下面是范文網(wǎng)小編收集的石油企業(yè)人才管理調(diào)研報(bào)告3篇 中石油調(diào)研報(bào)告，以供參考。
石油企業(yè)人才管理調(diào)研報(bào)告1
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
過去，我們說某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對(duì)人才流動(dòng)相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
（1）員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項(xiàng)共占42%，這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對(duì)薪酬滿意度低
從對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績(jī)效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場(chǎng)的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財(cái)富的滿意度低。
從對(duì)員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對(duì)人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)搭建了良好的平臺(tái)。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行灌輸，通過個(gè)體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價(jià)值觀的目的。
二、人才流失管理對(duì)策
根據(jù)對(duì)企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計(jì)劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開競(jìng)聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。同時(shí)，有計(jì)劃地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識(shí)更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭(zhēng)形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng)，及時(shí)掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績(jī)時(shí)，對(duì)其成績(jī)進(jìn)行評(píng)估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。五是加強(qiáng)績(jī)效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jī)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對(duì)它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì)，形成職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評(píng)估，并及時(shí)舉辦經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)。
通過定期對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，適時(shí)地調(diào)控，及時(shí)地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時(shí)也需要一流的操作工。為此，明確了各個(gè)層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級(jí)復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。
在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理、危機(jī)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識(shí)，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會(huì)掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對(duì)技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、安全環(huán)保、質(zhì)量意識(shí)、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對(duì)一些新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn)，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對(duì)班長(zhǎng)層的培訓(xùn)上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長(zhǎng)”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場(chǎng)操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜問題的能力。
對(duì)操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長(zhǎng)”，使特長(zhǎng)更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場(chǎng)各類故障和解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
石油企業(yè)人才管理調(diào)研報(bào)告2
石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的發(fā)展思考
----基于定海四家石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的調(diào)研
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，對(duì)石油的需求也不斷增加，而國(guó)際石油價(jià)格近幾年一直在高位震蕩，如何確保能源需求成為核心問題，各國(guó)都在尋求確保能源安全的解決之道，其中最普遍的做法是發(fā)展油品倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，舟山的地理位置優(yōu)勢(shì)為發(fā)展這一行業(yè)提供了相當(dāng)有利的條件。近期我們對(duì)轄區(qū)范圍內(nèi)規(guī)模比較大的四家石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)進(jìn)行了走訪、調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，提出石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)發(fā)展的一些設(shè)想。
一、企業(yè)基本情況
（一）浙江天祿石油能源有限公司、舟山中際化工有限公司
天祿能源和中際化工是天祿投資集團(tuán)下屬的子公司，兩家公司聯(lián)合在定海區(qū)岑港鎮(zhèn)馬鞍山外灘涂地投資建設(shè)萬(wàn)立方米油品儲(chǔ)運(yùn)項(xiàng)目。其中：浙江天祿能源有限公司建設(shè)規(guī)模為萬(wàn)立方米；舟山中際化工有限公司建設(shè)規(guī)模為170萬(wàn)立方米。項(xiàng)目建設(shè)總用地1211畝，其中天祿能源635畝、中際化工576畝，項(xiàng)目分三期建設(shè)，總投資約50億元人民幣。兩個(gè)公司均由天祿投資集團(tuán)投資建立，當(dāng)時(shí)投資人考慮到一個(gè)項(xiàng)目用地過多審批程序會(huì)更加繁瑣，人為地將其分割成兩個(gè)項(xiàng)目。目前兩家公司之間由一條內(nèi)部馬路分開，投資規(guī)劃、設(shè)計(jì)方案合并統(tǒng)一籌劃，項(xiàng)目完工后應(yīng)該會(huì)合并成為一個(gè)公司對(duì)外開展業(yè)務(wù)。
該公司是石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)，特點(diǎn)是單個(gè)儲(chǔ)罐容量大，數(shù)量多，但由于公司地處舟山大橋岑港大橋?qū)Π?，大船無法駛?cè)?，公司將通過管道鋪設(shè)與岙山石油中轉(zhuǎn)基地連接，并將進(jìn)入中石化的倉(cāng)儲(chǔ)計(jì)劃體系。目前已投產(chǎn)的油罐僅萬(wàn)噸，只占總量的%。
圖1：天祿能源和中際化工項(xiàng)目模型圖
（二）舟山世紀(jì)太平洋化工有限公司
世紀(jì)太平洋公司擬投資近四個(gè)億人民幣，建設(shè)包括15萬(wàn)噸級(jí)、10萬(wàn)噸級(jí)在內(nèi)的十余座碼頭和80萬(wàn)立方米罐容。該公司是一家化工品儲(chǔ)罐企業(yè)，由于化工品的品種較多，因此公司的特點(diǎn)是儲(chǔ)罐多，容量小，輸油臂也多，投資成本相對(duì)較高，目前仍未保本。業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)后收入預(yù)計(jì)可達(dá)億元。
圖2：世紀(jì)太平洋公司油罐群
（三）浙江海洋石油倉(cāng)儲(chǔ)有限公司
海洋石油倉(cāng)儲(chǔ)公司是上海期貨公司認(rèn)定的期貨交割定點(diǎn)單位之一，全國(guó)僅四家，該公司也是從海洋石油化工有限公司中分離出來的企業(yè)，分離是根據(jù)上海期貨公司對(duì)交割定點(diǎn)單位的要求，這家石油倉(cāng)儲(chǔ)公司成立較早，但規(guī)模不大，最大的優(yōu)勢(shì)就是屬于期貨交割定點(diǎn)單位。
由于公司是為了配合交割定點(diǎn)單位要求成立的，當(dāng)時(shí)由母公司海洋石油以其擁有的儲(chǔ)罐進(jìn)行實(shí)物投資成立，但公司目前使用的土地和房產(chǎn)及碼頭設(shè)施均為母公司所有，公司也未向母公司支付任何使用費(fèi)用。因該公司起步早，投資成本相對(duì)低，又有交割定點(diǎn)單位的優(yōu)勢(shì)，目前已有盈利。
（四）浙江泰富石油化工有限公司
泰富石化公司實(shí)際上是從中海石油舟山石化有限公司分離出來的一家倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)，是定海地稅局推進(jìn)分離發(fā)展服務(wù)業(yè)的一大成功案例。公司主要業(yè)務(wù)是為中海石油舟山石化有限公司采購(gòu)的原材料和生產(chǎn)的產(chǎn)品提供儲(chǔ)存服務(wù)，每年定額收取儲(chǔ)存費(fèi)用，對(duì)外業(yè)務(wù)較少。公司目前已有大大小小的儲(chǔ)罐65只容量萬(wàn)方,全部投產(chǎn)后預(yù)計(jì)收入可達(dá)億元。
二、相關(guān)情況分析
（一）石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)儲(chǔ)罐數(shù)量、容量等情況分析
根據(jù)目前舟山石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的運(yùn)行情況，預(yù)計(jì)收入按每個(gè)月每立方20元租金測(cè)算，然后考慮空置率后再打8折計(jì)算。
（二）石油倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況分析
從上述幾個(gè)單位的調(diào)研情況來看，企業(yè)自動(dòng)化程度高，工作人員不多，又能確?？蛻舻氖瓦M(jìn)出企業(yè)損耗率在正常的損耗之內(nèi)，企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)成本低。目前石油倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)大概每月20元-26元/噸/月，一般一次進(jìn)入不管時(shí)間長(zhǎng)短都按一個(gè)月收取，超過一個(gè)月按1元-元/噸/天計(jì)算。另外有按倉(cāng)儲(chǔ)時(shí)間計(jì)算的，也有包租儲(chǔ)罐的，包租費(fèi)用根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短和儲(chǔ)罐大小而定，一般20-22元/噸/月?，F(xiàn)在企業(yè)大多只為客戶提供倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)，各倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)目前各倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)儲(chǔ)罐的儲(chǔ)存率還沒達(dá)到理想的要求。
（三）石油倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)的特點(diǎn)分析
從上述分析表中有關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的特點(diǎn)是前期投入大，經(jīng)營(yíng)期運(yùn)營(yíng)成本低，優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)生命周期長(zhǎng)、對(duì)地方財(cái)政收入貢獻(xiàn)大，缺點(diǎn)是消耗土地、岸線資源較多，對(duì)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)和其他相關(guān)行業(yè)的拉動(dòng)作用少，當(dāng)?shù)厝罕妼?duì)企業(yè)的認(rèn)可度不高。
（四）石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的稅收情況分析
天祿、世紀(jì)太平洋、海洋石油和泰富石油四家公司是定海區(qū)域范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較大的石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)，從2010年的收入情況來看，四家企業(yè)合計(jì)入庫(kù)稅收萬(wàn)元，占全區(qū)地稅收入比重僅為%，其中營(yíng)業(yè)稅收入萬(wàn)元，占全區(qū)營(yíng)業(yè)稅收入%。今年1-12月，四家企業(yè)累計(jì)入庫(kù)稅收萬(wàn)元，比去年全年增加收入萬(wàn)元，增幅為%，占全區(qū)地稅收比重上升到了%，其中營(yíng)業(yè)稅收入萬(wàn)元，比去年同期增加萬(wàn)元，增幅為%，占全區(qū)營(yíng)業(yè)稅收入%，上升速度相當(dāng)快。
三、石油倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)的發(fā)展設(shè)想
(一)鼓勵(lì)石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)成為上交所指定交割庫(kù)
從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看，石油期貨市場(chǎng)對(duì)促進(jìn)商業(yè)石油儲(chǔ)備有非常積極的作用。出于現(xiàn)貨交割需要，世界上大的現(xiàn)貨交割地通?？拷饕谪浭袌?chǎng)，例如目前國(guó)際上主要石油儲(chǔ)備集中在歐洲北海一帶和紐約一帶，分別靠近英國(guó)國(guó)際石油交易所和紐約商品交易所。我國(guó)推出石油期貨，大大刺激了石油倉(cāng)儲(chǔ)和儲(chǔ)運(yùn)設(shè)施的建設(shè)需求，從而對(duì)擴(kuò)大石油商業(yè)儲(chǔ)備，穩(wěn)定石油市場(chǎng)有非常積極的意義。
舟山的地理位置以及與上海的悠遠(yuǎn)歷史為舟山的石油倉(cāng)儲(chǔ)成為上交所交割庫(kù)提供了有利條件，這也是中型石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的努力方向。這些企業(yè)在建設(shè)之初就應(yīng)該積極與上期所接觸，了解期貨交割油庫(kù)的具體要求，參照期貨交割流程和交易所要求建設(shè)油庫(kù)或擴(kuò)大現(xiàn)有庫(kù)容，并希望將來能夠成為期貨指定交割庫(kù)。在油品儲(chǔ)備業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，申請(qǐng)成為期貨交割庫(kù)，是油庫(kù)倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的有效手段，因?yàn)槌蔀槠谪浗桓顜?kù)的優(yōu)勢(shì)有目共睹，一是可以充分利用社會(huì)性庫(kù)容，穩(wěn)定增加倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)收入；二是通過提高知名度，吸引更多的油品進(jìn)港入庫(kù)，推動(dòng)油庫(kù)設(shè)施建設(shè)；三是通過適應(yīng)期貨交割的要求，提高內(nèi)部管理和服務(wù)水平；四是通過期貨交割，客戶、油商咨詢業(yè)務(wù)的來電、來訪，使石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)掌握大量信息資源。
從對(duì)四家石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的了解情況來看，舟山海洋石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于其他三家企業(yè)。該公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人介紹說，公司是上交所指定交割庫(kù)，經(jīng)濟(jì)效益好不僅因?yàn)樯辖凰Ц兜膫}(cāng)儲(chǔ)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)格，而且其他客戶知道公司性質(zhì)后更增加了對(duì)公司的信任度，穩(wěn)定了老客戶，也引來了新客戶，儲(chǔ)罐的周轉(zhuǎn)率大大提高，經(jīng)濟(jì)效益自然就好了。
（二）鼓勵(lì)石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)成為國(guó)家石油儲(chǔ)備中心成品油庫(kù)
成為國(guó)家石油儲(chǔ)備中心成品油庫(kù)應(yīng)該是大型石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。去年國(guó)家石油儲(chǔ)備中心對(duì)成品油國(guó)家戰(zhàn)略儲(chǔ)備向社會(huì)進(jìn)行招標(biāo)，70余家企業(yè)競(jìng)標(biāo)，入圍的只有8家，而舟山就有三家企業(yè)入圍，浙江天祿和世紀(jì)太平洋就是入圍的其中二家，說明舟山石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)在全國(guó)同類企業(yè)中具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然這二家公司中標(biāo)了卻未取得國(guó)儲(chǔ)油收入，主要是因?yàn)閲?guó)際油價(jià)高造成成品油收儲(chǔ)成本過高，因此國(guó)儲(chǔ)沒有收油，倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)自然也就沒有國(guó)儲(chǔ)油收入了。
由于本次歐貸危機(jī)造成中國(guó)外匯大量縮水，今后中國(guó)外匯儲(chǔ)備必將加大實(shí)物儲(chǔ)備的力度，而石油供求關(guān)系緊張，國(guó)家屆時(shí)必定加大對(duì)石油的儲(chǔ)備力度，那時(shí)也是石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)發(fā)展的良機(jī)。但目前原油價(jià)格不斷攀升，石油大量?jī)?chǔ)備的條件不成熟，石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)高峰期還將等待一段時(shí)間。
另外，根據(jù)中石油上報(bào)的國(guó)家發(fā)改委的規(guī)劃，2014年中石油、殼牌及卡塔爾石油公司將合資在浙江臺(tái)州建設(shè)煉油能力達(dá)2000萬(wàn)噸/年的煉油石化一體化裝置，如果這一項(xiàng)目完工必定會(huì)給舟山石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)帶來新的機(jī)遇。
（三）鼓勵(lì)石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)提供全套倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)
現(xiàn)代倉(cāng)儲(chǔ)不再限于倉(cāng)庫(kù)管理，而是要能提供全套的倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)。現(xiàn)代倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)不是倉(cāng)庫(kù)物業(yè)管理公司，而是要做供應(yīng)鏈上的庫(kù)存控制中心、流通加工中心、商品配送中心和增值服務(wù)中心。公共倉(cāng)儲(chǔ)的核心價(jià)值不在倉(cāng)庫(kù)，而在服務(wù)。社會(huì)對(duì)倉(cāng)庫(kù)的需求是有限的，對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)的需求是無限的。目前，舟山石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)仍局限于倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)，政府應(yīng)該鼓勵(lì)這些企業(yè)向石油配送、油品運(yùn)輸、油品分離、油品加工等更深的領(lǐng)域發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)在增值服務(wù)與經(jīng)營(yíng)方式創(chuàng)新上取得了一定的突破。
（四）鼓勵(lì)石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)向上市公司方向發(fā)展 2011年8月19日國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)物流業(yè)健康發(fā)展政策措施的意見》{國(guó)辦發(fā)〔2011〕38號(hào)}，國(guó)家政策的出臺(tái)給物流業(yè)的發(fā)展帶來契機(jī)，而倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)作為現(xiàn)代物流業(yè)的重要組成部分，此政策的出臺(tái)為倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)的發(fā)展指明了方向。政府應(yīng)該鼓勵(lì)倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)向規(guī)?；⒁?guī)范化發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)通過合并、重組做大做強(qiáng)重點(diǎn)石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)向上市公司方向發(fā)展。
綜上所述，舟山石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)目前仍處于建設(shè)期，多個(gè)企業(yè)均未達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)，企業(yè)仍需要投入大量的資本來實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目投資。油價(jià)高位盤整導(dǎo)致倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)不足，而城鎮(zhèn)土地使用稅等級(jí)劃分的調(diào)整也加大了這些企業(yè)的負(fù)擔(dān)，目前倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)大都在虧本狀態(tài)運(yùn)行。建議政府有關(guān)部門加大對(duì)石油倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)的扶持力度，出臺(tái)相應(yīng)優(yōu)惠政策，引導(dǎo)企業(yè)準(zhǔn)確把握明后年國(guó)際油價(jià)跌到相對(duì)底部國(guó)家可能加大石油儲(chǔ)備的有利契機(jī)。同時(shí)倡導(dǎo)大量消耗土地、岸線資源的石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)為當(dāng)?shù)匕傩兆鲂?shí)事，比如建造養(yǎng)老院、圖書館，或定期、分批組織當(dāng)?shù)匕傩胀獬雎糜蔚鹊?，讓老百姓?shí)實(shí)在在享受到企業(yè)引進(jìn)帶來的實(shí)惠，這樣也可提高社會(huì)民眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。相信隨著國(guó)家把舟山列為全國(guó)首批石油戰(zhàn)略儲(chǔ)備基地，舟山石油倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的建設(shè)規(guī)模將不斷擴(kuò)大，知名度也會(huì)越來越高。不遠(yuǎn)的將來，倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)一定將成為定海地稅收入增長(zhǎng)的亮點(diǎn)，該行業(yè)占稅收收入的比重也會(huì)有一個(gè)質(zhì)的提升。
(征管科 李光誼 林 雨)
石油企業(yè)人才管理調(diào)研報(bào)告3
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
過去，我們說某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對(duì)人才流動(dòng)相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
（1）員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項(xiàng)共占42%，這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對(duì)薪酬滿意度低
從對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績(jī)效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場(chǎng)的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財(cái)富的滿意度低。
從對(duì)員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對(duì)人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)搭建了良好的平臺(tái)。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行灌輸，通過個(gè)體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價(jià)值觀的目的。
二、人才流失管理對(duì)策
根據(jù)對(duì)企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計(jì)劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開競(jìng)聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。同時(shí)，有計(jì)劃地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識(shí)更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭(zhēng)形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng)，及時(shí)掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績(jī)時(shí)，對(duì)其成績(jī)進(jìn)行評(píng)估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。五是加強(qiáng)績(jī)效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jī)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對(duì)它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì)，形成職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評(píng)估，并及時(shí)舉辦經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)。
通過定期對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，適時(shí)地調(diào)控，及時(shí)地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時(shí)也需要一流的操作工。為此，明確了各個(gè)層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級(jí)復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個(gè)過程“陽(yáng)光操作”，公平、公正。在民主評(píng)議時(shí)采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競(jìng)選人選；在競(jìng)崗答辯時(shí)根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗交流制，增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個(gè)過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對(duì)于擅長(zhǎng)技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長(zhǎng)的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對(duì)員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對(duì)薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對(duì)公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識(shí)到絕對(duì)公平是不存在的，讓員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報(bào)，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會(huì)以及地位、榮譽(yù)等精神回報(bào)。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價(jià)值觀，把對(duì)公平的追求體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)價(jià)值的追求中，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍。
（4）切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作
要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對(duì)每個(gè)員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實(shí)際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會(huì)三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評(píng)機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長(zhǎng)構(gòu)筑平臺(tái)。
為提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長(zhǎng)期以來，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對(duì)性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請(qǐng)培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同特點(diǎn)、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對(duì)職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對(duì)象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長(zhǎng)層和操作層等四個(gè)層級(jí)，在同一層級(jí)上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。
在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理、危機(jī)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識(shí)，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會(huì)掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對(duì)技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、安全環(huán)保、質(zhì)量意識(shí)、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對(duì)一些新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn)，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對(duì)班長(zhǎng)層的培訓(xùn)上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長(zhǎng)”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場(chǎng)操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜問題的能力。
對(duì)操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長(zhǎng)”，使特長(zhǎng)更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場(chǎng)各類故障和解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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