。因為,再慎密的制度都無法防止機會主義的發(fā)生,法律不能代替當(dāng)事人選擇最合理的模式,單一的模式不能滿足各方面的需求。而且市場鼓勵自由和創(chuàng)新,各種模式在各自的發(fā)展中會不斷的出現(xiàn)問題,同樣也會找出不同的解決辦法來完善自我。
就特殊目的機構(gòu)的信托型模式,筆者認(rèn)為,我國學(xué)者應(yīng)當(dāng)走出“一物一權(quán)”的藩籬,從更務(wù)實的角度勇敢承認(rèn)信托權(quán)是一種新型的權(quán)利形態(tài),不能再用以前陳舊的物權(quán)觀念來套用。對于《信托法》已經(jīng)頒布的客觀事實,我們也可采用以《信托法》的特別法形式來規(guī)定特殊目的機構(gòu)的信托模式,從而保證特殊目的機構(gòu)的風(fēng)險隔離。
雙SPV結(jié)構(gòu)分析2
人力資源結(jié)構(gòu)分析
1.組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置合理性分析
對組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員配置是否合理的分析,能夠有助于企業(yè)組織的高效,合理的崗位、職能與人員配置,有利于各崗位人員的能力發(fā)揮和組織結(jié)構(gòu)的精簡。所以,組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析,是人力資源規(guī)劃和計劃的前期重要工作。
在此需要注意的是,在進行人力資源的規(guī)劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中,因人力資源工作人員智能、技能與素質(zhì)的局限性,對很多專業(yè)具體情況的了解會產(chǎn)生很大差距。因此,各專業(yè)的人力資源工作,必須緊緊依靠專業(yè)隊伍的成員來做,人力資源的管理人員只是根據(jù)企業(yè)的組織原則、目標(biāo)和任務(wù),負(fù)責(zé)制定綱領(lǐng)、組織、審核、跟蹤和組織考核,而不是什么工作都完全由自己來做。而現(xiàn)代很多企業(yè),包括從事人力資源管理工作的人員自身,對人力資源管理工作的重要程度,存在過分的夸張和過分渲染,由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動,這也是很多企業(yè)人力資源工作沒有作好的原因之一。
對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析,一般包括:
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析
其中包括完成正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素的時間標(biāo)準(zhǔn),然后據(jù)此測算出單位整體工作量所需投入人力的數(shù)量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法:1)經(jīng)驗判別法:指根據(jù)各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗,分析出各性質(zhì)工作
對單項任務(wù)完成所需的工作時間,由此判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。
2)統(tǒng)計法:統(tǒng)計法指利用部門相同或類似某單項生產(chǎn)、計劃和任務(wù)完成所需的工作量
和人事統(tǒng)計紀(jì)錄,對部門的工作負(fù)荷進行研究與分析,然后利用統(tǒng)計學(xué)平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等來
確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。
3)隨機抽樣法:隨機抽樣法是依據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理,以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi),從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率,然后根據(jù)百分率來計算效率標(biāo)準(zhǔn)。該法
適用于無法以工作時間衡量的工作。
如果企業(yè)組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧,會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質(zhì)分析
基本可分為:業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)與管理四類人員。工作性質(zhì)可基本定位為:直接和間接
兩類人員。
(2)年齡結(jié)構(gòu)分析
年齡結(jié)構(gòu)分析是為了分析組織崗位的職能、人力資源總監(jiān):任務(wù)和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關(guān)系。一般內(nèi)容包括:組織人員年齡老化率、對新知識和新技術(shù)的吸收能力、體能負(fù)荷等。
(3)文化素質(zhì)分析
文化素質(zhì)分析是指對現(xiàn)有工作人員受教育程度和受培訓(xùn)的狀況分析。因為,企業(yè)員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務(wù)的能力,并且,企業(yè)組織可以根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果,對企業(yè)的崗位人員配置、調(diào)整和培訓(xùn)工程進行更切合實際的計劃與安排,從而使企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配,達到適才適用的目的。
對于企業(yè)組織崗位上不承職人員,可采用任務(wù)轉(zhuǎn)移、外力協(xié)助的方法來解決。其中任務(wù)轉(zhuǎn)移是指把某一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任進行適當(dāng)削減,轉(zhuǎn)由有能力的人員來承擔(dān);外力協(xié)助是指利用培訓(xùn)或協(xié)助的方式對現(xiàn)職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值,就應(yīng)該考慮予以組織更替。
什么是人力資源結(jié)構(gòu)分析
人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核,只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用,人力資源的各項計劃才有意義。
人力資源結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容
人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面:
1、人力資源數(shù)量分析
人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析,其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配,也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運用上,通常有以下幾種:
1)動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間,這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間,再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少,核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。
2)業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法,該方法又包括兩種:
A、最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗,分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間,在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。
B、經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄,來研究分析每一部門的工作負(fù)荷,再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。
3)工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查,是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理,以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi),實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率,以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。
4)相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計算的,用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。
有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料,就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理,應(yīng)該加以調(diào)整,以消除忙閑不均的現(xiàn)象。
2、人員類別的分析
通過對企業(yè)人員類別分析,可現(xiàn)實一個機構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析:
1)工作功能分析。一個機構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多,歸納起來有四種:業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi) 部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料,就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素,這些因素可能包括以下幾個方面:企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中,企業(yè)運用 何種技能與工作方法,勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。
2)工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分,企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類:直接人員和間 接人員。這兩類人員的配置,也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn),一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹,該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián) 系,這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。
3、工作人員的素質(zhì)
人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員 的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言,受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低,任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì),以期望人員能 對組織做出更大的貢獻。但事實上,人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低,應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而,為了達到適才適用的目的,人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn) 狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時,也應(yīng)該積極提高人員的工作效率,以人員創(chuàng)造工作,以工作發(fā)展人員,通過人與工作的發(fā)展,促進企業(yè)的壯大。
人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分,一個企業(yè)及組織中,不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足,而另外一部分人員則能力有余,未能充分利用,即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種:
1)變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任,而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。
2)改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓(xùn)或協(xié)助方式,來強化現(xiàn)職人員的工作能力。
3)更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時,表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位,因此應(yīng)予以調(diào)動。
以上三種解決方法究竟以選用何種為宜,事先需要考慮以下幾個因素:
1)加強培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進步。如果加強培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進步時,則沒有必要采取更動人員的措施。
2)擔(dān)任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭,則可采用臨時性的調(diào)整。
3)是否情況緊急,非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實施,則必須采取組織措施;否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。
4)是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職,是否會影響其他員工的情緒,是員工失去安全感,而有損組織的穩(wěn)定。
5)有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員,則應(yīng)采取緩進的措施,以免損失更大。
6)此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度很高,則不應(yīng)采取太突然的措施,以避免影響其他職位的效率和工作進展。
4、年齡結(jié)構(gòu)分析
分析員工的年齡結(jié)構(gòu),在總的方面可按年齡段進行,統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況,進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu),旨在了解下列情況。
1)組織人員是否年輕化還是日趨老化。
2)組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。
3)組織人員工作的體能負(fù)荷。
4)工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。
5)以上四項反應(yīng)情況,均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工;中間部位次多,代表35~50歲的中齡員工;而底部位人數(shù)最多,代表20~35歲的低齡員工。
5、職位結(jié)構(gòu)分析
根據(jù)管理幅度原理,主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤7治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位,可以顯示組織中管理幅度的大小,以及部門與層次的多少。如果一個組織中,主管職位太多,可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果:
1)組織結(jié)構(gòu)不合理,管理控制幅度太狹窄,而且部門與層次太多。
2)顯示工作程序繁雜,增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù),浪費很多的時間,并容易導(dǎo)致誤會和曲解。
3)由于本位主義,造成相互牽制,勢必降低工作效率。
4)出現(xiàn)官僚作風(fēng),形成官樣文章。
雙SPV結(jié)構(gòu)分析3
XX公司人員結(jié)構(gòu)分析匯報工作總結(jié)
一、人員現(xiàn)狀:
XX公司共有崗位36個,定編88人,其中兼職2人,現(xiàn)有員工83人。全公司員工平均年齡31歲,其中45歲以上老員工12人,占%,35-45歲的20人,占24%,35歲以下青年員工51人,占%。從文化結(jié)構(gòu)上來看,大學(xué)本科學(xué)歷2人,占%,大專學(xué)歷13人,占%,高中、中專學(xué)歷38人,占%,初中以下學(xué)歷30人,占%。員工構(gòu)成中以近幾年高中、中專畢業(yè)生以及初中學(xué)歷的中青年員工為主要成份。具體崗位情況詳見附表
二、存在問題:
1、人員素質(zhì)程度不高、個人觀念意識太重,缺乏團隊意識和協(xié)作精神;
事例:女生換宿舍問題及引起的連鎖問題、宿舍內(nèi)丟失物品問題。
通過分析公司大部分員工學(xué)歷層次較低,人員素質(zhì)程度不高,個人觀念意識太重,缺乏團隊意識和協(xié)作精神才出現(xiàn)了上面的問題。
建議:通過素質(zhì)培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、各層面人員的面談溝通,正確引導(dǎo)員工思想發(fā)展方向,以加強員工的素質(zhì);積極組織一些集體活動,以提高員工的團隊意識和協(xié)作精神。
2、中層管理人員素質(zhì)和管理水平較低;
體現(xiàn)在:所轄員工不服從工作安排和管理;對非所轄員工隨意指示安排工作。
麥肯錫公司的一項調(diào)查表明:有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革,達到更高的業(yè)績,關(guān)鍵的因素不在于高級管理者,而在于一批具有高素質(zhì)和管理才能的中層管理者和專業(yè)人才。可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用,他們不同于一般員工,他們的素質(zhì)高低,在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗,因此對中層管理者的素質(zhì),要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段,中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同,但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的:如主動性、執(zhí)行力、細(xì)節(jié)觀察力、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團隊的能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力以及專業(yè)知識與技能。
目前公司有的職能部門員工工作作風(fēng)漂浮,不扎實,服務(wù)意識不強,辦事拖拉、推諉扯皮、效率很低。經(jīng)觀察分析主要原因是中層管理人員在以上能力方面尚有欠缺。管理人員不具備良好的團隊帶領(lǐng)和溝通協(xié)調(diào)能力,甚至不清楚崗位職責(zé)和管理權(quán)限,覺得自已受老板器重、具有老資格,想樹立比本崗位管理權(quán)限更高的威信,隨意命令指揮甚至比自己職位還要高的管理人員,甚到設(shè)立各種陷阱,由于新上任的管理人員對企業(yè)人員尚不太了解,更本著尊重對方的原則接受其安排的工作或任務(wù),可能造成工作或任務(wù)不能圓滿的完成,承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,甚至造成高層領(lǐng)導(dǎo)對其工作能力和個人素質(zhì)的不滿或看法。嚴(yán)重的影響到新進人員對企業(yè)的認(rèn)知度,造成企業(yè)各部門的團隊意識和凝聚力嚴(yán)重受挫。
老員工已深深體會到了以上情況,所以,在領(lǐng)導(dǎo)安排工作時互相推諉扯皮,影響了各項工作的有效進行。我們企業(yè)正處于高速發(fā)展和管理改革時期,強調(diào)員工工作效率、執(zhí)行力不夠,不是我們的員工工作效率低,也不是我們的員工不愿意承擔(dān)責(zé)任,不去執(zhí)行,是我們的中層管理人員道德素質(zhì)和管理能力較低造成的。往往造成員工承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,降低了員工對接受工作的執(zhí)行能力。
建議:著重加強中層職能部門管理人員的道德素質(zhì)教育培訓(xùn),以增強管理人員的職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)和管理能力;加強崗位職責(zé)相關(guān)知識培訓(xùn),明確中層管理人員的崗位職責(zé)和管理權(quán)限;針對管理人員建立360度績效考核體系,對經(jīng)過教育培訓(xùn)仍達不到標(biāo)準(zhǔn)的管理人員必要時進行更換。
3、部門設(shè)置有些偏差起不到相應(yīng)監(jiān)督作用,設(shè)備維修力量薄弱;
例:質(zhì)檢部隸屬生產(chǎn)車間管理,削弱了質(zhì)量檢驗方面的監(jiān)督作用。
設(shè)備維修人員技能力量薄弱,對機械設(shè)備出現(xiàn)中大問題解決不了。
建議:將質(zhì)檢部與生產(chǎn)車間分離,設(shè)置成相等級別的關(guān)系,起到一個良好的監(jiān)督作用。
加強對設(shè)備維修人員的技能知識培訓(xùn),積極引進一些專業(yè)技術(shù)高級維修人員。
4、管理、技術(shù)人員后備力量嚴(yán)重不足;
由于我企業(yè)的高速發(fā)展,管理和技術(shù)人員后備力量沒有跟上。
建議:招聘、引進一批具備高素質(zhì)、高技能的管理和技術(shù)人才。針對不同人員多開展一些管理和技術(shù)知識的培訓(xùn),發(fā)展“老帶新,高帶低”的員工培養(yǎng)機制,培養(yǎng)一批后備力量。著重提高企業(yè)管理隊伍水平以帶動整體管理水平的提升。提升整體員工隊伍各方面的素質(zhì)。
上述情況由人力資源部在深入基層調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析成文,供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱和參考。
人力資源部
2009-4-10
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