下面是范文網(wǎng)小編收集的組織行為學(xué)試題.7【3篇】 年8月組織行為學(xué)試卷答案，供大家品鑒。

組織行為學(xué)試題.7 1

　　單選

　　1.下列那一項(xiàng)是選擇性注意的例子（A）

　　你注意到兩人正在公司安靜的圖書館中爭(zhēng)論

　　2.在知覺偏差中，由獲得個(gè)體某行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（C）暈輪效應(yīng)

　　3.指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則是（C）價(jià)值觀

　　4.“挨餓的藝術(shù)家”與下述哪一理論相矛盾？（A）

　　馬斯洛的需求層次理論

　　5.從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是（D）

　　應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)與期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合6.雙因素理論中的雙因素指的是（C）

　　保健因素和激勵(lì)因素

　　7.美國心理學(xué)家赫茨伯格（）認(rèn)為（C）

　　保健因素能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒

、B兩人都是同一企業(yè)的員工。兩人橫向比較的結(jié)果是0a/Ia<0b/Ib，則B可能的表現(xiàn)是（C）沒有任何改變

　　9.需要層次理論認(rèn)為，人的行為決定于（D）主導(dǎo)需要10.“主管人員越是能夠了解下屬的需求和愿望，并給予滿足，就…..，使之能為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)”原理屬于（B）激勵(lì)原理

　　5.（）認(rèn)為，大多數(shù)人十分懶惰，沒有雄心大志…..鼓勵(lì)他們工作等等。（A）9.中國企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，….失去了激勵(lì)作用。這說明（C）

　　防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任

　　10.激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素是（B）動(dòng)機(jī)

　　11.某公司銷售經(jīng)理被批評(píng)為“控制的太多，而領(lǐng)導(dǎo)的太少”…主要問題最有可能是（C）

　　事無巨細(xì)，過分親力親為，沒有做好授權(quán)工作

　　12.根據(jù)菲德勒的權(quán)變理論，對(duì)一個(gè)管理者的工作最有影響的因素不包括（D）個(gè)人的特點(diǎn)

　　13.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的激勵(lì)理論認(rèn)為（B）

　　職工得到足夠報(bào)酬則會(huì)努力工作

　　14.權(quán)變理論中對(duì)人的假設(shè)是（D）復(fù)雜人

　　15.為使個(gè)體和群體能夠自覺自愿而有信心地為實(shí)現(xiàn)組織…影響的活動(dòng)過程屬于（D）領(lǐng)導(dǎo)工作

　　16.職位權(quán)力中“通過給予別人期望得到的東西來影響他們行為的能力”是（C）獎(jiǎng)賞的權(quán)力

　　17.某家進(jìn)出口公司設(shè)有：一名總經(jīng)理、一名主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理…..則該公司的組織結(jié)構(gòu)是按（B）職能劃分部門

　　18.某鋼鐵廠是一家擁有300多億資產(chǎn)的巨型企業(yè)，…..你認(rèn)為最適宜的組織結(jié)構(gòu)形式是（C）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

　　19.最早使用、也是最簡單的組織結(jié)構(gòu)類型是（B）直線型組織結(jié)構(gòu)

　　20.組織結(jié)構(gòu)中，既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)…..劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是（B）矩陣結(jié)構(gòu)

　　21.部門劃分時(shí)最普遍采用的劃分方法（C）按職能劃分

　　22.“集中政策，分散經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)”屬于（C）組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制

　　23.直線型組織結(jié)構(gòu)一般只適用于（B）

　　沒有必要按職能實(shí)現(xiàn)專業(yè)管理的小型組織

　　24.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，劃分管理層次的主要原因是（D）管理寬度的限制

　　25.一個(gè)組織中能級(jí)最低的層次是（B）操作層

　　26.下列（D）不是扁平結(jié)構(gòu)的組織所具有的優(yōu)點(diǎn)。

　　每位主管能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行詳盡的指導(dǎo)

　　27.管理層次少兒管理幅度寬的組織結(jié)構(gòu)被稱為（B）扁平式結(jié)構(gòu)

　　28.下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征是（D）

　　垂直管理系統(tǒng)

　　29.企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證變革的順利進(jìn)行。事先采取的措施不包括（A）

　　給員工增加福利津貼

　　30.下列因素中屬于支持變革力量的是（D）顧客的要求

　　31.組織變革的基本目標(biāo)不包括（B）改變組織的環(huán)境

　　32.組織結(jié)構(gòu)變革常常招致各方面的抵制和反對(duì)….一下不屬于其表現(xiàn)的是（D）市場(chǎng)占有率下降

　　33.決策按決策的重要程度分類有(A)

　　戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策

　　34.非程序化決策的決策者主要是（A）

　　高層管理者

　　35.以滿意標(biāo)準(zhǔn)衡量決策有效性的決策稱為（A）有限理性決策

　　36.從整體利益出發(fā)，對(duì)組織實(shí)行統(tǒng)一指揮…管理層次屬于（D）

　　戰(zhàn)略規(guī)劃層

　　37.在下列決策的諸形式中，哪一種是主要針對(duì)….業(yè)務(wù)而制定（C）

　　程序

　　38.（D）是日常工作中為提高生產(chǎn)效率….牽涉范圍較窄。業(yè)務(wù)決策

　　39.下列關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的說法，不正確是（B）

　　所發(fā)表的建議必須深思熟慮

　　多選題

　　1.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力主要來源于職位權(quán)力與個(gè)人權(quán)力，其中個(gè)人權(quán)力包括（C E）

　　全家權(quán)力、榜樣權(quán)力

　　2.菲特勒提出，對(duì)于個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的基本方面包括（A C D）

　　職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、指揮和激勵(lì)的藝術(shù)

　　3.在組織變革中，通常有一些減少阻力的方法可供企業(yè)選擇，它們有（A C D E）

　　確保達(dá)成共同的變革愿景、認(rèn)識(shí)到變革的情緒影響、靈活，耐心和支持、提供有效的反饋，合理的報(bào)酬以及適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果

　　4.態(tài)度的過程要素有（A B C）認(rèn)識(shí)、情感、意向

　　5.管理層次與管理幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，它們是（C D）

　　扁平型組織、錐形組織

　　6.主觀決策方法包括多種，他們共同的特點(diǎn)是（ACE）方法靈便、易被管理者接受、具備嚴(yán)格論證的特點(diǎn)

　　7.下面哪些是集體決策方法（BCE）頭腦風(fēng)暴、名義小組法、德爾菲法

　　案件分析

　　一、（1）用雙因素理論解釋李強(qiáng)的憂慮、困惑。

　　答：李強(qiáng)在公司中在技術(shù)、忠誠度方面都可以稱之為公司的骨干員工，用雙因素理論對(duì)案例中的李強(qiáng)激勵(lì)現(xiàn)狀來分析，公司對(duì)李強(qiáng)的激勵(lì)層面只處于保健階段，沒有激勵(lì)。李強(qiáng)的憂慮是公司對(duì)于員工的激勵(lì)沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，對(duì)員工內(nèi)部的貢獻(xiàn)收益也沒有系統(tǒng)規(guī)劃，造成員工內(nèi)部薪酬不公平，激勵(lì)導(dǎo)向不系統(tǒng)，李強(qiáng)對(duì)在公司發(fā)展的未來預(yù)期產(chǎn)生迷茫，不知道知道辛苦付出會(huì)獲得怎樣的回報(bào)。這些憂慮開始轉(zhuǎn)變李強(qiáng)對(duì)工作的積極性，惡性循環(huán)的影響工作質(zhì)量和工作水平。

（2）談一談企業(yè)應(yīng)如何做才能更好地、有效地激勵(lì)員工。答：企業(yè)激勵(lì)對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)員工激勵(lì)的層面主要考慮保健因素和激勵(lì)因素兩層面。而對(duì)于關(guān)鍵崗位企業(yè)應(yīng)該全面考慮，制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)規(guī)劃并采用制度形式進(jìn)行落實(shí)。在薪酬水平、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)開發(fā)等多領(lǐng)域?qū)T工進(jìn)行激勵(lì)和回報(bào)，讓員工對(duì)自己的成長和未來的發(fā)展與公司激勵(lì)相一致，在促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這樣的激勵(lì)對(duì)于員工來講才是最適合。

　　二、（3）請(qǐng)從有效溝通的要求這一角度幫助李某分析原因并提出相應(yīng)對(duì)策？

　　答：李某問題原因如下：在不適當(dāng)環(huán)境下進(jìn)行非正式溝通；李某在北方公司工作而沒有說普通話，在溝通方面形成一定的語言障礙；在工作的會(huì)議中，李某從不用講稿，經(jīng)常即興發(fā)言。這導(dǎo)致會(huì)議內(nèi)容傳遞有所偏差，思想偏離；在會(huì)議中，李某沒有認(rèn)真聆聽下屬的匯報(bào)，反而當(dāng)場(chǎng)批評(píng)下屬，這是嚴(yán)重的錯(cuò)誤。

　　對(duì)策：李某在北方工作應(yīng)該用普通話進(jìn)行溝通，這可使員工明白你所講的內(nèi)容；在工作會(huì)議前，應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，例如演講稿、會(huì)議提綱、資料等。會(huì)議中盡量按稿發(fā)言，發(fā)言稿多用簡單易明的詞語；在會(huì)議中李某應(yīng)該聆聽下屬的發(fā)言，就算有錯(cuò)都不應(yīng)該在大會(huì)上作出批評(píng)。應(yīng)在會(huì)后單獨(dú)和員工進(jìn)行溝通。不要想當(dāng)然地認(rèn)為你的聽眾會(huì)；

　　領(lǐng)悟你沒有直接表達(dá)的意思；說完整的句子； 不要將主觀看法當(dāng)做客觀事實(shí)； 根據(jù)對(duì)象選擇合適的語言； 避免使用模糊和多義的語言；

　　在團(tuán)隊(duì)里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)、計(jì)劃、對(duì)象、問題和解決方案。由于整個(gè)團(tuán)隊(duì)都著眼于完成目標(biāo)，這就使溝通有了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對(duì)方。即便團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點(diǎn)，下屬對(duì)上司的要求也會(huì)有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評(píng)估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。

　　分析說明

　　1.聯(lián)系實(shí)際說下你的工作壓力源與減壓方式

　　答：我的壓力源是工作中要求三班倒。經(jīng)常令我失眠。減壓方式是打游戲機(jī)和旅游。

　　2.舉例說明你加入某個(gè)群體的原因？

　　答：我認(rèn)為加入一個(gè)群體，個(gè)人能夠減少單處時(shí)的不安全感。在群體中會(huì)感到自己更有力量，自我懷疑會(huì)減少，在威脅面前更有韌性。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。古語有說團(tuán)結(jié)就是力量，在群體中能夠?qū)⒈娙说牧α?、智慧、能力整合起來，?shí)驗(yàn)個(gè)人呢?zé)o法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

　　3.說明你的態(tài)度或行為有顯著影響的領(lǐng)導(dǎo)者，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力？

　　4.為什么不同的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人有不同的影響力？判斷

　　1.知覺過程的開始，歸因在于內(nèi)因和外因的共同作用（錯(cuò)）2.選擇性注意發(fā)生在對(duì)象接收信息的組織和解釋之后（錯(cuò)）

　　3.將知覺錯(cuò)誤判斷到最小的一個(gè)有效策略是很快地形成對(duì)他人印象（錯(cuò)）4.組織行為指人的所有行為（錯(cuò)

　　5.合理調(diào)節(jié)組織中的壓力應(yīng)高要求、高狀態(tài)（對(duì)）6.自我美化動(dòng)機(jī)……成功的人比較…（錯(cuò)）7.為了獲取權(quán)力…….（錯(cuò)）8.溝通過多不會(huì)增加沖突（錯(cuò)）9.人格特質(zhì)特別不隨和的人（對(duì)）10.沖突的結(jié)果能夠……..（對(duì)）

　　11.凝聚力搞的群體不一定比….（對(duì)）12.沖突都會(huì)帶來破壞性結(jié)果（錯(cuò)）13.在領(lǐng)導(dǎo)行為中被領(lǐng)導(dǎo)是…..（錯(cuò)）14.選擇性注意…….（錯(cuò)）

組織行為學(xué)試題.7 2

　　多選題

　　1.馬斯洛的需求層次理論把人的需要?dú)w納為（生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）2.組織結(jié)構(gòu)的類型主要包括

（簡單結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、分權(quán)結(jié)構(gòu)、附加型結(jié)構(gòu)）

　　3.按溝通的表現(xiàn)形式來分可分

　　為（正式溝通與非正式溝通、語言溝通與非語言溝通）仰和判斷。

　　5.溝通：是指信息從發(fā)送者到

　　接收者的傳遞和理解過程 6.組織文化：是在一定的歷史

　　條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀、職業(yè)的道德、行為規(guī)范和尊則的總和。簡答

　　1.簡述赫茲伯格雙因素理論 答：雙因素理論是“激勵(lì)—保健因素理論的簡稱。，保健因素是指自我認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的⑸人際關(guān)系管理。人際關(guān)系管理是管理他人的情緒藝術(shù)。3.簡述溝通的步驟

　　答：

　　1、列出溝通情景與溝通對(duì)象，清單使自己記清楚要溝通的對(duì)象和范圍。

　　2、評(píng)價(jià)自己溝通狀況。，有助于了解自己所處的方位。

　　3、評(píng)價(jià)自己的溝通方式，信息充分又無余是最佳方式。

　　4、指定執(zhí)行溝通計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督。

　　5、用日記或圖表記在自己的發(fā)展?fàn)畛删唧w的、可以衡量的、現(xiàn)實(shí)可行的績效目標(biāo)。⑷有控制授權(quán)和信息共享。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以靈活的方式逐步放權(quán)，授權(quán)應(yīng)分階段、⑸有效的績效評(píng)估與將酬體系。團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系表明組織的期望和承諾，即團(tuán)隊(duì)希望成員有什么表現(xiàn)以及這樣的行為會(huì)有怎么樣的結(jié)果⑹互相信任的氛圍。團(tuán)隊(duì)中的成員必須互相信任⑺培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。打造高績效團(tuán)有計(jì)劃有控制的進(jìn)行，避免混亂。

　　4.下列屬社會(huì)偏見的有（首因

　　效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)）

　　5.構(gòu)成權(quán)力性影響的因素有

（傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素）

　　6.構(gòu)成非權(quán)力性影響的因素有

(品格、才能、知識(shí)、感情)7.領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程是包括

　　下列因素的復(fù)合函數(shù)（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）8.影響人際吸引的因素有（猜

　　忌、冷漠、排斥、沖突）9.關(guān)于組織變革的程序模式美

　　國學(xué)者勒溫從探討組織成員態(tài)度出發(fā)，認(rèn)為組織變革要經(jīng)歷幾個(gè)階段，它們是（解凍、移動(dòng)、重新凍結(jié)）10.組織文化的內(nèi)容包括（價(jià)值

　　觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感）名詞解釋

　　1.群體：是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定

　　目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的集體。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)：是一種影響力，是影

　　響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。

　　3.沖突：是行為主體之間在目

　　標(biāo)、認(rèn)知或情感上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾

　　4.價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周圍

　　客觀事物（包括人、事、物）的意義，重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信

　　不能充分激發(fā)其積極性，而只能消除員工的不滿。激勵(lì)因素是指能夠激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和信心，能增進(jìn)員工的滿意感有助于充分有效持久地調(diào)動(dòng)他們努力工作向上的積極性。有了保健因素不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但沒有滿意；而沒有保健因素則會(huì)產(chǎn)生不滿。有了激勵(lì)因素，就會(huì)產(chǎn)生滿意；而沒有激勵(lì)因素，則沒有滿意也沒有不滿意。

　　簡述工作再設(shè)計(jì)的途徑有哪些答：（1）工作輪換，在員工覺得一種活動(dòng)已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去工作的設(shè)計(jì)方法。（2）工作擴(kuò)大化，是一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法，主要是擴(kuò)展工作任務(wù)的種類，把多種屬于或低于同一水平的不同工作結(jié)合在一起給一個(gè)人操作。（3）工作豐富化，在雙因素的理論基礎(chǔ)上提出的，是工作擴(kuò)大華的發(fā)展，是一種縱向的工作擴(kuò)展。

　　2.簡述情商的內(nèi)容

　　答：包括以下5個(gè)方面；⑴認(rèn)知自我情緒。認(rèn)識(shí)情緒的本質(zhì)是發(fā)表意見的基石，這種隨時(shí)隨地認(rèn)識(shí)感覺的能力，對(duì)了解自己非常重要⑵自我管理情緒。自我管理情緒是建立在了解自我的基礎(chǔ)之上，調(diào)節(jié)自我情緒，使之適時(shí)，適地，適度的過程⑶自我激勵(lì)。保持高度熱枕是一切成功的動(dòng)力，能夠自我激勵(lì)的人做任何事都有效率⑷認(rèn)知他人情緒。這是最基本的人際關(guān)系能力，也是在況，并評(píng)價(jià)和分析自己的感受。

　　4.試述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源 答：

　　1、法定性權(quán)力：指組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)所固有的合法的，法定的權(quán)力

　　2、獎(jiǎng)賞性權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者提供獎(jiǎng)金、提薪、晉級(jí)、表揚(yáng)、理想的工作安排和其他任何會(huì)令人愉悅的東西的權(quán)力。

　　3、強(qiáng)制性權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬具有的強(qiáng)制其服從的力量。

　　4、專家性權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者由個(gè)人的特殊技能或某些專業(yè)知識(shí)而形成的權(quán)力。

　　5、參照性權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者由個(gè)人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。

　　5.試述發(fā)展學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)

　　修煉要點(diǎn)

　　答：⑴個(gè)人自我超越。自我超越要求組織中的每個(gè)人首先要學(xué)習(xí)不斷清理并找到自己內(nèi)心真正的愿望和追求，然后集中精力，全心投入不斷超越和實(shí)現(xiàn)自我⑵改善心智模式。論述

　　1.試述高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)策 答：⑴組織的支持和足夠的資源，要使團(tuán)隊(duì)能夠有效的完成任務(wù)組織就必須保證團(tuán)隊(duì)能夠獲得足夠的資源，如財(cái)政資源、人力資源、作場(chǎng)所與設(shè)備資源以及時(shí)間等管理者應(yīng)盡量。⑵團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和成員結(jié)構(gòu)，在創(chuàng)建有效團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)盡可能采用最少的人完成任務(wù)。⑶明確目標(biāo)和強(qiáng)烈的歸屬感。把大家經(jīng)過討論并接受的目標(biāo)轉(zhuǎn)變

　　隊(duì)必須在團(tuán)隊(duì)中建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，也就是團(tuán)隊(duì)的理念和團(tuán)隊(duì)精神。⑻提升團(tuán)隊(duì)情商。團(tuán)隊(duì)情商可以對(duì)成員產(chǎn)生情感驅(qū)動(dòng)，使人具有安全感，易于釋放潛能，提高成員情商水平，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體情商提高，從而提高團(tuán)隊(duì)績效。2.試述四種組織結(jié)構(gòu)的類型 答：（1）簡單結(jié)構(gòu)，它是一種“扁平”結(jié)構(gòu)，通常只有兩三個(gè)縱向?qū)哟魏退缮⒌膯T工隊(duì)伍，它的優(yōu)勢(shì)在于簡單易行、反應(yīng)敏捷、費(fèi)用低廉、責(zé)任明確。（2）職能型結(jié)構(gòu)，它的主要優(yōu)勢(shì)在于專業(yè)化，將同類專家集中配置，能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模效益，減少人員和設(shè)備的重復(fù)配置，可以節(jié)約成本，使管理人員處理問題比較容易，決策集權(quán)華。（3）矩陣型結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)上是職能部門化和產(chǎn)品部門化的融合，它的優(yōu)勢(shì)在于將職能專家組合在一起既能協(xié)調(diào)復(fù)雜問題又具經(jīng)濟(jì)性。（4）分權(quán)型結(jié)構(gòu)，組織形式的基本原則是“政策制定與行政管理分開”優(yōu)點(diǎn)是提高了分部經(jīng)理的責(zé)任感，總部高管擺脫了日常事務(wù)，更有利的培養(yǎng)高層經(jīng)理人員。（5）附加型結(jié)構(gòu).（1）任務(wù)小組，臨時(shí)性

　　結(jié)構(gòu)，用來解決緊急決定是事務(wù)。(2)委員會(huì)結(jié)構(gòu)，也可以是臨時(shí)的也可以的是永久性的，他們定期

　　或不定期地聚在一起，分析問題，提出建議或做出決定。（6）新型組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即突破禮物傳統(tǒng)層級(jí)制組織類型，基本趨勢(shì)有分立化、扁平化、柔性化和虛擬化。

組織行為學(xué)試題.7 3

　　組織行為學(xué)試題（A）

　　一、名詞解釋（每詞2分，共10分）

　　個(gè)性心理態(tài)度群體情商領(lǐng)導(dǎo)

　　二、簡答題：（每題10分，任選4題，共40分）

　　1、社會(huì)知覺過程中有哪些偏差？

　　2、簡述群際非正式溝通的特點(diǎn)及類型。

　　3、簡述羅賓斯五階段沖突模型。

　　4、能力的個(gè)體差異主要表現(xiàn)在哪些方面？能力差異對(duì)管理有哪些要求？

　　5、簡述工作滿意度與組織績效的關(guān)系。

　　三、論述題（20分）

　　根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合于成熟員工？結(jié)合所學(xué)理論談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)效能。

　　四、案例討論題（每題15分，共30分）

　　1、案例分析1

　　北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

　　北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠。中國是個(gè)羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個(gè)生產(chǎn)大國，如何把自己的所學(xué)結(jié)合實(shí)踐發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)是他在企業(yè)里的追求。在這樣一種抱負(fù)和追求的激勵(lì)下，通過6年時(shí)間的努力，在研制小組中發(fā)揮自己的特長，終于在1995年，在分梳技術(shù)上取得了突破性進(jìn)展，BSLD—95工藝獲得了專家鑒定，達(dá)到了國際先進(jìn)水平。

　　苗曉光自己曾說“我們這些從學(xué)校畢業(yè)直接到基層工作的知識(shí)分子，是很想在企業(yè)里干出一點(diǎn)成績的，一個(gè)人一輩子總要做出點(diǎn)貢獻(xiàn)。反正我是這么想的。但是，一個(gè)人要想干成一件事，如果沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點(diǎn)事也很難，象我們這個(gè)項(xiàng)目就是這樣的，所以歷時(shí)有6年。在剛開始研制的時(shí)候，一方面人們不理解為什么一定要研制新技術(shù)，技術(shù)研究消耗的資金比較大，一時(shí)半會(huì)兒也見不到收益；另一方面因?yàn)槲覀儚S處于低谷的特殊情況，人力、物力條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因?yàn)樗羌夹g(shù)出身），當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。回想這個(gè)項(xiàng)目的完成，對(duì)我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點(diǎn)貢獻(xiàn)。今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個(gè)更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會(huì)做得更好”。

　　苗曉光指著公司獎(jiǎng)給他的房子，激動(dòng)地對(duì)人們說：“這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房，是公司最好的住房了，對(duì)我來說是非常知足的。因?yàn)槭裁茨?？在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，我住的房子從原來八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報(bào)酬應(yīng)該是相對(duì)應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對(duì)我自己來說，心里感到一種踏實(shí)、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對(duì)我工作的一種承認(rèn)。你看這房子里面的格局多好。公司不僅是在住房上給了獎(jiǎng)勵(lì)，而且在工作的其他方面,如晉級(jí)、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)自己來說，也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！?/p>

　　問題：分別用麥克利蘭成就需要理論和期望理論來分析小苗的成長過程。

　　2、案例分析2

　　張林這一輩子

　　現(xiàn)年45歲的張林從某財(cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后，在某市的一家造船廠做成本會(huì)計(jì)，一年半后，他辭職不干到某市一家集裝箱公司謀得一份管理職位，三個(gè)半月后，他被解雇了。在謀求新的工作崗位時(shí)，他到一家職業(yè)介紹所作了能力測(cè)試并尋求幫助和建議，測(cè)試結(jié)果表明他最適宜做推銷工作。那家職業(yè)介紹所為他找了一份藥品推銷工作，任職于一家大型醫(yī)藥公司。他喜歡這一工作，在那里干了一年半。后來，他聽說另一個(gè)更著名的藥材公司有同類型的工作，便應(yīng)聘到該藥材公司。2008年，他的女兒長大并考入一所著名大學(xué)，但他的妻子卻下崗了。張林的生活發(fā)生了很大的變化，他感受到了來自各方面的壓力。有人勸告他去找一位心理醫(yī)

　　生解除他的心理緊張。下面就是他在一次談到他的工作歷史時(shí)的診斷記錄：

　　心理醫(yī)生：你干過很多工作，那是因?yàn)槟阍谪?cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后不知道自己想干什么的緣故嗎？

　　張林：確實(shí)是這樣。我生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么。甚至在今天仍是這樣，我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。

　　心理醫(yī)生：好，讓我們先談?wù)勀阍诋厴I(yè)后的第一份工作。你在造船廠做成本會(huì)計(jì)，為什么要辭掉這份工作呢？

　　張林：首先它很煩人。我不喜歡整天跟數(shù)字打交道，不喜歡只在數(shù)字上加減乘除。另外，我認(rèn)為那份工作毫無前途，那時(shí)我有很大的抱負(fù)，我要做較高層的管理人員，掙較多的錢。

　　心理醫(yī)生：因此你去了那一家集裝箱公司，但在工作中卻遇到了點(diǎn)麻煩？

　　張林：是的。那是一個(gè)可以向公司證明我能力的管理職位。但是，我不適應(yīng)那種類型的組織。我監(jiān)督工人們操作制造箱子的機(jī)器設(shè)備。這些工人都是從最偏遠(yuǎn)的農(nóng)村招來的，很難管理。他們對(duì)工作和公司沒有積極的態(tài)度，毫無感情。我的老板總是要求我對(duì)他們狠一些，督促我要求他們提高工作速度。我一點(diǎn)也不喜歡他那樣做。后來老板叫我到他的辦公室，告訴我不適合做這樣的工作，他認(rèn)為我不會(huì)或不愿強(qiáng)迫別人努力工作。

　　心理醫(yī)生：被解雇后，你為了找到新工作就到一家職業(yè)介紹所作了能力測(cè)試？那么，測(cè)試結(jié)果怎么樣？

　　張林：是的。他們說我不適合做生產(chǎn)管理工作。測(cè)試結(jié)果顯示我最適宜做推銷工作。職業(yè)介紹所為我找了一家醫(yī)藥公司，經(jīng)過兩個(gè)多月的培訓(xùn)后，我為那家公司工作了一年半，然后到了**藥材公司從事現(xiàn)在的工作。

　　心理醫(yī)生：為什么你辭掉了那份工作？

　　張林：我希望得到提升，但這在那家醫(yī)藥公司根本不可能，因此當(dāng)我聽說**藥材公司有一個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，我就去了那里。

　　心理醫(yī)生：可是你在現(xiàn)在的公司仍然沒有得到提升，那么你對(duì)現(xiàn)在的工作感到滿意嗎？ 張林：是的，我喜歡自由自在，有機(jī)會(huì)接觸各種各樣的人，特別是一些睿智的人，像醫(yī)生。我從與我交談的醫(yī)生那里學(xué)習(xí)了很多東西。我的工作中也有一些我并不喜歡的東西。醫(yī)生們不喜歡嘩眾取寵或大肆喧染的營銷，不喜歡那些不誠實(shí)的事情，或是那些只注重包裝而不重視藥品性能的作法。有些藥品，公司讓我推銷給醫(yī)生，而且公司明知那些是積壓產(chǎn)品，但我不愿意那樣做，我想向醫(yī)生推薦最優(yōu)質(zhì)的藥品。我也不想為我不能施以任何影響的目標(biāo)負(fù)責(zé)。公司總是為我制定目標(biāo)，通常是這樣一類目標(biāo)，在三個(gè)月時(shí)間內(nèi)，我必須在我負(fù)責(zé)的地區(qū)推銷某種藥品達(dá)到一定數(shù)量。但公司應(yīng)該知道，除了我努力工作之外，還有很多因素都可能影響目標(biāo)的完成。我也不喜歡文字工作。但我必須請(qǐng)醫(yī)生在領(lǐng)用試用品時(shí)在我準(zhǔn)備的材料上簽字，還必須把我的藥品樣品的分配情況以及每周都作了什么寫成報(bào)告上交備案，當(dāng)然，我也知道這一步驟很有必要。

　　心理醫(yī)生：看來你肯定是個(gè)性格外向的人，你對(duì)你的工作還有什么其它感覺嗎？

　　張林：沒有，我想我已經(jīng)談完了。我告訴你，我是希望掙更多的錢。但我想我不會(huì)為了掙更多的錢而犧牲現(xiàn)有的生活模式。我在很長一段時(shí)間內(nèi)都不知道什么是幸福生活，而現(xiàn)在，我想我懂了。

　　問題：

（1）張林是一個(gè)什么類型的人，他的個(gè)性和需求是什么？

（2）在與心理醫(yī)生談話的時(shí)候，張林的自我知覺有無問題?

（3）張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？

　　組織行為學(xué)試題（A）參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　一、名詞解釋（每詞2分，共10分）

　　1、個(gè)性心理：一個(gè)人在其生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在長期的社會(huì)生活實(shí)踐中形成的具有一定一是傾向性的穩(wěn)定的心理特點(diǎn)的總和。

　　2、態(tài)度：個(gè)體在生活中形成的、對(duì)某種特定對(duì)象的相對(duì)穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。

　　3、群體：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)獲兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合。

　　4、情商：人對(duì)自己的情感、情緒的控制管理能力和社會(huì)人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力，相對(duì)于智力而言，它更能決定人的成功和命運(yùn)。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個(gè)體、群體或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過程。

　　二、簡答題：（每題10分，共40分）

　　1、社會(huì)知覺過程中有哪些偏差？

　　社會(huì)知覺指人對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺，這一知覺過程中常存在以下偏差：

（1）第一印象

（2）近因效應(yīng)

（3）暈輪效應(yīng)

（4）自我投射效應(yīng)

（5）刻板印象

（6）過寬、過嚴(yán)和居中趨勢(shì)

（7）對(duì)比效應(yīng)

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)要點(diǎn)分，缺少解釋可扣分。

　　2、群際非正式溝通的特點(diǎn)及類型。

　　非正式溝通的特點(diǎn)（5分）：

（1）缺點(diǎn)：不受管理層控制，傳遞的信息不準(zhǔn)確，容易失真；

（2）優(yōu)點(diǎn)：形式多樣，傳播速度快。

　　非正式溝通的類型（5分）：

　　單線式、流言式、偶然式、集束式

　　小道消息傳播的最普遍形式是集束式。

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：少一個(gè)要點(diǎn)口1分，沒有解釋可酌情扣分。

　　3、簡述羅賓斯五階段沖突模型。

　　羅賓斯的五階段模型

　　潛在的對(duì)立或不一致、認(rèn)知和個(gè)性化、行為意向、行為、結(jié)果

　　每個(gè)要點(diǎn)2分，缺少解釋可是當(dāng)扣分。

　　4、能力的個(gè)體差異主要表現(xiàn)在哪些方面？能力差異對(duì)管理有哪些要求？

（1）能力的個(gè)體差異體現(xiàn)在以下三個(gè)方面

　　能力類型的差異

　　能力發(fā)展水平的差異

　　能力發(fā)展早晚的差異

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：滿分5分，卻一個(gè)要點(diǎn)扣分，只有要點(diǎn)，沒有解釋扣2分。

（2）根據(jù)能力的個(gè)體差異，在組織管理中應(yīng)做到以下幾點(diǎn)

　　用人之長，不求全責(zé)備

　　雙向選擇，職能相配

　　科學(xué)、客觀地進(jìn)行兩項(xiàng)評(píng)價(jià)

　　對(duì)員工進(jìn)行全面合理的能力培訓(xùn)

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：少一個(gè)要點(diǎn)扣1分，只有要點(diǎn)，沒有解釋酌情扣分。

　　5、簡述工作滿意度與組織績效的關(guān)系。

（1）工作滿意度：個(gè)體對(duì)他的工作的一般態(tài)度。

　　影響工作滿意的因素：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境（工作場(chǎng)所的物理環(huán)境）、融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）、人格與工作的匹配。

（2）工作滿意度與組織生產(chǎn)率：從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。

（3）工作滿意度與缺勤率：滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)。

（4）工作滿意度流動(dòng)率：滿意度與流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。但滿意度與流動(dòng)率間的關(guān)系也受其他因素的影響。

（5）工作滿意度與組織公民行為。

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：少一個(gè)要點(diǎn)扣2分，只有要點(diǎn)，沒有解釋酌情扣分。

　　三、論述題（20分）

　　根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合于成熟員工？為什么？結(jié)合所學(xué)理論談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)效能。

（1）情景領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容（5分）

　　高Ⅲ 參與

　　高關(guān)系

　　低工作 推銷 Ⅱ 高工作 低關(guān)系

　　關(guān)

　　系

　　行

　　為

　　低

　　高低關(guān)系 低工作 命令 Ⅰ 授權(quán) Ⅳ 工作行為 高工作 低關(guān)系 高 低 M2 M1 不成熟 高 M4 成熟 中等 M3 員工成熟度

（2）成熟型員工適合于授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（5分）因?yàn)椋撼墒煨?既有能力又愿意干讓他們做的工作，領(lǐng)導(dǎo)只提供較小的指導(dǎo)與支持就可以現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)效果。

（3）領(lǐng)導(dǎo)效能的含義與構(gòu)成要素。（5分）

　　領(lǐng)導(dǎo)效能：是指領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，所表現(xiàn)出來的實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、效果、效益的系統(tǒng)綜合。

　　領(lǐng)導(dǎo)效能的構(gòu)成要素： 領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益

（4）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的方法（5分）

　　用人效能

　　決策辦事能力

　　時(shí)間效能的管理方法： ABC管理法、管理記錄統(tǒng)計(jì)法、管理目標(biāo)法、區(qū)域管理法、管理信息法、自我診斷法。

　　評(píng)分要點(diǎn)：主要考查學(xué)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的理解。根據(jù)學(xué)生答案的完整性酌情給分。

　　四、案例分析（30分）

　　案例1：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。

（一）用成就需要激勵(lì)理論分析案例：（6分）

　　麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。

　　據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上

　　更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

（二）運(yùn)用弗羅姆的期望理論分析案例（6分）

（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過獎(jiǎng)勵(lì)滿足了個(gè)人需要。

　　所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。

（三）案例啟示（3分）

　　具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

　　案例2：

　　1．張林是一個(gè)什么類型的人，他的個(gè)性和需求是什么？（5分）

　　張林的個(gè)性按照麥迪的個(gè)性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。性格劃分屬于外向、獨(dú)立、理智的類型。他的個(gè)性使他對(duì)當(dāng)前的工作是能夠勝任的，但有兩點(diǎn)不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價(jià)值觀與他所在行業(yè)的經(jīng)營目的和營銷手段發(fā)生矛盾，二是他對(duì)自己所在單位所給的報(bào)酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。

　　張林的需求側(cè)重是分階段的，既有物質(zhì)的，也有精神的，在前期主要是要讓自己的價(jià)值得到組織和社會(huì)的承認(rèn)，努力尋找獨(dú)立發(fā)展自我能力的機(jī)會(huì)，希望獲得管理工作和獲得提升。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟(jì)壓力，則希望有較高報(bào)酬的、并且不與自己價(jià)值觀念發(fā)生沖突的工作。

　　2．在與心理醫(yī)生談話的時(shí)候，張林的自我知覺有無問題？（5分）

　　張林的自我知覺有一定問題。主要表現(xiàn)在張林對(duì)自己還缺乏非常清醒和理性的認(rèn)識(shí)。包括對(duì)自己的個(gè)性與專長最適合從事何種類型的工作和職業(yè)，自己在活動(dòng)中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對(duì)自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點(diǎn)在他前2項(xiàng)工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測(cè)試后的選擇，相對(duì)理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。

　　另外，就一般意義來講，人對(duì)自身的認(rèn)識(shí)總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。因而張林尋求與心理醫(yī)生的談話和溝通，來抒發(fā)自己的內(nèi)心感受和解決自我認(rèn)知問題就是一個(gè)再正常不過的選擇。

　　3．張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？（5分）

　　張林先后做了三類共4項(xiàng)工作。

（1）他開始做成本會(huì)計(jì)工作雖然是專業(yè)對(duì)口，但與他外向、獨(dú)立的個(gè)性是不適合的；

（2）他做基層管理工作雖然可使他自我實(shí)現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價(jià)值觀是有沖突的，他不能容忍為了升遷而阿諛奉承和對(duì)員工吆來喝去。（3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認(rèn)，這點(diǎn)沒有實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，推銷員的工作以及行業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和利潤最大化而不擇手段的做法也與他正直、善良的價(jià)值觀和處世態(tài)度亦有矛盾。

　　他是個(gè)外向、獨(dú)立、正直、有社會(huì)責(zé)任感的人，他也許更適合做教師、培訓(xùn)師或社會(huì)工作者。

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