下面是范文網會員“veqow59”收集的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案（共8篇），供大家賞析。
人力資源工作規(guī)劃方案報告 篇1
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產銷售型企業(yè)，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，務必制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營帶給堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產品品牌建設。
(3)拓展相關的業(yè)務。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例到達40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取到達每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現狀分析
(一)企業(yè)人員數量分布狀況
企業(yè)目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
(二)人員素質構成
高中及以下：%
大專：%
本科：%
碩士及以上：%
從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。
(三)人員年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20-29歲：%
30-39歲：%
40-49歲：%
50歲及以上：%
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內，因此，企業(yè)在未來的一段時間內，務必加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18%
A企業(yè)：12%
B企業(yè)：16%
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質;最后，企業(yè)應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。
(一)招聘的方式
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內部沒有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫
(2)發(fā)布職位公告
(3)內部晉升
2，外部招聘
從上面的比較能夠看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
(二)招聘的策略
校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新進的員工，需經過企業(yè)1-3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)帶給的福利待遇。
(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，?？粕涸囉闷诨竟べY1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
(3)其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。
(4)經員工推薦的人員，若其表現良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。
(2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
(3)企業(yè)為員工帶給午餐補助。
(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。
(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發(fā)
(一)人員培訓
1，人力資源根據企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。
(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。
4，員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協議》
5，所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主?？己瞬缓细裾撸髽I(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
(二)人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)就應做好如下方面的工作。
1，企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據自身潛力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的用心性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。
人力資源規(guī)劃的編制流程
1、預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況
透過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時期內人員流動的狀況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。
1)對本組織內現有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。
2)分析組織內人力資源流動的狀況。一個企業(yè)組織中現有職工的流動就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。
目前，國內外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。
根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的狀況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來某一時期內可帶給的各種人員的數量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。
采用隨機網絡模式方法。
2、對人力資源的需求進行預測
經過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎上，之后就要根據組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃能夠根據時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。
3、進行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內可帶給的人員和相應所需人員的比較分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施帶給了依據。
4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施
在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。
1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
培訓本組織職工，對受過培訓的員工據狀況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;
進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;
延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;
重新設計工作以提高員工的工作效率;
雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;
改善技術或進行超前生產;
制定招聘政策，向組織外進行招聘;
采用正確的政策和措施調動現有員工的用心性。
2)制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：
永久性地裁減或辭退職工;
關掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關掉;
進行提前退休;
透過人力消耗縮減人員(勞動力轉移);
重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;
減少工作時間(隨之亦減少相應工資);
由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不超多的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
1、高層管理者能夠更多的了解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。
3、由于在實際雇用員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就能夠有充裕的時間來發(fā)現人才。
4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數群體成員。
5、經理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。
各種結果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規(guī)劃績效的依據。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行比較。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期內，企業(yè)的人力資源狀況始終與經營需求基本持續(xù)一致。
企業(yè)人力資源計劃書 篇2
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F呈報公司總經理批閱，請予以審定。
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源工作計劃 篇3
一、組織結構調整
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協作和服務?
通過上述分析，發(fā)現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。
3、 部門職責、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
4、 聘用
(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現有制度的搜集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編、學習培訓。
二、 招聘選拔
(一) 日常招聘工作組織實施
1、 清晰、明確各個崗位用人標準;
2、 招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;
3、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘現場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
5、 確定聘用意向，安排體檢;
6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、 招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
9、 招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。
人力資源計劃書范文 篇4
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
?、埠拖嚓P職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
?、陈撓祱罂?、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
?、表槕袌龅陌l(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
?、仓鸩酵晟乒颈O(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
?、臣訌妶F隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務好產業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。
?。ǘ?0xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發(fā)展、產品研發(fā)、服務保障等人力資源的招聘與配置。
?。ㄈ?、崗位設置與配備計劃
依據公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
人力資源工作方案 篇5
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結構、管理方式
企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素。
三、數據收集與需求預測
(一)數據收集
人力資源部組織開展人力資源需求調查,企業(yè)各部門應積極配合人力資源部,提供有關數據及資料。
1. 財務部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數據以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。
2. 人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料,為進行人力資源需求預測提供數據支持。
3. 企業(yè)各部門提供各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產品生產規(guī)模、產量等數據。
(二)需求預測
1. 人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果,確定企業(yè)職務編制和人員配置。
2. 盤點人力資源現狀, 統(tǒng)計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務資格要求。
3. 統(tǒng)計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業(yè)未來人員流失數據。
4. 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業(yè)未來人力資源需求量。
5. 匯總上述數據,得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
四、編制人力資源需求計劃表
根據上述分析及需求預測,結合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經營狀況及預測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。
人力資源的工作計劃 篇6
公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系
增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
人力資源規(guī)劃方案的實施 篇7
一、公司背景
百富潤贏(北京)投資基金管理有限公司是由采礦、鋼鐵、房產以及金融人士共同出資成立的一家基金公司。公司注冊地北京，注冊資本金5000萬元。百富潤贏投資基金是一家專業(yè)從事股權投資、股權投資管理及基金管理業(yè)務的公司，公司秉承穩(wěn)健、專業(yè)、品質的投資價值，主要關注于：房地產、城市公共設施建設、高效農業(yè)、先進制造等初創(chuàng)期以及快速成長期企業(yè)的投資機會。百富潤贏投資基金管理團隊是由長期從事投資銀行、證券投資、股權投資、資產管理等投融資業(yè)務人員組成，具有深厚的客戶資源和豐富的人脈關系，且對國內各個行業(yè)的基本情況、部分行業(yè)的具體企業(yè)以及其后續(xù)發(fā)展趨勢具有明確的判斷。百富潤贏投資基金利用在北京的政治中心、文化中心、金融中心的優(yōu)勢，立足北京， 輻射全國，放眼世界，建立專業(yè)、高效、共贏的投融資平臺，為融資者解決所需資金，為投資者尋找篩選優(yōu)質項目進行投資，實現財富的保值增值。百富潤贏投資基金致力于未來財富管理業(yè)務，為中國超高凈值人群及企業(yè)提供量身定制的一攬子綜合金融服務解決方案。 目前百富潤贏(北京)投資基金管理有限公司正處于快速上升期，需要吸納經驗豐富、團隊合作意識強、技術過硬的人才加盟，為公司發(fā)展補充新鮮血液，注入新生力量。 公司注重培養(yǎng)年輕人，并提供富有社會競爭力的個人職業(yè)發(fā)展空間和薪資、福利待遇，誠邀符合條件的優(yōu)秀人才加入。
二、公司戰(zhàn)略目標及人力資源的目標規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎下，對未來所需人員的類型、數量、素質及結構提出預測、分析等動態(tài)的方法及措施。
公司未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標如下所述：
(1)繼續(xù)大力發(fā)展房地產開發(fā)業(yè)務;
(2)擴大物業(yè)公司規(guī)模，成為北京市規(guī)模最大、管理最先進的物業(yè)管理公司;
(3)形成良好的工業(yè)園管理模式，經營狀況良好。
根據公司總體戰(zhàn)略目標的要求和已確定的未來組織結構的要求，對公司未來所需人員進行基本預測。公司未來五年人力資源的基本目標為：
(1)由于公司業(yè)務增長速度，公司未來約需100名工作人員，主要用于物業(yè)公司;
(2)補充公司中高層管理人員，其中高層管理人員約需10人。
三、公司現有人力資源分析
隨著公司規(guī)模的飛速擴大，對于人才的需求也逐漸強烈，尤其是中高層管理人才的缺乏將困擾公司人力資源的建設。
公司現有人力資源狀況分析將從人員數量、人員素質、人員功能、人員年齡等方面進行。
1、人員數量分布
截至2014年12月31日
公司員工數量分布表
對比同等規(guī)模的房地產公司的綜合人數(60萬平米，房地產開發(fā)及物業(yè)公司的總人數為90-150人)，公司人員的數量較為緊張，人員的工作負荷程度較大。
置業(yè)公司現有人員52人，基本滿足地產開發(fā)的需要，未來增補人數不多，僅在計劃監(jiān)督、項目策劃、工程管理等方面增補少量高層管理人員。
2、人員級別分布
由于房地產企業(yè)是以地產開發(fā)、管理實施為主的資金型、項目型企業(yè)，因此管理人員的數量所占比例較大，符合項目管理型企業(yè)的功能分布。
3、人員素質分析
本科學歷的人員中，高層領導僅1名，其他人員基本集中在中層管理人員中，因此對高層管理者的能力要求將是未來公司人力資源需解決的主要問題之一。
4、年齡結構分析
人員年齡結構分布表
員工年齡結構基本合理，但高層管理人員4人全部在30-50歲的范圍中，偏向集中。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中于公司中層管理人員，是公司的中堅力量。
四、公司人力資源規(guī)劃
公司在人力資源開發(fā)上已取得了一定成績，初步形成了一支管理技術骨干人才隊伍，并具備較顯著的優(yōu)勢。但公司在人力資源開發(fā)與管理上取得成績的同時，也存在諸多問題，主要有以下幾個方面。
1、人才需求類型
公司是資金型、項目型企業(yè)，是以優(yōu)秀的管理水平來參與市場競爭的，因此公司人員中需要較高層次的管理人才、高級技術人才以及一個優(yōu)秀的管理團隊。另外，由于每個崗位的重要性不同，所以對于每一個崗位員工的德與能的要求也不同。
(1)流動性較強的崗位對于能力的要求較高，如理財顧問、銷售總監(jiān)等。
(2)高層管理崗位，公司對其良好的職業(yè)道德與過硬的專業(yè)技能，如銷售部人員。
(3)有些崗位的人員要德才兼?zhèn)?，如財務部、行政人事部等?/p>
根據公司目前的組織結構分析，未來重點所需的崗位人才為公司副總、財務總監(jiān)、銷售理財顧問，公司將著重發(fā)掘和培養(yǎng)這類人才。
2、人才獲取辦法
我們獲取這些人才的基本方法是外部招聘與內部提升并舉，以不斷充實公司的人才儲備庫。
(1)招聘渠道。首先，我們應對公司的外部招聘環(huán)境進行分析
對比來看，公司較容易在本地區(qū)招聘到所需的中層管理人員，而招聘到“德才兼?zhèn)?rdquo;的高層人員目前還是一個難題，最有效的方式就是從內部培養(yǎng)與提升。
內部提升是指通過一系列的、一定周期的有計劃、有目的的培訓，使人才能夠滿足不同崗位或更高崗位的要求。
(2)建立人才儲備庫。建立人才儲備庫是公司應付不斷增加的人才需求的必要手段，其通過歸口管理單位的有效管理以及一系列的方法，可以使各類人才在適時的時候接受培訓并有效地提高工作技能，以發(fā)揮最大作用。
人才儲備庫主要是通過編制“人才儲備記錄卡”，總體記錄公司的人員類型、教育程度及發(fā)展的趨勢和方向。動態(tài)掌握工作人員在公司階段的表現，并根據其表現判斷出哪些人員能夠被提升或調配到其他空缺職位上。
3、人才價值的發(fā)揮
公司在近幾年的高速發(fā)展中，已經形成了一定的規(guī)模，并建立起一支有效的管理團隊。能夠使這樣一支隊伍發(fā)揮出各種才能的有效措施是：建立有效的激勵措施，開展不同類型、不同層級的培訓。
(1)建立有效的激勵措施是發(fā)揮人員積極性的制度保障。公司的薪酬待遇在本地區(qū)同行業(yè)屬于較高水平，但薪酬沒有進行有效分類，沒有實施業(yè)績與所得掛鉤，沒有有效的考核措施，干多少都沒關系，只要領導滿意就行，導致一定程度上挫傷了員工的工作積極性，因此調整薪酬體系，完善考核體系，是公司員工才能得以發(fā)揮的重要因素。
(2)建立不同層級的培訓制度是公司當前提高人員素質、發(fā)揮人員潛力勢在必行的舉措。進行培訓的目的和意義如下：
?、偻ㄟ^培訓，員工會感到被尊重與重視，從而對企業(yè)產生歸屬感;
②針對不同工作類別開展培訓，會幫助員工提高工作績效;
?、壑贫刃缘呐嘤柨梢允箚T工明白公司的發(fā)展方向與自己的關系，以協調各職能部門的相互關系。
由此可見，培訓在當前對提高公司的高層管理能力、員工的整體能力與素質有著重要且現實的意義，針對公司的現狀分時段、分層次、分崗位地開展培訓能強化培訓的效果。
通過全員不同內容、不同形式的培訓，可以對公司未來的經驗管理起到潛移默化的幫助。
同時，也會使員工的個人價值得到認同，并在工作中得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。
五、人力資源開發(fā)總體思路
1、人力資源開發(fā)指導思想
通過優(yōu)化員工隊伍整體素質和配置結構，來滿足公司生存和發(fā)展對人力資源的需求，同時努力使員工需要與組織需求相吻合，形成高士氣與高效率的良性循環(huán)。
(1)營造尊重知識、尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的企業(yè)環(huán)境。
(2)建立終身學習型人員培訓機制，完善并穩(wěn)步推進長遠的整體培訓計劃。
(3)建立符合實際的用人機制，實現人力資源的合理配置，做到人盡其才、才盡其用。
(4)建立完善的工作績效評價系統(tǒng)，明確并嚴格定量考核。
(5)完善以能力考核和工作實績?yōu)橹鞯穆毼簧w制度。
(6)建立安全的就業(yè)環(huán)境，增強員工的團隊精神和對企業(yè)的忠誠度。
2、公司人力資源開發(fā)目標
(1)堅持培養(yǎng)與引進想結合，造就一支忠誠企業(yè)、觀念新、素質高、能力強的員工隊伍。
(2)建立“干部能上能下、員工能進能出”的人力資源配置機制和“上崗靠競爭、收入憑貢獻”的激勵機制。
(3)培養(yǎng)一支具備戰(zhàn)略規(guī)劃、組織指揮、具體實施能力的高層管理團隊。
(4)選拔培養(yǎng)具備實際工作能力以及工作經驗豐富的中層管理團隊。
(5)培養(yǎng)或選聘公司高層的管理顧問、業(yè)務顧問各2名。
3、人力資源開發(fā)政策
(1)完善用工制度
?、俳⒐竞侠淼娜藛T引進、人員使用、人員保留機制，嚴把人員引進關，不產生冗員，以達到提高工作效率的目的。
?、诮趧蛹寄荑b定與考核測評相結合的能進能出的動態(tài)用工機制，促進人才合理流動。經培訓仍不能勝任工作的員工，公司可與其解除勞動合同。
?、垆N售部門應采取機動靈活的用人機制，低底薪、高提成的薪資原則，薪水與業(yè)績相掛鉤，低業(yè)績的銷售人員將予以解聘，給予優(yōu)秀銷售人才以良好的工作環(huán)境。
?、軤I造良好的企業(yè)文化氛圍，以服務于公司的用人機制。
(2)建立能上能下的用人機制
?、俑鶕緫?zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織結構的調整、員工隊伍現狀、人員流動趨勢等進行人力資源需求及供應預測;有計劃地逐步調整員工分布狀況，并為組織對人員的考核、錄用、培訓、分配等提供可靠的信息和依據。
?、诟鶕肆Y源規(guī)劃，制定人才引進及人才招聘方案。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，通過各種渠道和方式選拔人才，并對招聘測試的有效性和可靠性進行評估。
?、劢⒖茖W規(guī)范的人員選拔、使用、考核制度，建立并完善員工工作績效考評系統(tǒng)，明確定量考核標準，根據考核的結果事實合理獎懲，并根據考核結果調整員工的薪金及職位。 ④積極探索高、中級管理人員及其后備人員和新進人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(3)完善分配制度，健全激勵機制
?、賵猿忠园磩诜峙錇橹黧w，多種分配形式并存的分配制度，在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎上調整分配結構，完善分配方式，形成分配與貢獻相掛鉤、能增能減的機制。
?、诜e極探索以貨幣分配為基礎，以保險、退休計劃等福利補償以及進修、晉升、榮譽稱號等精神激勵為配套的分配方案，多層次滿足員工需求，激勵其工作熱情及對企業(yè)的忠誠度。 ③分配向優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜，以經營者、管理人才、營銷人才為重點，實現一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對于在關鍵崗位上對公司發(fā)展起重要作用的高級人才，應通過發(fā)放固定津貼、帶薪休假及建立補充養(yǎng)老金或辦理不同形式的保險等措施予以激勵，以起到保護、鞏固、穩(wěn)定人才的作用。
(4)切實搞好員工培訓
①理論聯系實際。培訓工作要注重現實性、針對性、適用性，要把學習理論與工作實踐、補充知識與提高能力結合起來，并根據實際情況采取靈活多樣的培訓方式。
?、谕怀雠嘤栔攸c。在全面提高企業(yè)員工素質與技能的基礎上，應重點對經理級以上的管理人員及其后備人員進行提升和適應性培訓、關鍵操作崗位技能培訓、新技術的超前培訓等。
?、鄯旨壏诸惻嘤?。在同一規(guī)劃指導下，結合公司的特點，分層次、分時段組織實施。培訓內容和重點要根據培訓對象的需要有針對性地確定及實施。
?、芘嘤栆ＷC質量。送外培訓和外聘培訓的培訓中心和培訓機構要經過資格認證;要培養(yǎng)出一支高素質的內部兼職教師隊伍，應因材施教，嚴格考核，注重培訓的實際效果;要加強對培訓效果的評估，不斷改進培訓工作。
?、菖嘤柟ぷ饕灤┯谄髽I(yè)改革與發(fā)展進程中，要與人力資源開發(fā)管理相適應，為推行競爭上崗制度，促進人才合理流動創(chuàng)造條件。經培訓仍未能競爭上崗的員工，公司可按規(guī)定與其解除勞動合同，形成員工能進能出的用人機制。
學校人力資源規(guī)劃 篇8
摘要：人力資源戰(zhàn)略是高校發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要保障，做好高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是高校人力資源戰(zhàn)略實施的前提和基礎。本文以華北某高校為例，詳細介紹了高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位、內容、程序和具體實施方案及注意問題。
關鍵詞：高等學校;人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃
高校中最關鍵、最重要的組成部分是高校內最能創(chuàng)造價值的人力資源，它對提高高校教學質量，提升科研水平，推動高校的發(fā)展起著重要作用，對國家社會經濟的發(fā)展起著戰(zhàn)略性、基礎性作用，做好高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要的理論和現實意義。
一、高等學校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位
公司的戰(zhàn)略決策一般有三個層次：最高層是公司層戰(zhàn)略，其次是經營層戰(zhàn)略，第三層是職能層戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃屬于職能層戰(zhàn)略。對于高等學校來說，由于其治理結構的特殊性，公司層戰(zhàn)略和經營層戰(zhàn)略合二為一，又由于高等學校的人力資源是高等學校的核心競爭力，高等學校的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與學校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相關，其決定于學校的發(fā)展戰(zhàn)略，又服務于學校的發(fā)展戰(zhàn)略。具體關系如圖所示：
二、高等學校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容
高等學校的人力資源包括教師、管理人員和工勤服務人員。其核心人力資源是教師資源。教師人力資源主要包括專業(yè)教師、專職科研人員、實習實訓(實驗)教師和教輔人員。其中專業(yè)教師又包括專業(yè)課教師、基礎課教師和公共課教師，管理人員包括行政管理人員和黨群學工干部，工勤服務人員包括后勤管理人員、技術工人和一般服務人員。專業(yè)教師是高校的核心人力資源，其與學校的發(fā)展戰(zhàn)略直接相關，是高等學校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點。教師人力資源規(guī)劃的內容包括：各類教師的數量、職稱結構、學歷結構、年齡結構、學緣結構、專兼職教師等。
三、高等學校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定程序
1、明確學校的發(fā)展戰(zhàn)略
通過高校人力資源的戰(zhàn)略地位可看出，高校人力資源規(guī)劃的根本目的是支持學校的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，服務學校的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在制定高校人力資源戰(zhàn)略之前，首先要明確學校的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確學校的辦學宗旨、辦學理念、學校的愿景和目標，以便依此制定支持其實施的人力資源戰(zhàn)略。
2、對內部現有人力資源盤點
內部人力資源盤點是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎工作。目的是清楚學校現有的人力資源狀況，對照總的人力資源戰(zhàn)略目標尋找差距，以便制定相應的目標。人力資源內部盤點的內容除各類人員的現狀外，還包括學校的有形資產、無形資產和組織能力等。進行內部環(huán)境分析時，常用的分析方法為SWOT分析法。
3、外部環(huán)境分析
無論多么好的規(guī)劃也只是規(guī)劃，要想達到目標，規(guī)劃必須具有可行性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境分析的目的就是要搞清楚學校的外部資源情況，檢驗規(guī)劃目標的可行性。外部環(huán)境分析的內容包括學校所處的生態(tài)環(huán)境、國家的法規(guī)、教育政策和主管部門的有關規(guī)定、外部人力資源狀況、學生的就業(yè)情況、生源情況等。
4、制定詳細的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
明確了學校發(fā)展戰(zhàn)略，進行了內外部環(huán)境分析后，接下來就是依此確定總的人力資源戰(zhàn)略目標，并根據總目標進行層層分解，制定詳細的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。學校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是要打造學校的核心競爭力。因此，制定人力資源規(guī)劃時要緊緊圍繞這一中心原則，對照人力資源規(guī)劃的內容，分層分類地制定具有前瞻性和可行性的戰(zhàn)略規(guī)劃。
5、征求各基層單位和相關部門的意見
由于人力資源戰(zhàn)略是為學校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務并與其并列的，人力資源戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行不只是人事部門的事，其需要高層領導的大力支持和基層單位與相關部門的密切配合。因此，與其他部門的有效溝通，得到他們的認可是必不可少的。
6、黨委審批，發(fā)布文件
在高等學校，人力資源戰(zhàn)略是學校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最有力的支持和保證，其能否有效執(zhí)行取決于學校高層的決心和支持。而目前高校執(zhí)行的是“黨委領導下的校長負責制”，黨委是最高的決策組織。因此，通過黨委審批，發(fā)布正式文件后，才能使高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為綱領，具備效力和可行性。
四、華北某高校“十一五”人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定
1、學校的發(fā)展戰(zhàn)略及“十一五”規(guī)劃
學校的辦學宗旨是：“培養(yǎng)基礎知識扎實、實踐能力強、綜合素質高的高等技術應用型人才”;辦學特色是：“開放辦學、產學結合、崇尚實踐、強化應用”;辦學理念是：“終身教育”和“以人為本”;學校“十一五”發(fā)展規(guī)劃是經過5年的艱苦奮斗，形成以工為主，兼顧經、管，在校生達到1500人的萬人大學，同時力爭把學校建設成為校園環(huán)境優(yōu)雅、辦學條件良好、師資結構合理、教育質量和辦學水平居于全省同類院校前列的優(yōu)秀高等學校。
2、學?，F有人力資源盤點及內部環(huán)境分析
華北某高校創(chuàng)辦于1903年，原隸屬于石油部，2000年劃歸河北省，為中央與地方共建學校，現為國家示范性高職院校。學?，F有教職工700人，其中專業(yè)教師450人，管理人員90人，工勤人員160人，兼職教師120人。專業(yè)教師的學歷學位結構：博士15人，碩士280人，大學本科155;職稱結構：教授40人，副教授150人，講師200人，助教60人，年齡結構：50歲以上50人，45-49歲80人，35-44歲150人;學緣結構：專業(yè)教師來自全國100多所重點大學，學緣結構較為合理。
學校的主要優(yōu)勢在于已有百余年辦學歷史，且原來隸屬于石油部，屬行業(yè)辦學，辦學條件較好，教師薪酬福利待遇較高，吸引了全國各著名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生來校工作，教師的整體素質較高，在全國同類院校中居于前列。學校的招生就業(yè)情況良好，大多數學生都被分到石油系統(tǒng)工作;學校與石油、石化行業(yè)聯系緊密，資源豐富，科研項目較多。多年來，學校十分重視師資隊伍建設，每年都要投入大量的資金用于人才引進和培訓開發(fā)。
學校的劣勢是所在城市較小，工業(yè)欠發(fā)達，地理位置較偏僻，學校的辦學層次相對較低，高層次緊缺人才招聘、保留較難。
學校發(fā)展的機遇是高等教育的跨越式發(fā)展，尤其是進入21世紀后，隨著經濟的發(fā)展，一線高等技術應用人才緊缺，高等職業(yè)教育受到前所未有的重視，從政策和資金上，國家都給予了很大的支持力度。尤其是2006年被確定為國家示范校后，得到了更多的政策和財力支持。
學校面臨的挑戰(zhàn)是一些中專院校合并、升格、擴招對生源的搶奪;南北經濟發(fā)展的不平衡以及一些本、科院校擴招后向下兼容，學生大量增加后師資不足等原因，使得對優(yōu)秀師資的爭奪極為激烈。
3、外部環(huán)境分析
我國加入世貿組織以來，工業(yè)經濟發(fā)展迅速，對高技能人才的需求大量增加。國家對高技能人才的培養(yǎng)十分重視，繼國務院發(fā)布了《關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》(國發(fā)[2002]16號)后，教育部發(fā)布了《關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見》(教高廳[2002]5號)，教育部等七部門聯合發(fā)布了《關于進一步加強職業(yè)教育工作的若干意見》(教職成[2004]12號)等，這些是大力發(fā)展高等職業(yè)教育，加強師資隊伍建設的政策依據和有力保障。石油石化行業(yè)是國家的支柱產業(yè)，發(fā)展前景良好，一線技術人員需求旺盛，這對學校發(fā)展戰(zhàn)略的實現提供了最有利的支持。
4、基于戰(zhàn)略的人力資源“十一五”發(fā)展規(guī)劃
學校人力資源總的戰(zhàn)略目標是：以全面提高教師隊伍素質為中心，以培養(yǎng)優(yōu)秀中青年學科帶頭人和骨干教師為重點;注重教書育人，為人師表，堅持把師德建設放在師資隊伍建設的首位;繼續(xù)堅持實行培養(yǎng)與引進并舉，激勵與約束并重，專職與兼職相結合，加大人才引進力度，改善人才引進質量;重視教師實踐能力的培養(yǎng)，加強“雙師素質”教師隊伍建設;堅持依法治教、深化改革，優(yōu)化結構，強化激勵，改善待遇、發(fā)展內涵的方針，建立促進教師資源開發(fā)利用和優(yōu)秀拔尖人才迅速成長的有效機制;以待遇吸引人，事業(yè)使用人，機制培養(yǎng)人，感情留住人的理念開展工作，保證師資隊伍穩(wěn)定發(fā)展、有序流動;力爭建設一支數量充足、高職稱、高學歷、年輕化、專業(yè)基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優(yōu)秀師資隊伍;建設一支政治覺悟較高，理論知識扎實，工作能力較強，學歷層次合理，精干高效、年輕化的管理干部隊伍;逐步壓縮工勤技能人員，逐步實現高校后勤服務社會化。
“十一五”期間學校人力資源的各項戰(zhàn)略目標是：
(1)規(guī)模目標：專任教師達到850-950人;有穩(wěn)定的兼職教師隊伍，與專業(yè)教師的比例達到1:1;管理干部隊伍不超過120人;工勤人員自然減員，不再增加。
(2)職務結構：教授、副教授等高級職稱占35-40%，其中教授占8%。講師、工程師等中級職稱占45-50%，其他為初級職稱。
(3)學歷結構：碩士以上學位占80%以上，其中博士學位占20%。
(4)年齡結構：逐步增加中年教師的比例，重點從企業(yè)引進有工作經驗的高級工程技術人員。
(5)學緣結構：在保持目前學緣結構較為合理的基礎上，繼續(xù)堅持多元化、多渠道補充教師，廣納英才，取眾家之長，促進學科發(fā)展與學術繁榮。
(6)專業(yè)結構：保證基礎學科教學力量，充實新辦專業(yè)(學科)師資，加強重點專業(yè)(學科)隊伍建設，以保證有一支專業(yè)結構合理，能夠主動適應教學改革和學科發(fā)展要求的教師隊伍。
(7)骨干教師隊伍建設：25名教師人選河北省“百千萬”人才工程，并且在該工程第一、二層次實現突破，力爭在河北省優(yōu)秀中青年專家評選中實現突破;60名以上教師入選承德市各類專業(yè)技術拔尖人才和新世紀學術帶頭人。
(8)兼職教師隊伍建設：繼續(xù)規(guī)范和完善兼職教師隊伍建設與管理的制度文件，建立兼職教師綜合檔案，規(guī)范兼職教師的聘任、管理、考核、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，實現實驗、實習、實訓教師基本從企業(yè)聘任，重點聘任實踐經驗豐富，具有中高級職稱的專業(yè)技術人員，使兼職教師與專任教師的比例達到1:1。
(9)名師培養(yǎng);培養(yǎng)、選拔校級教學名師15名，省級教學名師5名，國家級教學名師1名。
(10)科研隊伍：鼓勵教師一專多能，既搞教學又搞科研;適當增加專職科研人員比例，但是不超過專任教師的5%。
由于篇幅所限，其他方面及分年度的規(guī)劃在此不再贅述。
五、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要重點考慮的因素
制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要考慮的因素有很多，但最值得注意的是國家的法規(guī)、政策以及主管部門的有關管理規(guī)定，如上級規(guī)定的結構比例、人員編制、發(fā)展要求等。學校的人力資源戰(zhàn)略既要支持學校的發(fā)展戰(zhàn)略，又不能違反政策規(guī)定，否則，再好的戰(zhàn)略也是不具有可行性的。其次學校的財務狀況和發(fā)展前景是戰(zhàn)略實施的重要保障，也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要重點考慮的因素。
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