雙SPV結(jié)構(gòu)分析3篇

時間：2022-10-25 19:15:24 綜合范文

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雙SPV結(jié)構(gòu)分析1

　　SPV ]SPV(特殊目的載體)概述

　　Special Purpose Vehicle，簡稱SPV。在證券行業(yè)，SPV指特殊目的的載體也稱為特殊目的機構(gòu)/公司，其職能是在離岸資產(chǎn)證券化過程中，購買、包裝證券化資產(chǎn)和以此為基礎(chǔ)發(fā)行資產(chǎn)化證券，向國外投資者融資．是指接受發(fā)起人的資產(chǎn)組合，并發(fā)行以此為支持的證券的特殊實體。

　　SPV的原始概念來自于中國墻（China Wall）的風(fēng)險隔離設(shè)計，它的設(shè)計主要為了達到“破產(chǎn)隔離”的目的。

　　SPV的業(yè)務(wù)范圍被嚴(yán)格地限定，所以它是一般不會破產(chǎn)的高信用等級實體。SPV在資產(chǎn)證券化中具有特殊的地位，它是整個資產(chǎn)證券化過程的核心，各個參與者都將圍繞著它來展開工作。

　　SPV有特殊目的公司(Special Purpose Company，SPC)和特殊目的信托（Special Purpose Trust, SPT）兩種主要表現(xiàn)形式。

　　一般來說，SPV沒有注冊資本的要求，一般也沒有固定的員工或者辦公場所，SPV的所有職能都預(yù)先安排外派給其他專業(yè)機構(gòu)。SPV必須保證獨立和破產(chǎn)隔離。SPV 設(shè)立時，通常由慈善機構(gòu)或無關(guān)聯(lián)的機構(gòu)擁有，這樣SPV會按照既定的法律條文來操作，不至于產(chǎn)生利益沖突而偏袒一方。SPV的資產(chǎn)和負(fù)債基本完全相等，其剩余價值基本可以不計。

　　SPV可以是一個法人實體。SPV可以是一個空殼公司。SPV同時也可以是擁有國家信用的中介。

[編輯本段]資產(chǎn)證券化的中心環(huán)節(jié)——SPV

　　特殊目的機構(gòu)SPV（Special Purpose Vehicle）在資產(chǎn)證券化運作中處于一個核心的地位，而SPV能否有效的發(fā)揮其作用，關(guān)鍵在于選擇適當(dāng)?shù)姆尚问?。SPV法律形式的選擇是證券化基礎(chǔ)環(huán)節(jié)——破產(chǎn)隔離機制首先要解決的問題。

　　一、SPV法律形態(tài)的確定是我國資產(chǎn)證券化的當(dāng)務(wù)之急

　　資產(chǎn)證券化（Asset Backed Securitization）是20世紀(jì)70年代從美國發(fā)展起來的一種新型融資方式。雖然對資產(chǎn)證券化的討論可以在許多金融和法律的文獻中發(fā)現(xiàn)，但是至今資產(chǎn)證券化還沒有一個確定的法律含義。目前國內(nèi)學(xué)者使用較廣泛的定義是：資產(chǎn)證券化是把缺乏流動性，但具有未來現(xiàn)金流的應(yīng)收帳款等資產(chǎn)匯集起來，通過結(jié)構(gòu)性重組，將其轉(zhuǎn)變成可以在金融市場上出售和流通的證券，據(jù)以融通資金的過程。筆者認(rèn)為資產(chǎn)證券化是債權(quán)憑證的出售，該債權(quán)憑證代表一種獨立的有收入流的財產(chǎn)或財產(chǎn)集合的所有利益，這種交易被架構(gòu)成減少或重新分配在擁有或出借這些基本財產(chǎn)時的風(fēng)險，以及確保這些財產(chǎn)更加市場化，從而比僅僅擁有這些基本財產(chǎn)的所有權(quán)利益或債權(quán)有更多的流動性。

　　資產(chǎn)證券化運行機制中最核心的設(shè)計是其風(fēng)險隔離機制，而風(fēng)險隔離機制最具有典型的設(shè)計是設(shè)立一個特殊目的機構(gòu)SPV（Special Purpose Vehicle）。SPV是一個專門為實現(xiàn)資產(chǎn)證券化而設(shè)立的信用級別較高的機構(gòu)，它在資產(chǎn)證券化中扮演著重要角色。它的基本操作流程就是從資產(chǎn)原始權(quán)益人（即發(fā)起人）處購買證券化資產(chǎn)，以自身名義發(fā)行資產(chǎn)支持證券進行融資，再將所募集到的資金用于償還購買發(fā)起人基礎(chǔ)資產(chǎn)的價款。對于它的作用，現(xiàn)在比較一致的看法是，SPV不僅通過一系列專業(yè)手段降低了證券化的成本，解決了融資困難的問題，關(guān)鍵的是通過風(fēng)險隔離降低了證券交易中的風(fēng)險。

　　SPV在資產(chǎn)證券化運作中處于一個核心的地位，而SPV能否有效的發(fā)揮其作用，關(guān)鍵在于根據(jù)資產(chǎn)證券化實施國家的法律體系、稅收制度、會計制度及證券市場發(fā)育程度等因素選擇適當(dāng)?shù)姆尚问?。因此，筆者認(rèn)為，SPV法律形式的選擇是證券化基礎(chǔ)環(huán)節(jié)——破產(chǎn)隔離機制首先要解決的問題。我國已經(jīng)開始了資產(chǎn)證券化方面的嘗試，并且已經(jīng)有了數(shù)個成功的證券化案例。但在這些案例中，發(fā)起人都是在境外設(shè)立特殊目的機構(gòu)，其主要原因就在于現(xiàn)行的法律制度未能對特殊目的機構(gòu)的法律形式有明確規(guī)定。如何通過法律建立適合我國國情的SPV法律形式，就成為我國開展資產(chǎn)證券化的當(dāng)務(wù)之急。

　　二、SPV的各種法律形態(tài)研究

　　參照各國的資產(chǎn)證券化實踐和相關(guān)立法，SPV的法律形態(tài)主要有信托、公司、有限合伙三種。

（一）信托形式

　　1、信托形式特殊目的機構(gòu)的概況

　　信托是一種起源于英美的制度設(shè)計，其基本含義是“委托人基于對受托人的信任，將其財產(chǎn)權(quán)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或特定目的，進行個管理或者處分的行為?！睆男磐蟹ㄉ蟻砜?，信托主要有以下這些特征：（1）信托是為他人管理、處分財產(chǎn)的一種法律安排；（2）是委托人向受托人轉(zhuǎn)移財產(chǎn)權(quán)或財產(chǎn)處分權(quán)，受托人成為名義上的所有人；（3）受托人是對外唯一有權(quán)管理、處分信托財產(chǎn)權(quán)的人；（4）受托人的任務(wù)的執(zhí)行、權(quán)利的行使受受托目的的拘束，必須為了收益人的利益行事（而不是受委托人和受益人的控制）。從其運行機制上來看，應(yīng)當(dāng)遵循兩個最基本的法律原則：一是信托財產(chǎn)的所有權(quán)和利益分離。即信托一旦成立，委托人轉(zhuǎn)移給受托人的財產(chǎn)就成為信托財產(chǎn)，所有權(quán)由受托人取得，但信托財產(chǎn)本身及其產(chǎn)生的任何收益不能由受托人取得而只能由收益人享有。二是信托財產(chǎn)的獨立性。即在法律上，信托財產(chǎn)與委托人、受托人及收益人三方自有財產(chǎn)相分離，運作上必須獨立加以管理，而且免于委托人、受托人及收益人三方債權(quán)人的追索。

　　以信托形式建立的SPV被稱為特殊目的信托（SPT，special purpose trust），其在英美法中歸屬于普通法上的商業(yè)信托（business trust），這種信托運行機制是由發(fā)起人將證券化資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓給SPT成立信托關(guān)系后，由SPT向發(fā)起人發(fā)行代表政權(quán)化資產(chǎn)享有權(quán)利的信托受益證書，然后由發(fā)起人將受益證書出售給投資者。在資產(chǎn)證券化操作中的信托關(guān)系表現(xiàn)為：發(fā)起人是委托人；SPT是受托人，通常是經(jīng)核準(zhǔn)有資格經(jīng)營信托業(yè)務(wù)的銀行、信托機構(gòu)等營業(yè)組織；信托財產(chǎn)為證券化資產(chǎn)組合；受益人則為受益證書的持有人。

　　2、我國情況分析

　　截止1995年3，全國具有法人資格的信托機構(gòu)達392家，總資產(chǎn)達6000多億元，大概占全部金融資產(chǎn)的百分之十。信托業(yè)的發(fā)展彌補了我國傳統(tǒng)單一銀行信用的不足，為利用社會閑散資金，引進外資，拓展投資渠道，促進市場經(jīng)濟的發(fā)展，提供良好的途徑。由于歷史的原因，信托投資公司熟悉貸款業(yè)務(wù)，與銀行保持良好的關(guān)系；從事證券承銷業(yè)務(wù)，對政券時常比較熟悉。某些由地方財政、政府職能部門、銀行全資設(shè)立的信托投資公司有一定的官方身份，對于政策性較強的不良資產(chǎn)、住房抵押貸款的證券化有著獨特的意義。同時，我國政府自1998年對信托業(yè)開展整頓以來，信托投資公司進行了大規(guī)模的關(guān)停并轉(zhuǎn)，保留下來的少量信托投資公司，大多由地方財政控制，資本金充足，資金結(jié)構(gòu)合理，資信比較高，特別是中國國際信托投資公司還在國際金融市場有一定的影響，在國外發(fā)行過很多證券，是我國最早引進外資的窗口。因此某些信托投資公司有條件成為資產(chǎn)證券化試點。

　　在我國采取信托形式的特殊目的機構(gòu)還會遇到以下問題：

　　首先，我國于2001年頒布了《信托法》，該法將信托定義為：“委托人基于受托人的信任，將其財產(chǎn)權(quán)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受托人的利益或特定目的，進行管理和處分的行為?！薄缎磐蟹ā凡⑽闯姓J(rèn)受托人對受托財產(chǎn)的法定所有權(quán)，這顯然受到大陸法系“一物一權(quán)”的影響，這對于強調(diào)與發(fā)起人破產(chǎn)隔離的特殊目的機構(gòu)而言，是難以接受的。

　　其次是債權(quán)可否作為信托財產(chǎn)，《信托法對此并無明文規(guī)定，《商業(yè)銀行法》也沒有規(guī)定商業(yè)銀行是否可以通過發(fā)行抵押證券（債券）的形式出售貸款，籌集資金。這就使我國商業(yè)銀行進行資產(chǎn)證券化過程受到商業(yè)銀行法律制度的約束。

　　再次，2002年6月中國人民銀行頒布的《信托投資公司管理辦法》第9條規(guī)定：“信托投資公司不得發(fā)行債券，也不得舉借外債?！边@就從經(jīng)營范圍中限制了信托公司發(fā)行資產(chǎn)支持證券，而特殊目的機構(gòu)的核心業(yè)務(wù)就是發(fā)行證券并償付證券本息。由此看來，依照我國現(xiàn)行法律，特殊目的機構(gòu)難以采取信托形式。

（二）公司形式

　　1、公司形式特殊目的機構(gòu)的概況

　　在英美法系中，公司是指由法律賦予其存在，并與發(fā)起人、董事和股東截然分開的法人團體，公司可分為營利為目的的商事公司和發(fā)展慈善、宗教、教育等事業(yè)的非營利公司。作為特殊目的機構(gòu)的公司只能是商事公司。以美國為例，公司的形式主要包括普通公司、S公司和有限責(zé)任公司等。

　　普通公司從稅收角度看，必須按聯(lián)邦所得稅法C章的規(guī)定繳納所得稅，所以普通公司也被稱為“C公司”。評級機構(gòu)要求C公司作為特殊目的公司時應(yīng)滿足以下條件：公司至少有一名獨立董事；在特殊目的公司進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售公司大量資產(chǎn)、修改公司章程等重大活動時，必須得到包括獨立董事在內(nèi)的所有董事的一致同意；特殊目的公司不能被合并。

　　S公司是指那些選用聯(lián)邦所得稅法S章的規(guī)定，以避免以實體身份繳納聯(lián)邦所得稅的公司。S公司本身受若干規(guī)章和條件的限制，如股東數(shù)目不得超過35人，股東不得是公司和非本國國籍的非居民等，這就限制了S公司成為特殊目的公司的可能。

　　有限責(zé)任公司以某些特殊的形式經(jīng)營，它在責(zé)任方面像普通公司，在稅收方面又像S公司。評級機構(gòu)要求有限責(zé)任公司作為特殊目的公司應(yīng)滿足下列條件：有限責(zé)任公司至少有一名股東是破產(chǎn)隔離的主體，通常為特殊目的公司；特殊目的公司在進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售大量公司資產(chǎn)、改組公司組建文件時必須得到包括公司獨立董事在內(nèi)的董事的一致同意；有限責(zé)任公司不能被合并；一般要求稅收意見書，以確認(rèn)有限責(zé)任公司是以合伙而不是以公司的身份納稅；在稅法許可的條件下，組建文件應(yīng)該規(guī)定，在某一古董資不抵債時，只要其余股東的大多數(shù)同意，有限責(zé)任公司就會繼續(xù)存在。如果其他股東不同意有限責(zé)任公司繼續(xù)存在，則組建文件必須規(guī)定：有限責(zé)任公司只有在獲得評級證券持有者的同意后，才能對抵押品進行清算。

　　2、我國情況分析

　　我國的公司分為五種：有限責(zé)任公司、股份有限公司、無限責(zé)任公司、兩合公司和股份兩合公司。我國的有限責(zé)任公司指由不超過一定人數(shù)（50人以下）的股東出資組成，每個股東以其出資額為限對公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)為限對其債權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。我國對有限責(zé)任公司的立法較完善，特殊目的機構(gòu)可采用此形式。這里有幾種情況可作詳細(xì)分析。

　　一種情況是國有獨資公司。如美國有政府國民抵押協(xié)會、聯(lián)邦國民抵押協(xié)會、聯(lián)邦住宅貸款抵押公司，香港有按揭證券公司。這些做法可以借鑒。我們也可以設(shè)立一個由政府支持的國有獨資公司，其經(jīng)營業(yè)務(wù)為購買商業(yè)銀行發(fā)放的住房抵押貸款，發(fā)行資產(chǎn)支持證券。其首筆注冊資金由政府撥專項資金投入，其后可以發(fā)行公司債券以募集資金，所募資金專門用于購買住房抵押貸款。這種模式應(yīng)以《公司法》中有關(guān)國有獨資公司的規(guī)定為依據(jù)，依照《公司法》，國有獨資公司也有發(fā)行公司債券的資格。因此，此模式很具有現(xiàn)實性和可操作性，基本上不存在法律障礙。

　　尤其需要指出的是，為借鑒亞洲金融危機的教訓(xùn)，化解金融風(fēng)險，推進國企改革，我國在1999年分別成立了中國信達、長城、東方、華融四家資產(chǎn)管理公司。資產(chǎn)管理公司是國務(wù)院下屬的國有獨資金融企業(yè)，他們從四家國有商業(yè)銀行中分離出來，又獨立于四家國有商業(yè)銀行，其100億元資本金全部由財政部。有人認(rèn)為可以將現(xiàn)在的四大國有投資公司直接作為特殊目的機構(gòu)，其實這是對特殊目的機構(gòu)法律性質(zhì)的誤解，二者并不具有兼容性。主要體現(xiàn)在：

（1）從設(shè)立目的看，資產(chǎn)管理公司是為了化解各國有專業(yè)銀行的信貸風(fēng)險，該信貸風(fēng)險主要表現(xiàn)為不良信貸資產(chǎn)所產(chǎn)生的信用風(fēng)險；而特殊目的機構(gòu)將原始權(quán)益人不具有流動性的資產(chǎn)以證券的形式發(fā)行，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金，盤活原始權(quán)益人的資金，實現(xiàn)資本的充足率。

（2）從發(fā)行證券項下資產(chǎn)的性質(zhì)看，資產(chǎn)管理公司發(fā)行的證券是以其自身整體資產(chǎn)和信用做擔(dān)保；而特殊目的機構(gòu)所發(fā)行的住房抵押債券則是以特定化的所謂的證券化資產(chǎn)做擔(dān)保（支撐）。

（3）從存續(xù)期間來看，目前資產(chǎn)管理公司是永續(xù)性企業(yè)，而特殊目的機構(gòu)的存續(xù)期間往往與發(fā)行住房抵押債券的期間相當(dāng)。

　　另一種情形是由商業(yè)銀行或證券公司等金融機構(gòu)設(shè)立特殊目的機構(gòu)。從國外經(jīng)驗看，由發(fā)起人（如銀行）設(shè)立一個附屬融資子公司來擔(dān)任特殊目的機構(gòu)的情形是很常見的。商業(yè)銀行設(shè)立特殊目的機構(gòu)有很多優(yōu)勢，比如能避免在貸款出售上的煩瑣的定價、評級、討價還價問題，簡化資產(chǎn)證券化的部分程序，還能從資產(chǎn)證券化中獲得超出服務(wù)費收入的更大的利潤。但是，我國的商業(yè)銀行在業(yè)務(wù)上有限制?！吨腥A人民共和國商業(yè)銀行法》規(guī)定：“商業(yè)銀行在中華人民共和國境內(nèi)不得從事信托投資和股票業(yè)務(wù)，不得投資于非自用不動產(chǎn)。商業(yè)銀行在中華人民共和國境內(nèi)不得向非銀行金融機構(gòu)和企業(yè)投資。”《證券法》和《信托法》也規(guī)定：“證券業(yè)和銀行業(yè)、信托業(yè)、保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)管理?！边@樣，我國的商業(yè)銀行目前不能投資于非銀行的金融機構(gòu)，不能成為以發(fā)行資產(chǎn)支持證券為主要業(yè)務(wù)的特殊目的機構(gòu)的控股股東。而且，商業(yè)銀行設(shè)立特殊目的機構(gòu)容易被管理者、投資者認(rèn)為是商業(yè)銀行的變相融資，而非資產(chǎn)證券化運作。特殊目的機構(gòu)和商業(yè)銀行之間的母子關(guān)系還可能導(dǎo)致內(nèi)部的關(guān)聯(lián)交易，不能實現(xiàn)“真實銷售”和真正的“破產(chǎn)隔離”，證券投資者的利益容易受到侵害。另外這種方式特殊目的機構(gòu)發(fā)行的債券的評級也會受到商業(yè)銀行本身信用的重大影響，增加信用增級的開支。因此，我認(rèn)為，不宜由商業(yè)銀行出資設(shè)立特殊目的機構(gòu)。

　　我國公司法承認(rèn)的另一種形式是股份有限公司。它是指全部資本分成等額股份，股東以其所持股份對公司承擔(dān)有限責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對公司債務(wù)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。由于我國公司法對于設(shè)立股份有限公司的要求較高，注冊資本要達到5000萬元人民幣，并要遵守公眾公司信息披露的問題，且設(shè)立手續(xù)煩瑣，成本耗費巨大，審批程序復(fù)雜，從經(jīng)濟效益上考慮不適宜采取這種方式設(shè)立特殊目的機構(gòu)。

　　我國特殊目的機構(gòu)采取公司形態(tài)會遇到以下障礙：

　　首先，公司設(shè)立的條件。依據(jù)我國《公司法》第19、20、23、73、75、78條的規(guī)定，公司的設(shè)立有發(fā)起人人數(shù)和資本最低限額的限制，同時還必須有固定的經(jīng)營場所和必要的經(jīng)營條件。尤其是我國一人公司的規(guī)定較嚴(yán)格，只容許國有獨資企業(yè)和外商投資企業(yè)中的一人公司存在，因此如組建特殊目的公司必然受到公司法的限制。

　　其次是發(fā)行主體的資格。我國對資本市場的監(jiān)管比較嚴(yán)格，發(fā)行主體公開發(fā)行證券必須符合法律規(guī)定的條件和程序，并經(jīng)過有關(guān)部門的審批和核準(zhǔn)?！豆痉ā穼_發(fā)行股票、債券規(guī)定了嚴(yán)格的條件。而特殊目的機構(gòu)的凈資產(chǎn)一般很難達到我國公司法的要求?？梢姡诋?dāng)前的法律框架下，特殊目的機構(gòu)發(fā)行證券與相關(guān)的法律相沖突，無法直接依照上述法律法規(guī)發(fā)行資產(chǎn)化證券。再次是公司發(fā)行證券的性質(zhì)。特殊目的公司發(fā)行的資產(chǎn)化證券的種類、性質(zhì)、發(fā)行和承銷程序等目前尚無法律規(guī)定，也需要由法律加以確認(rèn)。

（三）有限合伙形式

　　1、有限合伙形式的特殊目的機構(gòu)概況。

　　有限合伙由一個以上的普通合伙人與一個以上的有限合伙人組成。普通合伙人承擔(dān)無限連帶責(zé)任，而有限合伙人不參與合伙事務(wù)的經(jīng)營管理，只根據(jù)出資額享受利潤，承擔(dān)責(zé)任，即承擔(dān)有限責(zé)任。評級機構(gòu)一般要求特殊目的機構(gòu)有限合伙滿足以下條件：有限合伙至少有一個普通合伙人為破產(chǎn)隔離的實體，通常是特殊目的公司；在進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售公司大量資產(chǎn)、修改有限合伙協(xié)議等活動時，必須得到破產(chǎn)隔離的普通合伙人的同意；如果普通合伙人不止一個，那么有限合伙協(xié)議應(yīng)規(guī)定，只要有一個普通合伙人尚有清償能力，有限合伙就會繼續(xù)存在，而不會解體；一般要求特殊目的機構(gòu)有限合伙不能被合并。

　　2、我國情況分析。

　　我國已經(jīng)于1997年頒布了《合伙企業(yè)法》。提交全國人大常委會審議的《合伙企業(yè)法》（草案）中曾規(guī)定有限合伙，但審議中以“問題比較復(fù)雜”等理由否定了關(guān)于有限合伙的規(guī)定。另外，一般認(rèn)為，英美法系的有限合伙與大陸法系的兩合公司較為一致，但我國《公司法》未規(guī)定兩合公司的形式。所以，以次形式設(shè)立特殊目的機構(gòu)在目前的中國沒有法律依據(jù)。

　　三、我國SPV法律形態(tài)的選擇

　　從長遠角度，我國可以允許當(dāng)事人自由選擇信托型、公司型和有限合伙型的特殊目的機構(gòu)。因為，再慎密的制度都無法防止機會主義的發(fā)生，法律不能代替當(dāng)事人選擇最合理的模式，單一的模式不能滿足各方面的需求。而且市場鼓勵自由和創(chuàng)新，各種模式在各自的發(fā)展中會不斷的出現(xiàn)問題，同樣也會找出不同的解決辦法來完善自我。

　　就特殊目的機構(gòu)的信托型模式，筆者認(rèn)為，我國學(xué)者應(yīng)當(dāng)走出“一物一權(quán)”的藩籬，從更務(wù)實的角度勇敢承認(rèn)信托權(quán)是一種新型的權(quán)利形態(tài)，不能再用以前陳舊的物權(quán)觀念來套用。對于《信托法》已經(jīng)頒布的客觀事實，我們也可采用以《信托法》的特別法形式來規(guī)定特殊目的機構(gòu)的信托模式，從而保證特殊目的機構(gòu)的風(fēng)險隔離。

雙SPV結(jié)構(gòu)分析2

　　人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　1.組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置合理性分析

　　對組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助于企業(yè)組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利于各崗位人員的能力發(fā)揮和組織結(jié)構(gòu)的精簡。所以，組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規(guī)劃和計劃的前期重要工作。

　　在此需要注意的是，在進行人力資源的規(guī)劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員智能、技能與素質(zhì)的局限性，對很多專業(yè)具體情況的了解會產(chǎn)生很大差距。因此，各專業(yè)的人力資源工作，必須緊緊依靠專業(yè)隊伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據(jù)企業(yè)的組織原則、目標(biāo)和任務(wù)，負(fù)責(zé)制定綱領(lǐng)、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什么工作都完全由自己來做。而現(xiàn)代很多企業(yè)，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過分的夸張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動，這也是很多企業(yè)人力資源工作沒有作好的原因之一。

　　對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：

（1）整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析

　　其中包括完成正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素的時間標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此測算出單位整體工作量所需投入人力的數(shù)量。

（2）單位整體工作量分析

　　單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：1）經(jīng)驗判別法：指根據(jù)各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各性質(zhì)工作

　　對單項任務(wù)完成所需的工作時間，由此判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

　　2）統(tǒng)計法：統(tǒng)計法指利用部門相同或類似某單項生產(chǎn)、計劃和任務(wù)完成所需的工作量

　　和人事統(tǒng)計紀(jì)錄，對部門的工作負(fù)荷進行研究與分析，然后利用統(tǒng)計學(xué)平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等來

　　確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

　　3）隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，然后根據(jù)百分率來計算效率標(biāo)準(zhǔn)。該法

　　適用于無法以工作時間衡量的工作。

　　如果企業(yè)組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。

　　2.工作職能與技能的合理性分析

（1）崗位類型與性質(zhì)分析

　　基本可分為：業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)與管理四類人員。工作性質(zhì)可基本定位為：直接和間接

　　兩類人員。

（2）年齡結(jié)構(gòu)分析

　　年齡結(jié)構(gòu)分析是為了分析組織崗位的職能、人力資源總監(jiān)：任務(wù)和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關(guān)系。一般內(nèi)容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術(shù)的吸收能力、體能負(fù)荷等。

（3）文化素質(zhì)分析

　　文化素質(zhì)分析是指對現(xiàn)有工作人員受教育程度和受培訓(xùn)的狀況分析。因為，企業(yè)員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務(wù)的能力，并且，企業(yè)組織可以根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，對企業(yè)的崗位人員配置、調(diào)整和培訓(xùn)工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配，達到適才適用的目的。

　　對于企業(yè)組織崗位上不承職人員，可采用任務(wù)轉(zhuǎn)移、外力協(xié)助的方法來解決。其中任務(wù)轉(zhuǎn)移是指把某一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任進行適當(dāng)削減，轉(zhuǎn)由有能力的人員來承擔(dān)；外力協(xié)助是指利用培訓(xùn)或協(xié)助的方式對現(xiàn)職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值，就應(yīng)該考慮予以組織更替。

　　什么是人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。

　　人力資源結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容

　　人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面：

　　1、人力資源數(shù)量分析

　　人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運用上，通常有以下幾種：

　　1）動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2）業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：

　　A、最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

　　B、經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

　　3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。

　　4）相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。

　　有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

　　2、人員類別的分析

　　通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

　　1）工作功能分析。一個機構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi) 部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。

　　2）工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián) 系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。

　　3、工作人員的素質(zhì)

　　人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn) 狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進企業(yè)的壯大。

　　人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

　　1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。

　　2）改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。

　　3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。

　　以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

　　1）加強培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進步。如果加強培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取更動人員的措施。

　　2）擔(dān)任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。

　　3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

　　4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

　　5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進的措施，以免損失更大。

　　6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。

　　4、年齡結(jié)構(gòu)分析

　　分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。

　　1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。

　　2）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。

　　3）組織人員工作的體能負(fù)荷。

　　4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

　　5）以上四項反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

　　5、職位結(jié)構(gòu)分析

　　根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

　　1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

　　2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。

　　3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。

　　4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，形成官樣文章。

雙SPV結(jié)構(gòu)分析3

　　XX公司人員結(jié)構(gòu)分析匯報工作總結(jié)

　　一、人員現(xiàn)狀：

　　XX公司共有崗位36個，定編88人，其中兼職2人，現(xiàn)有員工83人。全公司員工平均年齡31歲，其中45歲以上老員工12人，占%，35-45歲的20人，占24%，35歲以下青年員工51人，占%。從文化結(jié)構(gòu)上來看，大學(xué)本科學(xué)歷2人，占%，大專學(xué)歷13人，占%，高中、中專學(xué)歷38人，占%,初中以下學(xué)歷30人，占%。員工構(gòu)成中以近幾年高中、中專畢業(yè)生以及初中學(xué)歷的中青年員工為主要成份。具體崗位情況詳見附表

　　二、存在問題：

　　1、人員素質(zhì)程度不高、個人觀念意識太重，缺乏團隊意識和協(xié)作精神；

　　事例:女生換宿舍問題及引起的連鎖問題、宿舍內(nèi)丟失物品問題。

　　通過分析公司大部分員工學(xué)歷層次較低，人員素質(zhì)程度不高，個人觀念意識太重，缺乏團隊意識和協(xié)作精神才出現(xiàn)了上面的問題。

　　建議：通過素質(zhì)培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、各層面人員的面談溝通,正確引導(dǎo)員工思想發(fā)展方向，以加強員工的素質(zhì);積極組織一些集體活動，以提高員工的團隊意識和協(xié)作精神。

　　2、中層管理人員素質(zhì)和管理水平較低;

　　體現(xiàn)在：所轄員工不服從工作安排和管理；對非所轄員工隨意指示安排工作。

　　麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有高素質(zhì)和管理才能的中層管理者和專業(yè)人才。可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、細(xì)節(jié)觀察力、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團隊的能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力以及專業(yè)知識與技能。

　　目前公司有的職能部門員工工作作風(fēng)漂浮，不扎實，服務(wù)意識不強，辦事拖拉、推諉扯皮、效率很低。經(jīng)觀察分析主要原因是中層管理人員在以上能力方面尚有欠缺。管理人員不具備良好的團隊帶領(lǐng)和溝通協(xié)調(diào)能力，甚至不清楚崗位職責(zé)和管理權(quán)限，覺得自已受老板器重、具有老資格，想樹立比本崗位管理權(quán)限更高的威信，隨意命令指揮甚至比自己職位還要高的管理人員，甚到設(shè)立各種陷阱，由于新上任的管理人員對企業(yè)人員尚不太了解，更本著尊重對方的原則接受其安排的工作或任務(wù)，可能造成工作或任務(wù)不能圓滿的完成，承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，甚至造成高層領(lǐng)導(dǎo)對其工作能力和個人素質(zhì)的不滿或看法。嚴(yán)重的影響到新進人員對企業(yè)的認(rèn)知度，造成企業(yè)各部門的團隊意識和凝聚力嚴(yán)重受挫。

　　老員工已深深體會到了以上情況，所以，在領(lǐng)導(dǎo)安排工作時互相推諉扯皮，影響了各項工作的有效進行。我們企業(yè)正處于高速發(fā)展和管理改革時期，強調(diào)員工工作效率、執(zhí)行力不夠，不是我們的員工工作效率低，也不是我們的員工不愿意承擔(dān)責(zé)任，不去執(zhí)行，是我們的中層管理人員道德素質(zhì)和管理能力較低造成的。往往造成員工承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，降低了員工對接受工作的執(zhí)行能力。

　　建議：著重加強中層職能部門管理人員的道德素質(zhì)教育培訓(xùn)，以增強管理人員的職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)和管理能力；加強崗位職責(zé)相關(guān)知識培訓(xùn)，明確中層管理人員的崗位職責(zé)和管理權(quán)限；針對管理人員建立360度績效考核體系,對經(jīng)過教育培訓(xùn)仍達不到標(biāo)準(zhǔn)的管理人員必要時進行更換。

　　3、部門設(shè)置有些偏差起不到相應(yīng)監(jiān)督作用，設(shè)備維修力量薄弱；

　　例：質(zhì)檢部隸屬生產(chǎn)車間管理，削弱了質(zhì)量檢驗方面的監(jiān)督作用。

　　設(shè)備維修人員技能力量薄弱，對機械設(shè)備出現(xiàn)中大問題解決不了。

　　建議:將質(zhì)檢部與生產(chǎn)車間分離，設(shè)置成相等級別的關(guān)系,起到一個良好的監(jiān)督作用。

　　加強對設(shè)備維修人員的技能知識培訓(xùn)，積極引進一些專業(yè)技術(shù)高級維修人員。

　　4、管理、技術(shù)人員后備力量嚴(yán)重不足；

　　由于我企業(yè)的高速發(fā)展,管理和技術(shù)人員后備力量沒有跟上。

　　建議:招聘、引進一批具備高素質(zhì)、高技能的管理和技術(shù)人才。針對不同人員多開展一些管理和技術(shù)知識的培訓(xùn)，發(fā)展“老帶新，高帶低”的員工培養(yǎng)機制，培養(yǎng)一批后備力量。著重提高企業(yè)管理隊伍水平以帶動整體管理水平的提升。提升整體員工隊伍各方面的素質(zhì)。

　　上述情況由人力資源部在深入基層調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析成文，供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱和參考。

　　人力資源部

　　2009-4-10

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